The Employment and Industrial Relations Act and subsidiary Legislation, such as Protection of Maternity, Urgent Family Leave, LN and Parental leave ar

“——————————————————————————————————————————————————

Support translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
——————————————————————————————————————————————————

The Employment and Industrial Relations Act and subsidiary Legislation, such as Protection of Maternity, Urgent Family Leave, LN and Parental leave ar
The Employment and Industrial Relations Act and subsidiary Legislation, such as Protection of Maternity, Urgent Family Leave, LN and Parental leave are considered as Family Friendly measures. Comment from both an employee’s and employer’s perspectives.
Protection of Maternity

The aim of this regulation is to safeguard the rights of pregnant employees. It also caters for employees who have given birth and to women who breastfeed during work. When an employee is pregnant, she should not lose her job. She shall not have a decrease in wages even when measures are taken to protect her health and safety.

Employee Perspective

The maternity law stipulates that pregnant women shall not be fired for being pregnant. There should be no change in wages. If the working environment damages her health and safety then she has to be re-allocated to a better place. If the job of the pregnant women is physically laborious then she should be given an alternative job for the period of pregnancy.

The employee will be given maternity leave if the employer is unable to give alternative work or change in the number of work hours. When the maternity period finishes, she should be given the job she had before pregnancy.

The employee is entitled to fourteen weeks maternity leave. These fourteen weeks are divided into two parts. The first six weeks is compulsory while the rest is optional. Full wages are giving in thirteen weeks of maternity leave while the last week is unpaid.

She has the right to leave work if she has to go to a Ante-natal examination if the examinations are during working hours. If the employee is on a fixed-contract which ends and is not renewed, the employer can not force her to repay the amount she received during maternity leave. If there is a promotion or pay rise during the period she is on maternity leave, she has the same right as people who are working there.

An employee cannot be dismissed for being pregnant. A valid reason has to be given for dismissal otherwise it is considered to be unfair dismissal.

Employer Perspective

If an employee refuses to work the alternative job given by the employer without justification the employer has the right to not provide remuneration of any kind to the employee. The employee must notify the employer in writing when she ceases breastfeeding. The advantage to the employer is that with a written declaration, abuse by the employee is curtailed.

With modifications the employer can call the employee back to work once he arranges the work place to meet the standards expected by the Occupational Health and Safety Authority. The employer must be notified immediately when employee is pregnant. The employer has a right to request proof that the Ante-natal examinations took place. The employer also has a right to dismiss employee if there are valid reasons to do so.

Urgent Family Leave

The aim of urgent family leave is to facilitate the reconciliation of parental and professional responsibilities for working parents.

Employee Perspective

In case of force majeure, employees are entitled to time off from work. The employee does not have to give advance notification in the case of immediate family cases. The employee is entitled to a minimum of fifteen hours pay per year to cater for urgent family reasons.

Employer Perspective

The employer is obliged to give urgent family leave to family relations of first degree. When applicable the employer should be notified twenty four hours in advance that employee will miss work due to family reasons. In case of force majeur, the employer can state the maximum number of hours the employee is permitted to leave from work. The employer has the right to demand evidence.

Parental Leave

This law lays down the minimum requirements to allow balancing of work and parental responsibilities.

Employee Perspective

Workers have the right to be granted unpaid leave so that they will be able to take care of the child for a period of three months until the child has reached the age of eight years. After parental leave the parent should return to the job he held before parental leave. If it is not possible to return to work held previously, the employee should be assigned a job that meets requirements of original contract. The employee during parental leave shall be entitled to all rights and benefits which may accrue to other employees of the same class or category. If promotion arises, the employee has a right to apply for promotion. The employer cannot recall the employee back to work during parental leave. It is illegal to dismiss an employee during parental leave without reason.

Employer Perspective

The employer can negotiate with employee whether to grant parental leave on a full-time or part-time basis, in a piecemeal way or in the form of a time credit system. The employer has the right to demand evidence that couple have legal custody of child and demand the employee to provide the family welfare certificate. The employee should notify the employer three weeks in advance specifying the beginning and end of parental leave. Granting of parental leave can be postponed if there is a justifiable reason provided that employer notifies the employee in writing.

The employer should keep record of parental leave granted to every employee. If there is a disagreement between employee and employer, the employer can take the case to the director of employment and industrial relations. The director will mediate between the two parties.

Conclusion

It can be concluded that the Employment and Industrial Relations Act (EIRA) along with subsidiary legislation shifts towards the employee. The employee has a right to a healthy workplace. If during pregnancy the employee cannot proceed with her job, then either an alternative job has to be given or else if this is not possible, the employee should be sent home. The employee also has other rights as mentioned. The employer also has some rights. The employee has to provide medical certificates to the employer. This prevents abuse from employees.

One must keep in mind that the EIRA is ultimately a compromise between the employees represented by the unions and the employers. As political, economic and social conditions change, so does the law changes to adapt to the circumstances as can be seen by the legal notices that are released. Ultimately the law benefits both the employees and the employers.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Appoġġ traduzzjoni: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Att Relazzjonijiet Industrijali u l-Leġiżlazzjoni sussidjarja, bħall-Protezzjoni tal-Maternità, Urġenti tal-Familja Leave, AL u ar-leave tal-ġenituri ta ‘Impieg u
L-Att dwar ir-Relazzjonijiet Industrijali Impiegi u u sussidjarja Leġiżlazzjoni, bħal Protezzjoni tal-Maternità, Urġenti tal-Familja Leave, AL u l-liv tal-ġenituri huma kkunsidrati bħala miżuri Familja Friendly. Kumment minn żewġ perspettivi ta ‘impjegat u min iħaddem.
Protezzjoni tal-Maternità

L-għan ta ‘dan ir-regolament huwa li tissalvagwardja d-drittijiet tal-impjegati tqal. Huwa jaħseb ukoll għall-impjegati li jkunu welldu u biex nisa li qed ireddgħu waqt ix-xogħol. Meta impjegat hija tqila, hi ma għandhomx jitilfu l-impjieg tagħha. Hija m’għandux ikollha tnaqqis fil-pagi, anki meta jittieħdu miżuri biex jipproteġu s-saħħa u s-sigurtà tagħha.

impjegat Perspettiva

Il-liġi tal-maternità tistipula li n-nisa tqal m’għandhomx ikunu sparati talli tqila. Għandu jkun hemm l-ebda bidla fil-pagi. Jekk il-ħsarat ambjentali li jaħdmu saħħa u s-sigurtà tagħha mbagħad hija għandha tkun riallokata għal post aħjar. Jekk l-impjieg tan-nisa tqal huwa fiżikament impenjattiv allura hi għandha tingħata impjieg alternattiv għall-perjodu tat-tqala.

L-impjegat se jingħata leave tal-maternità jekk min iħaddem ma jkunx jista ‘jagħti xogħol jew bidla alternattiv fin-numru ta’ sigħat tax-xogħol. Meta l-perjodu tal-maternità finituri, hi għandha tingħata l-impjieg hija kellha qabel it-tqala.

L-impjegat huwa intitolat għal erbatax-il ġimgħa leave tal-maternità. Dawn il erbatax-il ġimgħa huma maqsuma f’żewġ partijiet. L-ewwel sitt ġimgħat hija obbligatorja filwaqt li l-bqija hija fakultattiva. pagi sħaħ huma jagħtu fl tlettax-il ġimgħa ta ‘leave tal-maternità waqt l-aħħar ġimgħa huwa bla ħlas.

Hija għandha d-dritt li jitilqu mix-xogħol jekk hi trid tmur għal eżami ante-twelid jekk l-eżamijiet huma matul il-ħinijiet tax-xogħol. Jekk l-impjegat ikun fuq ‘kuntratt fiss li jintemm u ma jiġġeddidx, min iħaddem ma tistax seħħ tagħha li tħallas lura l-ammont hija rċeviet matul il-leave tal-maternità. Jekk ikun hemm promozzjoni jew iħallsu lok matul il-perjodu hi fuq leave tal-maternità, hi għandha l-istess dritt bħal persuni li qed jaħdmu hemmhekk.

Impjegat ma jistax jiġi miċħud talli tqila. Raġuni valida għandha tingħata għat-tkeċċija inkella huwa meqjus li jkun tkeċċija inġusta.

Perspettiva iħaddem

Jekk impjegat jirrifjuta li jaħdmu l-impjieg alternattiv mogħtija minn min iħaddem, mingħajr ġustifikazzjoni min iħaddem għandu d-dritt li ma jipprovdux remunerazzjoni ta ‘kwalunkwe tip lill-impjegat. L-impjegat għandu jinnotifika lill-prinċipal bil-miktub meta hi ma tibqax tredda ‘. Il-vantaġġ li min iħaddem huwa li ma ‘dikjarazzjoni bil-miktub, l-abbuż mill-impjegat hija mnaqqsa.

B’modifiki min iħaddem jista ‘sejħa lill-impjegat lura għax-xogħol ladarba huwa organizzat il-post tax-xogħol biex jilħqu l-istandards mistennija mill-Awtorità dwar is-Sigurtà tas-Saħħa Okkupazzjonali u. Min iħaddem għandu jkun notifikat immedjatament meta impjegat ikun tqila. Min iħaddem għandu d-dritt li jitlob prova li l-eżamijiet ante-twelid seħħet. Min iħaddem għandu wkoll id-dritt li tiċħad impjegat jekk ikun hemm raġunijiet validi biex jagħmlu dan.

Urġenti tal-Familja Leave

L-għan tal-leave tal-familja urġenti huwa li jiffaċilitaw ir-rikonċiljazzjoni tar-responsabbilitajiet professjonali u għall-ġenituri li jaħdmu.

impjegat Perspettiva

Fil-każ ta ‘forza maġġuri, l-impjegati huma intitolati li jieħdu ħin frank mix-xogħol. L-impjegat m’għandux għalfejn jagħti notifika bil-quddiem fil-każ ta ‘kawżi tal-familja immedjata. L-impjegat huwa intitolat għal minimu ta ‘ħmistax-il siegħa paga għal kull sena biex jilqgħu għal raġunijiet familjari urġenti.

Perspettiva iħaddem

Min iħaddem huwa obbligat li jagħti leave tal-familja urġenti li r-relazzjonijiet tal-familja ta l-ewwel grad. Meta applikabbli min iħaddem għandu jiġi nnotifikat erbgħa u għoxrin siegħa minn qabel dak l-impjegat se jitilfu x-xogħol minħabba raġunijiet tal-familja. Fil-każ ta ‘forza majeur, min iħaddem jista’ jiddikjara n-numru massimu ta ‘sigħat l-impjegat huwa permess li jitilqu mix-xogħol. Min iħaddem għandu d-dritt li titlob l-evidenza.

Lif tal-ġenituri

Din il-liġi tistabbilixxi r-rekwiżiti minimi li jippermettu bilanċ ta ‘xogħol u responsabbiltajiet tal-ġenituri.

impjegat Perspettiva

Ħaddiema għandhom id-dritt li jingħata leave bla ħlas sabiex dawn se jkunu jistgħu jieħdu ħsieb il-wild għal perijodu ta ‘tliet xhur sakemm il-minuri laħaq l-età ta’ tmien snin. Wara l-lif tal-ġenituri l-ġenitur għandu jirritorna għall-impjieg huwa kellu qabel il-leave parentali. Jekk ma jkunx possibbli li jirritornaw għax-xogħol li kellu qabel, l-impjegat għandu jiġi assenjat xogħol li jissodisfa r-rekwiżiti tal-kuntratt oriġinali. L-impjegat matul il-leave tal-ġenituri għandhom ikunu intitolati li kollha d-drittijiet u l-benefiċċji li jistgħu jakkumulaw għal impjegati oħra tal-istess klassi jew kategorija. Jekk tqum il-promozzjoni, l-impjegat għandu dritt li japplikaw għal promozzjoni. Min iħaddem ma tiftakarx l-impjegat lura għax-xogħol matul il-leave parentali. Huwa illegali li tiċħad impjegat matul il-leave tal-ġenituri mingħajr raġuni.

Perspettiva iħaddem

Min iħaddem jista ‘jinnegozja ma’ impjegat jekk jagħtux leave tal-ġenituri fuq bażi full-time jew part-time, b’mod frammentat jew fil-forma ta ‘sistema ta’ kreditu ta ‘żmien. Min iħaddem għandu d-dritt li titlob evidenza li koppja jkollha kustodja legali tat-tifel u d-domanda l-impjegat biex jipprovdi ċ-ċertifikat ħarsien tal-familja. L-impjegat għandu jinnotifika lill-prinċipal tliet ġimgħat minn qabel jispeċifika il-bidu u t-tmiem tal-leave parentali. Għoti ta ‘leave parentali jista’ jiġi pospost jekk ikun hemm raġuni ġustifikabbli sakemm il iħaddem jgħarraf lill-impjegat bil-miktub.

Min iħaddem għandu jżomm rekord tal-leave parentali mogħti lil kull impjegat. Jekk ikun hemm nuqqas ta ‘qbil bejn impjegat u min iħaddmu, min iħaddem jista’ jieħu l-każ lid-direttur ta ‘l-impjieg u r-relazzjonijiet industrijali. Id-direttur għandu jagħmilha ta ‘medjatur bejn iż-żewġ partijiet.

konklużjoni

Jista ‘jiġi konkluż li l-Att Impjiegi u r-Relazzjonijiet Industrijali (EIRA) flimkien ma’ leġiżlazzjoni sussidjarja xiftijiet lejn l-impjegat. L-impjegat għandu dritt għal post tax-xogħol b’saħħithom. Jekk matul it-tqala l-impjegat ma tistax tipproċedi bl-impjieg tagħha, imbagħad jew xogħol alternattiva trid tingħata jew inkella jekk dan ma jkunx possibbli, l-impjegat għandu jintbagħat dar. L-impjegat għandu wkoll drittijiet oħra kif imsemmi. Min iħaddem għandu wkoll xi drittijiet. L-impjegat irid jipprovdi ċertifikati mediċi għall-impjegatur. Dan ma jħallix abbuż mill-impjegati.

Wieħed għandu jżomm f’moħħu li l-EIRA hija finalment kompromess bejn l-impjegati rappreżentati mill-unions u min iħaddem. Kif kundizzjonijiet politiċi, ekonomiċi u soċjali bidla, hekk ukoll il-bidliet tal-liġi biex jadattaw għaċ-ċirkostanzi kif jidher mill-avviżi legali li huma rilaxxati. Fl-aħħarnett il-liġi tibbenefika kemm l-impjegati u min iħaddem.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ondersteuning vertaling: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Die Employment en Industrial Relations Act en filiaal Wetgewing, soos die beskerming van Kraam, Dringende gesin te verlaat, LN en Ouderschapsverlof ar
Die Employment en Wet Industrial Betrekkinge en filiaal Wetgewing, soos die beskerming van Kraam, Dringende gesin te verlaat, LN en Ouderschapsverlof word beskou as Familie Friendly maatreëls. Kommentaar van beide perspektiewe ‘n werknemer se en werkgewer se.
Beskerming van Kraam

Die doel van hierdie regulasie is om die regte van swanger werknemers te beskerm. Daar word voorsiening gemaak ook vir werknemers wat geboorte gegee het en vir vroue wat borsvoed gedurende werk. Wanneer ‘n werknemer swanger is, sou sy nie verloor haar werk. Sy sal nie ‘n afname in lone selfs wanneer maatreëls getref word om haar gesondheid en veiligheid te beskerm.

werknemer Perspektief

Die kraam wet bepaal dat swanger vroue nie moet afgedank word vir die feit dat hulle swanger is. Daar moet geen verandering in lone wees. As die werksomgewing skadevergoeding haar gesondheid en veiligheid dan moet sy weer aan ‘n beter plek te maak. As die werk van die swanger vroue is fisies moeisame dan moet sy gegee ‘n alternatiewe werk vir die tydperk van swangerskap.

Die werknemer sal gegee kraamverlof indien die werkgewer nie in staat is om alternatiewe werk of verandering gee in die aantal werksure. Wanneer die kraam tydperk eindig, moet sy gegee word om die werk wat hulle voor swangerskap gehad.

Die werknemer is geregtig op veertien weke kraamverlof. Hierdie veertien weke is in twee dele verdeel. Die eerste ses weke is verpligtend, terwyl die res is opsioneel. Volle lone gee in dertien weke kraamverlof, terwyl die laaste week is onbetaald.

Sy het die reg om die werk te verlaat as sy moet gaan na ‘n Voorgeboortelike eksamen indien die eksamens is tydens werksure. As die werknemer op ‘n vaste-kontrak wat eindig en is nie hernu word nie, kan die werkgewer haar nie dwing om die bedrag wat ontvang is sy tydens kraamverlof terug te betaal. As daar ‘n bevordering of verhoging betaal gedurende die tydperk sy op kraamverlof, het sy dieselfde regte as mense wat daar werk.

‘N Werknemer kan nie vir die feit dat swanger word van die hand gewys. ‘N geldige rede gegee moet word vir die ontslag anders dit word beskou as onbillike ontslag wees.

werkgewer Perspektief

Indien ‘n werknemer weier om die alternatiewe werk wat deur die werkgewer werk sonder regverdiging die werkgewer die reg het om nie te voorsien vergoeding van enige aard aan die werknemer. Die werknemer moet die werkgewer skriftelik in kennis stel wanneer sy borsvoeding staak. Die voordeel vir die werkgewer is wat met ‘n skriftelike verklaring, misbruik deur die werknemer ingekort.

Met wysigings kan die werkgewer die werknemer bel terug te werk nadat hy reël die werkplek aan die standaarde sal na verwagting teen die Wet op Beroepsgesondheid en Veiligheid Owerheid ontmoet. Die werkgewer moet onmiddellik in kennis gestel word wanneer die werknemer swanger is. Die werkgewer het die reg om ‘n bewys dat die Voorgeboortelike eksamens plaasgevind versoek. Die werkgewer het ook ‘n reg om die werknemer te ontslaan indien daar geldige redes om dit te doen.

Dringende gesin te verlaat

Die doel van dringende familie verlof is om die versoening van die ouers en professionele verantwoordelikhede vir werkende ouers te fasiliteer.

werknemer Perspektief

In die geval van force majeure, is werknemers geregtig om af te keer van werk. Die werknemer hoef nie vooraf kennis te gee in die geval van onmiddellike familie gevalle. Die werknemer is geregtig op ‘n minimum van vyftien uur betaal per jaar om voorsiening te maak vir dringende familie redes.

werkgewer Perspektief

Die werkgewer is verplig om dringende familie verlof om familie verhoudings van eerste graad gee. Wanneer van toepassing die werkgewer vooraf moet in kennis gestel word vier en twintig uur sal daardie werknemer werk mis as gevolg van familie redes. In geval van force majeur, kan die werkgewer die maksimum aantal ure wat die werknemer toegelaat word om weg te gaan van die werk te stel. Die werkgewer het die reg om getuienis te eis.

ouderschapsverlof

Hierdie wet bepaal die minimum vereistes om balansering van werk en ouerlike verantwoordelikhede toelaat.

werknemer Perspektief

Werkers het die reg onbetaalde verlof toegestaan word, sodat hulle in staat om te sorg vir die kind te neem vir ‘n tydperk van drie maande sal wees totdat die kind die ouderdom van agt jaar bereik het. Na ouderschapsverlof die ouer moet terugkeer na die werk wat hy gehou voordat ouderschapsverlof. As dit nie moontlik is om terug te keer werk voorheen gehou, moet die werknemer ‘n werk wat vereistes van oorspronklike kontrak aan toegeskryf word. Die werknemer tydens ouderschapsverlof sal geregtig wees om alle regte en voordele wat mag toeval ander werknemers van dieselfde klas of kategorie. As bevordering ontstaan, die werknemer het die reg om aansoek te doen vir die bevordering. Die werkgewer kan nie onthou die werknemer weer aan die werk tydens ouderschapsverlof. Dit is onwettig om ‘n werknemer te ontslaan tydens ouderschapsverlof sonder rede.

werkgewer Perspektief

Die werkgewer kan onderhandel met werknemer of ouderschapsverlof op ‘n voltydse of deeltydse basis te verleen, in ‘n versnipperde manier of in die vorm van ‘n tyd krediet stelsel. Die werkgewer het die reg om ‘n bewys dat n paar wettige toesig van ‘n kind te eis en eis die werknemer aan die familie welsyn sertifikaat voorsien. Die werknemer moet die werkgewer in kennis stel drie weke voor die tyd spesifiseer die begin en einde van ouderschapsverlof. Toestaan van ouderschapsverlof kan uitgestel word indien daar ‘n regverdigbare rede met dien verstande dat die werkgewer in kennis stel die werknemer skriftelik.

Die werkgewer moet rekord van ouderschapsverlof toegeken aan elke werknemer hou. As daar ‘n meningsverskil tussen werknemer en werkgewer, kan die werkgewer die saak na die direkteur van indiensneming en industriële verhoudinge te neem. Die direkteur sal bemiddel tussen die twee partye.

Afsluiting

Dit kan afgelei word dat die indiensneming en produksie Wet (EIRA) saam met filiaal wetgewing skofte teenoor die werknemer. Die werknemer het die reg om ‘n gesonde werkplek. As tydens swangerskap die werknemer kan nie voortgaan met haar werk, dan óf ‘n alternatiewe werk gegee moet word of anders as dit nie moontlik is nie, moet die werknemer huis toe gestuur word. Die werknemer het ook ander regte soos genoem. Die werkgewer het ook ‘n paar regte. Die werknemer moet mediese sertifikate aan die werkgewer verskaf. Dit voorkom dat misbruik van werknemers.

‘N Mens moet in gedagte hou dat die EIRA is uiteindelik ‘n kompromie tussen die werknemers verteenwoordig deur die vakbonde en die werkgewers. As politieke, ekonomiese en maatskaplike omstandighede te verander, so ook die reg veranderinge aan te pas by die omstandighede soos gesien kan word deur die regskennisgewings wat vrygestel word. Uiteindelik is die wet bevoordeel beide die werknemers en die werkgewers.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

përkthim Support: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Akti Industrial Relations dhe akteve nënligjore, të tilla si mbrojtjen e Materniteti, urgjente familjare pushimit, ST dhe leje prindërore ar të Punësimit dhe
Punësimi dhe Ligji Marrëdhëniet Industriale dhe degë Legjislacioni, të tilla si mbrojtjen e Materniteti, urgjente familjare pushimit, ST dhe pushimit prindëror konsiderohen si masa Family Friendly. Koment nga të dy perspektivat e punonjësve dhe punëdhënësit.
Mbrojtja e amësisë

Qëllimi i kësaj rregulloreje është të mbrojë të drejtat e të punësuarve shtatzëna. Ajo gjithashtu caters për punonjësit, të cilët kanë lindur dhe për gratë që gji gjatë punës. Kur një punonjës është shtatzënë, ajo nuk duhet të humbasin punën e saj. Ajo nuk do të ketë një rënie në pagat edhe kur janë marrë masa për të mbrojtur shëndetin dhe sigurinë e saj.

punonjës Perspektiva

Ligji lindjes parashikon që gratë shtatzëna nuk duhet të pushohen nga puna për të qenë shtatzënë. Nuk duhet të ketë ndryshim në paga. Nëse punojnë dëmet mjedisore për shëndetin dhe sigurinë e saj, atëherë ajo ka për të ri-ndahen në një vend më të mirë. Nëse puna e grave shtatzëna është fizikisht i mundimshëm, atëherë ajo duhet të jepet një punë alternative për periudhën e shtatzënisë.

Punonjësi do të jepet pushimin e lehonisë, nëse punëdhënësi nuk është në gjendje për të dhënë punë alternative ose ndryshim në numrin e orëve të punës. Kur periudha e lindjes përfundon, ajo duhet t’i jepet punën që kishte para shtatzënisë.

I punësuari ka të drejtë në pushim të lindjes katërmbëdhjetë javë. Këto katërmbëdhjetë javë janë ndarë në dy pjesë. Gjashtë javë para është i detyrueshëm, ndërsa pjesa tjetër është fakultative. pagat e plota janë dhënë në trembëdhjetë javë të pushimit të lehonisë, ndërsa javën e kaluar është e papaguar.

Ajo ka të drejtë të largohet nga puna në qoftë se ajo ka për të shkuar në një provim Ante lindjes nëse kontrollet janë gjatë orarit të punës. Në qoftë se punonjësi është në një-kontratë të caktuar e cila përfundon dhe nuk është përtërirë, punëdhënësi nuk mund ta detyrojë atë të paguajë shumën që mori gjatë lejes së lindjes. Nëse ka një promovim ose të paguajnë të rritet gjatë periudhës që ajo është në pushim të lehonisë, ka të njëjtën të drejtë si njerëz të cilët janë duke punuar atje.

Një punonjës nuk mund të shkarkohet për të qenë shtatzënë. Një arsye e vlefshme duhet të jepet për shkarkimin përndryshe ajo konsiderohet të jetë shkarkimin e padrejtë.

punëdhënësi Perspektiva

Nëse një punonjës refuzon të punojë punë alternativ i dhënë nga punëdhënësi pa arsye punëdhënësi ka të drejtë të mos të siguruar kompensim të çdo lloji për të punësuarit. Punonjësi duhet të njoftojë punëdhënësin me shkrim kur ajo pushon gji. Avantazhi për punëdhënësit është se me një deklaratë me shkrim, abuzimi nga punonjësi është i cunguar.

Me modifikimet punëdhënësi mund të telefononi punonjësin kthehet në punë pasi ai rregullon vendin e punës për të përmbushur standardet e pritura nga ana e Shëndetin në Punë dhe të Autoritetit të Sigurisë. Punëdhënësi duhet të njoftohet menjëherë kur punonjësi është shtatzënë. Punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë dëshmi se provimet Ante-natal ndodhi. Punëdhënësi ka gjithashtu të drejtë të shkarkojë punonjës nëse ka arsye të vlefshme për ta bërë këtë.

Urgjent Family Leave

Qëllimi i lejes urgjente familjare është për të lehtësuar pajtimin e përgjegjësive prindërore dhe profesionale për prindërit që punojnë.

punonjës Perspektiva

Në rastet e forcës madhore, të punësuarit kanë të drejtë në kohë të lirë nga puna. Punonjësi nuk duhet të japë njoftim paraprak në rastin e rasteve të ngushtë të familjes. I punësuari ka të drejtë në një minimum prej pesëmbëdhjetë orë të paguajnë në vit për të kujdesem për arsye urgjente familjare.

punëdhënësi Perspektiva

Punëdhënësi është i detyruar të japë leje urgjente familjes në marrëdhëniet familjare të shkallës së parë. Kur është e zbatueshme punëdhënësi duhet të njoftohet njëzet e katër orë më parë që punonjësi do të humbasë punën për shkak të arsyeve familjare. Në rastet e forcës madhore, punëdhënësi mund të deklarojë numrin maksimal të orëve punonjësi lejohet të largohet nga puna. Punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë prova.

Pushimi prindëror

Ky ligj përcakton kërkesat minimale për të lejuar balancimin e punës dhe përgjegjësive prindërore.

punonjës Perspektiva

Punëtorët kanë të drejtë të jepet leje të papaguar në mënyrë që ata do të jenë në gjendje të kujdeset për fëmijën për një periudhë prej tre muajsh deri sa fëmija ka mbushur moshën tetë vjet. Pas pushimit prindëror prindi duhet të kthehen në punë ai mbajti para pushimit prindëror. Nëse nuk është e mundur të kthehen në punë mbajtur më parë, punonjësi duhet të caktohet një punë që plotëson kërkesat e kontratës fillestare. Punonjësi gjatë lejes prindërore ka të drejtë të gjitha të drejtat dhe përfitimet që mund të rrjedhin të punonjësve të tjerë të së njëjtës klasë ose kategori. Nëse promovimi lind, punonjësi ka të drejtë për të aplikuar për promovim. Punëdhënësi nuk mund të kujtojnë punonjës të kthehet në punë gjatë lejes prindërore. Ajo është e paligjshme për të shkarkuar një punonjës gjatë lejes prindërore pa arsye.

punëdhënësi Perspektiva

Punëdhënësi mund të negociojë me punonjës nëse do të japë lejen prindërore në një kohë të plotë ose me kohë të pjesshme, në një mënyrë pak nga pak, ose në formën e një sistemit të kredive kohë. Punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë prova që çifti të ketë kujdestarinë ligjore të fëmijës dhe kërkojnë punonjës për të siguruar certifikatën e mirëqenies të familjes. Punonjësi duhet të njoftojë punëdhënësin tre javë më parë specifikuar fillimin dhe fundin e pushimit prindëror. Dhënia e pushimit prindëror mund të shtyhet në qoftë se ka një arsye të justifikueshme kusht që punëdhënësi njofton me shkrim punëmarrësin.

Punëdhënësi duhet të mbajë rekordin e pushimit prindëror të dhënë për çdo punonjës. Nëse ka një mosmarrëveshje në mes të punëdhënësit dhe punëmarrësit, punëdhënësi mund të marrë çështjen në drejtorin e punësimit dhe marrëdhëniet industriale. Drejtori do të ndërmjetësojë në mes të dy palëve.

përfundim

Mund të konkludohet se Akti i Punësimit dhe Marrëdhënieve Industriale (Eira) së bashku me legjislacionit sekondar zhvendoset në drejtim të punonjësit. I punësuari ka të drejtë për një vend pune të shëndetshëm. Nëse gjatë shtatzënisë punonjësi nuk mund të vazhdojë me punën e saj, atëherë ose një punë alternative duhet t’i jepet apo tjetër në qoftë se kjo nuk është e mundur, punonjësi duhet të dërgohen në shtëpi. Punonjësi ka edhe të drejta të tjera të përmendura. Punëdhënësi ka edhe disa të drejta. Punonjësi duhet të sigurojë certifikatat mjekësore për punëdhënësit. Kjo parandalon abuzimin nga punonjësit.

Një duhet të mbani në mend se Eira është në fund të fundit një kompromis midis punonjësve të përfaqësuara nga sindikatat dhe punëdhënësit. Si të ndryshojë kushtet politike, ekonomike dhe sociale, kështu bën ndryshimet e ligjit për t’iu përshtatur rrethanave siç mund të shihet nga njoftimeve ligjore që janë lëshuar. Në fund të fundit ligji në dobi të dy punonjësit dhe punëdhënësit.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ድጋፍ ትርጉም: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

የስራ ስምሪት እና እንደ የእናትነት ጥበቃ, አስቸኳይ የቤተሰብ ፈቃድ, LN እና የወላጅ ፈቃድ AR እንደ የኢንዱስትሪ ግንኙነት ሕግ እና ንዑስ ሕግ,
እንደ የእናትነት ጥበቃ, አስቸኳይ የቤተሰብ ፈቃድ, LN እና የወላጅ ፈቃድ እንደ የስራ ስምሪት እና የኢንዱስትሪ ግንኙነት ሕግ እና ንዑስ ሕግ, ለቤተሰብ ተስማሚ እርምጃዎች ሆነው ይቆጠራሉ. አንድ ሠራተኛ ዎቹ እና አሠሪ አንፃር ከሁለቱም አስተያየት.
የእናትነት ጥበቃ

በዚህ ደንብ አላማ ጡር ሠራተኞችን መብት መጠበቅ በጣም አስፈላጊ ነው. በተጨማሪም የልደት የሰጡ ሠራተኞች ሥራ ወቅት ጡት ማጥባት ሴቶች በማሰብ ነው. አንድ ሠራተኛ ጡር ነው ጊዜ ሥራዋን ማጣት የለባቸውም. እሷም እርምጃዎች ከእርስዋ ጤና እና ደህንነት ለመጠበቅ መወሰድ ጊዜ እንኳን ደመወዝ ላይ መቀነስ ሉኖረው አይገባም.

የሰራተኛ እይታ

የወሊድ ሕጉ ነፍሰ ጡር ሴቶች እርጉዝ መሆን የተባረረ አይደለንም እንደሆነ ይደነግጋል. ደመወዝ ውስጥ ምንም ለውጥ የለም መሆን አለበት. ሴት የጤና እና ደህንነት ከዚያም ያለው የሥራ አካባቢ ጉዳት የተሻለ ቦታ ዳግም-ይመደባል ከሆነ. ነፍሰ ጡር ሴቶች ሥራ አካላዊ አድካሚ ከሆነ ከዚያም የእርግዝና ጊዜ አማራጭ ስራ ሊሰጣቸው ይገባል.

አሠሪው የሥራ ሰዓት ቁጥር አማራጭ ሥራ ወይም ለውጥ መስጠት የማይችሉ ከሆነ ሰራተኛው የወሊድ ፈቃድ ይሰጠዋል. የወሊድ ጊዜ ሲጨርስ, እርሷ በእርግዝና ፊት ነበረው ሥራ ተሰጣቸው ይገባል.

ሰራተኛው አራት ሳምንታት የወሊድ ፈቃድ የማግኘት መብት አለው. እነዚህ አራት ሳምንታት በሁለት ክፍሎች የተከፋፈለ ነው. ቀሪውን አማራጭ ሳለ የመጀመሪያዎቹ ስድስት ሳምንታት ግዴታ ነው. ባለፈው ሳምንት ያለክፍያ ነው ሳለ ሙሉ ደመወዝ የወሊድ መካከል አሥራ ሦስት ሳምንታት ውስጥ እየሰጡት ነው ይተዋል.

ይህች ሴት ወደ ፈተናዎችን በሥራ ሰዓት ናቸው ከሆነ አንቲ-ወሊድ ምርመራ መሄድ አለበት ከሆነ ስራ ለመውጣት መብት አለው. ሰራተኛው የሚያልቅ እና የዘመኑን ግብር ነው ይህም ቋሚ-በኮንትራት ላይ ከሆነ, ቀጣሪው እሷ የወሊድ ፈቃድ ወቅት የተቀበለው መጠን እከፍል ዘንድ እሷን ማስገደድ አይችልም. አንድ ማስተዋወቂያ ነው ወይም እሷ የወሊድ ፈቃድ ላይ ነው ወቅት መነሳት ክፍያ ከሆነ, እርሷ በዚያ የሚሠሩት ሰዎች ጋር ተመሳሳይ መብት አለው.

አንድ ሠራተኛ ጡር ስለሆኑ ሊሰናበት አይችልም. ትክክለኛ ምክንያት አለበለዚያ ፍትሐዊ ከሥራ እንዲሆን ተደርጎ ነው ስንብት ምክንያት መሰጠት አለበት.

የአሰሪ እይታ

አንድ ሠራተኛ ጽድቅ ያለ በአሰሪው የተሰጠውን አማራጭ ስራ ለመስራት ፈቃደኛ ከሆነ አሠሪው ሠራተኛ ምንም ዓይነት የኀብረሰብ አይሰጥም መብት አለው. እሷ ጡት ማጥባት ካቆመ ጊዜ ሰራተኛው በጽሁፍ ውስጥ አሠሪው ማሳወቅ አለበት. ለአሰሪው ያለውን ጥቅም የጽሁፍ መግለጫ ጋር: ሰራተኛ አማካኝነት ጥቃት ገታው መሆኑን ነው.

ማሻሻያዎች ጋር ቀጣሪው እርሱ የስራ ቦታ ጤንነት እና ደህንነት ባለሥልጣን ይጠበቃል መስፈርቶች ማሟላት ሥራ ቦታ የሚያዘጋጅ አንድ ጊዜ ወደ ሥራ ለመመለስ ሰራተኛ መደወል ይችላሉ. ሠራተኛ ጡር ነው ጊዜ አሠሪው ን ወዲያው ማስታወቅ አለበት. አሠሪው አንቲ-ወሊድ ምርመራ ቦታ ወስዶ ማስረጃ የመጠየቅ መብት አለው. አሠሪው ደግሞ ይህን ለማድረግ አሳማኝ ምክንያቶች አሉ ከሆነ ሠራተኛ ለማሰናበት መብት አለው.

አስቸኳይ የቤተሰብ ፈቃድ

አጣዳፊ የቤተሰብ ፈቃድ ዓላማ የሥራ ወላጆች ወላጆች እና ሙያዊ ኃላፊነት የማስታረቅ ለማመቻቸት ነው.

የሰራተኛ እይታ

ከአቅም ሁኔታ, ሠራተኞች ከሥራ ውጭ ጊዜው የማግኘት መብት አላቸው. ሰራተኛው የቅርብ የቤተሰብ ጉዳዮችን ሁኔታ አስቀድመህ ማሳወቂያ መስጠት የለበትም. ሰራተኛው አጣዳፊ የቤተሰብ ምክንያቶች ያወገዛቸውን በዓመት አሥራ አምስት ሰዓት ክፍያ ቢያንስ የማግኘት መብት አለው.

የአሰሪ እይታ

አሠሪው የመጀመሪያ ዲግሪ ቤተሰብ ግንኙነት አጣዳፊ የቤተሰብ ፈቃድ መስጠት ግዴታ ነው. አሠሪው አስቀድሞ ውስጥ ሀያ አራት ሰዓት እንዲያውቁት መደረግ ያለበት መቼ ነው ተፈፃሚነት ይህ ሠራተኛ ምክንያት የቤተሰብ ምክንያቶች ወደ ሥራ መካፈል አይችልም. ኃይል majeur ሁኔታ ውስጥ, አሠሪው ሠራተኛው ሥራ መውጣት አይፈቀድም ነው ሰዓታት ከፍተኛ ቁጥር መግለጽ ይችላሉ. አሠሪው ማስረጃ የመጠየቅ መብት አለው.

የወላጅ ፈቃድ

ይህ ሕግ ሥራ እና የወላጅ ኃላፊነት ሚዛን ለመፍቀድ አነስተኛ መስፈርቶች ያኖራል.

የሰራተኛ እይታ

ሠራተኞች ልጁ ስምንት ዓመት ዕድሜ እስኪደርስ ድረስ ሦስት ወራት ጊዜ ሕፃኑን እንክብካቤ መውሰድ ይችላሉ ዘንድ መብት ያለክፍያ ፈቃድ ሊሰጣቸው ይገባል. የወላጅነት ዕረፍት በኋላ ወላጅ እርሱ የወላጅ ዕረፍት በፊት በተካሄደው ስራ መመለስ አለባቸው. ቀደም ተካሄደ ሥራ መመለስ የማይቻል ከሆነ, ሰራተኛው የመጀመሪያው ውል መስፈርቶችን የሚያሟላ ሥራ ሊሰጡ ይገባል. የወላጅ ዕረፍት ወቅት ሰራተኛው ተመሳሳይ ክፍል ወይም ምድብ ሌሎች ሠራተኞች ማጠራቀም ይችላል ሁሉንም መብቶች እና ጥቅሞች የማግኘት መብት ይኖረዋል. ማስተዋወቂያ ቢነሳ, ሰራተኛው ማስተዋወቅ ተግባራዊ ለማድረግ መብት አለው. አሠሪው የወላጅነት ዕረፍት ወቅት ወደ ሥራ ተመልሰው ሠራተኛው ማስታወስ አይችልም. ይህ ምክንያት ያለ የወላጅነት ዕረፍት ወቅት አንድ ሠራተኛ ለማሰናበት ሕገወጥ ነው.

የአሰሪ እይታ

አንድ piecemeal መንገድ ወይም ጊዜ የብድር ሥርዓት መልክ, የሙሉ ጊዜ ወይም በከፊል ጊዜ መሠረት ላይ የወላጅ ፈቃድ ለመስጠት እንደሆነ አሠሪው ሠራተኛ ጋር መዋዋል ይችላል. አሠሪው ባልና ሚስት ልጅ የማሳደግ ሕጋዊ መብት ያላቸው መሆኑን ማስረጃ የመጠየቅ እና የቤተሰብ ደህንነት የምስክር ወረቀት ማቅረብ ሠራተኛ የመጠየቅ መብት አለው. ሰራተኛው መጀመሪያ እና የወላጅ ፈቃድ መጨረሻ የሚያተኩር አስቀድሞ ቀጣሪው ሦስት ሳምንት ማሳወቅ አለበት. በዚህ አሠሪ በጽሑፍ ሠራተኛው ካላስታወቀ የቀረበ ተገቢ የሚሆንበት ምክንያት ካለ የወላጅ ፈቃድ መስጠትን ለሌላ ጊዜ ሊሆን ይችላል.

ቀጣሪው እያንዳንዱ ሠራተኛ የተሰጠው የወላጅ ፈቃድ ሪኮርድ ልንይዝ ይገባል. ሠራተኛ እና አሠሪ መካከል አለመግባባት ካለ, አሠሪው የሥራ እና የኢንዱስትሪ ግንኙነት ዳይሬክተር ጉዳዩን ሊወስድ ይችላል. ዳይሬክተሩ በሁለቱ ወገኖች መካከል መካከለኛ ነው.

መደምደሚያ

ይህ ንዑስ ሕግ ጋር በመሆን የስራ ስምሪት እና የኢንዱስትሪ ግንኙነት ሕግ (EIRA) ሠራተኛው ወደ ይናገራቸዋል የሚል መደምደሚያ ላይ ሊሆን ይችላል. ሠራተኛው ጤናማ የሥራ ቦታ የማግኘት መብት አለው. በእርግዝና ወቅት ሰራተኛው እንግዲህ: ከእርስዋ ሥራ ጋር መቀጠል የማይችሉ ከሆነ ወይም አንድ አማራጭ ሥራ መሰጠት አለበት ወይም ሌላ ይህ የማይቻል ከሆነ, ሰራተኛው ቤት መላክ አለበት. እንደተጠቀሰው ሰራተኛው ደግሞ ሌሎች መብቶች አሉት. አሠሪው በተጨማሪም አንዳንድ መብት አለው. ሰራተኛው ለአሰሪው የሕክምና የምስክር ወረቀት ማቅረብ አለበት. ይህ ሠራተኞች ጥቃት ይከላከላል.

አንዱ EIRA ወደ ማህበራት እና አሰሪዎች የተመሰሉት ሠራተኞች መካከል የማይሰጥ የኋላ ኋላ መሆኑን ማስታወስ ይኖርበታል. , ፖለቲካዊ, ኢኮኖሚያዊና ማህበራዊ ሁኔታ መቀየር እንዲሁ ሲለቀቁ ህጋዊ ማሳወቂያዎች ሊታይ ይችላል ሁኔታ ጋር ለመላመድ ሕግ ለውጥ ነው. በመጨረሻም ሕግ ሰራተኞች እና አሰሪዎች ሁለቱም ይጠቅማል.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ترجمة الدعم: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

قانون العلاقات الصناعية والتشريعات الفرعية، مثل حماية الأمومة، عاجل إجازة عائلية، LN والأبوية ع إجازة العمل و
تعتبر قانون التوظيف والعلاقات الصناعية والفرعية التشريع، مثل حماية الأمومة، عاجل إجازة عائلية، LN والإجازة الوالدية كما التدابير أسرة ودية. التعليق من كلا المنظورين الموظف وصاحب العمل.
حماية الأمومة

والهدف من هذا النظام هو حماية حقوق الموظفات الحوامل. وتقدم خدماتها أيضا للموظفين الذين قدموا الولادة والنساء اللواتي يرضعن أثناء العمل. عندما يكون الموظف حاملا، يجب أن لا تفقد وظيفتها. يجب انها ليس لديها انخفاض في الأجور حتى عندما يتم اتخاذ تدابير لحماية صحتها وسلامتها.

وجهة نظر الموظف

وينص القانون الأمومة التي لا يجوز أن تطلق المرأة الحامل لكونها حاملا. ينبغي أن يكون هناك أي تغيير في الأجور. إذا كانت الأضرار بيئة العمل صحتها وسلامتها ثم انها لابد من إعادة تخصيص لمكان أفضل. إذا كان العمل من النساء الحوامل هي شاقة جسديا ومن ثم ينبغي أن تتاح فيه فرص العمل البديلة للفترة من الحمل.

وسيتم منح الموظف إجازة الأمومة إذا كان صاحب العمل غير قادر على إعطاء عمل بديل أو تغيير في عدد ساعات العمل. عند انتهاء فترة الأمومة، وقالت انها يجب اسناد مهمة كان لها قبل الحمل.

يحق للموظف الحصول على إجازة أمومة أربعة عشر أسبوعا. وتنقسم هذه الأسابيع الأربعة عشر إلى قسمين. خلال الأسابيع الستة الأولى إلزامية في حين أن الباقي هو اختياري. الأجور كاملة تعطي في ثلاثة عشر أسبوعا إجازة أمومة بينما الأسبوع الماضي غير مدفوع الأجر.

لديها الحق في ترك العمل إذا كان لديها للذهاب لفحص قبل الولادة إذا كانت الامتحانات هي خلال ساعات العمل. إذا كان الموظف على العقد الثابتة التي تنتهي وعدم تجديد، وصاحب العمل لا يمكن أن يجبرها على سداد المبلغ الذي حصل أثناء إجازة الأمومة. إذا كان هناك تعزيز أو دفع الارتفاع خلال الفترة أنها في إجازة الأمومة، وقالت له نفس الحقوق التي يتمتع بها الناس الذين يعملون هناك.

موظف لا يمكن صرف النظر عن كونها حاملا. وسبب وجيه يجب أن تعطى للفصل خلاف ذلك يعتبر أن يكون الفصل التعسفي.

وجهة نظر صاحب العمل

إذا رفض موظف للعمل في وظيفة بديلة تعطى من قبل رب العمل دون مبرر صاحب العمل الحق في عدم تقديم مكافأة من أي نوع للموظف. الموظف أن يخطر صاحب العمل خطيا عند انقطاعها عن الرضاعة الطبيعية. ميزة لصاحب العمل أن بتصريح كتابي، وتقليص سوء المعاملة من قبل الموظف.

مع التعديلات صاحب العمل يمكن استدعاء الموظف العودة إلى العمل مرة واحدة انه يرتب مكان العمل لتلبية المعايير المتوقعة من قبل هيئة الصحة والسلامة المهنية. ويجب إخطار صاحب العمل فورا عند الموظف حامل. صاحب العمل له الحق في طلب إثبات أن الفحوص السابقة للولادة وقعت. صاحب العمل أيضا الحق في اقالة موظف إذا كانت هناك أسباب وجيهة للقيام بذلك.

عاجل إجازة عائلية

والهدف من الإجازة العائلية الملح هو لتسهيل التوفيق بين مسؤوليات الوالدين والمهنية للآباء والأمهات العمل.

وجهة نظر الموظف

في حالة القوة القاهرة، يحق للموظف الحصول على إجازة من من العمل. لم يقم الموظف إخطارا مسبقا في حالة من الحالات الأسرة المباشرة. يحق للموظف لمدة لا تقل عن خمس عشرة ساعة في الأجور سنويا لتلبية أسباب عائلية عاجلة.

وجهة نظر صاحب العمل

يلتزم صاحب العمل لإعطاء إجازة عائلية عاجلة للعلاقات الأسرية من الدرجة الأولى. عند الاقتضاء أن يتم إخطار صاحب العمل أربع وعشرين ساعة مقدما هذا الموظف سوف يغيب العمل لأسباب عائلية. في حالة القوة القاهرة، ويمكن لصاحب العمل تنص على الحد الأقصى لعدد الساعات التي يسمح للموظف أن يترك من العمل. صاحب العمل له الحق في المطالبة أدلة.

اجازة امومة

يضع هذا القانون على الحد الأدنى من المتطلبات للسماح للموازنة بين العمل والمسؤوليات الأبوية.

وجهة نظر الموظف

يكون للعمال الحق في أن تمنح إجازة غير مدفوعة الأجر بحيث أنها سوف تكون قادرة على رعاية الطفل لمدة ثلاثة أشهر حتى بلوغ الطفل سن ثماني سنوات. بعد إجازة الأبوة يجب أن تعود الأم إلى المنصب الذي عقد قبل إجازة الأبوة. وإذا كان من غير الممكن العودة إلى العمل في السابق، الموظف يجب أن يتم تعيين على وظيفة تلبي متطلبات العقد الأصلي. يحق للموظف خلال الإجازة الوالدية لجميع الحقوق والمزايا التي قد تعود على الموظفين الآخرين من نفس الفئة أو الفئة. إذا نشأ الترقية، وموظف لديه الحق في تقديم طلب للترقية. لا يمكن لصاحب العمل أن يتذكر الموظف العودة إلى العمل خلال إجازة الأبوة. أنه من غير القانوني أن يصرف للموظف خلال إجازة الأبوة دون سبب.

وجهة نظر صاحب العمل

يمكن لصاحب العمل أن تتفاوض مع الموظف ما إذا كان منح إجازة الأبوة على بدوام كامل أو بدوام جزئي، وبطريقة تدريجية أو في شكل نظام الوقت الائتمان. صاحب العمل له الحق في المطالبة أدلة على أن زوجين الحضانة القانونية للطفل ومطالبة الموظف لتقديم شهادة رعاية الأسرة. على الموظف أن يخطر صاحب العمل قبل ثلاثة أسابيع، تحديد بداية ونهاية إجازة الأبوة. منح إجازة الأبوة يمكن تأجيل إذا كان هناك مبرر شريطة أن صاحب العمل بإخطار الموظف خطيا.

يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بسجل لإجازة الأبوة الممنوحة للكل موظف. إذا كان هناك خلاف بين الموظف وصاحب العمل، ويمكن لصاحب العمل أن تأخذ القضية إلى مدير التوظيف والعلاقات الصناعية. فإن مدير توسط بين الطرفين.

استنتاج

ويمكن أن نخلص إلى أن قانون العمل والعلاقات الصناعية (إيرا) جنبا إلى جنب مع التشريعات الفرعية التحولات نحو الموظف. الموظف له الحق في بيئة عمل صحية. إذا أثناء الحمل الموظف لا يمكن متابعة مع وظيفتها، ثم إما عمل بديلة لها أن تعطى إلا إذا لم يكن ذلك ممكنا، يجب أن ترسل الموظف المنزل. لديه موظف أيضا حقوق أخرى على النحو المذكور. صاحب العمل أيضا بعض الحقوق. للموظف لتقديم شهادات طبية لصاحب العمل. هذا يمنع الإساءة من الموظفين.

يجب على المرء أن نضع في اعتبارنا أن إيرا هو في نهاية المطاف حلا وسطا بين الموظفين ممثلة في النقابات وأرباب العمل. ومع تغير الظروف السياسية والاقتصادية والاجتماعية، وكذلك الحال بالنسبة للتغييرات القانون على التكيف مع الظروف كما يتبين ذلك من خلال إشعارات قانونية التي تم إصدارها. في نهاية المطاف القانون ويستفيد كل من العاملين وأرباب العمل.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support թարգմանությունը: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Զբաղվածության եւ արդյունաբերական կապերի ակտի եւ օժանդակ օրենսդրությունը, ինչպես, օրինակ, պաշտպանության Մայրության, Urgent ընտանեկան արձակուրդի, LN եւ ծնողական արձակուրդի ar
Զբաղվածության եւ արդյունաբերական կապերի ակտի եւ օժանդակ օրենսդրությունը, ինչպես, օրինակ, պաշտպանության Մայրության, Urgent ընտանեկան արձակուրդի, LN եւ ծնողական արձակուրդը համարվում են ընտանեկան բարեկամական միջոցառումների: Մեկնաբանություն երկու աշխատակից ի եւ գործատիրոջ տեսանկյուններից:
Պաշտպանությունը Մայրության

Նպատակն այս կանոնակարգի է պաշտպանել իրավունքները հղի աշխատողների. Այն նաեւ caters համար աշխատողների, ովքեր ծնել ու կանանց համար, ովքեր կրծքով կերակրելն աշխատանքի ընթացքում: Երբ աշխատողը հղի է, նա չպետք է կորցնի իր աշխատանքը: Նա չպետք է ունենա նվազում աշխատավարձի, նույնիսկ այն ժամանակ, երբ միջոցներ են ձեռնարկվում, որպեսզի պաշտպանեն իր առողջությունը եւ անվտանգությունը:

Employee Perspective

Ծննդաբերական Օրենքը նախատեսում է, որ հղի կանայք չպետք է աշխատանքից ազատել է լինելով հղի: Այնտեղ պետք է լինի որեւէ փոփոխություն աշխատավարձի: Եթե աշխատանքային միջավայրում վնասների իր առողջության եւ անվտանգության, ապա նա պետք է լինի կրկին հատկացրել է ավելի լավ տեղ. Եթե գործն հղի կանանց ֆիզիկապես աշխատատար, ապա նա պետք է տրվի այլընտրանքային աշխատանք ժամանակահատվածի համար հղիության.

Աշխատողը կտրվի հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդ, եթե գործատուն չի կարողանում տալ այլընտրանքային աշխատանք կամ փոփոխություն թվի աշխատանքային ժամվա ընթացքում: Երբ մայրության ժամկետը ավարտում է, նա պետք է տրվի աշխատանքը, նա ուներ նախքան հղիության.

Աշխատողը իրավունք ունի տասնչորս շաբաթ հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդի. Այս տասնչորս շաբաթ բաժանվում են երկու մասի. Առաջին վեց շաբաթ պարտադիր, իսկ մնացածը պետք է ընտրովի: Լրիվ աշխատավարձը տալիս են տասներեք շաբաթների ընթացքում հղիության եւ ծննդաբերության, իսկ անցյալ շաբաթ վճարվում:

Նա իրավունք ունի թողնել աշխատանքը, եթե նա պետք է գնա դեպի ante-natal քննության, եթե հետազոտություններ աշխատանքային ժամերին: Եթե աշխատողը գտնվում է ֆիքսված պայմանագրի, որը ավարտվում է եւ ոչ թե նորացված, ապա գործատուն չի կարող ստիպել նրան մարել գումարը նա ստացել ընթացքում արձակուրդի. Եթե կա մի խթանումը կամ վճարել աճ ժամանակաշրջանի ընթացքում նա գտնվում է հղիության եւ ծննդաբերության արձակուրդի, նա ունի նույն իրավունք, քանի որ մարդիկ, ովքեր աշխատում են այնտեղ:

Աշխատողը չի կարող ազատվել լինելու համար հղի. A հիմնավոր պատճառ պետք է տրվում ազատման այլապես դա համարվում է անարդար ազատումը:

Գործատու Perspective

Եթե աշխատողը հրաժարվում է աշխատել այլընտրանքային աշխատանք տրված է գործատուի կողմից, առանց հիմնավորման գործատուն իրավունք ունի ոչ թե տրամադրել վարձատրություն որեւէ տեսակի աշխատողին: Աշխատողը պարտավոր է տեղեկացնել գործատուին գրավոր երբ նա դադարում կրծքով. Առավելությունն է գործատուի այն է, որ գրավոր հայտարարագրի, չարաշահում աշխատակցի կողմից, կրճատվում:

Ձեւափոխումներով գործատուն կարող է զանգահարել աշխատողին վերադառնալ աշխատանքի, երբ նա կազմակերպում է աշխատանքի տեղը չափանիշներին համապատասխանելն կողմից ակնկալվող առողջության եւ անվտանգության մարմնի. Գործատուն պարտավոր է անհապաղ տեղեկացվում է, երբ աշխատողը հղի. Գործատուն իրավունք ունի պահանջելու ապացույց, որ ante-natal քննությունները տեղի ունեցավ: Գործատուն նաեւ իրավունք ունի պաշտոնանկ աշխատողին, եթե հիմնավոր պատճառներ կան է դա անել.

Շտապ ընտանեկան արձակուրդի

Նպատակն անհետաձգելի ընտանիքի արձակուրդի է հեշտացնել հաշտեցմանը ծնողական եւ մասնագիտական պարտականությունների համար աշխատող ծնողների համար:

Employee Perspective

Ի Ֆորսմաժորային, աշխատողները իրավունք ունեն ժամանակ դուրս աշխատանքից: Աշխատողը չունի տալ նախապես ծանուցում է այն դեպքում անմիջական ընտանիքի դեպքերում: Աշխատողը իրավունք ունի նվազագույնը տասնհինգ ժամ վարձատրության մեկ տարվա ընթացքում սպասարկել հրատապ ընտանեկան պատճառներով:

Գործատու Perspective

Գործատուն պարտավոր է տալ հրատապ ընտանեկան արձակուրդ ընտանեկան հարաբերությունների առաջին աստիճանի. Երբ կիրառելի գործատուն պետք է տեղեկացված լինեն քսան չորս ժամ առաջ, որ աշխատողը բաց կթողնի աշխատանքը պայմանավորված է ընտանեկան պատճառներով: Դեպքում ֆորս-մաժորային հանգամանքների, գործատուն կարող է փաստել, առավելագույն թվով ժամերի աշխատակիցը թույլատրվում է հեռանալ աշխատանքից. Գործատուն իրավունք ունի պահանջել ապացույցներ:

Ծնողական Թողնել

Այս օրենքը սահմանում է նվազագույն պահանջները, որոնք հնարավորություն կտան հավասարակշռման աշխատանքի եւ ծնողական պարտականությունները.

Employee Perspective

Աշխատողները ունեն ստանալու իրավունքը չվճարվող արձակուրդ, որպեսզի նրանք կկարողանան վերցնել տանել երեխայի համար երեք ամիս ժամկետով, մինչեւ երեխան հասել է ութ տարեկան: Այն բանից հետո, ծնողական արձակուրդի ծնողը պետք է վերադառնան աշխատանքի, նա անցկացված մինչեւ ծնողական արձակուրդի. Եթե դա հնարավոր չէ վերադառնալ աշխատանքի կայացած նախկինում, աշխատակիցը պետք է նշանակվում մի աշխատանք, որը համապատասխանում է պահանջներին օրիգինալ պայմանագրի: Աշխատողը ընթացքում ծնողական արձակուրդի իրավունք է տրվում բոլոր իրավունքներից եւ օգուտների, որոնք կարող են ավելանալ այլ աշխատակիցների նույն դասի կամ կատեգորիայում. Եթե Promotion է առաջանում, աշխատողը իրավունք ունի դիմելու համար առաջխաղացման. Գործատուն չի կարող հիշել, աշխատողին վերադառնալ աշխատանքի ընթացքում ծնողական արձակուրդի. Դա անօրինական է պաշտոնանկ անել աշխատակից ընթացքում ծնողական արձակուրդի, առանց պատճառի:

Գործատու Perspective

Գործատուն կարող է բանակցություններ վարել աշխատողի, թե արդյոք պետք է շնորհել ծնողական թողնել մի լրիվ դրույքով կամ մասնակի ժամանակի կտրվածքով, մի հատվածաբար ճանապարհով կամ այն ձեւով ժամանակը կրեդիտային համակարգով: Գործատուն իրավունք ունի պահանջել ապացույցներ, որ զույգը պետք է իրավական խնամակալությունը երեխայի եւ պահանջել աշխատակցին տրամադրել ընտանեկան բարեկեցության վկայական: Աշխատողը պետք է տեղեկացնի գործատուին երեք շաբաթ առաջ նշելով սկիզբը եւ ավարտը ծնողական արձակուրդի: Տրամադրման ծնողական արձակուրդը կարող է հետաձգվել, եթե կա մի հիմնավոր պատճառ, պայմանով, որ գործատուն տեղեկացնում է աշխատողին գրավոր:

Գործատուն պետք է պահպանել ռեկորդ ծնողական արձակուրդի տրամադրված յուրաքանչյուր աշխատակցի. Եթե կա մի տարաձայնություն աշխատողի եւ գործատուի, գործատուն կարող է վերցնել գործը տնօրենի զբաղվածության եւ արդյունաբերական հարաբերությունների: Ռեժիսորը միջնորդ դառնալ երկու կողմերի միջեւ:

եզրափակում

Այն կարելի է եզրակացնել, որ զբաղվածության եւ արդյունաբերական կապերի ակտը (Eira) հետ միասին դուստր օրենսդրության տեղաշարժեր դեպի աշխատակցի: Աշխատողը իրավունք ունի առողջ աշխատավայրում: Եթե հղիության ընթացքում աշխատողը չի կարող շարունակել իր աշխատանքը, ապա կամ այլընտրանք աշխատանք ունի պետք է տրվի, կամ էլ, եթե դա հնարավոր չէ, ապա աշխատակիցը պետք է ուղարկել տուն: Աշխատողը ունի նաեւ այլ իրավունքներ, ինչպես նշված. Գործատուն ունի նաեւ որոշ իրավունքներ. Աշխատողը պարտավոր է ապահովել բժշկական հավաստագրերը գործատուի. Սա կանխում չարաշահումները է աշխատողների.

Մեկը պետք է պահել մտքում, որ Eira, ի վերջո, մի փոխզիջում միջեւ աշխատակիցների կողմից ներկայացված միությունների եւ գործատուների հետ: Քանի որ քաղաքական, տնտեսական եւ սոցիալական պայմանները փոխել, այնպես էլ իրավապահ փոփոխություններ հարմարվել հանգամանքների, ինչպես կարելի է տեսնել իրավական նկատում է, որ ազատ արձակվեն: Ի վերջո, օրենքն շահում թե աշխատողների եւ գործատուների.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support tərcümə: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Məşğulluq və analığın mühafizəsi, Təcili Ailə izni LN və valideyn məzuniyyət AR kimi Sənaye Əlaqələri Aktı və törəmə qanunvericilik,
Belə Doğum müdafiəsi, Təcili Ailə izni LN və Parental məzuniyyətlər Əmək və Sənaye Əlaqələri Aktı və yardımçı qanunvericilik, Ailə Friendly tədbirlər hesab edilir. işçinin və işəgötürənin perspektivləri, həm də Comment.
Doğum Müdafiə

Bu tənzimləmə məqsədi hamilə işçilərinin hüquqlarını qorumaq üçün. O, həmçinin doğum etmiş işçilərin və iş zamanı südü qadınlar əhatə. işçinin hamilə olduqda, o, onun iş itirmək olmaz. O tədbirlər öz sağlamlığını və təhlükəsizliyini qorumaq üçün alınır hətta əmək haqqı azalma yoxdur.

Employee Perspektiv

doğum hüquq hamilə qadınlar hamilə olduğu üçün atəş edilə bilməz ki, nəzərdə tutur. əmək haqqı heç bir dəyişiklik olmalıdır. onun sağlamlığı və təhlükəsizliyi sonra o var iş mühiti ziyan daha yaxşı bir yer yenidən ayrılacaq edin. hamilə qadınların iş fiziki əziyyətli, onda o, hamiləlik dövrü üçün alternativ iş verilməlidir.

işəgötürən iş saat sayı alternativ iş və ya dəyişiklik vermək iqtidarında əgər işçi analıq məzuniyyəti veriləcək. analıq müddət başa çatdıqda, o, hamiləlik əvvəl idi iş verilməlidir.

işçi on dörd həftə analıq məzuniyyəti hüququna malikdir. Bu on dörd həftə iki hissəyə bölünür. Qalan isteğe isə ilk altı həftə məcburidir. Keçən həftə ödənilməmiş isə tam əmək doğum on üç həftə veririk buraxın.

O imtahanları iş saatlarında əgər bir Ante-natal müayinə getmək üçün var iş tərk etmək hüququna malikdir. işçi bitir və yenilənmiş deyil ki, bir sabit müqavilə varsa, işəgötürən o analıq məzuniyyəti zamanı əldə məbləği ödəmək onun məcbur edə bilməz. bir təşviqi və ya o analıq məzuniyyəti edir dövründə səbəb ödəmək, o orada çalışan insanlar kimi eyni hüququna malikdir.

İşçi hamilə olduğu üçün işdən azad edilə bilməz. A etibarlı səbəb, əks halda haqsız işdən hesab olunur azad veriləcək var.

İşəgötürənin Perspektiv

işçinin səbəb olmadan işəgötürən tərəfindən verilmiş alternativ iş işləmək imtina etdikdə işəgötürən işçiyə hər hansı bir muzd təmin etmək hüququna malikdir. o ana südü dayandırır zaman işçi yazılı işəgötürənə məlumat verməlidir. işəgötürən üstünlüyü yazılı bəyannamə ilə əməkdaşı sui məhdudlaşdırılmasının olunur.

dəyişikliklər ilə işəgötürən o İş Sağlamlığı və Təhlükəsizliyi Təşkilatı tərəfindən gözlənilən standartlara cavab iş yerinə təşkil dəfə işləmək üçün geri əməkdaşı zəng edə bilərsiniz. əməkdaşı hamilə olduqda işəgötürən dərhal məlumat verilməlidir. işəgötürən Ante-natal imtahanları baş verdiyini sübut tələb etmək hüququna malikdir. işəgötürən də bunu etibarlı səbəbləri olduqda işçinin işdən azad etmək hüququna malikdir.

Təcili Family Şərh

təcili ailə məzuniyyət məqsədi iş valideynlər üçün valideyn və professional vəzifələri barışıq asanlaşdırmaq üçün.

Employee Perspektiv

fors-major halda, işçilərin iş off zaman hüququna malikdirlər. əməkdaşı ailə hallarda halda əvvəlcədən xəbərdarlıq vermək yoxdur. işçi təcili ailə səbəblərdən azuqə ilə təmin etmək ildə on beş saat pay minimum hüququna malikdir.

İşəgötürənin Perspektiv

işəgötürən birinci dərəcəli ailə münasibətlərinə təcili ailə məzuniyyət verməyə borcludur. İşəgötürən əvvəlcədən iyirmi dörd saat xəbərdar olmalıdır zaman tətbiq ki, işçi görə ailəvi səbəblərdən üçün iş miss edəcək. fors-major halda, işəgötürən işçinin işdən ayrılmaq icazə saat maksimum sayı olar. işəgötürən sübut tələb etmək hüququna malikdir.

Parental Şərh

Bu qanun iş və valideyn məsuliyyət balans imkan minimum tələbləri müəyyən edir.

Employee Perspektiv

İşçi uşaq səkkiz yaşına çatana qədər onlar üç ay müddətinə uşaq qayğı olacaq ki, doğru ödənişsiz məzuniyyət verilə var. valideyn məzuniyyət sonra valideyn o valideyn məzuniyyət əvvəl keçirilən iş qayıtmalıdırlar. əvvəllər keçirilən işə qayıtmaq mümkün deyilsə, işçi orijinal müqavilə tələblərinə cavab verən iş təyin edilməlidir. valideyn məzuniyyət zamanı əmək eyni sinif və ya kateqoriya digər işçilərin hesablanır bilər bütün hüquq və faydaları etmək hüququna malikdir. təşviqi yaranarsa, işçi təşviqi üçün müraciət etmək hüququna malikdir. işəgötürən valideyn məzuniyyət zamanı işləmək üçün geri işçi geri bilməz. Bu səbəb olmadan valideyn məzuniyyət zamanı işçinin işdən azad etmək qanunsuz deyil.

İşəgötürənin Perspektiv

bir tədricən şəkildə və ya bir dəfə kredit sistemi şəklində, tam və ya part-time əsasında valideyn məzuniyyət verilməsi olub işəgötürən işçi ilə danışıqlar aparmaq olar. işəgötürən neçə uşağın hüquqi qəyyumluğa malik olduğunu sübut tələb və ailə rifahı sertifikatı təmin etmək üçün işçi tələb etmək hüququna malikdir. işçi başlanğıcı və valideyn məzuniyyət sonunda ifadə əvvəlcədən işəgötürən üç həftə məlumat verməlidir. ki, işəgötürən yazılı işçi bildirir təmin haqlı səbəb olduqda valideyn məzuniyyət verilməsi təxirə salına bilər.

İşəgötürən hər bir işçinin verilən valideyn məzuniyyət rekord saxlamaq lazımdır. işçi və işəgötürən arasında fikir ayrılığı olduqda, əmək və sənaye əlaqələri direktoru işi edə bilər. direktor iki tərəf arasında vasitəçilik edəcək.

nəticə

Bu törəmə qanunvericiliyə ilə yanaşı, Məşğulluq və Sənaye Əlaqələri Aktı (Eira) əməkdaşı doğru keçid ki, bağlana bilər. işçi sağlam iş yerinə hüququna malikdir. hamiləlik zamanı işçi, sonra onun iş davam edə bilməz ya alternativ iş veriləcək və ya başqa bu mümkün deyilsə, işçi ev göndərilməlidir. qeyd edildiyi kimi işçi də digər hüquqlara malikdir. işəgötürən bəzi hüquqlara malikdir. işəgötürənin tibbi sertifikatlar təmin etmək üçün var. Bu işçilərin sui qarşısını alır.

One Eira ittifaqları və işəgötürənlər təmsil əməkdaşları arasında kompromis nəhayət ki, unutmayın olmalıdır. Siyasi, iqtisadi və sosial şəraitinin dəyişməsi kimi, belə ki, azad hüquqi bildirişlər ilə göründüyü kimi şəraitə uyğunlaşmaq hüquq dəyişikliklər edir. Nəticədə hüquq işçilərin və işəgötürənlərin, həm də xeyir.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Itzulpengintza euskarria: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Enplegu eta Lan Harremanen Legea eta filiala Legedia, esaterako, amatasuna babestea, Premiazko Familia Utzi, LN eta gurasoen baja ar gisa
Enplegu eta Lan Harremanen Legea eta filiala Legedia, esaterako, amatasuna babestea, Premiazko Familia Utzi, LN eta gurasoen baja gisa ari Family Friendly neurri gisa jotzen. bai langile bat eta enpresariak ikuspuntutatik komentatu.
Amatasun babestea

Araudi honen helburua da haurdun langileen eskubideak babesteko. Duten erditu langile eta emakumeen lana zehar bularra nor den, halaber, aukera. Noiz langile bat haurdun dago, ez zuen bere lana galtzen. ez duzue zuen soldatak jaitsiera bat, nahiz eta neurri hartzen dira bere osasuna eta segurtasuna babesteko.

Langilearen Perspective

amatasuna legeak ezartzen haurdun dauden emakumeek ezin izango zaie haurdun izateagatik marrazainak. Ez dago soldatak aldaketarik ez izan beharko luke. lan-ingurunean kalteak bere osasuna eta segurtasuna orduan zuen ditu hobeto leku bat berriro esleitu behar bada. haurdun dagoen emakume lana da fisikoki neketsua bada orduan zuen eman behar zaio haurdunaldiko aldirako lan alternatibo bat.

Langilea emandako egingo amatasun baimena enpresariak ezin alternatiba obra edo aldaketa eman den lan ordu kopurua ere bada. amatasuna epea bukatzen denean, berak eman behar zaio lana izan zuen, haurdunaldiaren aurretik.

Langilea da hamalau asteetan amatasun baimena izateko eskubidea. Hamalau aste hauek bi zatitan banatzen da. Lehenengo sei asteetan derrigorrezkoa da gainerako aukerakoa da berriz. soldatak Full dira amatasunaren hamahiru asteetan emanez uzteko azken astean ordaindu gabeko bitartean.

eskubidea lana utzi behar Ante-mina azterketa bat joan azterketak lanorduetan badira badu ditu. langilea finko-kontratua bertan amaitzen da eta ez da berritu badago, enpresariak ezin behartzeko bere zenbatekoa jaso amatasun baja zehar zuen itzultzeko. ez bada sustapena da edo igoera ordaindu aldia da amatasun zuen bitartean, eskubidea bera diren langile gisa ditu.

Langile bat ezin da haurdun izateagatik baztertuko. baliozko arrazoi bat kaleratzea bestela jotzen da bidegabeko kaleratzea izan da eman behar zaion.

Enpresariaren Perspective

Langile bat uko alternatiboa lana enpresaburuak emandako lan egiteko bada justifikaziorik gabe, enpresariak eskubidea ez langilea inolako ordainsari eskaintzen ditu. Langilea enpresaburuak jakinarazi beharko dio idatziz denean edoskitze goraipatu zuen. enpresariak abantaila da idatzizko aitorpen batekin, langilearen abusua koa da.

aldaketak dituen enpresariak langilea atzera deitu daiteke behin lantokiko espero du Laneko Segurtasun eta Osasun Agintaritzak arauak betetzen, antolatu zuen lan. Enpresariak berehala jakinarazi behar denean langile haurdun dago. Enpresariak froga Ante-mina azterketak que tuvo lugar eskatzeko eskubidea du. Enpresariak, gainera, eskubide bat langile banatu badira baliozko arrazoi egin badu ere.

Premiazko Familia Utzi

premiazko familia baja helburua da erantzukizunak gurasoen eta profesionala uztartzeko bidea erraztea gurasoekin lan egiteko.

Langilearen Perspective

ezinbesteko kasuetan, langileak eskubidea dute off amaitzear lanetik. langile ez dute aldez aurretik jakinarazpena emateko berehalako familia kasuen kasuan. Langilea da hamabost ordu Urte bakoitzeko soldata minimo bat izateko eskubidea premiazko familia arrazoiengatik erantzuteko.

Enpresariaren Perspective

enpresariak behartuta dago premiazko familia familia lehen maila erlazioei baja emateko. Hala badagokio enpresaburuak jakinarazi behar hogeita lau ordu lehenago langile duten lana galdu egingo dela eta familia-arrazoiengatik. ezinbesteko kasuan, enpresariak ordu langilea lanetik irten da baimentzen gehienezko kopurua baiezta daiteke. Enpresariak eskubidea frogak eskatzeko eskubidea du.

Gurasoen Utzi

Lege honek ezartzen gutxieneko baldintzak lana eta gurasoen erantzukizunak orekatzeko baimendu.

Langilearen Perspective

Langileen eskubidea dute emango ordaindu gabeko baja, beraz, haurra zaindu hiru hilabeteko epean egiteko gai izango dira haurraren zortzi urtez urte bete arte. gurasoen baja ondoren gurasoa lana ospatu zuen gurasoen baja lehenago itzuli behar. Posible ez bada, aldez aurretik ospatzen lanera itzultzeko, langile betetzen dituen jatorrizko kontratuaren baldintzak lan bat esleitzen behar da. gurasoen baja zehar langilea den eskubide eta prestazio horiek guztiak beste klase bereko edo kategoria langile sortuko daiteke izateko eskubidea izango du. sustapena sortzen bada, langile sustapena eskatzeko eskubidea du. Enpresariak ezin gogoratzen langilea back to gurasoen baja zehar lan. Legez kanpokoa da langile bat baztertzeko arrazoirik gabe gurasoen baja zehar.

Enpresariaren Perspective

Enpresariak langile negoziatu daiteke full-time edo parte-time oinarri gurasoen baja emateko ala ez, modu zatika batean edo denbora kreditu sistema baten forma. Enpresariak eskubidea froga exijitu pare duten haurraren zaintza eta babespea eta langilearen familia ongizatea ziurtagiria emateko exijitzen ditu. Langilea enpresaburuak jakinarazi beharko hiru aste lehenago hasieran eta gurasoen baja amaieran zehaztuz. gurasoen baja ematea atzeratu daitekeen han emandako enpresariak langilea jakinarazten idatziz justifikagarriak arrazoi bat bada.

Enpresariak langile bakoitzari emandako gurasoen baja erregistro mantendu behar. ez bada, langile eta enpresariak badatoz bat da, enpresariak enplegu eta industria-harremanen zuzendaria den kasua hartu daiteke. zuzendaria izango da bi aldeen arteko bitartekari.

Ondorioa

Ondorioztatu daiteke, Enpleguaren eta Lan Harremanen Legea (EIRA) filiala legeria batera langilearen bidean dabilen hori. Langilea lantokian osasuntsu bat izateko eskubidea du. Bada haurdunaldian langilea ezin da bere lana jarraitzeko, orduan bai lan alternatibo bat eman behar da, edo, bestela, hau ez da posible bada, langilea etxera bidali behar dira. Langilea ere beste eskubideak ere, aipatu bezala. Enpresariak, gainera, eskubide batzuk ditu. Langilea enpresariak ziurtagiri medikoa emateko. Hau tratu txarrak eragozten langile.

Kontuan izan behar One EIRA dela, azken finean, sindikatuek eta enpresaburuen ordezkatutako langileen arteko konpromiso bat. baldintza politiko, ekonomiko eta soziala aldatuko moduan, halaxe lege aldaketak inguruabar egokitzeko izango diren kaleratu du lege-ohar bidez ikus daitekeen bezala. Azken finean legea bai langile eta enpresarien onuragarria.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

пераклад Падтрымка: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Закон аб працоўных адносінах і падзаконных актаў, такіх, як абарона мацярынства, тэрміновы адпачынак па сямейных абставінах, LN і бацькоўскага водпуску А.Р. занятасці і
Закон аб працоўных адносінах Прамысловыя і дадатковыя заканадаўчыя меры, такія, як абарона мацярынства, тэрміновы адпачынак па сямейных абставінах, LN і бацькоўскага водпуску разглядаюцца як меры сямейнага адпачынку. Каментар ад абедзвюх кропак гледжання працы супрацоўніка і працадаўцы.
абарона мацярынства

Мэтай дадзенага рэгулявання з’яўляецца абарона правоў цяжарных супрацоўнікаў. Ён таксама абслугоўвае супрацоўнікаў, якія нарадзілі і жанчынам, якія кормяць грудзьмі падчас працы. Калі супрацоўнік цяжарная, яна не павінна страціць сваю працу. Яна не павінна мець памяншэнне заработнай платы, нават калі прымаюцца меры, каб абараніць яе здароўе і бяспеку.

супрацоўнік Перспектыва

Закон прадугледжвае, па цяжарнасці і родах, што цяжарныя жанчыны не павінны быць звольнены за час цяжарнасці. Там не павінна быць ніякіх зменаў у заработнай плаце. Калі працоўнае асяроддзе пашкоджвае яе здароўе і бяспеку, то яна павінна быць пераразмеркавана на лепшае месца. Калі праца цяжарных жанчын фізічна працаёмкая, то яна павінна быць прадастаўлена альтэрнатыўная працу на перыяд цяжарнасці.

Работнік будзе дадзены адпачынак па цяжарнасці і родах, калі працадаўца не ў стане даць альтэрнатыўную працу або змяненне колькасці рабочых гадзін. Калі заканчваецца перыяд цяжарнасці і родаў, яна павінна быць прадастаўлена працу, якую яна мела да цяжарнасці.

Работнік мае права на чатырнаццаць тыдняў водпуску па цяжарнасці і родах. Гэтыя чатырнаццаць тыдняў падзеленыя на дзве часткі. Першыя шэсць тыдняў з’яўляецца абавязковым, а астатнія не з’яўляецца абавязковым. Поўная заработная плата дае ў трынаццаць тыдняў цяжарнасці і родах у той час як на мінулым тыдні не аплачваецца.

Яна мае права пакінуць працу, калі яна павінна ісці да перадродавыя абследавання, калі іспыты ў працоўны час. Калі працаўнік знаходзіцца на фіксаванай кантракт, які сканчаецца і не прадаўжаецца, працадаўца не можа прымусіць яе пагасіць суму яна атрымала падчас адпачынку па цяжарнасці і родах. Калі ёсць прасоўванне па службе ці павышэнне заработнай платы за перыяд яна знаходзіцца ў адпачынку па цяжарнасці і родах, яна мае такое ж права, як і людзі, якія там працуюць.

Работнік не можа быць звольнены за час цяжарнасці. Сапраўдная прычынай павінна быць прадастаўлена для звальнення ў адваротным выпадку ён лічыцца несправядлівага звальнення.

перспектывы працадаўцы

Калі работнік адмаўляецца працаваць альтэрнатыўную працу, дадзенае працадаўцам без абгрунтавання працадаўца мае права не прапанаваць узнагароду любога роду работніку. Работнік абавязаны паведаміць працадаўцы ў пісьмовай форме, калі яна перастае карміць грудзьмі. Перавага для працадаўцы ў тым, што з пісьмовай заявай, злоўжыванні з боку работніка скарачаецца.

З зменамі працадаўца можа патэлефанаваць супрацоўніку вярнуцца да працы, як толькі ён задавальняе месца працы, каб адпавядаць стандартам чаканых па гігіене і бяспекі адміністрацыі. Працадаўца павінен быць неадкладна паведамлена, калі супрацоўнік цяжарная. Працадаўца мае права запатрабаваць доказы таго, што дародавага абследавання мелі месца. Працадаўца таксама мае права звольніць супрацоўніка, калі ёсць важкія прычыны, каб зрабіць гэта.

Тэрміновае адпачынак па сямейных абставінах

Мэтай тэрміновага водпуску па сямейных абставінах з’яўляецца садзейнічанне прымірэння бацькоўскіх і прафесійных абавязкаў для працуючых бацькоў.

супрацоўнік Перспектыва

У выпадку форс-мажора, работнікі маюць права на час ад працы. Працаўнік не павінен даць папярэдняе паведамленне ў выпадку неадкладных выпадкаў сям’і. Работнік мае права на мінімум пятнаццаць гадзін плаціць у год для задавальнення неадкладных сямейных абставінах.

перспектывы працадаўцы

Працадаўца абавязаны прадаставіць тэрміновую адпачынак па сямейных абставінах у сямейных адносінах першай ступені. У адпаведных выпадках працадаўца павінен быць апавешчаны дваццаць чатыры гадзіны загадзя, што работнік будзе прапускаць працу па сямейных абставінах. У выпадку форс-мажорных абставінаў, працадаўца можа паказваць максімальную колькасць гадзін работніка дазваляецца сысці ад працы. Працадаўца мае права патрабаваць доказаў.

Parental Leave

Гэты закон вызначае мінімальныя патрабаванні для забеспячэння збалансаванасці працы і бацькоўскіх абавязкаў.

супрацоўнік Перспектыва

Работнікі маюць права быць прадастаўлены неаплатны адпачынак, так што яны будуць у стане клапаціцца аб дзіцяці на працягу трох месяцаў, пакуль дзіця не дасягнуў ўзросту васьмі гадоў. Пасля таго, як бацькоўскі адпачынак бацька павінен вярнуцца да працы, якую ён трымаў перад тым бацькоўскага водпуску. Калі гэта не ўяўляецца магчымым, каб вярнуцца да працы, якая адбылася раней, работнік павінен быць прызначаны на працу, якая адказвае патрабаванням першапачатковага дагавора. Работнік падчас адпачынку па догляду за дзіцем, мае права на ўсе правы і льготы, якія могуць назапасіцца іншым работнікам таго ж класа або катэгорыі. Калі ўзнікае прасоўванне па службе, работнік мае права прэтэндаваць на прасоўванне па службе. Працадаўца не можа ўспомніць работніка на працу падчас дэкрэтнага адпачынку. Гэта незаконна, каб звольніць работніка падчас адпачынку па догляду за дзіцем без прычыны.

перспектывы працадаўцы

Працадаўца можа дамовіцца з работнікам рашэння аб прадастаўленні адпачынку па догляду на поўны працоўны дзень або няпоўны працоўны дзень, па частках, так ці ў выглядзе часовай крэдытнай сістэмы. Працадаўца мае права патрабаваць доказы таго, што пара маюць права апекі над дзіцем і патрабаваць ад работніка падаць сертыфікат дабрабыту сям’і. Работнік павінен паведаміць працадаўцы за тры тыдні да ўказанні пачатку і заканчэння водпуску па догляду за дзіцем. Прадастаўленне водпуску па догляду за дзіцем можа быць адкладзенае, калі ёсць прычына апраўдана пры ўмове, што працадаўца паведамляе работніка ў пісьмовай форме.

Працадаўца павінен весці ўлік бацькоўскага водпуску, які прадастаўляецца кожнаму супрацоўніку. Калі ёсць рознагалоссі паміж працаўніком і працадаўцам, працадаўца можа прыняць справу да дырэктара занятасці і працоўных адносінаў. Дырэктар будзе пасярэднікам паміж двума бакамі.

выснову

Можна зрабіць выснову, што Закон аб занятасці і вытворчых адносінах (EIRA) разам з дапаможным заканадаўствам ссоўваецца ў бок работніка. Работнік мае права на здаровае працоўным месцы. Калі падчас цяжарнасці працаўнік не можа прыступіць да сваёй працы, то альбо альтэрнатыўная праца павінна быць прадастаўлена, альбо, калі гэта немагчыма, то работнік павінен быць адпраўлены дадому. Работнік таксама мае іншыя правы, як ужо згадвалася. Працадаўца таксама мае некаторыя права. Работнік павінен падаць медыцынскую даведку працадаўцу. Гэта прадухіляе злоўжыванні з боку супрацоўнікаў.

Варта мець на ўвазе, што, у канчатковым рахунку EIRA кампраміс паміж работнікамі ў асобе прафсаюзаў і працадаўцаў. Як змяніць палітычныя, эканамічныя і сацыяльныя ўмовы, так што робіць змены правы прыстасоўвацца да абставін, як можна бачыць на юрыдычных апавяшчэнняў, якія выпушчаныя. У канчатковым рахунку закон прыносіць карысць абодвум работнікаў і працадаўцаў.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

সাপোর্ট অনুবাদ: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

কর্মসংস্থান ও শিল্প সম্পর্ক আইন ও যেমন ম্যাটারনিটি সুরক্ষা, জরুরী পরিবার ছুটি, LN এবং অভিভাবক ছুটি আরবি যেমন সহায়ক আইন,
যেমন ম্যাটারনিটি সুরক্ষা, জরুরী পরিবার ছুটি, LN এবং অভিভাবক ছুটি হিসেবে নিয়োগ এবং শিল্প সম্পর্ক আইন ও সাবসিডিয়ারি আইন, পারিবারিক বন্ধুত্বপূর্ণ ব্যবস্থা হিসেবে বিবেচনা করা হয়. উভয় একজন কর্মী এবং নিয়োগকর্তার দৃষ্টিকোণ থেকে মন্তব্য.
মাতৃত্বকালীন সুরক্ষা

এই নিয়ন্ত্রণ উদ্দেশ্য গর্ভবতী কর্মচারীদের অধিকার রক্ষা করা. এছাড়া যারা কর্মচারী জন্ম দিয়েছি এবং নারী যারা কাজের সময় বুকের দুধ সরবরাহ. যখন একজন কর্মী গর্ভবতী হয়, সে তার কর্মচ্যুত হবার কথা নয়. তিনি মজুরি হ্রাস এমনকি যখন ব্যবস্থা তার স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা রক্ষা করার জন্য নিয়ে যাওয়া হয় থাকবে না.

কর্মচারী পরিপ্রেক্ষিত

প্রসূতি আইন অনুসারে গর্ভবতী নারীর গর্ভবতী হওয়ার জন্য বহিস্কার করা হবে না. মজুরি কোন পরিবর্তন করা উচিত. কর্মপরিবেশ ক্ষতির তার স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা তারপর সে একটি ভাল জায়গা পুনরায় বরাদ্দ করা হলে. যদি গর্ভবতী নারীদের কাজ শারীরিকভাবে আড়ষ্ট হয় তাহলে সে গর্ভাবস্থার সময়কাল জন্য একটি বিকল্প কাজ দেওয়া উচিত.

কর্মচারী মাতৃত্বকালীন ছুটি দেওয়া হবে যদি নিয়োগকর্তা কাজ ঘন্টার সংখ্যা বিকল্প কাজ বা পরিবর্তন দিতে অক্ষম হয়. যখন প্রসূতি সময়ের শেষ, সে কাজ যা সে গর্ভাবস্থার আগে ছিল দেওয়া উচিত.

কর্মচারী চৌদ্দ সপ্তাহ মাতৃত্বকালীন ছুটি প্রাপ্ত করার উদ্দেশ্যে এনটাইটেল করা হয়. এই চৌদ্দ সপ্তাহ দুই ভাগে ভাগ করা হয়. বাকিরা ঐচ্ছিক প্রথম ছয় সপ্তাহ বাধ্যতামূলক. ফুল মজুরি প্রসূতি তেরো সপ্তাহের মধ্যে প্রদান করা হয় ছেড়ে যখন গত সপ্তাহে অপরিশোধিত হয়.

তিনি যদি তিনি একটা পূর্ব-জুলু নাটাল প্রদেশ পরীক্ষায় যেতে যদি পরীক্ষায় কাজ ঘন্টা সময় রয়েছে কাজ ত্যাগ করার অধিকার রয়েছে. কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট চুক্তি যা শেষ হয় এবং পুনর্নবীকরণ করা হয় না হয় তাহলে, নিয়োগকর্তা পরিমাণ তিনি মাতৃত্বকালীন ছুটি সময় পেয়েছি শোধ করতে তার বাধ্য করতে পারে না. যদি কোন প্রচার নেই বা সময়ের সে মাতৃত্বকালীন ছুটি হয় সময় বৃদ্ধি দিতে, সে মানুষ যারা সেখানে কাজ করছেন হিসাবে একই অধিকার রয়েছে.

একজন কর্মচারী গর্ভবতী হওয়ার জন্য বরখাস্ত করা যাবে না. একটি বৈধ কারণ বরখাস্ত অন্যথায় এটা অন্যায্য বরখাস্ত হিসেবে বিবেচনা করা হয় জন্য দেওয়া হবে.

নিয়োগকর্তা পরিপ্রেক্ষিত

একজন কর্মী আত্মপক্ষ সমর্থন ছাড়া নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রদত্ত বিকল্প কাজ কাজ করতে অস্বীকার করে নিয়োগকর্তা কর্মচারী কোনো ধরনের পারিশ্রমিক প্রদান না করার অধিকার প্রত্যেকেরই রয়েছে. যখন তিনি বুকের দুধ ceases কর্মচারী লিখিত নিয়োগকর্তা অবহিত করতে হবে. সুবিধা নিয়োগকর্তার যে একটি লিখিত ঘোষণা দিয়ে, কর্মচারী দ্বারা অপব্যবহার খর্ব হয়.

সংশোধনসহ নিয়োগকর্তা একবার তিনি কর্মস্থল মান পেশাগত স্বাস্থ্য ও সেফটি অথরিটি দ্বারা প্রত্যাশিত পূরণের ব্যবস্থা কাজে ফিরে কর্মচারী কল করতে পারেন. নিয়োগকর্তা অবিলম্বে অবহিত করা আবশ্যক যখন কর্মচারী গর্ভবতী হয়. নিয়োগকর্তা প্রমাণ যে পূর্ব-জুলু নাটাল প্রদেশ পরীক্ষায় সংঘটিত অনুরোধ করার অধিকার রয়েছে. নিয়োগকর্তা এছাড়াও কর্মচারী বরখাস্ত হলে সেখানে তা করতে বৈধ্য কারণ আছে একটি অধিকার রয়েছে.

জরুরী পরিবার ছুটি

জরুরী পরিবার ছুটি লক্ষ্য কাজ পিতামাতার জন্য পিতামাতার এবং পেশাদারী দায়িত্ব পুনর্মিলন সহজতর হয়.

কর্মচারী পরিপ্রেক্ষিত

বল majeure ক্ষেত্রে, কর্মচারী কাজ থেকে ছুটি পাওয়ার অধিকার আছে. কর্মচারী পরিবারের নিকটতম মামলার ক্ষেত্রে আগাম বিজ্ঞপ্তি দিতে হবে না. কর্মচারী জরুরী পরিবার কারণে খাদ্যাদি প্রতি বছরে পনের ঘন্টার বেতন ন্যূনতম প্রাপ্ত করার উদ্দেশ্যে এনটাইটেল করা হয়.

নিয়োগকর্তা পরিপ্রেক্ষিত

নিয়োগকর্তা প্রথম ডিগ্রী পারিবারিক সম্পর্ক জরুরী পরিবার ছুটি দিতে বাধ্য করা হয়. নিয়োগকর্তা আগাম চব্বিশ ঘন্টার অবহিত করা উচিত যখন প্রযোজ্য যে কর্মচারী পরিবার কারণে কাজ মিস করবেন না. বল majeur ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা ঘণ্টা কর্মচারী কাজ থেকে প্রস্থান করার জন্য অনুমতি দেওয়া হয় সর্বোচ্চ সংখ্যা রাষ্ট্র পারে. নিয়োগকর্তা প্রমাণ দাবী করার অধিকার প্রত্যেকেরই রয়েছে.

পিতৃত্বকালীন ছুটি

এই আইন কাজ এবং পিতামাতার দায়িত্ব সমীকরণ করার জন্য সর্বনিম্ন প্রয়োজনীয়তা সমর্পণ করে.

কর্মচারী পরিপ্রেক্ষিত

ওয়ার্কার্স অধিকার অবৈতনিক ছুটি মঞ্জুর করা হবে যাতে তারা তিন মাস একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য শিশুর যত্ন নিতে পারবেন না হওয়া পর্যন্ত সন্তানের আট বছর বয়স পৌঁছেছে হতে হবে. পিতৃত্বকালীন ছুটি পর পিতা বা মাতা কাজ তিনি পিতামাতার ছুটি সামনে অনুষ্ঠিত ফিরে যাওয়া উচিত. যদি এটা সম্ভব পূর্বে অনুষ্ঠিত কাজ ফিরে যাওয়ার নয়, কর্মী একটি কাজ যে মূল চুক্তি প্রয়োজনীয়তা পূরণ নিয়োগ হবে. পিতৃত্বকালীন ছুটি সময় কর্মচারী যা একই শ্রেণী বা বিভাগ এর অন্যান্য কর্মচারীদের জমা হতে পারে সব অধিকার ও সুবিধা পাওয়ার অধিকারী হইবেন. প্রচার দেখা দিলে, কর্মচারী প্রচারের জন্য আবেদন করার অধিকার রয়েছে. নিয়োগকর্তা পিতৃত্বকালীন ছুটি সময় কাজে ফিরে কর্মী প্রত্যাহার করতে পারবেন না. এটা কারণ ছাড়াই পিতৃত্বকালীন ছুটি সময় একজন কর্মী বরখাস্ত করা বেআইনী.

নিয়োগকর্তা পরিপ্রেক্ষিত

কিনা, একটি পূর্ণকালীন বা খণ্ডকালীন ভিত্তিতে পিতামাতার ছুটি মঞ্জুর করার একটি খণ্ডে খণ্ডে উপায় বা সময় ক্রেডিট সিস্টেমে আকারে নিয়োগকর্তা কর্মচারী সঙ্গে আলোচনা করতে পারেন. নিয়োগকর্তা প্রমাণ দাবী যে দম্পতি সন্তানের আইনগত হেফাজতে আছে এবং কর্মচারী পরিবার কল্যাণ সার্টিফিকেট প্রদান দাবী করার অধিকার প্রত্যেকেরই রয়েছে. কর্মচারী শুরুতে এবং পিতামাতার ছুটি শেষে উল্লেখ না অগ্রিম তিন সপ্তাহ নিয়োগকর্তা অবহিত করা উচিত. যদি সেখানে একটি সমর্থনীয় প্রদত্ত যে নিয়োগকর্তা লিখিতভাবে কর্মচারী সূচিত কারণ নেই পিতামাতার ছুটি মঞ্জুর স্থগিত করা যেতে পারে.

নিয়োগকর্তা পিতামাতার প্রতি কর্মচারী মঞ্জুর ছুটি রেকর্ড রাখা উচিত. তাহলে সেখানে কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা মধ্যে মতানৈক্য হয়, নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থান ও শিল্প সম্পর্ক পরিচালক মামলা করতে পারেন. পরিচালক দুই পক্ষের মধ্যে মধ্যস্থতা করবে.

উপসংহার

এটা পর্যবসিত হতে পারে যে কর্মসংস্থান ও শিল্প সম্পর্ক আইন (EIRA) সাবসিডিয়ারি আইন বরাবর কর্মচারী প্রতি বদল. কর্মচারী একটি সুস্থ কর্মক্ষেত্রে একটি অধিকার রয়েছে. গর্ভাবস্থায় কর্মচারী, তারপর তার কাজ দিয়ে এগিয়ে যেতে পারবেন না যদি হয় একটি বিকল্প কাজ দেওয়া হয়েছে বা অন্যথায় যদি সম্ভব না হয়, কর্মচারী বাড়িতে পাঠানো হবে. হিসেবে উল্লেখ কর্মচারী অন্যান্য অধিকার রয়েছে. নিয়োগকর্তা কিছু অধিকার রয়েছে. কর্মচারী নিয়োগকর্তা মেডিকেল সার্টিফিকেট প্রদান করা হয়েছে. এই কর্মচারী থেকে অপব্যবহার রোধ করে.

এক মনে রাখতে হবে যে EIRA পরিণামে কর্মচারী ইউনিয়ন এবং নিয়োগকারীদের দ্বারা প্রতিনিধিত্ব মধ্যে একটি আপস. রাজনৈতিক, অর্থনৈতিক ও সামাজিক অবস্থার পরিবর্তন হিসাবে, তাই যে মুক্তি হয় উকিল নোটিশ দ্বারা দেখা যায় পরিস্থিতিতে মানিয়ে নিতে আইন পরিবর্তন করে. পরিশেষে আইন উভয় কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উপকার.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

prijevod podrška: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Za zapošljavanje i Zakon industrijskih odnosa i podzakonskih akata, kao što su zaštita materinstva, Hitna bolovanju, LN i roditeljskog odsustva ar
Zakonodavstvo zapošljavanje i Zakon industrijskih odnosa i podružnica, kao što su zaštita materinstva, Hitna bolovanju, LN i roditeljskog odsustva se smatraju porodice mjere. Komentar od obje perspektive zaposlenog i poslodavca.
Zaštita materinstva

Cilj ove uredbe je zaštita prava trudnica zaposlenih. Također caters za zaposlene koji su se rodile i ženama koje doje tijekom rada. Kada jedan radnik je trudna, ona ne bi trebalo da izgubi svoj posao. Ona neće imati smanjenje plata, čak i kada se poduzmu mjere za zaštitu njeno zdravlje i sigurnost.

zaposlenik Perspective

Zakon o porodiljskog predviđa da trudnica ne smije dobiti otkaz jer je trudna. Ne bi trebalo biti nikakvih promjena u plate. Ako je šteta radne sredine njeno zdravlje i sigurnost onda mora biti preusmjerena na bolje mesto. Ako je posao trudnica je fizički naporan onda ona treba dati alternativni posao za period trudnoće.

Zaposlenik će se dati porodiljskog odsustva, ako poslodavac nije u mogućnosti dati alternativne rada ili promjene u broju radnih sati. Kada periodu porodiljskog završava, ona treba dati posao je imala prije trudnoće.

Zaposlenik ima pravo na četrnaest sedmica porodiljskog odsustva. Ove četrnaest tjedna su podijeljena u dva dijela. U prvih šest sedmica je obavezno, a ostalo je opcionalno. Cijeli zarade daju u trinaest tjedana porodiljskog odsustva, dok je prošle sedmice je neplaćeni.

Ona ima pravo da napusti posao, ako ona mora da ide na Ante-Natal ispitivanja ako ispitivanja su u toku radnog vremena. Ako je zaposleni na određeno vrijeme ugovor koji završava i nije obnovljena, poslodavac ne može je prisiliti da vrati iznos je dobila za vrijeme porodiljskog odsustva. Ako postoji promocija ili plati rast u periodu ona je na porodiljskom odsustvu, ona ima ista prava kao ljudi koji rade tamo.

Radnik se ne može odbaciti jer je trudna. Valjan razlog se mora dati za razrješenje inače se smatra da je nepravedno otpuštanje.

poslodavac Perspective

Ako zaposleni odbije da radi na alternativne posao dat od strane poslodavca, bez opravdanja poslodavac ima pravo da nisu naveli naknadu bilo koje vrste za zaposlenog. Radnik mora obavijestiti poslodavca u pisanom obliku kada je prestane dojenje. Prednost za poslodavca je da uz pisanu izjavu, zlostavljanje od strane zaposlenog je ograničena.

Sa izmjenama poslodavac može pozvati zaposlenog vrati na posao kada je on uređuje radno mjesto da zadovolji standarde koji se očekuju od Occupational Health and Safety Authority. Poslodavac mora biti obaviješten odmah kada radnik je trudna. Poslodavac ima pravo da zatraži dokaz da je Ante-Natal ispita održan. Poslodavac ima pravo da odbaci zaposlenom, ako postoje valjani razlozi za to.

Hitno bolovanju

Cilj hitno porodice odmora je da se olakša usklađivanje roditeljskih i profesionalnih odgovornosti za rad roditelje.

zaposlenik Perspective

U slučaju više sile, zaposleni imaju pravo na odsustvo s posla. Zaposlenik ne mora dati unaprijed obavijest u slučaju uže porodice slučajeva. Zaposlenik ima pravo na najmanje petnaest sati plate godišnje za snabdjevanje hranom za hitne porodičnih razloga.

poslodavac Perspective

Poslodavac je dužan da hitno porodice odsustva sa porodičnim odnosima u prvom stepenu. Kada se primenjuje poslodavac treba biti obaviješten dvadeset i četiri sata unaprijed da zaposleni će propustiti posla zbog porodičnih razloga. U slučaju više sile, poslodavac može navesti maksimalan broj sati zaposlenog je dozvoljeno da ode s posla. Poslodavac ima pravo da traži dokaze.

roditeljsko odsustvo

Ovaj zakon propisuje minimalne zahtjeve kako bi se omogućilo uravnoteženje rada i roditeljske odgovornosti.

zaposlenik Perspective

Radnici imaju pravo da se odobri neplaćeno odsustvo, tako da će biti u stanju da se brine o djetetu u trajanju od tri mjeseca do dijete je navršilo osam godina. Nakon roditeljsko odsustvo roditelja treba da se vrate na posao koji je pred roditeljskog odsustva. Ako to nije moguće da se vrati na posao održana ranije, zaposleni trebalo bi da dobije posao koji ispunjava zahtjeve originalnog ugovora. Radnik za vrijeme roditeljskog odsustva ima pravo na sva prava i koristi koje mogu proisteći na druge zaposlene u istoj klasi ili kategoriji. Ukoliko se ukaže promocija, zaposleni ima pravo da se prijave za promociju. Poslodavac se ne mogu sjetiti zaposlenog vrati na posao za vrijeme roditeljskog odsustva. Protuzakonito je otpustiti zaposlenog za vrijeme roditeljskog odsustva bez razloga.

poslodavac Perspective

Poslodavac može da pregovara sa zaposlenima da li da odobri roditeljsko odsustvo na puno radno vrijeme ili dio radnog vremena, na parcijalno način ili u obliku vremena kreditnog sistema. Poslodavac ima pravo da traži dokaz da par imaju pravni starateljstvo nad djetetom i traže zaposlenog pružiti potvrdu porodice blagostanje. Radnik treba obavijestiti poslodavca tri tjedna unaprijed određuje početak i kraj roditeljskog odsustva. Odobravanje roditeljsko odsustvo može doći do kašnjenja, ako postoji opravdan razlog, pod uslovom da poslodavac obavještava zaposlenom u pisanom obliku.

Poslodavac bi trebalo da vodi evidenciju roditeljskog odsustva odobrenih svakog zaposlenog. Ako postoji neslaganje između zaposlenika i poslodavca, poslodavac može uzeti slučaj direktora za zapošljavanje i industrijskih odnosa. Direktor će posredovati između dvije strane.

zaključak

Može se zaključiti da Zakon o zapošljavanju i industrijske odnose (EIRA) zajedno sa podzakonskim aktima pomera prema zaposlenima. Radnik ima pravo na zdrav na radnom mjestu. Ako tokom trudnoće zaposleni ne može da nastavi sa svojim poslom, onda ili alternativni posao se mora dati ili drugo, ako to nije moguće, zaposleni treba poslati kući. Zaposlenik ima i druga prava kao što je spomenuto. Poslodavac također ima neka prava. Zaposlenik mora osigurati medicinske potvrde poslodavca. Ovo sprečava zloupotreba od zaposlenih.

Treba imati na umu da je EIRA je na kraju kompromis između radnika zastupa sindikata i poslodavaca. Kao promijeniti političke, ekonomske i socijalne uvjete, tako raste i izmjene zakona da se prilagodi okolnostima kao što se vidi po pravne napomene koje se oslobađaju. Na kraju, zakon koristi i zaposlenih i poslodavaca.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Подкрепа превод: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Закона индустриални отношения и вторично законодателство, като например защита на майчинството, Спешна отпуск по семейни причини, LN и родителски отпуск ар по заетостта и
Законодателството в областта на Закона за индустриални отношения заетостта и и дъщерно дружество, като например защита на майчинството, Спешна отпуск по семейни причини, LN и родителски отпуск се счита за семейство приятелски мерки. Коментар от двете гледни точки на работника и работодателя.
Защита на майчинство

Целта на този регламент е да се защитят правата на бременни работнички. Той също така се грижи за служителите, които са родили и на жени, които кърмят по време на работа. Когато наето лице е бременна, тя не трябва да загуби работата си. Тя не трябва да има намаление на заплатите дори когато са взети мерки за защита на нейната безопасност и здраве.

Служител Perspective

Законът за майчинство се посочва, че бременните жени не трябва да бъдат уволнени за това, че сте бременна. Не трябва да има промяна в заплатите. Ако вредите работна среда й здраве и безопасност след това тя трябва да се преразпределят към по-добро място. Ако работата на бременните жени е физически труден след това тя трябва да се даде алтернатива на работни места за периода на бременността.

Служителят ще бъде даден на отпуск по майчинство, ако работодателят не е в състояние да даде друга работа или промяна в броя на работните часове. Когато периода на майчинство завършва, тя трябва да се дава на работа е имала преди бременността.

Служителят има право на четиринадесет седмици отпуск по майчинство. Тези четиринадесет седмици се разделят на две части. Първите шест седмици е задължително, докато останалата част е по избор. Пълен заплати се дават в тринадесет седмици на отпуск по майчинство, докато последната седмица е неплатен.

Тя има право да напусне работа, ако тя трябва да отиде на предродилни преглед, ако изследванията са в работно време. Ако работникът или служителят е на фиксиран договор, който изтича и не е подновен, работодателят не може да я принуди да се върне и сумата тя е получила по време на отпуск по майчинство. Ако има промоция или да плащат покачване през периода тя е в отпуск по майчинство, тя има същото право, тъй като хората, които работят там.

Един служител не може да бъде отхвърлена за бременност. Основателна причина трябва да се обърне за уволнение в противен случай тя се счита за неправомерно уволнение.

Възложител Perspective

Ако служител отказва да работи на алтернативна работа, дадени от работодателя без основание работодателят има право да не предоставят възнаграждения от всякакъв вид на работника или служителя. Служителят трябва да уведоми работодателя в писмена форма, когато тя престава кърменето. Предимството на работодателя е, че с писмена декларация, злоупотреба от страна на работника или служителя е ограничена.

С измененията на работодателя може да се обадите на работника или служителя се върнат на работа, след като той нарежда на работното място, за да се отговори на очакваните от Трудова медицина и орган за безопасност на стандартите. Работодателят трябва да бъде незабавно уведомен, когато служител е бременна. Работодателят има право да поиска доказателство, че медицински прегледи преди раждане се състояха. Работодателят също има право да отхвърли служител, ако са налице основателни причини за това.

Спешна отпуск по семейни причини

Целта на спешна отпуск по семейни причини е да улеснят съвместяването на родителските и професионалните задължения на работещите родители.

Служител Perspective

В случай на непреодолима сила, служителите имат право да отсъстват от работа. Служителят не трябва да се даде предварително уведомление в случай на непосредствени семейни дела. Служителят има право на минимум петнадесет часа в заплащането на година, за да се погрижат за спешни семейни причини.

Възложител Perspective

Работодателят е длъжен да даде спешно отпуск по семейни причини за семейните отношения на първа степен. Когато е приложимо работодателят трябва да бъде уведомен двадесет и четири часа по-рано, че служител ще пропусне работа поради семейни причини. В случай на форсмажорни, работодателят може да се посочи максималният брой часове е разрешено служителя до напускане на работа. Работодателят има право да изисква доказателства.

родителския отпуск

Този закон определя минималните изисквания за да се позволи балансиране на работата и родителските отговорности.

Служител Perspective

Работниците имат право да се получи неплатен отпуск, така че те ще бъдат в състояние да се грижи за детето, за период от три месеца, докато детето навърши осем години. След родителски отпуск на родител трябва да се върне на работа, която се проведе преди родителски отпуск. Ако не е възможно да се върне на работа се проведе по-рано, служителят трябва да бъде назначен на работа, която отговаря на изискванията на първоначалния договор. Служителят по време на родителския отпуск, има право на всички права и привилегии, които могат да произтичат от други служители от същия клас или категория. Ако възникне промоция, работникът или служителят има право да кандидатства за промоция. Работодателят не може да си спомни служителя се върнат на работа по време на родителския отпуск. Незаконно е да се отхвърли един служител по време на родителския отпуск, без причина.

Възложител Perspective

Работодателят може да преговаря с служител дали да предостави родителски отпуск въз основа на пълно или непълно работно време, на части или под формата на време кредитната система. Работодателят има право да поиска доказателство, че двойка има законно попечителство на детето и поиска служителя да предостави удостоверение за семейно благополучие. Служителят трябва да уведоми работодателя три седмици по-рано се посочват началото и края на родителския отпуск. Предоставянето на родителския отпуск може да се отложи, ако е налице основателна причина, при условие че работодателят уведомява служителя в писмена форма.

Работодателят трябва да съхраняват информация на родителския отпуск, предоставен на всеки служител. Ако има несъгласие между служител и работодател, работодателят може да отнесе случая до директора на заетостта и индустриалните отношения. Директорът ще посредничи между двете страни.

заключение

Може да се заключи, че заетостта и индустриални отношения закон (Eira) заедно с дъщерно законодателство измества към служителя. Служителят има право на здравословна работното място. Ако по време на бременност служителят не може да продължи с работата си, след това или алтернативна работа трябва да се даде или иначе, ако това не е възможно, служителят трябва да бъдат изпратени у дома. Служителят също така има и други права, както е споменато. Работодателят също има някои права. Служителят трябва да осигури медицински удостоверения на работодателя. Това предотвратява злоупотреби от страна на служителите.

Човек трябва да се има предвид, че Eira в крайна сметка е компромис между служителите, представени от синдикатите и работодателите. Като политически, икономически и социални условия се променят, така че няма промени закона, за да се адаптират към обстоятелствата, както може да се види от правни съобщения, които са освободени. В крайна сметка законът е от полза както на служителите, така и за работодателите.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

traducció de suport: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

La Llei de relacions laborals i legislació subsidiària, com la protecció de la maternitat, Urgent Permís Familiar, LN i ar El permís parental i Ocupació
La Legislació Llei d’ocupació i relacions professionals i subsidiària, com la protecció de la maternitat, Urgent Permís Familiar, LN i parental es consideren com a mesures per a famílies. Comentari de les dues perspectives de l’ocupador d’un empleat i.
Protecció de la maternitat

L’objectiu d’aquesta regulació és salvaguardar els drets de les treballadores embarassades. També atén els empleats que han donat a llum i per a les dones que alleten durant el treball. Quan un empleat està embarassada, no ha de perdre la seva feina. Ella no tindrà una disminució dels salaris, fins i tot quan es prenen mesures per protegir la seva salut i seguretat.

Perspectiva dels empleats

La llei estipula que la maternitat les dones embarassades no podran ser acomiadats per estar embarassada. No ha d’haver cap canvi en els salaris. Si els danys de l’entorn de treball de la seva salut i la seguretat llavors ella ha de ser re-assignats a un lloc millor. Si el treball de les dones embarassades és físicament laboriosa continuació, se li ha de donar un treball alternatiu per al període d’embaràs.

L’empleat se li donarà la llicència de maternitat si l’empresari no pot donar treball alternatiu o canvi en el nombre d’hores de treball. Quan acaba el període de maternitat, se li ha de donar la feina que tenia abans de l’embaràs.

L’empleat té dret a catorze setmanes de llicència de maternitat. Aquests catorze setmanes es divideixen en dues parts. Les primeres sis setmanes és obligatòria, mentre que la resta és opcional. salaris complets estan donant en tretze setmanes de llicència de maternitat, mentre que l’última setmana no es paga.

Ella té dret a deixar la feina si ha d’anar a un examen prenatals en cas dels exàmens són en hores de treball. Si l’empleat es troba en un contracte fix que acaba i no es renova, l’empresari no pot obligar-la a tornar la quantitat que va rebre durant el permís de maternitat. Si hi ha una promoció o ascens a pagar durant el període que es troba de baixa per maternitat, ella té el mateix dret que les persones que hi treballen.

Un treballador no pot ser acomiadat per estar embarassada. Una raó vàlida ha de ser donada per acomiadament en cas contrari, es considera que l’acomiadament improcedent.

perspectiva ocupador

Si un empleat es nega a treballar el treball alternativa proposada per l’ocupador sense justificació l’ocupador té el dret de no proporcionar cap tipus de remuneració a l’empleat. L’empleat ha de notificar a l’ocupador per escrit quan cessa la lactància materna. L’avantatge per a l’ocupador és que amb una declaració escrita, l’abús per part de l’empleat es veu reduïda.

Amb modificacions l’ocupador pot trucar a l’empleat tornar a treballar una vegada que s’organitza el lloc de treball per complir amb els estàndards esperats per la Salut en el Treball i de Seguretat. L’ocupador ha de notificar immediatament a l’empleat està embarassada. L’ocupador té el dret de demanar una prova que els exàmens prenatals es van dur a terme. Així mateix, l’empresari té dret a acomiadar els empleats si hi ha raons vàlides per a fer-ho.

Urgent de Absència Familiar

L’objectiu de la llicència familiar urgent és la de facilitar la conciliació de les responsabilitats familiars i professionals als pares que treballen.

Perspectiva dels empleats

En cas de força major, els empleats tenen dret a absentar-se del treball. L’empleat no ha de donar una notificació prèvia en el cas dels casos de la família immediata. L’empleat té dret a un mínim de quinze hores de pagament per any per atendre a raons familiars urgents.

perspectiva ocupador

L’ocupador està obligat a donar permís familiar urgent de les relacions de primer grau de la família. Si és el cas l’ocupador ha de notificar a les vint hores d’antelació, empleat faltarà a la feina per raons familiars. En cas de força major, l’empresari pot indicar el nombre màxim d’hores que es permet a l’empleat a una dispensa de treball. L’ocupador té el dret d’exigir proves.

el permís parental

Aquesta llei estableix els requisits mínims per a permetre l’equilibri de treball i responsabilitats dels pares.

Perspectiva dels empleats

Els treballadors tenen dret a una llicència sense retribució per la qual cosa serà capaç de tenir cura del nen durant un període de tres mesos fins que el nen ha arribat a l’edat de vuit anys. Després de permís parental el pare ha de tornar a la feina que tenia abans de la llicència parental. Si no és possible tornar a la feina realitzada anteriorment, l’empleat se li ha d’assignar un treball que compleixi amb els requisits del contracte original. L’empleat durant el permís parental tindrà dret a tots els drets i beneficis que s’obtinguin a altres empleats de la mateixa classe o categoria. Si sorgeix la promoció, l’empleat té dret a sol·licitar la promoció. L’ocupador no pot recordar l’empleat de nou a treballar durant el permís. És il·legal acomiadar un empleat durant la llicència parental, sense raó.

perspectiva ocupador

L’ocupador pot negociar amb els empleats si es concedeix el permís parental a temps complet oa temps parcial, de manera fragmentada o en forma d’un sistema de crèdit de temps. L’ocupador té el dret d’exigir proves que la parella té la custòdia legal de l’infant i exigir que l’empleat per proporcionar el certificat de benestar familiar. L’empleat ha de notificar a l’ocupador, amb tres setmanes d’antelació especificant el començament i el final del permís parental. Concessió del permís parental pot posposar si hi ha una raó justificable sempre que l’ocupador notifica a l’empleat per escrit.

L’ocupador ha de portar un registre de la llicència parental concedida a tots els empleats. Si hi ha un desacord entre l’empleat i l’empresari, l’empresari pot prendre el cas al director d’ocupació i les relacions laborals. El director d’intervenir entre les dues parts.

conclusió

Es pot concloure que la Llei d’ocupació i relacions laborals (EIRA), juntament amb les lleis secundàries es desplaça cap a l’empleat. L’empleat té dret a un lloc de treball saludable. Si durant l’embaràs l’empleat no pot continuar amb el seu treball, llavors o bé un treball alternatiu ha de ser donada o bé, si això no és possible, l’empleat ha de ser enviat a casa. L’empleat també té altres drets com s’ha esmentat. L’ocupador també té alguns drets. L’empleat ha de presentar certificats mèdics per a l’ocupador. Això evita l’ús indegut dels empleats.

Cal tenir en compte que la EIRA és en última instància, un compromís entre els empleats representats pels sindicats i els empresaris. A mesura que canvien les condicions polítiques, econòmiques i socials, també ho fa la llei canvia per adaptar-se a les circumstàncies, com es pot veure pels avisos legals que s’alliberen. En última instància la llei beneficia tant als empleats i els ocupadors.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support hubad: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ang Employment ug Industrial Relations Act ug subsidiary lehislasyon, sama sa Protection sa Maternity, dinalian Pamilya Leave, LN ug Ginikanan leave ar
Ang Employment ug Industrial Relations Act ug subsidiary lehislasyon, sama sa Protection sa Maternity, dinalian Pamilya Leave, LN ug Ginikanan leave giisip ingon sa Pamilya Friendly mga lakang. Comment gikan sa panglantaw sa usa ka empleyado ug amo ni.
Pagpanalipod sa Maternity

Ang tumong niini nga regulasyon mao ang pagpanalipod sa mga katungod sa mga mabdos nga mga empleyado. Kini usab alagad alang sa mga empleyado nga gihatag sa pagkatawo ug sa mga babaye nga gatas sa panahon sa buhat. Sa diha nga ang usa ka empleyado mao ang mabdos, dili siya mawad-an sa iyang trabaho. siya dili makabaton sa usa ka pagkunhod sa suhol bisan kon mga lakang sa mga gidala sa pagpanalipod sa iyang panglawas ug kaluwasan.

empleyado Panglantaw

Ang maternity balaod gitudlo nga mabdos nga mga babaye dili nagpabuto tungod sa mabdos. Kinahanglan nga walay kausaban sa suhol. Kon ang pagtrabaho nga palibot makadaot sa iyang panglawas ug kaluwasan dayon siya sa pag-gahin sa usa ka mas maayo nga dapit. Kon ang trabaho sa mga mabdos nga mga babaye mao ang pisikal nga hago nan siya gihatag sa usa ka alternatibo nga trabaho alang sa panahon sa pagmabdos.

empleyado ang ihatag maternity leave kon employer dili sa paghatag sa alternatibo nga trabaho o kausaban sa gidaghanon sa mga oras sa trabaho. Sa diha nga ang maternity panahon matapos, kinahanglan siya gihatagan sa trabaho siya sa atubangan sa pagmabdos.

empleyado ang katungod sa napulo ug upat ka semana maternity leave. Kini nga mga napulo ug upat ka semana nga gibahin ngadto sa duha ka bahin. Ang unang unom ka semana mao ang pinugos samtang ang uban mao ang optional. Full suhol nagahatag sa napulog-tulo ka semana sa maternity mobiya samtang ang sa miaging semana mao ang wala mabayri nga.

Siya adunay katungod sa pagbiya sa buhat sa kon siya adunay sa pag-adto sa usa ka Ante-natal nga pagsusi kon ang examination sa mga panahon sa oras sa pagtrabaho. Kon ang empleyado mao ang sa ibabaw sa usa ka fixed-kontrata nga natapos ug dili nabag-o, amo ang dili makapugos kaniya sa magabayad sa kantidad nga iyang nadawat sa panahon sa maternity leave. Kon adunay usa ka promosyon o pagbayad pagsaka sa panahon sa panahon nga siya mao ang sa ibabaw maternity leave, siya adunay sama nga katungod isip tawo nga nagtrabaho didto.

Ang usa ka empleyado dili dismiss tungod kay mabdos. Ang usa ka balido nga rason adunay nga gihatag alang sa dismiss kon dili kini giisip nga makiangayon dismissal.

amo Panglantaw

Kon ang usa ka empleyado nagdumili sa pagtrabaho sa mga alternatibo nga trabaho nga gihatag sa amo sa walay pagkamatarong amo ang adunay katungod sa dili paghatag og bayad sa bisan unsa nga matang sa mga empleyado. empleyado kinahanglan sa pagpahibalo sa amo sa pagsulat sa diha nga siya mohunong breastfeeding. Ang bentaha sa employer mao nga uban sa usa ka sinulat nga pamahayag, pag-abuso sa mga empleyado mapugngan.

Uban sa kausaban amo ang mahimo sa pagtawag sa mga empleyado balik sa pagtrabaho sa higayon nga siya naghikay sa buhat nga dapit aron sa pagsugat sa mga sumbanan nga gilauman sa mga Occupational Health ug Safety Authority. amo ang kinahanglan nga gipahibalo diha-diha dayon sa diha nga empleyado mao ang mabdos. amo ang adunay katungod sa paghangyo pamatuod nga ang Ante-natal eksaminasyon nahitabo. Ang amo usab adunay usa ka katungod sa dismiss empleyado kon may balido nga rason sa pagbuhat sa ingon.

Dinaliang Pamilya Biyai

Ang tumong sa dinalian nga leave sa pamilya mao ang sa pagpahigayon sa pagpasig-uli sa mga ginikanan ug sa propesyonal nga mga responsibilidad alang sa pagtrabaho sa mga ginikanan.

empleyado Panglantaw

Sa kaso sa force majeure, ang mga empleyado adunay katungod sa panahon sa gikan sa trabaho. empleyado sa dili sa paghatag sa daan nga pahibalo sa kaso sa diha-diha nga mga kaso sa pamilya. empleyado ang katungod sa usa ka minimum nga napulo ug lima ka oras sa pay matag tuig aron sa paghatag alang sa dinalian nga mga rason sa pamilya.

amo Panglantaw

amo ang obligado sa paghatag dinalian nga pamilya leave ngadto sa mga relasyon sa pamilya sa unang degree. Sa diha nga magamit amo ang kinahanglan nga gipahibalo sa kaluhaan ug upat ka oras sa daan nga empleyado mingawon buhat tungod sa mga rason sa pamilya. Sa kaso sa puwersa majeur, amo ang makasulti sa maximum nga gidaghanon sa mga oras ang empleyado gitugotan sa pagbiya gikan sa trabaho. amo ang adunay katungod aron ihingusog ebidensiya.

Leave sa ginikanan

Kini nga balaod naglatid sa minimum requirements sa pagtugot sa pagbalanse sa trabaho ug sa mga ginikanan nga mga responsibilidad.

empleyado Panglantaw

Workers adunay katungod nga gihatag wala mabayri nga leave aron nga sila makahimo sa pag-atiman sa bata alang sa usa ka panahon sa tulo ka bulan hangtud nga ang bata nga nakaabot sa edad nga walo ka tuig. Human sa ginikanan leave ang ginikanan kinahanglan nga mobalik sa trabaho nga iyang gihimo sa atubangan sa mga ginikanan leave. Kon kini dili posible nga sa pagbalik ngadto sa buhat nga gihimo kaniadto, ang empleyado kinahanglan nga gi-assign sa usa ka trabaho nga makatubag sa mga kinahanglanon sa orihinal nga kontrata. Ang empleyado sa panahon sa mga ginikanan leave nga katungod sa tanan nga mga katungod ug mga benepisyo nga mahipos sa ubang mga empleyado sa sa mao gihapon nga klase o kategoriya. Kon promosyon motungha, ang empleyado adunay katungod sa paggamit sa alang sa promosyon. amo dili mahinumdoman ang empleyado balik sa pagtrabaho sa panahon sa mga ginikanan leave. Kini mao ang illegal nga sa pagpapahawa sa usa ka empleyado sa panahon sa mga ginikanan leave nga walay rason.

amo Panglantaw

amo ang mahimo negosasyon uban sa empleyado kon sa paghatag sa ginikanan leave sa usa ka bug-os-panahon o bahin-panahon nga basehan, sa usa ka hinayhinay nga paagi o sa dagway sa usa ka panahon nga credit system. amo ang adunay katungod aron ihingusog ebidensiya nga magtiayon adunay legal nga kustodiya sa bata ug ihingusog ang empleyado sa paghatag sa kaayohan sa pamilya certificate. empleyado kinahanglan pahibaloon amo ang tulo ka semana nga abante specifying sa sinugdanan ug katapusan sa mga ginikanan leave. Paghatag sa mga ginikanan leave mahimong gilangan kon adunay usa ka makatarunganon nga rason nga gihatag amo nga gipahibalo sa empleyado sa pagsulat.

amo ang kinahanglan sa pagbantay sa rekord sa ginikanan leave gihatag ngadto sa matag empleyado. Kon adunay usa ka panagsumpaki tali sa empleyado ug sa amo, ang amo mahimo ang kaso ngadto sa director sa trabaho ug industriya nga relasyon. Ang direktor magahukom sa taliwala sa duha ka mga partido.

Konklusyon

Kini mahimong nakahinapos nga ang Employment ug Industrial Relations Act (EIRA) uban sa subsidiary lehislasyon mobalhin ngadto sa empleyado. empleyado adunay katungod sa usa ka himsog nga trabahoan. Kon panahon sa pagmabdos ang empleyado dili mopadayon uban sa iyang trabaho, unya sa bisan usa ka alternatibo nga trabaho adunay nga gihatag o kon kini mao ang dili mahimo, ang empleyado kinahanglan nga gipadala sa balay. empleyado adunay usab sa uban nga mga katungod sumala sa gihisgotan. amo usab adunay pipila ka mga katungod. empleyado adunay sa paghatag og medikal nga certificates sa employer. Kini magpugong sa pag-abuso sa mga empleyado.

kinahanglan nga ang usa ka sa pagbantay diha sa hunahuna nga ang EIRA mao ang katapusan sa usa ka pagkompromiso sa taliwala sa mga empleyado nga gihawasan sa mga unyon ug sa mga employers. Ingon nga sa politika, sa ekonomiya ug sosyal nga kahimtang sa usab, sa ingon nga paagi nga ang mga kausaban sa balaod sa mopahiangay sa mga kahimtang ingon sa makita pinaagi sa legal nga mga pahibalo nga gipagawas. Sa katapusan sa Kasugoan makabenepisyo sa mga empleyado ug sa mga employers.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support kumasulira: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

The Employment ndi Industrial Relations Act ndi Malamulo wocheperapo, monga Protection wa umayi, Mwamsanga Family Atuluka, Ln ndi makolo kuchoka Ari
The Employment ndi Industrial Act Relations ndi nthambi Malamulo, monga Protection wa umayi, Mwamsanga Family Atuluka, Ln ndi kuchoka makolo amaonedwa monga Family Friendly miyeso. Afotokoze poyamba onse wantchito ndi abwana.
Chitetezo cha umayi

Cholinga cha lamulo limeneli ndi kuteteza ufulu wa antchito ndi pakati. Komanso makamaka zimatenga kwa ogwira ntchito amene abereka ndi akazi amene kuyamwitsa pa ntchito. Pamene wantchito ndi mimba, iye sayenera kuchotsedwa ntchito yake. Iye sadzakhala ndi kuchepa kwa malipiro ngakhale pamene miyeso akutengedwa thanzi lake ndi chitetezo.

wantchito Ankanena Zokhudza Zinthu Zakuthambo

Chilamulo kupita ikuti kuti amayi apakati sichidzakhala zipolopolo chifukwa chokhala ndi pakati. Pasakhale kusintha malipiro. Ngati ntchito malo kumawononga thanzi lake ndi chitetezo ndiye ali timawerenga kuti zigwire malo bwino. Ngati ntchito ya akazi apakati ndi thanzi yolemetsa iye ayenera kupatsidwa ntchito zina nthawi ya mimba.

Wantchitoyo adzapatsidwa umayi kuchoka ngati bwana yalephera ntchito njira kapena kusintha kuchuluka kwa maola ntchito. Nyengo umayi akumaliza, iye ayenera kupatsidwa ntchito iye anali pamaso mimba.

wogwira ntchito ayenera kulandira masabata khumi umayi tchuthi. Msabata khumi anawagawa m’magulu awiri. The oyamba masabata asanu ndi mokakamizidwa enawo nkhani. malipiro Full akupatuka masabata khumi ndi atatu a umayi kuchoka pamene sabata yatha ndi zaulere.

Iye ali ndi ufulu kuchoka ntchito ngati iye ali kupita kufufuza Ante-Natal ngati mayeso ndi nthawi ntchito. Ngati wogwira ntchito pa amodzi-mgwirizano umene umatha ndipo osati makutu, bwana singatikakamize ake kubweza ndalama iye analandira pa umayi tchuthi. Ngati pali pantchito kapena kulipira nyamuka panthawi ali pa umayi tchuthi, iye ali ndi ufulu mofanana ndi mmene anthu ogwira ntchito kumeneko.

wantchito sungathe zimangochitika chifukwa chokhala ndi pakati. Chifukwa chomveka kupatsidwa kwa kuchotsedwa mwinamwake amaona chilungamo kuchotsedwa.

bwana Ankanena Zokhudza Zinthu Zakuthambo

Ngati wantchito akukana kugwira ntchito njira anapatsidwa ndi bwana popanda kulungamitsidwa bwana ali ndi ufulu sapereka Malipilo chilichonse wogwira ntchito. The wantchito ayenera awadziwitse bwana mu kulemba pamene iye ikutha yoyamwitsa. The mwayi kwa abwana kuti ndi kulengeza olembedwa, kumwa ndi wogwira ntchito udzachepetsedwa.

Ndi zosintha ndi bwana kuyitana wogwira ntchito ku ntchito kamodzi wakonza ntchito malo kukumana kuyembekezera ndi Health ndi pantchito Authority Safety mfundo. Bwana ayenera analidziwitsa pomwepo Wantchito pakati. Bwana ali ndi ufulu kupempha umboni kuti mayeso Ante-Natal zinachitika. Bwana ali ndi ufulu abalalitse wogwira ntchito ngati pali zifukwa zomveka kutero.

Mwamsanga Family Atuluka

Cholinga cha kuchoka mwamsanga banja atsogolere chiyanjanitso udindo makolo ndi katswiri makolo ntchito.

wantchito Ankanena Zokhudza Zinthu Zakuthambo

Mu nkhani ya mphamvu majeure, antchito ali oyenera bwino ntchito. Wantchitoyo alibe kupereka zidziwitso pasadakhale pa nkhani za milandu m’banja. wogwira ntchito ayenera kulandira osachepera maola khumi ndi malipiro pa chaka umalimbikitsa chifukwa mwamsanga banja.

bwana Ankanena Zokhudza Zinthu Zakuthambo

abwana ayenera kupereka mwamsanga kuchoka banja banja la mlingo woyamba. Pamene applicable bwana ayenera analidziwitsa maola makumi anayi pasadakhale kuti wogwira ntchito aphonya ntchito chifukwa zifukwa banja. Mu nkhani ya mphamvu majeur, bwana akhoza kunena nambala pazipita hours wogwira ntchito analoledwa kuchoka ku ntchito. Bwana ali ndi ufulu kufuna umboni.

makolo Atuluka

lamulo ili liri pansi pa malamulo osachepera kulola akusamala za ntchito ndi makolo.

wantchito Ankanena Zokhudza Zinthu Zakuthambo

Ogwira ntchito ali ndi ufulu apatsidwe chilolezo zaulere kuti athe kusamalira mwanayo kwa miyezi itatu mpaka mwana wafika zaka zisanu ndi zitatu. Pambuyo chilolezo cha makolo kholo azibwerera ntchito imene inachitika kale kuchoka kwa makolo. Ngati n’zosatheka kubwerera ku ntchito inachitika kale, wogwira ntchito ayenera kupatsidwa ntchito akukumana zofunikira za mgwirizano original. Wantchitoyo nthawi kuchoka kwa makolo adzakhala lakuti ufulu onse ndi phindu lomwe mwina accrue antchito ena a kalasi kapena gulu. Ngati Kukwezeleza n’lakuti, wogwila ntchito ali ndi ufulu ntchito pantchito. The bwana n’komwe antchito ku ntchito pa tchuthi makolo. Malamulo kulekeza wantchito pa tchuthi makolo popanda chifukwa.

bwana Ankanena Zokhudza Zinthu Zakuthambo

Bwana mukhoza kukambirana ndi wantchito ngati kupatsidwa chilolezo cha makolo pa nthaŵi zonse kapena ganyu maziko, m’njira piecemeal kapena mu mawonekedwe a dongosolo nthawi ngongole. Bwana ali ndi ufulu kufuna umboni kuti banjalo m’ndende malamulo a mwana ndi kufuna antchito kupereka kalata moyo banja. The wantchito ayenera awadziwitse bwana milungu itatu zisanachitike malangizo chiyambi ndi mapeto a tchuthi makolo. Yopereka chilolezo makolo kudzachitike ngati pali chifukwa zolondola malinga bwana amatithandiza wantchitoyo kulemba.

Bwana ayenera mbiri ya makolo kuchoka mwapatsidwa mwayi wolembedwa ntchito aliyense. Ngati pali kusagwirizana pakati pa antchito ndi bwana, bwana akhoza kutenga nkhani kwa woyang’anira ntchito ndi kugona mafakitale. wotsogolera adzakhala ayimire pakati pamagulu awiri.

Kutsiliza

Ndizachidziwikire kuti Employment ndi Industrial Relations Act (EIRA) pamodzi ndi malamulo wocheperapo akugwiritsa kwa wolembedwa ntchito. Antchito ali ndi ufulu kuntchito wathanzi. Ngati pa mimba wantchito sangathe chitani ndi ntchito yake, ndiye mwina ntchito njira kupatsidwa pena ngati izi sizingatheke, wogwira ntchito abwelele kunyumba. Wantchitoyo komanso ali ndi ufulu ena monga tanenera. The abwana nawonso ali ndi ufulu ena. The wantchito ayenera kupereka zikalata mankhwala kwa abwana ake. Zimenezi zimathandiza nkhanza kwa ogwira ntchito.

Ayenera kukumbukira kuti EIRA ndiye amene kukondera pakati pa antchito ukufanizidwa ndi mabungwe ndi mabwana. Pamene zinthu ndale, chuma ndi chikhalidwe kusintha, chomwechonso kusintha lamulo kusintha kuti monga Tingaone mwa amaona malamulo amene anamasulidwa. Pamapeto pake lamulo amapindula ndi antchito ndiponso mabwana.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

支持翻译:http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

就业和劳资关系法及附属法例,如保护产妇的,紧急探亲假,LN和育儿假AR
就业和劳资关系法及附属法例,如保护产妇的,紧急探亲假,LN和育儿假被视为家庭友善措施。来自员工的雇主和的观点发表评论。
保护产妇

该法规的目的是保护怀孕雇员的权利。这也迎合了谁已生育的员工,并在工作中谁哺乳的妇女。当员工怀孕了,她不应该失去她的工作。她不得在工资下降,即使采取措施保护她的健康和安全。

员工透视

产假法律规定,孕妇不应为怀孕被解雇。应该有工资没有变化。如果工作环境损害她的健康和安全,然后她必须被重新分配到一个更好的地方。如果孕妇的工作是身体费力那么她应给予妊娠期间的替代工作。

员工将给予产假,如果雇主不给替代工作或改变工作小时数。当生育期结束,她应该得到她怀孕之前的工作。

雇员有权到十四周的产假。这十四个周的时间分为两个部分。前六周是强制性的,其余是可选的。全部工资十三个星期的产假给予离开,而上周是未付。

她离开工作,如果她有去产前检查,如果检查是在工作时间的权利。如果员工是固定合约中结束,未续订时,用人单位不能强迫她偿还产假期间,她收到的金额。如果有促销或在她休产假期间加薪,她有相同的权利,谁是在那里工作的人。

员工不能解雇怀孕。正当理由必须给予解雇,否则被认为是不公平解雇。

雇主透视

如果员工拒绝工作由用人单位提供的替换作业无正当理由的雇主不提供任何形式给员工的报酬的权利。当她停止哺乳的员工必须以书面形式通知用人单位。对雇主的优势在于有书面声明,虐待员工削减。

经过修改的雇主可致电员工回来一次,他安排的工作场所,以满足职业健康与安全管理局预期的标准工作。当员工怀孕雇主必须立即通知。雇主有权要求证明,产前检查发生的权利。雇主还必须解雇员工,如果有正当理由这样做的权利。

紧急探亲假

紧急探亲假的目的是为了方便家长和职业责任的和解工作的父母。

员工透视

在不可抗力的情况下,雇员有权下班时间休息。员工不必给予预先通知在直系亲属案件的情况。该雇员有权享受每年至少15小时工资以应付紧急的家庭原因。

雇主透视

雇主必须给予紧急探亲假先程度的家庭关系。在适用的用人单位应提前通知24小时该员工将失去工作,由于家庭的原因。在不可抗力的情况下,用人单位可以说明的员工被允许请假最大小时数。雇主有权要求证据的权利。

育婴假

该法规定了最低要求,让工作和父母责任的平衡。

员工透视

工人有权给予无薪休假,使他们能够照顾孩子,为期三个月,直到孩子满八年的年龄。育儿假后,家长应该回到他父母假之前举行的工作。如果这是不可能返回到预先保持工作中,雇员应分配符合原始合同要求的作业。育儿假期间,雇员有权到可能归于同一类或类别的其他雇员的所有权利和利益。如果出现提升,雇员有权申请晋升的权利。用人单位不能回忆起员工回育儿假期间的工作。它是非法的没有理由的育儿假期间解雇雇员。

雇主透视

用人单位可以与员工协商是否授予一个全职或兼职的基础育儿假,以零散的方式或时间信用系统的形式。雇主有权要求证据证明夫妻有孩子的法定监护权,并要求劳动者提供家庭福利权证书。员工应通知雇主提前三个星期指定的开始和育儿假结束。育儿假的给予可以,如果有规定,雇主通知雇员书面正当理由推迟。

雇主应该保持授予每一位员工育儿假的记录。如果有雇主和雇员之间的分歧,用人单位可以采取向就业和劳资关系的董事。导演将在双方之间进行调解。

结论

由此可以得出结论,就业和劳资关系法(EIRA)与附属法例一起向员工转移。员工有一个健康的工作环境的权利。如果在怀孕期间员工不能与她的工作继续进行,然后要么替换作业,必须给予否则,如果这是不可能的,员工应该被遣送回国。该员工还提到其他权利。雇主也有一些权利。员工必须提供医生证明,用人单位。这可以防止滥用员工从。

我们必须牢记的是EIRA最终由工会和雇主代表的雇员之间的妥协。随着政治,经济和社会条件的变化,所以没有修改法律以适应情形可以通过发布法律声明中可以看出。最终,法律对双方都有利的雇主和雇员。


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

支持翻譯:http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

就業和勞資關係法及附屬法例,如保護產婦的,緊急探親假,LN和育兒假AR
就業和勞資關係法及附屬法例,如保護產婦的,緊急探親假,LN和育兒假被視為家庭友善措施。來自員工的雇主和的觀點發表評論。
保護產婦

該法規的目的是保護懷孕僱員的權利。這也迎合了誰已生育的員工,並在工作中誰哺乳的婦女。當員工懷孕了,她不應該失去她的工作。她不得在工資下降,即使採取措施保護她的健康和安全。

員工透視

產假法律規定,孕婦不應為懷孕被解僱。應該有工資沒有變化。如果工作環境損害她的健康和安全,然後她必須被重新分配到一個更好的地方。如果孕婦的工作是身體費力那麼她應給予妊娠期間的替代工作。

員工將給予產假,如果雇主不給替代工作或改變工作小時數。當生育期結束,她應該得到她懷孕之前的工作。

僱員有權到十四週的產假。這十四個週的時間分為兩個部分。前六週是強制性的,其餘是可選的。全部工資十三個星期的產假給予離開,而上週是未付。

她離開工作,如果她有去產前檢查,如果檢查是在工作時間的權利。如果員工是固定合約中結束,未續訂時,用人單位不能強迫她償還產假期間,她收到的金額。如果有促銷或在她休產假期間加薪,她有相同的權利,誰是在那裡工作的人。

員工不能解僱懷孕。正當理由必須給予解僱,否則被認為是不公平解僱。

雇主透視

如果員工拒絕工作由用人單位提供的替換作業無正當理由的雇主不提供任何形式給員工的報酬的權利。當她停止哺乳的員工必須以書面形式通知用人單位。對雇主的優勢在於有書面聲明,虐待員工削減。

經過修改的雇主可致電員工回來一次,他安排的工作場所,以滿足職業健康與安全管理局預期的標準工作。當員工懷孕雇主必須立即通知。雇主有權要求證明,產前檢查發生的權利。雇主還必須解僱員工,如果有正當理由這樣做的權利。

緊急探親假

緊急探親假的目的是為了方便家長和職業責任的和解工作的父母。

員工透視

在不可抗力的情況下,僱員有權下班時間休息。員工不必給予預先通知在直系親屬案件的情況。該僱員有權享受每年至少15小時工資以應付緊急的家庭原因。

雇主透視

雇主必須給予緊急探親假先程度的家庭關係。在適用的用人單位應提前通知24小時該員工將失去工作,由於家庭的原因。在不可抗力的情況下,用人單位可以說明的員工被允許請假最大小時數。雇主有權要求證據的權利。

育嬰假

該法規定了最低要求,讓工作和父母責任的平衡。

員工透視

工人有權給予無薪休假,使他們能夠照顧孩子,為期三個月,直到孩子滿八年的年齡。育兒假後,家長應該回到他父母假之前舉行的工作。如果這是不可能返回到預先保持工作中,僱員應分配符合原始合同要求的作業。育兒假期間,僱員有權到可能歸於同一類或類別的其他僱員的所有權利和利益。如果出現提升,僱員有權申請晉升的權利。用人單位不能回憶起員工回育兒假期間的工作。它是非法的沒有理由的育兒假期間解僱僱員。

雇主透視

用人單位可以與員工協商是否授予一個全職或兼職的基礎育兒假,以零散的方式或時間信用系統的形式。雇主有權要求證據證明夫妻有孩子的法定監護權,並要求勞動者提供家庭福利權證書。員工應通知雇主提前三個星期指定的開始和育兒假結束。育兒假的給予可以,如果有規定,雇主通知僱員書面正當理由推遲。

雇主應該保持授予每一位員工育兒假的記錄。如果有雇主和僱員之間的分歧,用人單位可以採取向就業和勞資關係的董事。導演將在雙方之間進行調解。

結論

由此可以得出結論,就業和勞資關係法(EIRA)與附屬法例一起向員工轉移。員工有一個健康的工作環境的權利。如果在懷孕期間員工不能與她的工作繼續進行,然後要么替換作業,必須給予否則,如果這是不可能的,員工應該被遣送回國。該員工還提到其他權利。雇主也有一些權利。員工必須提供醫生證明,用人單位。這可以防止濫用員工從。

我們必須牢記的是EIRA最終由工會和雇主代表的僱員之間的妥協。隨著政治,經濟和社會條件的變化,所以沒有修改法律以適應情形可以通過發布法律聲明中可以看出。最終,法律對雙方都有利的雇主和僱員。


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Traduction: Support: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

U Impiegu e Relazione Act nnustriali e scrittura Single, cume Prutezzione di Maternity, Urgent Family Lascia, LN e Pauvre ara Pierre Raffarin
U Impiegu e Act Relations nnustriali e Single scrittura, cum’è Prutezzione di Maternity, Urgent Family Lascia, LN e guerre Pauvre sunnu cunziddirati comu li misuri Family animaux. Comment sia da pruspettive offerte da un Serreli l’impiigatu piglieti è l’.
Prutezzione di Maternity

U scopu di stu regulamentu hè a salutu i diritti di cullaburatori ncinta grossa. Hè Caters ancu per cullaburatori, chì ci anu datu a nascita è di donne chì breastfeed a durante u travagliu. Quandu era un ‘impiigatu hè incinta, ella ùn deve perde u so impiegu. Idda ùn devi avè una carenza di a fà ancu quandu sò pigliatu e misure di prutezzione di a so salute, è sicurità.

Perspective impiigatu

Li liggi di maternità privedi ca ca jerunu fimmini nun sarà powered per esse incinta. Ci deve esse senza cambià a solda. Sè u travagliu di i danni ambienti a so salute, è sicurità allura idda avi a essiri riscupertu-dedicatu à un postu megghiu. Sè lu travagghiu di li fimmini è fisica di boni e poi avissi a èssiri datu un impiegu, inveci di lu piriudu di gravidenza.

L ‘impiigatu piglieti vi sarà datu guerre maternità si lu Serreli hè capace à dà u travagliu altirnativa o cambiamentu in lu nùmmiru d’ uri travagliu. Quannu lu piriudu maternità finisci, ch’ella deve esse datu u so mistieru hà avutu prima di gravidenza.

L ‘impiigatu piglieti è pretende à quattordeci settimane guerre maternità. Sti quattordici simani sunnu dividuti ‘n dui parti. Li primi sei settimane è ubbricatoria mentri lu restu è li vuòti. Si fà Full duni a tridici settimane di maternità lascià mentri la simana passata hè unpaid.

Idda havi lu dirittu di lascià u travagliu s’ella hà à andà à un esaminazioni Ante-né si la Esami sò durante ore à u travagliu. Sè l ‘impiigatu piglieti è nantu à un cuntrattu di-fissu chì si compii, è ùn hè rinnuvatu, a Sito web ùn pò u so furzà à pacà u numeru hà ricevutu durante guerre maternità. S’elli ci hè un prumuzioni o pacà sorghja duranti lu pirìudu ci hè in u volse maternità, ella, hà u listessu dirittu comu chiddi ca sunnu travagliu culà.

An impiigatu ùn pò esse dimittutu pì per esse incinta. A raghjoni abbastanza in gamba havi a èssiri datu di licinziamentu spicificatu lu fattu è cunziddirata licinziamentu ingiustu.

Perspective Serreli

Sè un ‘impiigatu ùn voli à travaglià lu travagghiu alternativa datu da i Serreli, senza veru u Serreli hà u dirittu à ùn purtà un rémunération di ogni tipu à l’impiigatu. L ‘impiigatu deve mintuvà u passageru Serreli a scrittura, quannu idda finisci breastfeeding. Lu vantaggiu a lu Serreli hè chì cù una dichjarazione ùn scritta, abusu di l ‘impiigatu si firmò.

Cù e so mudìfiche u Serreli pò chiamari lu impiigatu daretu à u travagliu na vota si fa lu locu travagliu à scuntrà li cumminzioni spetta da u Salute inglese occupational e Culletività Safety. Lu Luciana deve esse dichjarata à tempu subitu quandu agenza hè incinta. Lu Luciana hà un dirittu di dumandà a prova chì u Esami Ante-one hè accadutu. Lu Luciana hà ancu una manu dritta pi salutari impiigatu s’ellu ùn ci sò raghjone valevule a fari accussì.

Urgent Family Lascia

U scopu di guerre a famiglia di dà hè a facilità ne a riparazioni di rispunsabilità Pauvre è prufessiunale di genitori di u travagliu.

Perspective impiigatu

In casu di forza, Majeure, Dipoi sempre, dispostu un dirittu à tempu luntanu da u travagliu. L ‘impiigatu ùn ha micca bisognu di dà dichjarate dichjarazione, in lu casu di li casi a famiglia immediata. L ‘impiigatu piglieti è pretende à un minimu di quindici uri, spenni annu à l’attese di ragioni di famiglia un fiatu.

Perspective Serreli

Lu Luciana hè custrettu à dà un fiatu guerre famigghia a li rilazzioni a famiglia di primu gradu. Quandu da appiecà à u Serreli deve esse dichjarata à tempu vinti quattru ore nanzu chì impiigatu c’avemu a òpira suprattuttu pi mutivi di famiglia. In casu di forza m majeur, u Serreli pò fà u nùmeru màssima d ‘uri l’impiigatu hè parmessu o à lascià da u travagliu. Lu Luciana hà u dirittu di riclamà testimunianze.

Lascia Pauvre

Sta liggi metti li vostri bisogni minimu per permette à Rus di travagliu è di e rispunsabilità Pauvre.

Perspective impiigatu

I travagliadori hannu lu dirittu à essa prisintatu guerre unpaid cusì ch’elli seranu capaci di piglià l’adopru di u zitellu per un periudu di trè mesi sinu à u zitellu hà arrivatu a l ‘età di ottu anni. Dopu à Pierre Raffarin Pauvre u Parent avissi a turnari a lu travagghiu si tinia davanti à Jean Pierre Raffarin Pauvre. Sè vo ùn hè pussìbule di vultà à u travagliu tinia pocu nanzu, u impiigatu deve esse cunsideratu un mistieru chì ritrova u esigenze di u cuntrattu urigginali. L ‘impiigatu durante guerre Pauvre sarà a facultà di tutti i diritti e prestazione chì pò accrue à altri cullaburatori di la stessa classi o categuria. S’è Nasci a prumuzioni, u impiigatu hà un dirittu di dumandà di prumuzioni. U Sito web ùn pò richiamari l’impiigatu daretu à travaglià durante guerre Pauvre. Hè illegale pi salutari un ‘impiigatu durante guerre Pauvre senza mutivu.

Perspective Serreli

Lu Luciana pò neguzià incù u impiigatu agghicaru di lassàlli lìbbiri guerre Pauvre nantu à un full-tempu o basi Part-time, in un certu modu frammintaria o in a forma di un sistema di crèditu tempu. Lu Luciana hà u dirittu di riclamà una evidenza chì, coppia, hannu a cunniscenza ghjuridicu di zitellu è riclamà l’impiigatu à furniscia li un certificatu benessiri di famiglia. L ‘impiigatu deve mintuvà u passageru Serreli trè settimane nanzu indettendu u principiu sinu à a fini di guerre Pauvre. Corsica Shuttle di guerre Pauvre pò posticipatu s’ellu ci hè una raghjoni justifiable basta chì Serreli notifies u impiigatu in scrittura.

Lu Luciana avissi a mantèniri a memoria di Pierre Raffarin Pauvre accurdata à ogni impiigatu. S’elli ci hè un disaccordu trà impiigatu piglieti è Serreli, u Serreli pò piglià u casu di a lu diretturi di ‘nu travagghiu e dî rilazzioni industriale. U rispunsevule vi Mediate trà i dui partiti.

cunchiusioni

Si pò dì cuncluìu ca lu Impiegu e Relazione Industrial Act (EIRA) nsemi ligislazzioni Single spicciava versu l’impiigatu. L ‘impiigatu hà un dirittu à una Cicora sana. Si durante gravidanza di l ‘impiigatu ùn pò viaghjà cù u so travagliu, tandu o un impiegu, inveci avi a essiri datu a jucari, s’ellu ùn hè micca pussibule, l’impiigatu deve esse mandati in casa. L ‘impiigatu hà dinù altri diritti comu minziunatu. Lu Luciana hà ancu certi diritti. L ‘impiigatu hà à purtà un certificati particulare à u Serreli. Stu impedisce abusu da persone chì travaglianu.

Unu tocca à tene à mente chì u EIRA è infine una cumprumissioni tra li cullaburatori, rapprisintatu da lu n’u è i dimensioni. Comu canciari e cundizioni pulitichi, ecunomichi è suciali, cusì ùn li canciamenti drittu à adattà si à i circustanzi comu si pò esse vistu da u Gonnelli ghjuridicu chì sò liberatu. Infini li liggi e prestazione tramindui i cullaburatori, è i dimensioni.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Podrška prijevod: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Zakon o radnim odnosima i podružnica zakonodavstvo, kao što je zaštiti materinstva, hitnih obiteljskih odmora, LN i roditeljskog dopusta ar za zapošljavanje i
Zakonodavstvo zapošljavanje i Zakon o radnim odnosima i podružnica, kao zaštitu materinstva, hitnih obiteljskih odmora, LN i roditeljskog dopusta smatraju se za obitelj mjera. Komentar od oba jednog zaposlenika i poslodavca je perspektiva.
Zaštita materinstva

Cilj ovog propisa je da štiti prava trudnica zaposlenih. Također se brine za zaposlenike koje su rodile i ženama koje doje tijekom rada. Kada zaposlenik je trudna, ona ne bi trebala izgubiti svoj posao. Ona neće imati smanjenje plaća, čak i kada se ne poduzmu mjere kako bi zaštitili svoje zdravlje i sigurnost.

zaposlenik perspektiva

Rodiljni zakon propisuje da trudnice ne smiju dobiti otkaz zato što je trudna. Tu ne bi trebalo biti nikakvih promjena u plaći. Ako radno okruženje štete njezino zdravlje i sigurnost onda ona mora biti ponovno rasporediti na bolje mjesto. Ako je posao trudnica je fizički naporno onda ona treba dati alternativni posao za razdoblje od trudnoće.

Zaposlenik će se rodiljni dopust ako poslodavac nije u mogućnosti dati alternativni posao ili promjene u broju radnih sati. Kad rodiljni period završi, ona bi trebala biti s obzirom na posao koji je imala prije trudnoće.

Radnik ima pravo na četrnaest tjedana porodiljnog dopusta. Četrnaest tjedana su podijeljena u dva dijela. Prvih šest tjedana je obvezno, dok je sve ostalo neobavezno. Cijeli plaće daje u trinaest tjedana rodiljnog dopusta, dok je prošli tjedan je neplaćeni.

Ona ima pravo napustiti posao ako ona mora ići u i poroda ispita ako su pregledi su tijekom radnog vremena. Ako zaposlenik na fiksne ugovora koji se završava i ne obnavlja, poslodavac ne može prisiliti da vrati iznos je dobila za vrijeme rodiljnog dopusta. Ako je promocija ili platiti rast u razdoblju ona je na porodiljnom dopustu, ona ima ista prava kao i ljudi koji rade tamo.

Zaposlenik ne može biti odbijen zbog trudna. Valjan razlog mora se dati za razrješenje protivnom se smatra da je neopravdani otkaz.

poslodavac perspektiva

Ako zaposlenik odbije raditi alternativni posao dano od strane poslodavca bez opravdanja poslodavac ima pravo ne dati naknadu bilo koje vrste zaposleniku. Radnik mora obavijestiti poslodavca u pisanom obliku kad prestane dojiti. Prednost za poslodavca je da se s pisanom izjavom, zlostavljanje od strane zaposlenika je ograničeno.

Sa izmjenama poslodavac može pozvati radnika vratiti na posao nakon što je on dogovara radno mjesto kako bi se zadovoljile standarda koji se očekuju od zdravstvenih i sigurnosnih tijela. Poslodavac mora se odmah obavijestiti kada zaposlenik je trudna. Poslodavac ima pravo zatražiti dokaz da su i poroda pregledi dogodio. Poslodavac ima pravo da odbaci zaposleniku ako postoje valjani razlozi da se to učini.

Hitno obitelji ostavlja

Cilj hitnog obiteljskog odmora je olakšati usklađivanje roditeljskih i profesionalnih obveza za zaposlene roditelje.

zaposlenik perspektiva

U slučaju više sile, zaposlenici imaju pravo na vrijeme s posla. Zaposlenik ne mora dati prethodnu obavijest u slučaju obiteljskih slučajeva neposredne. Radnik ima pravo na najmanje petnaest sati plaće godišnje za snabdjevanje hranom za hitnih obiteljskih razloga.

poslodavac perspektiva

Poslodavac je dužan dati hitno obitelji ostavlja na obiteljskim odnosima prvog stupnja. Kada je primjenjivo, poslodavac bi trebao biti obaviješten dvadeset četiri sata unaprijed da zaposlenik će propustiti rad zbog obiteljskih razloga. U slučaju više sile, poslodavac može navesti maksimalan broj sati radnik smije napustiti s posla. Poslodavac ima pravo tražiti dokaze.

Roditeljski dopust

Ovaj zakon propisuje minimalne zahtjeve kako bi se omogućilo uravnoteženje rada i roditeljskih odgovornosti.

zaposlenik perspektiva

Radnici imaju pravo da se odobriti neplaćeni dopust, tako da će biti u stanju voditi brigu o djetetu u trajanju od tri mjeseca sve dok dijete ne navrši osam godina. Nakon roditeljskog dopusta roditelj trebao vratiti na posao što ga je održao pred roditeljskog dopusta. Ako to nije moguće vratiti na rad prethodno imao, zaposlenik bi trebao biti dodijeljen posao koji ispunjava uvjete iz osnovnog ugovora. Radnik za vrijeme roditeljskog dopusta ima pravo na sva prava i pogodnosti koje mogu ostvariti drugim zaposlenicima te iste klase ili kategorije. Ako promocija javlja, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev za promociju. Poslodavac ne može sjetiti radnika vratiti na posao za vrijeme roditeljskog dopusta. Protuzakonito je otpustiti zaposlenika tijekom roditeljskog dopusta bez razloga.

poslodavac perspektiva

Poslodavac može pregovarati s zaposlenika hoće li odobriti roditeljski dopust na puno radno vrijeme ili skraćeno radno vrijeme, je postupno ili u obliku vremena kreditnog sustava. Poslodavac ima pravo zahtijevati dokaz da par ima starateljstvo nad djetetom i zahtijevati zaposlenika za pružanje certifikat obiteljske i socijalne skrbi. Zaposlenik treba obavijestiti poslodavca tri tjedna unaprijed određuje početak i kraj roditeljskog dopusta. Odobravanje roditeljskog dopusta može se odgoditi ako postoji opravdana razloga, pod uvjetom da poslodavac ne obavijesti radnika u pisanom obliku.

Poslodavac bi trebao voditi evidenciju o roditeljskom dopustu dodijeljenih svakom zaposleniku. Ako postoji neslaganje između zaposlenika i poslodavca, poslodavac može uzeti predmet ravnatelja zapošljavanja i industrijskih odnosa. Ravnatelj će posredovati između dviju strana.

Zaključak

Može se zaključiti da Zakon o zapošljavanju i industrijski odnosi (Eira), uz supsidijarnu propisima pomiče prema zaposleniku. Radnik ima pravo na zdrav radnom mjestu. Ako se tijekom trudnoće zaposlenik ne može nastaviti sa svojim poslom, onda ili alternativni posao mora dati inače ako to nije moguće, zaposlenik bi trebao biti poslan kući. Radnik ima i druga prava kao što je spomenuto. Poslodavac ima neka prava. Zaposlenik mora osigurati liječničke potvrde za poslodavca. To sprečava zlouporabu od zaposlenika.

One moraju imati na umu da je Eira je u konačnici kompromis između zaposlenika predstavljenih sindikatima i poslodavcima. Kao što je politički, ekonomski i socijalni uvjeti mijenjaju, tako da se promjene zakona da se prilagodi okolnostima kao što se može vidjeti po pravnim obavijestima koje su izdali. Na kraju je zakon koristi obje zaposlenika i poslodavaca.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support oversættelse: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Beskæftigelses- og Industrial Relations Act og subsidiær lovgivning, såsom beskyttelse af Maternity, Urgent familieorlov, LN og Forældreorlov ar
Beskæftigelse og Industrial Relations Act og subsidiær lovgivning, såsom beskyttelse af Maternity, Urgent familieorlov, LN og Forældreorlov Den betragtes som familie venligt foranstaltninger. Kommentar fra både en medarbejders og arbejdsgivers perspektiver.
Beskyttelse af Maternity

Formålet med denne forordning er at sikre rettighederne for gravide medarbejdere. Det henvender sig også for medarbejdere, der har født, og til kvinder, der ammer under arbejdet. Når en medarbejder er gravid, bør hun ikke miste sit job. Hun skal ikke have en nedgang i lønnen, selv når der træffes foranstaltninger for at beskytte hendes sikkerhed og sundhed.

Medarbejder perspektiv

Den barsel lov fastsætter, at gravide kvinder ikke må blive fyret for at være gravid. Der bør ikke være nogen ændring i lønnen. Hvis Arbejdstilsynet skader hendes helbred og sikkerhed så hun har at blive omfordelt til et bedre sted. Hvis jobbet af de gravide kvinder er fysisk besværlig, så skal hun have en alternativ opgave for perioden af graviditeten.

Medarbejderen vil blive givet barselsorlov, hvis arbejdsgiveren er ude af stand til at give alternativ arbejde eller ændring i antallet af arbejdstimer. Når barselsperioden færdig, skal hun have det job, hun havde før graviditeten.

Medarbejderen er berettiget til fjorten ugers barselsorlov. Disse fjorten uger er opdelt i to dele. De første seks uger er obligatorisk, mens resten er valgfrit. Fuld løn giver i tretten ugers barselsorlov, mens den sidste uge er ulønnet.

Hun har ret til at forlade arbejdet, hvis hun har at gå til en Ante-natal undersøgelse, hvis undersøgelserne er i arbejdstiden. Hvis medarbejderen er på en fast kontrakt, som udløber, og ikke fornyes, kan arbejdsgiveren ikke tvinge hende til at tilbagebetale beløbet hun modtog under barselsorloven. Hvis der er en forfremmelse eller lønforhøjelse i den periode hun er på barselsorlov, hun har den samme ret som mennesker, der arbejder der.

En medarbejder kan ikke afvises for at være gravid. En gyldig grund skal gives for afskedigelsen ellers anses for at være urimelig afskedigelse.

Arbejdsgiver perspektiv

Hvis en medarbejder nægter at arbejde den alternative job givet af arbejdsgiveren uden begrundelse arbejdsgiveren har ret til ikke at give vederlag af nogen art til medarbejderen. Medarbejderen skal meddele arbejdsgiveren skriftligt, når hun ophører amning. Fordelen for arbejdsgiveren er, at med en skriftlig erklæring, er misbrug af medarbejderen indskrænket.

Med modifikationer arbejdsgiveren kan ringe medarbejderen tilbage til arbejdet, når han arrangerer arbejdspladsen til at opfylde de standarder, der forventes af Occupational Health and Safety Authority. Arbejdsgiveren skal underrettes straks, når medarbejderen er gravid. Arbejdsgiveren har ret til at anmode om bevis for, at prænatale undersøgelser fandt sted. Arbejdsgiveren har også en ret til at afskedige ansatte, hvis der er gyldige grunde til at gøre det.

Urgent familieorlov

Formålet med presserende familieorlov er at lette at forene familiemæssige og arbejdsmæssige forpligtelser for arbejdende forældre.

Medarbejder perspektiv

I tilfælde af force majeure, har medarbejderne ret til frihed fra arbejde. Medarbejderen behøver ikke at foretage forudanmeldelse i tilfælde af nærmeste familiemedlemmer sager. Medarbejderen har ret til mindst femten timer pay per år for at tage højde for tvingende familiemæssige årsager.

Arbejdsgiver perspektiv

Arbejdsgiveren er forpligtet til at give presserende familieorlov familiemæssige relationer første grad. Hvis det er relevant arbejdsgiveren skal underrettes fireogtyve timer i forvejen, at medarbejderen vil savne arbejde på grund af familiemæssige årsager. I tilfælde af force majeure, kan arbejdsgiveren angive den maksimale antal timer medarbejderen er tilladelse til at forlade fra arbejde. Arbejdsgiveren har ret til at kræve dokumentation.

Forældreorlov

Denne lov fastsætter minimumskravene for at tillade afbalancering af arbejde og forældreansvaret.

Medarbejder perspektiv

Arbejdstagerne har ret til at blive bevilget orlov uden løn, så de vil være i stand til at tage sig af barnet i en periode på tre måneder, indtil barnet har nået en alder af otte år. Efter forældreorlov den forælder bør vende tilbage til det job, han holdt før forældreorlov. Hvis det ikke er muligt at vende tilbage til arbejdet afholdt tidligere, bør medarbejderen tildeles et job, der opfylder kravene i oprindelige kontrakt. Medarbejderen under barselsorlov har ret til alle rettigheder og fordele, som kan tilfalder andre ansatte i samme klasse eller kategori. Hvis forfremmelse opstår, medarbejderen har ret til at søge om forfremmelse. Arbejdsgiveren kan ikke huske medarbejderen tilbage til arbejdet under forældreorloven. Det er ulovligt at afskedige en medarbejder under barselsorlov uden grund.

Arbejdsgiver perspektiv

Arbejdsgiveren kan forhandle med medarbejderen om at meddele forældreorlov på fuld tid eller deltid, i en sammenstykket måde eller i form af en tid kreditsystem. Arbejdsgiveren har ret til at kræve dokumentation for, at parret har forældremyndigheden over barnet og kræve medarbejderen til at give familien velfaerdscertifikat. Medarbejderen skal meddele arbejdsgiveren tre uger i forvejen med angivelse af begyndelsen og slutningen af forældreorlov. Tildeling af forældreorlov kan udsættes, hvis der er en gyldig grund, forudsat at arbejdsgiveren meddeler medarbejderen skriftligt.

Arbejdsgiveren skal føre optegnelser over forældreorlov gives til hver medarbejder. Hvis der er uenighed mellem arbejdstager og arbejdsgiver, kan arbejdsgiveren tage sagen til direktør for beskæftigelse og arbejdsmarkedsforhold. Direktøren vil mægle mellem de to parter.

Konklusion

Det kan konkluderes, at loven om beskæftigelse og Industrial Relations (EIRA) sammen med datterselskabet lovgivning skifter mod medarbejderen. Medarbejderen har ret til en sund arbejdsplads. Hvis under graviditeten medarbejderen kan ikke fortsætte med sit job, så enten en alternativ job skal gives eller andet, hvis dette ikke er muligt, bør medarbejderen sendes hjem. Medarbejderen har også andre rettigheder, som nævnt. Arbejdsgiveren har også nogle rettigheder. Medarbejderen skal give lægeerklæringer til arbejdsgiveren. Dette forhindrer misbrug fra medarbejderne.

Man skal huske på, at EIRA er i sidste ende et kompromis mellem de ansatte repræsenteret ved fagforeningerne og arbejdsgiverne. Som politiske, økonomiske og sociale forhold ændrer sig, så gør loven ændringer for at tilpasse sig omstændighederne, som det kan ses af de juridiske meddelelser, der frigives. I sidste ende loven gavner både medarbejdere og arbejdsgivere.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ondersteuning vertaling: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

De werkgelegenheid en Industrial Relations Act en subsidiaire wetgeving, zoals de bescherming van het moederschap, Urgent familie te verlaten, LN en Ouderschapsverlof ar
De werkgelegenheid en Act arbeidsverhoudingen en dochteronderneming wetgeving, zoals de bescherming van het moederschap, Urgent familie te verlaten, LN en ouderschapsverlof worden beschouwd als Gezinsvriendelijk maatregelen. Reactie van beide perspectieven een werknemer en werkgever.
Bescherming van het moederschap

Het doel van deze regeling is om de rechten van zwangere werknemers veilig te stellen. Het richt zich ook voor werknemers die zijn bevallen en voor vrouwen die borstvoeding geven tijdens het werk. Wanneer een werknemer zwanger is, mag ze niet verliezen van haar baan. Zij zal niet over een daling van de lonen, zelfs wanneer maatregelen worden genomen om haar gezondheid en veiligheid te beschermen.

werknemer Perspectief

Het moederschap wet bepaalt dat zwangere vrouwen niet worden ontslagen omdat ze zwanger zijn. Er mag geen verandering in de lonen. Als de werkomgeving schadevergoeding haar gezondheid en veiligheid dan moet ze opnieuw worden toegewezen aan een betere plek. Als de taak van de zwangere vrouwen fysiek bewerkelijk dan moet ze worden gegeven een alternatief voor de baan van de periode van de zwangerschap.

De werknemer krijgt zwangerschapsverlof als de werkgever niet in staat is om alternatieve werk of verandering te geven van het aantal werkuren. Wanneer het moederschap periode is voltooid, moet ze worden gezien het werk dat zij vóór de zwangerschap had.

De werknemer heeft recht op veertien weken zwangerschapsverlof. Deze veertien weken zijn verdeeld in twee delen. De eerste zes weken verplicht terwijl de rest is optioneel. Het volledige loon geven in dertien weken zwangerschapsverlof, terwijl de afgelopen week is onbetaald.

Ze heeft het recht om het werk te verlaten als ze naar een prenatale onderzoek als de examens zijn tijdens de werkuren. Indien de werknemer is op een vast contract die eindigt en niet wordt verlengd, kan de werkgever haar niet dwingen om het ontvangen bedrag dat ze tijdens het zwangerschapsverlof terug te betalen. Als er een promotie of verhoging te betalen tijdens de periode is ze met zwangerschapsverlof, heeft ze dezelfde rechten als mensen die er werken.

Een werknemer kan niet voor het zwanger worden afgewezen. Een geldige reden moet worden gegeven voor het ontslag anders wordt hij beschouwd als oneerlijk ontslag.

werkgever Perspectief

Als een werknemer weigert de alternatieve opdracht gegeven door de werkgever werken zonder rechtvaardiging van de werkgever heeft het recht om geen vergoeding van welke aard dan ook aan de werknemer. De werknemer moet de werkgever schriftelijk op de hoogte als ze borstvoeding ophoudt. Het voordeel voor de werkgever is dat met een schriftelijke verklaring, misbruik door de werknemer wordt beperkt.

Met aanpassingen kan de werkgever de werknemer te bellen weer aan het werk zodra hij regelt de werkplek aan de normen verwacht door de Occupational Health and Safety Authority voldoen. De werkgever moet onmiddellijk worden gewaarschuwd wanneer werknemer zwanger is. De werkgever heeft het recht om te bewijzen dat de controle tijdens de zwangerschap plaatsvond vragen. De werkgever heeft ook recht op een werknemer te ontslaan als er gegronde redenen om dat te doen.

Dringend familie te verlaten

Het doel van dringende familie verlof is om de combinatie van ouderschaps- en professionele verantwoordelijkheden voor werkende ouders te vergemakkelijken.

werknemer Perspectief

In geval van overmacht, worden medewerkers gerechtigd om van het werk. De werknemer hoeft niet vooraf op de hoogte te geven in het geval van directe familie gevallen. De werknemer heeft recht op een minimum van vijftien uur loon per jaar om te voorzien in dringende familiale redenen.

werkgever Perspectief

De werkgever is verplicht om dringende familie verlaten om familierelaties van de eerste graad te geven. Indien van toepassing de werkgever van tevoren moet worden aangemeld vierentwintig uur zal de werknemer het werk missen wegens familiale redenen. In geval van overmacht, kan de werkgever het maximum aantal uren dat de werknemer is toegestaan om te vertrekken van het werk te vermelden. De werkgever heeft het recht om bewijsmateriaal te eisen.

Ouderschapsverlof

Deze wet bevat de minimale vereisten om evenwicht tussen werk en ouderlijke verantwoordelijkheden mogelijk te maken.

werknemer Perspectief

Werknemers hebben het recht onbetaald verlof toe te kennen, zodat zij in staat zijn om voor het kind te nemen voor een periode van drie maanden zal zijn totdat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt. Na het ouderschapsverlof de ouder moet terugkeren naar de baan die hij hield voor ouderschapsverlof. Als het niet mogelijk is om terug te keren naar het werk eerder gehouden, moet de werknemer een baan die eisen van de oorspronkelijke opdracht voldoet aan worden toegewezen. De werknemer tijdens het ouderschapsverlof heeft het recht om alle rechten en voordelen die kunnen toekomen aan andere werknemers van dezelfde klasse of categorie. Als promotie zich voordoet, de werknemer heeft het recht toe te passen voor promotie. De werkgever kan me niet herinneren de werknemer weer aan het werk tijdens het ouderschapsverlof. Het is illegaal om een werknemer te ontslaan tijdens het ouderschapsverlof zonder reden.

werkgever Perspectief

De werkgever kan onderhandelen met de werknemer of ouderschapsverlof op een full-time of part-time basis te verlenen, in gedeelten of in de vorm van een tijdskrediet. De werkgever heeft het recht om bewijs dat echtpaar heeft wettelijke voogdij over kind te eisen en eisen de werknemer aan het welzijn van het gezin attest. De werknemer moet de werkgever op de hoogte drie weken van tevoren vermelding van het begin en het einde van het ouderschapsverlof. Toekenning van ouderschapsverlof kan worden uitgesteld als er een gegronde reden, mits de werkgever stelt de werknemer schriftelijk.

De werkgever moet opnemen van ouderschapsverlof toegekend aan elke werknemer te houden. Als er een meningsverschil tussen werknemer en werkgever, kan de werkgever de zaak aan de directeur van de werkgelegenheid en de arbeidsverhoudingen te nemen. De directeur zal bemiddelen tussen de twee partijen.

Conclusie

Geconcludeerd kan worden dat de werkgelegenheid en Industrial Relations Act (EIRA) samen met dochteronderneming wetgeving verschuift in de richting van de werknemer. De werknemer heeft recht op een gezonde werkplek. Als tijdens de zwangerschap de werknemer kan niet doorgaan met haar werk, dan ofwel een alternatief werk moet worden gesteld of anders als dit niet mogelijk is, moet de werknemer naar huis worden gestuurd. De werknemer heeft ook andere rechten zoals vermeld. De werkgever heeft ook een aantal rechten. De werknemer moet medische verklaringen aan de werkgever te bieden. Dit voorkomt misbruik van werknemers.

Men moet er rekening mee houden dat de EIRA is uiteindelijk een compromis tussen de werknemers vertegenwoordigd door de vakbonden en de werkgevers. Als de politieke, economische en sociale omstandigheden te veranderen, zo heeft het recht veranderingen aan te passen aan de omstandigheden kan worden gezien door de juridische mededelingen die vrijkomen. Uiteindelijk is de wet komt zowel de werknemers en werkgevers.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Podpora překladu: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

O zaměstnanosti a zákona o průmyslových vztahů a pomocných právních předpisů, jako je například ochrana v případě mateřství, neodkladné rodinné dovolené, LN a rodičovské dovolené ar
O zaměstnanosti a zákona o průmyslových vztahů a pomocných právních předpisů, jako je například ochrana v případě mateřství, neodkladné rodinné dovolené, LN a rodičovské dovolené jsou považovány za rodiny s dětmi opatření. Komentovat z obou pohledů jejího zaměstnance a zaměstnavatele.
Ochrana mateřství

Cílem tohoto nařízení je chránit práva těhotných zaměstnanců. Hotel je vhodný pro zaměstnance, kteří mají po porodu a žen, které kojí při práci. Když zaměstnanec je těhotná, měla by se neztratí svou práci. Ona nebude mít snížení mezd, i když jsou přijata opatření k ochraně svého zdraví a bezpečnost.

zaměstnanec Perspective

Zákon mateřství stanoví, že těhotné ženy nesmí být vyhozen za to, že je těhotná. Neměla by existovat žádná změna mezd. V případě, že pracovní prostředí poškozuje její zdraví a bezpečnost té doby, které mají být přerozděleny na lepší místo. Pokud úloha z těhotných žen je fyzicky namáhavé pak by měla být poskytnuta alternativní zaměstnání pro období těhotenství.

Zaměstnanec bude mít mateřskou dovolenou v případě, že zaměstnavatel není schopen poskytnout jinou práci nebo změny v počtu pracovních hodin. Po dokončení období mateřství, měla by mít práci, kterou měla před těhotenstvím.

Zaměstnanec má nárok na čtrnáct týdnů mateřské dovolené. Tyto čtrnáct týdnů jsou rozděleny do dvou částí. Prvních šest týdnů je povinná, zatímco zbytek je volitelná. Plné mzdy dávají ve třinácti týdnů mateřské dovolené, zatímco minulý týden je neplacená.

Má právo opustit práci, když má jít na předporodních vyšetření v případě, že zkoušky jsou během pracovní doby. V případě, že zaměstnanec je na pevnou smlouvu, která končí a není obnovena, může zaměstnavatel ji nutit vrátit částku Získala během mateřské dovolené. Pokud existuje podpora nebo zaplatit vzniknout během období ona je na mateřské dovolené, má stejné právo jako lidé, kteří v nich pracují.

Zaměstnanec nemůže být zamítnut z důvodu těhotenství. Platný důvod musí být uvedeny pro odvolání, jinak je považován za neplatnou výpověď.

Perspektivní zaměstnavatel

Pokud zaměstnanec odmítne pracovat alternativní zaměstnání daná zaměstnavatelem bez odůvodnění zaměstnavatel má právo neposkytuje odměnu jakéhokoliv druhu na zaměstnance. Pracovník musí oznámit zaměstnavateli písemně, když přestane kojit. Výhodou pro zaměstnavatele je, že s písemným prohlášením, zneužívání ze strany zaměstnance je omezena.

S úpravami zaměstnavatel může volat zaměstnance zpět do práce, jakmile aranžuje pracovní místo pro splnění standardů v souladu s očekáváním a ochrany zdraví při úřad pro bezpečnost. Zaměstnavatel musí být oznámeno ihned, jakmile zaměstnanec je těhotná. Zaměstnavatel má právo požadovat důkaz, že prenatální vyšetření došlo. Zaměstnavatel má také právo propustit zaměstnance, pokud existují oprávněné důvody tak učinit.

Urgentní volno z rodinných důvodů

Cílem neodkladné rodinné dovolené je usnadnit sladění rodičovských a pracovních povinností pracujících rodičů.

zaměstnanec Perspective

V případě zásahu vyšší moci, mají zaměstnanci nárok na volno z práce. Zaměstnanec nemusí oznámení předem v případě bezprostředních rodinných věcech. Zaměstnanec má nárok na minimálně patnáct platu hodin ročně obstarávat z naléhavých rodinných důvodů.

Perspektivní zaměstnavatel

Zaměstnavatel je povinen poskytnout naléhavou rodinnou dovolenou na rodinné vztahy prvního stupně. V případě potřeby zaměstnavatel by měly být oznámeny dvacet čtyři hodin předem, že zaměstnanec bude chybět pracovat z rodinných důvodů. V případě vyšší moci, může zaměstnavatel uvést maximální počet hodin, po které zaměstnanec je povoleno odejít z práce. Zaměstnavatel má právo požadovat důkazy.

Rodičovská dovolená

Tento zákon stanoví minimální požadavky, které umožňují vyrovnání práce a rodičovské zodpovědnosti.

zaměstnanec Perspective

Pracovníci mají právo být poskytnuto neplacené volno, takže budou schopni se postarat o dítě po dobu tří měsíců, dokud dítě nedosáhlo věku osmi let. Po rodičovské dovolené rodič by se měl vrátit k práci, kterou držel před rodičovskou dovolenou. V případě, že není možné vrátit se do díla, jež mají dříve, měla by být zaměstnanec přiřazen práci, která splňuje požadavky na původní zakázky. Pracovník v průběhu rodičovské dovolené má nárok na veškerá práva a výhody, které mohou plynout jiným zaměstnancům stejné třídy nebo kategorie. Dojde-li propagace, zaměstnanec má právo požádat o povýšení. Zaměstnavatel nemůže vzpomenout na zaměstnance zpět do práce během rodičovské dovolené. To je nezákonné propustit zaměstnance během rodičovské dovolené bez důvodu.

Perspektivní zaměstnavatel

Zaměstnavatel může vyjednávat s pracovníkem, zda udělit rodičovskou dovolenou na plný úvazek nebo na částečný úvazek, po částech nebo ve formě čas kreditního systému. Zaměstnavatel má právo požadovat důkaz, že pár má právní opatrovnictví dítěte a požadovat, aby zaměstnanec poskytnout osvědčení o péči o rodinu. Zaměstnanec by měl oznámit zaměstnavateli tři týdny předem určující začátek a konec rodičovské dovolené. Poskytnutí rodičovské dovolené může být odložena, pokud není oprávněný důvod, za předpokladu, že zaměstnavatel informuje zaměstnance písemně.

Zaměstnavatel by měl vést záznamy o rodičovské dovolené poskytnuté každého zaměstnance. Pokud existuje neshoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zaměstnavatel může mít případ řediteli zaměstnanosti a pracovních vztahů. Ředitel bude prostředníkem mezi oběma stranami.

Závěr

Lze dospět k závěru, že zákon o zaměstnanosti a průmyslových vztahů (Eira) spolu s podpůrnou legislativou posouvá směrem zaměstnance. Zaměstnanec má právo na zdravé pracoviště. Pokud se během těhotenství může zaměstnanec nebude pokračovat se svou prací, pak buď alternativou práce musí být věnována anebo není-li to možné, měla by být zaměstnanec poslán domů. Zaměstnanec má také další práva, jak je uvedeno. Zaměstnavatel má také některá práva. Zaměstnanec je povinen poskytnout lékařské potvrzení zaměstnavateli. Tím se zabrání zneužívání ze strany zaměstnanců.

Je třeba mít na paměti, že Eira je nakonec kompromisem mezi zaměstnanci zastoupenými odbory a zaměstnavateli. Jak se mění politické, ekonomické a sociální podmínky, tak se změny práva přizpůsobit se okolnostem, jak lze vidět právní oznámení, které jsou uvolněny. Nakonec zákon prospívá oběma zaměstnanců a zaměstnavatelů.


“——————————————————————————————————————————————————

Support translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
——————————————————————————————————————————————————

The Employment and Industrial Relations Act and subsidiary Legislation, such as Protection of Maternity, Urgent Family Leave, LN and Parental leave ar
The Employment and Industrial Relations Act and subsidiary Legislation, such as Protection of Maternity, Urgent Family Leave, LN and Parental leave are considered as Family Friendly measures. Comment from both an employee’s and employer’s perspectives.
Protection of Maternity

The aim of this regulation is to safeguard the rights of pregnant employees. It also caters for employees who have given birth and to women who breastfeed during work. When an employee is pregnant, she should not lose her job. She shall not have a decrease in wages even when measures are taken to protect her health and safety.

Employee Perspective

The maternity law stipulates that pregnant women shall not be fired for being pregnant. There should be no change in wages. If the working environment damages her health and safety then she has to be re-allocated to a better place. If the job of the pregnant women is physically laborious then she should be given an alternative job for the period of pregnancy.

The employee will be given maternity leave if the employer is unable to give alternative work or change in the number of work hours. When the maternity period finishes, she should be given the job she had before pregnancy.

The employee is entitled to fourteen weeks maternity leave. These fourteen weeks are divided into two parts. The first six weeks is compulsory while the rest is optional. Full wages are giving in thirteen weeks of maternity leave while the last week is unpaid.

She has the right to leave work if she has to go to a Ante-natal examination if the examinations are during working hours. If the employee is on a fixed-contract which ends and is not renewed, the employer can not force her to repay the amount she received during maternity leave. If there is a promotion or pay rise during the period she is on maternity leave, she has the same right as people who are working there.

An employee cannot be dismissed for being pregnant. A valid reason has to be given for dismissal otherwise it is considered to be unfair dismissal.

Employer Perspective

If an employee refuses to work the alternative job given by the employer without justification the employer has the right to not provide remuneration of any kind to the employee. The employee must notify the employer in writing when she ceases breastfeeding. The advantage to the employer is that with a written declaration, abuse by the employee is curtailed.

With modifications the employer can call the employee back to work once he arranges the work place to meet the standards expected by the Occupational Health and Safety Authority. The employer must be notified immediately when employee is pregnant. The employer has a right to request proof that the Ante-natal examinations took place. The employer also has a right to dismiss employee if there are valid reasons to do so.

Urgent Family Leave

The aim of urgent family leave is to facilitate the reconciliation of parental and professional responsibilities for working parents.

Employee Perspective

In case of force majeure, employees are entitled to time off from work. The employee does not have to give advance notification in the case of immediate family cases. The employee is entitled to a minimum of fifteen hours pay per year to cater for urgent family reasons.

Employer Perspective

The employer is obliged to give urgent family leave to family relations of first degree. When applicable the employer should be notified twenty four hours in advance that employee will miss work due to family reasons. In case of force majeur, the employer can state the maximum number of hours the employee is permitted to leave from work. The employer has the right to demand evidence.

Parental Leave

This law lays down the minimum requirements to allow balancing of work and parental responsibilities.

Employee Perspective

Workers have the right to be granted unpaid leave so that they will be able to take care of the child for a period of three months until the child has reached the age of eight years. After parental leave the parent should return to the job he held before parental leave. If it is not possible to return to work held previously, the employee should be assigned a job that meets requirements of original contract. The employee during parental leave shall be entitled to all rights and benefits which may accrue to other employees of the same class or category. If promotion arises, the employee has a right to apply for promotion. The employer cannot recall the employee back to work during parental leave. It is illegal to dismiss an employee during parental leave without reason.

Employer Perspective

The employer can negotiate with employee whether to grant parental leave on a full-time or part-time basis, in a piecemeal way or in the form of a time credit system. The employer has the right to demand evidence that couple have legal custody of child and demand the employee to provide the family welfare certificate. The employee should notify the employer three weeks in advance specifying the beginning and end of parental leave. Granting of parental leave can be postponed if there is a justifiable reason provided that employer notifies the employee in writing.

The employer should keep record of parental leave granted to every employee. If there is a disagreement between employee and employer, the employer can take the case to the director of employment and industrial relations. The director will mediate between the two parties.

Conclusion

It can be concluded that the Employment and Industrial Relations Act (EIRA) along with subsidiary legislation shifts towards the employee. The employee has a right to a healthy workplace. If during pregnancy the employee cannot proceed with her job, then either an alternative job has to be given or else if this is not possible, the employee should be sent home. The employee also has other rights as mentioned. The employer also has some rights. The employee has to provide medical certificates to the employer. This prevents abuse from employees.

One must keep in mind that the EIRA is ultimately a compromise between the employees represented by the unions and the employers. As political, economic and social conditions change, so does the law changes to adapt to the circumstances as can be seen by the legal notices that are released. Ultimately the law benefits both the employees and the employers.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Subteno traduko: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

La Dungado kaj Industriaj Rilatoj-Leĝo kaj filio Leĝaro, kiel Protekto de Patrineco, Urĝa Familio Leave, LN kaj Parental forpermeson ar
La Dungado kaj Industriaj Rilatoj-Leĝo kaj filio Leĝaro, kiel Protekto de Patrineco, Urĝa Familio Leave, LN kaj Parental forpermeson estas konsideritaj kiel Familio Amika mezuroj. Komento de kaj oficisto aj kaj mastraro perspektivoj.
Protekto de Patrineco

La celo de tiu reguligo estas defendi la rajtojn de gravedaj dungitoj. Ĝi ankaŭ provizas por oficistoj kiuj naskis kaj por virinoj kiuj mamnutri dum laboro. Kiam oficisto estas graveda, ŝi ne devus perdi sian laborpostenon. Sxi ne havas malkreskon en salajroj eĉ kiam antaŭaranĝojn por protekti sian sanon kaj sekurecon.

oficisto Perspektivo

La patrineco leĝo kondiĉas ke gravedaj virinoj ne estos maldungita por esti graveda. Tie devus esti neniu ŝanĝo en salajroj. Se la medio laboral damaĝoj ŝia sano kaj sekureco tiam ŝi devas esti re-asignitaj al pli bona loko. Se la tasko de la gravedaj virinoj estas fizike laborema tiam ŝi devus ricevi alternativan laboron por la periodo de gravedeco.

La oficisto estos donita akuŝferio se la patrono estas nekapabla doni alternativan verkon aŭ ŝanĝo en la nombro de laboraj horoj. Kiam la patrineco periodo finas, ŝi devus esti donita la tasko ŝi havis antaŭ gravedeco.

La oficisto rajtas al dek kvar semajnoj akuŝferio. Tiuj dek kvar semajnoj estas dividitaj en du partoj. La unuaj ses semajnoj estas deviga dum la resto estas laŭvola. Plena salajro donas en dek tri semajnoj de patrineco lasi dum la lasta semajno estas sensalajraj.

Ŝi rajtas forlasi laboron se ŝi devas iri al Antaŭ-natal ekzameno se la ekzamenoj estas dum laborhoroj. Se la dungito estas sur fiksa kontrakto kiu finas kaj ne renovigis, la dunganto ne povas devigi ŝin repagi la sumon ŝi ricevis dum akuŝferio. Se estas promocio aŭ pagi pligrandiĝo dum la periodo ŝi estas en akuŝferio, ŝi havas la saman rajton kiel personoj kiuj laboras tie.

Oficisto ne povas esti eksigita de esti graveda. Valida kialo devas esti donitaj por maldungo alie ĝi estas konsiderata maljusta maldungo.

dunganto Perspektivo

Se oficisto rifuzas labori la alternativa laborposteno donita per la dunganto sen pravigo la dunganto havas la rajton havigi kompenson de ajna speco al la oficisto. La oficisto devas sciigi la dunganto skribe kiam ĉesas lactancia. La avantaĝo al la patrono estas ke kun skriba deklaro, misuzo de la dungito estas limigita.

Kun modifoj la dunganto povas nomi la oficisto reen labori iam li aranĝas la verkon loko renkonti la normojn atendita de la Occupational Sano kaj Safety Authority. La dunganto devas esti sciigita tuj kiam oficisto estas graveda. La dunganto havas rajton peti pruvon ke la Antaŭ-natal ekzamenoj okazis. La dunganto ankaŭ havas rajton eksigi oficisto se estas valida kialojn por fari tion.

Urĝa Familio Leave

La celo de urĝa familio forpermeson estas havigi la reconciliación de gepatra kaj profesiaj respondecoj por laboranta gepatrojn.

oficisto Perspektivo

En kazo de perforto majeure, oficistoj rajtas al tempo for de laboro. La oficisto ne devis doni antaŭas sciigo en la kazo de tuja familio kazoj. La oficisto rajtas al minimumo de dek kvin horoj salajro jare por provizi por urĝaj familiaj kialoj.

dunganto Perspektivo

La mastrino devis doni urĝan familio forpermeson por familio rilatoj de unua grado. Kiam aplikebla la dunganto devus esti sciigita dudek kvar horojn anticipe ke oficisto sopiros laboron pro familiaj kialoj. En kazo de forto majeur, la dunganto povas deklari la maksimuma nombro da horoj la oficisto rajtas dividos de laboro. La dunganto havas la rajton postuli evidenteco.

gepatra Leave

Tiu leĝo metas malsupren la minimumajn kondiĉojn por permesi balancadon laboro kaj gepatra respondeco.

oficisto Perspektivo

Laboristoj havas la rajton esti konceditaj nepagita permeso por ke ili povos prizorgi la infanon por periodo de tri monatoj ĝis la infano atingis la aĝon de ok jaroj. Post gepatra permeso la gepatro devus reveni al la tasko li tenis antaŭ gepatra permeso. Se ĝi ne eblas reveni al laboro tenis antaŭe, la dungito devus esti asignita tasko kiu plenumas postulojn de originala kontrakto. La oficisto dum gepatra permeso rajtos al ĉiuj rajtoj kaj profitoj kiuj povas accrue al aliaj oficistoj de la sama klaso aŭ kategorio. Se promocio ekestas, la oficisto havas rajton peti promocion. La dunganto ne povas rememori la oficisto reen labori dum gepatra permeso. Ĝi estas kontraŭleĝa adiaŭi oficisto dum gepatra permeso senkiale.

dunganto Perspektivo

La dunganto povas negoci kun oficisto ĉu koncedi gepatra permeso sur plentempa aŭ partatempa bazo, en popeca maniero aŭ en la formo de tempo kredito sistemo. La dunganto havas la rajton postuli indico ke kelkaj havas leĝan gardas de infano kaj postulas la oficisto por havigi la familio bonfarto atestilon. La oficisto devus sciigi la dunganto tri semajnojn anticipe preciziganta la komenco kaj fino de gepatra permeso. Donado de gepatra permeso povas esti prokrastita se estas pravigebla kialo kondicxe ke dunganto sciigas la oficisto skribe.

La dunganto devas konservi noton pri gepatra permeso permesite ĉiu oficisto. Se estas malkonsento inter dungito kaj dunganto, la dunganto povas preni la kazon al la direktoro de dungado kaj industriaj rilatoj. La direktoro estos mediacii inter la du partioj.

konkludo

Ĝi povas fini ke la Dungado kaj Industriaj Rilatoj-Leĝo (Eira) kune kun filio leĝaro ŝanĝas al la oficisto. La oficisto havas rajton al sana laborejo. Se dum la gravedeco la oficisto ne povas procedi kun ŝia tasko, do ĉu alternativa laboron devas esti donita aŭ alia se tio ne eblas, la dungito devus esti sendita hejma. La oficisto havas ankaŭ aliajn rajtojn kiel menciita. La dunganto ankaŭ havas iujn rajtojn. La oficisto devas havigi medicina atestiloj por la dunganto. Ĉi malebligas misuzon de oficistoj.

Oni devas teni en menso ke la Eira estas finfine kompromiso inter la oficistoj reprezentita de la sindikatoj kaj la empleadores. Kiel politikaj, ekonomiaj kaj sociaj kondiĉoj ŝanĝas, tiel faras la leĝon ŝanĝoj por adapti al la cirkonstancoj kiel ĝi povas vidi por la leĝaj avizoj kiuj estas liberigitaj. Fine la leĝo profitigas ambaŭ la oficistoj kaj la empleadores.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tõlkimise toetamise: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tööhõive ja töösuhete seadus ja rakendusaktid, nagu emaduse kaitse, Kiir perepuhkuse LN ja Lapsehoolduspuhkus ar
Tööhõive ja töösuhete seadus ja rakendusaktid, nagu emaduse kaitse, Kiir perepuhkuse LN ja Lapsehoolduspuhkus peetakse Peresõbralik meetmeid. Kommentaar nii töötaja ja tööandja vaatevinklist.
Emaduse kaitsele

Eesmärk Käesoleva määruse eesmärk on tagada töötajate õiguste kaitse rasedatele töötajatele. Samuti näeb töötajatele, kes on sünnitanud ja naised, kes imetada töö ajal. Kui töötaja on rase, ta ei tohiks kaotada oma töö. Ta ei ole töötasu vähenemine isegi kui on võetud meetmed, et kaitsta oma tervise ja ohutuse.

töötaja perspektiiv

Rasedus- ja näeb seadus ette, et rasedad naised ei vallandati on rase. Ei tohiks olla mingit muutust palk. Kui töökeskkonna kahjude tema tervist ja ohutust, siis peab ta uuesti eraldada parem koht. Kui töö on rasedatel on füüsiliselt väga töömahukas, siis ta tuleb teist töökohta eest raseduse ajal.

Töötaja antakse rasedus- ja sünnituspuhkust, kui tööandja ei suuda anda teisele tööle või muutus töötundide arv. Kui rasedus periood lõpeb, ta tuleb tööd ta oli enne rasedust.

Töötajal on õigus kuni neliteist nädalat sünnituspuhkust. Need neliteist nädalat on jagatud kaheks osaks. Esimesed kuus nädalat on kohustuslik, ülejäänud on vabatahtlik. Täispalka annavad kolmeteistkümnes nädalat rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal viimase nädala on tasumata.

Tal on õigus jätta töö, kui ta peab minema sünnituseelseks läbivaatuseks, kui eksamid on tööajal. Kui töötaja on fikseeritud lepingus, mis lõpeb ja seda ei pikendata, tööandja ei saa sundida teda maksma tagasi summa, sai ta rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Kui on olemas edendamine või palgatõusu ajal on ta lapsehoolduspuhkusel, ta on samasugune õigus nagu inimesed, kes töötavad seal.

Töötaja ei saa vallandati on rase. Oluline põhjus on anda vallandamise muidu peetakse ebaõiglast vallandamist.

tööandja perspektiiv

Kui töötaja keeldub töö teist tööd tööandja antud põhjendamatult tööandjal on õigus mitte anda igasuguste tasude töötajale. Töötaja peab teatama tööandjale kirjalikult, kui ta lõpetab rinnaga toitmise ajal. Eelis tööandja on see, et kirjalik kinnitus, kuritarvitamine töötaja on piiratud.

Mis muudatusi tööandja võib helistada töötaja tööle tagasi, kui ta korraldab töökohal vasta standarditele oodatakse töötervishoiu ja tööohutuse amet. Tööandja peab teatama kohe, kui töötaja on rase. Tööandjal on õigus nõuda tõendeid selle kohta sünnituseelseks läbivaatuseks toimus. Tööandja on õigus jätta töötaja kui on mõjuv põhjus seda teha.

Kiir perepuhkuse

Eesmärgiks kiireloomuliste perepuhkus on sobitamise hõlbustamiseks vanema ja ametialaste ülesannete töötavatele vanematele.

töötaja perspektiiv

Kui vääramatu jõud, on töötajal õigus saada töölt. Töötaja ei pea andma etteteatamise puhul lähisugulastest juhtudel. Töötajal on õigus, et vähemalt viisteist tundi saab aastas rahuldada kiireloomulisi perekondlikel põhjustel.

tööandja perspektiiv

Tööandja on kohustatud andma tungiv perepuhkus perekonna suhetele esimese astme. Vajaduse korral peab tööandja teatama twenty neli tundi ette, et töötaja ei jää töö perekondlikel põhjustel. Kui vääramatu jõu tõttu, võib tööandja määratud maksimaalne tundide arv töötaja on lubatud lahkuda töölt. Tööandjal on õigus nõuda tõendeid.

Lapsehoolduspuhkus

See seadus sätestab miinimumnõuded, mis võimaldab tasakaalustamine töö ja vanemliku vastutuse.

töötaja perspektiiv

Töötajatel on õigus palgata puhkust, nii et nad suudavad hoolitseda lapse eest kolmeks kuuks, kuni laps on jõudnud kaheksa aastat. Pärast lapsehoolduspuhkust vanem peaks tagasi tööd tal olid enne lapsehoolduspuhkusele. Kui see ei ole võimalik tööle naasta varem toimunud, tuleb töötaja määratud töö, mis vastab nõuetele esialgse lepingu. Töötaja lapsehoolduspuhkuse ajal õigus kõik õigused ja soodustused, mis laekub teiste töötajate samasse klassi või kategooriasse. Kui edendamise tekib, on töötajal õigus taotleda edendamine. Tööandja ei mäleta töötaja tagasi tööle lapsehoolduspuhkuse ajal. See on ebaseaduslik jätta töötaja lapsehoolduspuhkuse ajal ilma põhjuseta.

tööandja perspektiiv

Tööandja võib pidada läbirääkimisi töötaja, kas anda lapsehoolduspuhkust täistööajaga või osalise tööaja alusel, osade kaupa või avansina kujul aja ainepunktide süsteemi. Tööandjal on õigus nõuda tõendeid, et paar on seaduslikuks esindajaks lapsele ja nõuda, et töötaja annab pere heaolu sertifikaat. Töötaja peab teatama tööandjale kolm nädalat ette, täpsustades alguses ja lõpus lapsehoolduspuhkust. Lapsehoolduspuhkuse andmine võib edasi lükata, kui on arusaadavatel põhjustel tingimusel, et tööandja teatab töötajale kirjalikult.

Tööandja peab pidama lapsehoolduspuhkust antakse igale töötajale. Kui on lahkarvamusi töötaja ja tööandja, tööandja võib võtta nii, et direktor tööhõive ja töösuhteid. Direktor vahendab kahe poole vahel.

järeldus

Sellest võib järeldada, et tööhõive ja töösuhete seadus (EIRA) koos täiendavate õigusaktide nihkumist töötaja. Töötajal on õigus tervisliku töökoha. Kui raseduse ajal töötaja ei saa jätkata oma tööd, siis kas teist töökohta tuleb anda või siis, kui see ei ole võimalik, tuleb töötaja saadeti koju. Töötaja on ka muud seaduses mainitud. Tööandja on ka mõned õigused. Töötaja peab esitama arstitõendi, et tööandja. See takistab kuritarvitamise töötajatelt.

Üks peab meeles pidama, et EIRA on lõpuks kompromiss töötajaid esindavad ametiühingud ja tööandjad. Poliitiliste, majanduslike ja sotsiaalsete tingimuste muutmiseks, nii ei seaduse muudatused, et kohandada olukorrale, nagu võib näha tema seaduslik märkab, et on vabastatud. Lõppkokkuvõttes seadus kasulik nii töötajatele ja tööandjatele.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ang Employment and Industrial Relations Act at subsidiary Legislation, tulad ng Proteksyon ng Maternity, Urgent Family Leave, LN at Parental leave ar
Ang Employment and Industrial Relations Act at subsidiary Legislation, tulad ng Proteksyon ng Maternity, Urgent Family Leave, LN at Parental leave ay itinuturing bilang Family Friendly panukala. Komento mula sa parehong perspectives ng isang empleyado at amo.
Proteksiyon ng Maternity

Ang layunin ng regulasyon na ito ay upang pangalagaan ang mga karapatan ng mga buntis na empleyado. Ito rin ay nagbibigay-serbisyo para sa mga empleyado na ibinigay ng kapanganakan at sa mga kababaihan na breastfeed sa panahon ng trabaho. Kapag ang isang empleyado ay buntis, hindi siya dapat mawala ang kanyang trabaho. Hindi niya ay dapat magkaroon ng isang pagbawas sa sahod kahit na mga panukala ay kinuha upang protektahan ang kanyang kalusugan at kaligtasan.

Employee Perspective

Ang maternity batas stipulates na mga buntis na kababaihan ay hindi dapat ma-fired para sa pagiging buntis. May ay dapat na walang pagbabago sa sahod. Kung ang mga nagtatrabaho na kapaligiran pinsala sa kanyang kalusugan at kaligtasan at pagkatapos ay siya ay dapat muling ilaan sa isang mas mahusay na lugar. Kung ang trabaho ng mga buntis na kababaihan ay pisikal matrabaho pagkatapos ay dapat siya ay bibigyan ng isang alternatibong trabaho para sa panahon ng pagbubuntis.

Ang empleyado ay bibigyan maternity leave kung ang employer ay hindi upang bigyan ng alternatibong trabaho o pagbabago sa ang bilang ng mga oras ng trabaho. Kapag ang maternity period matapos, dapat siya ay bibigyan ng trabaho niya ay nagkaroon ng bago pagbubuntis.

Ang empleyado ay may karapatan sa labing-apat na linggo maternity leave. Ang mga labing-apat na linggo ay nahahati sa dalawang bahagi. Ang unang anim na linggo ay sapilitan habang ang natitirang bahagi ay opsyonal. Buong sahod ay nagbibigay sa labintatlo linggo ng maternity leave habang ang huling linggo ay hindi bayad.

Siya ay may karapatang umalis sa trabaho kung siya ay may upang pumunta sa isang Ante-natal pagsusuri kung ang pagsusuri ay sa mga oras ng pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay sa isang takdang-kontrata na kung saan ay nagtatapos at ay hindi na-renew, ang employer ay hindi maaaring pilitin sa kanya upang bayaran ang halaga na natanggap niya sa panahon maternity leave. Kung may isang pag-promote o magbayad tumaas sa panahon siya ay sa maternity leave, siya ay may parehong karapatan bilang mga tao na nagtatrabaho doon.

Ang isang empleyado ay hindi maaaring awas para sa pagiging buntis. Ang isang wastong dahilan ay dapat na ibinigay para sa pagpapaalis kung hindi man ito ay itinuturing na hindi patas na pagpapaalis.

employer Perspective

Kung ang isang empleyado ay tumangging upang gumana alternatibong trabaho na ibinigay ng employer nang walang pagbibigay-katarungan employer ay may karapatan na hindi nagbibigay ng kabayarang ng anumang uri sa empleyado. Ang empleyado ay dapat ipagbigay-alam ang employer ay sa pamamagitan ng sulat kapag siya ceases pagpapasuso. Ang bentahe sa employer ay na may isang nakasulat na deklarasyon, pang-aabuso sa pamamagitan ng mga empleyado ay curtailed.

May pagbabago employer ay maaaring tumawag ang empleyado bumalik sa trabaho sa sandaling siya nag-aayos ng mga trabaho na lugar upang matugunan ang mga pamantayan sa inaasahan sa pamamagitan ng Occupational Health and Safety Authority. Ang employer ay dapat ma-notify agad kapag empleyado ay buntis. Ang employer ay may karapatan na humiling ng patunay na ang Ante-natal eksaminasyon naganap. employer ay mayroon ding isang karapatan upang bale-walain empleyado kung may mga balidong dahilan upang gawin ito.

Urgent Family Leave

Ang layunin ng urgent leave pamilya ay upang mapadali ang muling pagkakasundo ng mga magulang at mga propesyonal na mga responsibilidad para sa mga nagtatrabaho mga magulang.

Employee Perspective

Sa kaso ng mga akto ng diyos, ang mga empleyado ay may karapatan sa oras off mula sa trabaho. Ang empleyado ay hindi kailangang magbigay advance notification sa kaso ng agarang mga kaso ng pamilya. Ang empleyado ay may karapatan sa isang minimum na ng labinlimang oras pay kada taon upang magsilbi para sa kagyat na kadahilanang pampamilya.

employer Perspective

Ang employer ay nagpapasalamat sa bigyan urgent family leave sa relasyon sa pamilya ng unang degree. Kapag naaangkop employer dapat sabihan dalawampu’t apat na oras nang maaga na empleyado na makaligtaan trabaho dahil sa mga kadahilanang pampamilya. Sa kaso ng force majeur, ang employer ay maaaring sabihin ang maximum na bilang ng mga oras ng empleyado ay pinahihintulutan na mag-iwan mula sa trabaho. Ang employer ay may karapatan sa demand na katibayan.

Leave parental

Ang batas na ito lays down ang minimum na mga kinakailangan upang payagan ang pagbabalanse ng trabaho at ng magulang responsibilidad.

Employee Perspective

Manggagawa ay may karapatan na ipagkaloob hindi bayad na umalis na kaya na sila ay able sa kumuha ng pag-aalaga ng bata para sa isang panahon ng tatlong buwan hanggang ang bata ay umabot na sa edad na walong taon. Pagkatapos parental leave ng magulang ay dapat na ibalik sa trabaho siya ay gaganapin bago parental leave. Kung ito ay hindi posible upang bumalik sa trabaho gaganapin dati, ang empleyado ay dapat na bibigyan ng isang trabaho na nakakatugon sa mga iniaatas ng mga orihinal na kontrata. Ang empleyado sa panahon parental leave ay karapat-dapat sa lahat ng karapatan at benepisyo na maaaring maipon sa iba pang mga empleyado ng parehong klase o kategorya. Kung pag-promote arises, ang empleyado ay may karapatan na mag-aplay para sa promosyon. Ang employer ay hindi maaaring isipin ang empleyado bumalik sa trabaho sa panahon ng parental leave. Labag sa batas upang bale-walain ang isang empleyado sa panahon parental leave nang walang dahilan.

employer Perspective

employer ay maaaring makipag-ayos sa employee kung upang bigyan parental leave sa isang full-time o part-time na batayan, sa isang unti-unti paraan o sa anyo ng mga isang oras credit system. Ang employer ay may karapatan sa demand na katibayan na ilang ay may legal custody ng bata at igiit ang empleyado upang magbigay ng pamilya welfare certificate. Ang empleyado ay dapat ipagbigay-alam sa employer ang tatlong linggo nang maaga ng pagtukoy sa simula at dulo ng parental leave. Paggawad ng parental leave maaaring ipinagpaliban kung may sapat na dahilan na ibinigay employer na nag-aabiso ng empleyado sa pamamagitan ng sulat.

Ang employer ay dapat panatilihin ang talaan ng parental leave na ipinagkaloob sa bawat empleyado. Kung may isang hindi pagkakasundo sa pagitan ng empleyado at employer, employer ay maaaring gawin ang mga kaso sa direktor ng trabaho at pang-industriya relasyon. Ang direktor ay pumagitna sa pagitan ng dalawang partido.

konklusyon

maaari itong Forrester na ang Employment and Industrial Relations Act (Eira) kasama subsidiary batas shifts patungo sa empleyado. Ang empleyado ay may karapatan sa isang malusog na lugar ng trabaho. Kung sa panahon ng pagbubuntis ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa kanyang trabaho, pagkatapos ay alinman sa isang alternatibong trabaho ay dapat ibigay o ibang tao kung hindi ito posible, ang empleyado ay dapat na ipinadala sa bahay. empleyado ay mayroon ding iba pang mga karapatan tulad ng nabanggit. Ang employer ay mayroon ding ilang mga karapatan. Ang empleyado ay may upang magbigay ng medikal na sertipiko sa employer. Ito ang humahadlang sa abuso mula sa mga empleyado.

Dapat isa tandaan na ang Eira ay huli ng isang kompromiso sa pagitan ng mga empleyado kinakatawan ng mga unyon at ang mga tagapag-empleyo. Bilang pampulitika, pang-ekonomiya at panlipunang mga kondisyon baguhin, kaya ang ginagawa ng mga pagbabago ng batas upang umangkop sa mga pangyayari bilang ay makikita sa pamamagitan ng mga legal na abiso na inilabas. Sa huli ang batas benepisyo pareho ang mga empleyado at ang mga tagapag-empleyo.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tuki käännös: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Työ- ja työsuhdelaki ja tytäryhtiö lainsäädäntö, kuten suojaaminen Äitiys, Kiireellinen perhevapaan, LN ja Vanhempainvapaa ar
Työ- ja työsuhdelaki ja tytäryhtiö lainsäädäntö, kuten suojaaminen Äitiys, Kiireellinen perhevapaan, LN ja Vanhempainvapaa pidetään perheystävällinen toimenpiteitä. Kommentti sekä työntekijän ja työnantajan näkökulmista.
Äitiyssuojelu

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi tämän asetuksen tarkoituksena on turvata oikeuksien raskaana olevien työntekijöiden. Se palvelee myös työntekijöitä, jotka ovat synnyttäneet ja naisille, jotka imettävät työn aikana. Kun työntekijä on raskaana, hän ei pitäisi menettää työnsä. Hänellä ei saa olla väheneminen palkat, vaikka toimenpiteet toteutetaan suojella häntä terveyttä ja turvallisuutta.

työntekijän näkökulma

Äitiys lain mukaan raskaana olevat naiset eivät saa potkut raskaana. Ei pitäisi olla mitään muutoksia palkkaa. Jos työympäristö vahingot hänen terveyttä ja turvallisuutta sitten hän on jakaa uudelleen parempaan paikkaan. Jos työ on raskaana olevien naisten on fyysisesti työlästä niin hän olisi annettava vaihtoehtoista työtä raskauden ajan.

Työntekijä annetaan äitiyslomasta, jos työnantaja ei pysty antamaan vaihtoehtoisen työn tai määrän muutos työaikana. Kun äitiys- kaudella päättyy, hän olisi työtä hän oli ennen raskautta.

Työntekijällä on oikeus neljääntoista äitiyslomaviikon. Noista viikkoa jaettu kahteen osaan. Ensimmäisten kuuden viikon aikana on pakollinen ja loput on vapaaehtoista. Täysi palkat antavat kolmessatoista viikon äitiysvapaan, kun viime viikolla on suorittamatta.

Hänellä on oikeus lähteä työhön, jos hän on mennä synnytystä tutkimus, jos tutkimukset eivät työaikana. Jos työntekijä on määräaikainen sopimus, joka päättyy ja ei uusita, työnantaja ei voi pakottaa häntä takaisin määrään hän sai äitiysloman aikana. Jos on edistäminen tai palkankorotus aikana hän on äitiyslomalla, hänellä on samat oikeudet kuin ihmiset, jotka työskentelevät siellä.

Työntekijä ei voida hylätä varten ollaan raskaana. Kelvollinen syy on annettava irtisanomiskorvaus muutoin sen katsotaan olevan irtisanomisesta.

työnantaja Perspective

Jos työntekijä ei suostu työskentelemään vaihtoehtoista työtä antaman työnantaja perusteettomasti työnantajalla on oikeus ei oltava korvaus minkäänlaisia työntekijälle. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle kirjallisesti, kun hän lakkaa imettää. Etuna työnantajalle on, että kirjallinen ilmoitus, väärinkäyttö työntekijä olisi rajoitettu.

Muutoksin työnantaja voi soittaa työntekijä takaisin töihin, kun hän järjestää työpaikalla, joka täyttää odottama Occupational Health and Safety Authority. Työnantajan on viipymättä ilmoitettava työntekijä on raskaana. Työnantajalla on oikeus vaatia todisteita siitä, että synnytystä edeltävät tutkimukset tehtiin. Työnantajalla on myös oikeus erottaa työntekijä, jos on perusteltuja syitä tehdä niin.

Kiireellinen Perhevapaat

Tavoitteena kiireellisten perhevapaista on helpottaa yhteensovittamista vanhempien ja työelämässä työssäkäyvien vanhempien.

työntekijän näkökulma

Ylivoimaisen esteen, työntekijöillä on oikeus ottaa vapaata töistä. Työntekijän ei tarvitse antaa ennakkoilmoitus, kun kyseessä on välitön perheen tapauksista. Työntekijällä on oikeus vähintään viisitoista tuntia pay per vuosi palvelemaan pakottavista perhesyistä.

työnantaja Perspective

Työnantaja on velvollinen antamaan kiireellisesti perhevapaisiin perhe suhteet ensimmäisen asteen. Kun sovelletaan työnantajan olisi ilmoitettava kaksikymmentä neljä tuntia etukäteen, että työntekijä jää työ perhesyistä. Ylivoimaisesta esteestä, työnantaja voi todeta enimmäismäärä tuntia työntekijällä on lupa lähteä töistä. Työnantajalla on oikeus vaatia näyttöä.

Vanhempainvapaa

Tämä laki vahvistetaan vähimmäisvaatimukset, jotta työn ja vanhempien vastuu.

työntekijän näkökulma

Työntekijöillä on oikeus saada palkatonta virkavapautta, jotta he pystyvät huolehtimaan lapsesta varten kolmen kuukauden ajan ennen kuin lapsi on täyttänyt kahdeksan vuotta. Vanhempainloman jälkeen vanhemman pitäisi palata työhön hän oli ennen vanhempainvapaata. Jos se ei ole mahdollista palata työhön pidetään aiemmin, työntekijän tulisi antaa työtä, joka täyttää vaatimukset alkuperäisestä sopimuksesta. Työntekijä vanhempainvapaan aikana on oikeus kaikki oikeudet ja edut, joita voi kertyä muille työntekijöille saman luokan tai luokan. Jos edistäminen syntyy, työntekijällä on oikeus hakea edistämiseen. Työnantaja voi muistaa työntekijä takaisin töihin vanhempainloman aikana. On laitonta irtisanoa työntekijä vanhempainloman aikana ilman syytä.

työnantaja Perspective

Työnantaja voi neuvotella työntekijän myöntääkö vanhempainvapaaseen kokopäiväinen tai osa-aikaisesti, on pala kerrallaan tai muodossa kerrallaan luoton järjestelmä. Työnantajalla on oikeus vaatia näyttöä siitä, että pari on laillinen huoltaja lapsen ja vaativat työntekijän antamaan perheen hyvinvoinnin todistus. Työntekijän tulee ilmoittaa työnantajalle kolme viikkoa etukäteen määrittelemällä alun ja lopun vanhempainloman. Vanhempainvapaan myöntämistä voidaan lykätä, jos on perusteltu syy edellyttäen että työnantaja ilmoittaa työntekijälle kirjallisesti.

Työnantajan olisi pidettävä kirjaa vanhempainloman myönnetty jokaiselle työntekijälle. Jos on eri mieltä työntekijän ja työnantajan, työnantaja voi viedä asian johtajan työllisyyden ja työmarkkinasuhteet. Ohjaaja toimii välittäjänä osapuolten välillä.

johtopäätös

Voidaan päätellä, että työvoima- ja työsuhdelaki (EIRA) yhdessä tytäryhtiö lainsäädännön siirtyy kohti työntekijä. Työntekijällä on oikeus terveeseen työpaikka. Jos raskauden aikana työntekijä ei voi jatkaa työssään, niin joko vaihtoehtoista työtä on annettava tai muu, jos tämä ei ole mahdollista, tulee työntekijä lähetetään kotiin. Työntekijän on myös muita oikeuksia kuten edellä. Työnantajalla on myös joitakin oikeuksia. Työntekijän on tarjota lääkärintodistukset työnantajalle. Tämä estää väärinkäytökset työntekijöiltä.

On pidettävä mielessä, että EIRA on lopulta kompromissi edustamien työntekijöiden ammattiyhdistykset ja työnantajat. Kuten poliittiset, taloudelliset ja sosiaaliset olosuhteet muuttuvat, niin ei lain muutokset sopeutua olosuhteisiin kuten voidaan nähdä, että juridiset, joita vapautuu. Lopulta laki hyödyttää sekä työntekijöitä ja työnantajia.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Traduction de soutien: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

La Loi sur les relations industrielles et de la législation filiale, tels que la protection de la maternité, d’urgence Congé familial, LN et Parental ar congé de l’emploi et
La législation Loi sur les relations de travail et industrielles et filiale, tels que la protection de la maternité, d’urgence Congé familial, LN et le congé parental sont considérées comme des mesures favorables à la famille. Commentaire des deux points de vue de l’employé et de l’employeur de.
Protection de la maternité

L’objectif de ce règlement est de protéger les droits des travailleuses enceintes. Il accueille également les employés qui ont donné naissance et les femmes qui allaitent pendant le travail. Lorsqu’un employé est enceinte, elle ne doit pas perdre son emploi. Elle ne doit pas avoir une baisse des salaires, même si des mesures sont prises pour protéger sa santé et de sécurité.

perspective des employés

La loi de maternité stipule que les femmes enceintes ne doivent pas être licenciés pour être enceinte. Il devrait y avoir aucun changement dans les salaires. Si les dommages à l’environnement de travail de sa santé et de sécurité alors elle doit être réaffectés à un meilleur endroit. Si le travail des femmes enceintes est physiquement laborieuse alors elle devrait être donné un autre emploi pour la période de la grossesse.

L’employé reçoit un congé de maternité si l’employeur est incapable de donner un autre travail ou un changement dans le nombre d’heures de travail. Lorsque la période de maternité se termine, elle devrait avoir le travail qu’elle avait avant la grossesse.

L’employé a droit à quatorze semaines de congé de maternité. Ces quatorze semaines sont divisés en deux parties. Les six premières semaines est obligatoire alors que le reste est facultatif. les salaires complets donnent en treize semaines de congé de maternité alors que la dernière semaine est non rémunéré.

Elle a le droit de quitter le travail si elle doit aller à un examen ante-natal si les examens sont pendant les heures de travail. Si l’employé est sur un contrat fixe qui se termine et non renouvelé, l’employeur ne peut pas la forcer à rembourser le montant qu’elle a reçu pendant le congé de maternité. S’il y a une promotion ou augmentation de salaire au cours de la période, elle est en congé de maternité, elle a le même droit que les gens qui y travaillent.

Un employé ne peut être licencié pour être enceinte. Une raison valable doit être donnée pour licenciement sinon il est considéré comme un licenciement abusif.

Perspective de l’employeur

Si un employé refuse de travailler le travail de remplacement donnée par l’employeur sans justification, l’employeur a le droit de ne pas fournir une rémunération d’aucune sorte à l’employé. Le salarié doit aviser l’employeur par écrit quand elle cesse l’allaitement. L’avantage de l’employeur est que, avec une déclaration écrite, l’abus par l’employé est réduite.

Avec des modifications, l’employeur peut demander à l’employé de retour au travail une fois qu’il organise le lieu de travail pour répondre aux normes attendues par la santé et l’autorité de sécurité au travail. L’employeur doit être informé immédiatement lorsque l’employé est enceinte. L’employeur a le droit de demander une preuve que les examens ante-natales ont eu lieu. L’employeur a également le droit de congédier l’employé s’il y a des raisons valables de le faire.

Urgent Congé familial

L’objectif de congé familial urgent est de faciliter la conciliation des responsabilités parentales et professionnelles pour les parents qui travaillent.

perspective des employés

En cas de force majeure, les employés ont droit à un congé de travail. L’employé n’a pas à donner un préavis dans le cas de cas de la famille immédiate. L’employé a droit à un minimum de quinze heures de salaire par année pour répondre à des raisons familiales urgentes.

Perspective de l’employeur

L’employeur est tenu de donner un congé familial urgent de relations familiales de premier degré. Le cas échéant, l’employeur devrait être notifié vingt-quatre heures à l’avance que l’employé va manquer le travail pour des raisons familiales. En cas de force majeure, l’employeur peut indiquer le nombre maximal d’heures que l’employé est autorisé à quitter le travail. L’employeur a le droit d’exiger des preuves.

Congé parental

Cette loi fixe les exigences minimales pour permettre l’équilibrage du travail et des responsabilités parentales.

perspective des employés

Les travailleurs ont le droit de bénéficier d’un congé sans solde afin qu’ils seront en mesure de prendre soin de l’enfant pendant une période de trois mois jusqu’à ce que l’enfant ait atteint l’âge de huit ans. Après le congé parental le parent devrait revenir à l’emploi qu’il occupait avant le congé parental. S’il est impossible de retourner au travail tenue précédemment, l’employé doit être attribué un emploi qui répond aux exigences du contrat original. L’employé pendant le congé parental a droit à tous les droits et avantages dont pourront bénéficier à d’autres employés de la même classe ou catégorie. Si la promotion se pose, l’employé a le droit de demander une promotion. L’employeur ne peut pas rappeler l’employé à retourner au travail pendant le congé parental. Il est illégal de licencier un employé pendant le congé parental sans raison.

Perspective de l’employeur

L’employeur peut négocier avec l’employé d’accorder ou non un congé parental à temps plein ou à temps partiel, de manière fragmentée, ou sous la forme d’un système de crédit-temps. L’employeur a le droit d’exiger la preuve que couple a la garde légale de l’enfant et de la demande à l’employé de fournir le certificat de bien-être familial. L’employé doit aviser l’employeur trois semaines à l’avance en précisant le début et la fin du congé parental. L’octroi du congé parental peut être reporté s’il y a une raison justifiable à condition que l’employeur avise le salarié par écrit.

L’employeur doit tenir un registre du congé parental accordé à tous les employés. S’il y a un désaccord entre l’employé et l’employeur, l’employeur peut prendre le cas au directeur de l’emploi et des relations industrielles. Le directeur sera médiateur entre les deux parties.

Conclusion

On peut en conclure que la Loi sur l’emploi et des relations industrielles (EIRA), ainsi que la législation subsidiaire se déplace vers l’employé. L’employé a droit à un milieu de travail sain. Si pendant la grossesse que l’employé ne peut pas procéder à son travail, alors soit un autre emploi doit être donnée ou bien si cela est possible, l’employé doit être renvoyé à la maison. L’employé a également d’autres droits comme mentionné. L’employeur a également certains droits. L’employé doit fournir un certificat médical à l’employeur. Cela empêche l’abus des employés.

Il faut garder à l’esprit que l’EIRA est finalement un compromis entre les employés représentés par les syndicats et les employeurs. Comme les conditions politiques, économiques et sociales changent, il en va de la loi change pour adapter aux circonstances comme on le voit par les avis juridiques qui sont libérés. En fin de compte la loi profite à la fois les employés et les employeurs.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Stipe oersetting: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

De wurkgelegenheid en Industrial Relations Wet en dochterûndernimming Wetjouwing, lykas Beskerming fan Maternity, Urgent Family Leave, LN en âlderskipsferlof ar
De wurkgelegenheid en Industrial Relations Wet en dochterûndernimming Wetjouwing, lykas Beskerming fan Maternity, Urgent Family Leave, LN en âlderskipsferlof wurde beskôge as Family Friendly maatregels. Comment út beide in meiwurker fan en wurkjouwer fan perspektiven.
Beskerming fan Maternity

It doel fan dizze oardening is te boargjen de rjochten fan swier meiwurkers. It ek Caters foar meiwurkers dy’t hawwe jûn berte en oan froulju dy’t boarst yn wurk. Doe’t in wurknimmer is swier, hja moat net ferlieze har baan. Hja scille gjin delgong yn lean sels as maatregels wurde nommen om te beskermjen har sûnens en feilichheid.

employee Perspective

De maternity wet fêstlein dat swier froulju sille net wurde ôfsketten foar wêzen swier. Der moat gjin feroaring yn lean. As it wurke omjouwing skea har sûnens en feilichheid dêrnei se hat te wurde opnij tawiisd oan in better plak. As it wurk fan ‘e swiere froulju is fysyk warbere dan se moatte wurde jûn in alternatyf wurk foar de perioade fan de swierens.

De meiwurker sil jûn maternity ôfskie as de wurkjouwer is net by steat om te jaan alternative wurk of feroaring yn it tal fan wurk oeren. Doe’t de maternity perioade finishes, se moat jûn wurde de baan se hie foar de swierens.

De meiwurker hat rjocht op fjirtjin wiken maternity ôfskie. Dy fjirtjin wiken binne opdield yn twa parten. De earste seis wiken is ferplichte wylst de rest is fakultatyf. Full lean wurde jaan yn trettjin wiken fan maternity ferlitte wylst de lêste wike is ûnbetelle.

Se hat it rjocht om te ferlitten wurk as sy hat te gean nei in Ante-Natal ûndersyk as de ûndersiken binne yn wurkje oeren. As de wurknimmer is op in fêste-kontrakt dat einiget en wurdt net fernijd, de wurkjouwer kin net twinge har te werombetelje it bedrach se krige ûnder maternity ôfskie. As der in promoasje of betelje opkomst yn de perioade se is op maternity leave, se hat deselde rjocht as minsken dy’t wurkje dêr.

In meiwurker kin net ôfdien foar wêzen swier. In jildige reden hat te jûn wurde foar ûntslach oars wurdt it beskôge as ûnearlik ûntslach.

wurkjouwer Perspective

As in wurknimmer wegeret te wurkjen it alternatyf taak jûn troch de wurkjouwer sûnder rjochtfeardiging de wurkjouwer hat it rjocht om net leverje beleanning fan in soarte oan de wurknimmer. De meiwurker moat jout de wurkjouwer yn skriuwen doe’t se ophâldt boarstfieding. It foardiel foar de wurkjouwer is dat mei in skriftlike ferklearring, misbrûk troch de wurknimmer wurdt beheind.

Mei oanpassings de wurkjouwer kin belje de wurknimmer wer oan it wurk ris er regelet it wurk plak om te foldwaan oan de noarmen ferwachte troch de Occupational Health en Warenautoriteit. De wurkjouwer moat hichte brocht fuortendaliks as wurknimmer is swier. De wurkjouwer hat in rjocht om te freegje bewiis dat de Ante-Natal eksamens naam plak. De wurkjouwer hat ek in rjocht te dismiss wurknimmer as der jildige redenen om dat te dwaan.

Urgent Family Leave

It doel fan de driuwende famylje leave is te fasilitearjen de fermoedsoening fan de âlders en profesjonele ferantwurdlikheden foar wurkjen âlden.

employee Perspective

Yn gefal fan oermacht, meiwurkers binne rjocht op tiid ôf út it wurk. De meiwurker hat gjin te jaan foarôf melding yn it gefal fan de neiste famylje gefallen. De meiwurker hat rjocht op in minimum fan fyftjin oeren betelje per jier te miette foar driuwende famylje redenen.

wurkjouwer Perspective

De wurkjouwer is ferplichte te jaan driuwende famylje leave nei famylje relaasjes fan earste graad. Doe’t tapassing de wurkjouwer wurde moat hichte brocht tweintich fjouwer oeren fan tefoaren dat meiwurker sil misse wurk troch nei famylje redenen. Yn gefal fan krêft majeur, de wurkjouwer kin state it maksimum tal fan oeren de wurknimmer is tastien te ferlitten fan it wurk. De wurkjouwer hat it rjocht om te easkjen bewiis.

Âlderskipsferlof

Dy wet leit del de minimale easken te tastean balancing fan wurk en âlderlike ferantwurdlikheden.

employee Perspective

Arbeiders hawwe it rjocht om te wurde ferliend ûnbetelle ferlof sadat sy sille wêze kinne nimme soarch fan de bern foar in perioade fan trije moannen, oant de bern hat berikt de leeftyd fan acht jier. Nei âlderskipsferlof de âlder moatte werom nei de baan hy hie foar âlderskipsferlof. As is it net mooglik om werom nei wurk hie earder, de meiwurker moat wurde tawiisd in baan dy’t foldocht oan easken fan oarspronklike kontrakt. De meiwurker by âlderskipsferlof scil oanspraak op alle rjochten en foardielen dy’t accrue nei oare meiwurkers fan deselde klasse of kategory. As promoasje ûntstiet, de wurknimmer hat in rjocht te freegjen foar promoasje. De wurkjouwer kin net bring de wurknimmer wer oan it wurk yn âlderskipsferlof. It is yllegaal te dismiss in meiwurker yn âlderskipsferlof sûnder reden.

wurkjouwer Perspective

De wurkjouwer kin ûnderhannelje mei wurknimmer oft te jaan âlderskipsferlof op in folsleine-time of part-time basis, yn in piecemeal wize of yn ‘e foarm fan in tiid kredyt systeem. De wurkjouwer hat it rjocht om te easkjen bewiis dat pear hawwe wetlik gesach fan bern en easkje de wurknimmer te bieden de famylje wolwêzen sertifikaat. De meiwurker moat jout de wurkjouwer trije wiken fan tefoaren mei opjefte fan it begjin en ein fan âlderskipsferlof. Ferlienen fan âlderskipsferlof kin wurde útsteld as der in justifiable reden foarsjoen dat wurkjouwer jout berjocht de wurknimmer yn skriuwen.

De wurkjouwer moat hâlden rekord fan âlderskipsferlof ferliend oan alle wurknimmer. As der in skeel tusken wurknimmer en wurkjouwer, de wurkjouwer kin nimme de saak oan ‘e direkteur fan wurkgelegenheid en yndustriële relaasjes. De direkteur sil bemiddelje tusken de beide partijen.

Konklúzje

It kin konkludearre wurde dat de wurkgelegenheid en Industrial Relations Wet (eira) tegearre mei dochterûndernimming wetjouwing ferskoot nei de wurknimmer. De wurknimmer hat in rjocht op in sûn wurkplak. As yn de swierens de wurknimmer kin net trochgean mei har wurk, dan beide in alternatyf wurk hat te jûn wurde of oars as dit is net mooglik, de meiwurker moat wurde stjoerd hûs. De meiwurker hat ek oare rjochten lykas sein. De wurkjouwer hat ek inkele rjochten. De meiwurker hat te bieden medyske sertifikaten oan de wurkjouwer. Dit foarkomt misbrûk fan meiwurkers.

Men moat hâld yn gedachten dat de eira is úteinlik in kompromis tusken de meiwurkers fertsjintwurdige troch de fakbûnen en de wurkjouwers. As politike, ekonomyske en sosjale omstannichheden feroarje, sa docht de wet feroarings oan te passen oan de omstannichheden as kin sjoen wurde troch de juridyske bekendmakkings dy’t útbrocht. Uteinlik de wet profitearret sawol de meiwurkers en de wurkjouwers.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tradución Apoio: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Do Emprego e da Lei de Relacións Industriais e lexislación complementaria, como a protección da maternidade, Urxente familia saír, LN e aire permiso parental
A Lexislación Emprego e Lei de Relacións Industriais e controlada, como a protección da maternidade, Urxente familia saír, LN e permiso parental considéranse medidas para familias. Comentario de ambas as perspectivas dun do do emprego e do emprego.
Protección da maternidade

O obxectivo do presente Reglamento é salvagardar os dereitos das traballadoras embarazadas. Tamén serve para os funcionarios que deron a luz e ás mulleres lactantes durante o traballo. Cando un funcionario está embarazada, ela non debe perder o emprego. Non debe ter unha diminución dos salarios, mesmo cando son tomadas medidas para protexer a súa saúde e seguridade.

perspectiva empregado

A lei de maternidade determina que as mulleres embarazadas non deben ser despedido por estar embarazada. Non debe haber ningún cambio nos salarios. Se os danos ambientais que traballan a súa saúde e seguridade, entón ten que ser re-alocados para un lugar mellor. Se o traballo das mulleres embarazadas é fisicamente laborioso entón debe ser dado un traballo alternativo para o período do embarazo.

O empregado será dada licenza de maternidade, se o empresario non é capaz de dar traballo alternativo ou alteración do número de horas de traballo. Cando o período de maternidade remata, debe ser dada a tarefa que tiña antes do embarazo.

O traballador ten dereito a catorce semanas de licenza de maternidade. Estes catorce semanas divídense en dúas partes. As primeiras seis semanas é obrigatorio, mentres que o resto é opcional. salario completo están dando en trece semanas de permiso de parto, mentres a última semana non é remunerado.

Ten o dereito de deixar o traballo, se ten que ir a un exame prenatal, os exames son durante o horario de traballo. Se o empregado está nun contrato-fixo que remata e non é renovada, o empresario non pode forzala a pagar o importe que recibiu durante a licenza de maternidade. Se hai unha promoción ou ascenso do pago durante o período que se está de licenza maternidade, ela ten o mesmo dereito que as persoas que están a traballar alí.

Un funcionario non pode ser despedido por estar embarazada. A razón válida debe ser dada en caso de despedimento se non se considera despedimento inxustificado.

perspectiva emprego

Un funcionario se rexeita a traballar o traballo alternativa dada polo empresario sen xustificación o empresario ten dereito a non proporcionar remuneración de calquera tipo para o empregado. O traballador debe comunicar ao empresario, por escrito, cando deixa a lactación. A vantaxe para o empresario é que, con unha declaración escrita, o abuso polo empregado é reducido.

Con modificacións o empresario pode chamar ao empregado de volta ao traballo xa que organiza o lugar de traballo para atender aos estándares esperados pola Saúde e Autoridade de Seguridade. O empresario debe ser notificado inmediatamente cando empregado está embarazada. O empresario ten dereito a solicitar proba de que os exames pre-natais ocorreu. O empresario tamén ten dereito a dimitir empregado se hai razóns válidas para facelo.

Urxente deixar a familia

O obxectivo da licenza de familia urxente é facilitar a conciliación das responsabilidades profesionais e aos pais que traballan.

perspectiva empregado

En caso de forza maior, os empregados teñen dereito a ausentarse do traballo. O empregado non ten a notificación previa no caso de casos da familia inmediata. O traballador ten dereito a un mínimo de 15 horas de remuneración por ano para atender a razóns familiares urxentes.

perspectiva emprego

O empresario está obrigado a dar permiso familiar urxente de relacións familiares de primeiro grao. Se procede, o empresario debe ser notificado vinte e catro horas de antelación que o empregado vai faltar ao traballo debido a razóns familiares. En caso de forza maior, o empresario pode indicar o número máximo de horas que o empregado ten permiso para ausentarse do traballo. O empresario ten dereito a esixir probas.

permiso parental

Esta lei establece os requisitos mínimos para permitir balance de traballo e das responsabilidades parentais.

perspectiva empregado

Os traballadores teñen dereito a ser concedida licenza sen caducidade para que eles serán capaces de coidar do neno por un período de tres meses ata que o neno teña alcanzado a idade de oito anos. Tras o permiso parental do pai debe regresar ao traballo que realizou antes da licenza parental. Se non é posíbel volver ao traballo realizado anteriormente, o empregado debe ser asignado un traballo que atenda aos requirimentos do contrato orixinal. O empregado durante a licenza parental terá dereito a todos os dereitos e beneficios que poden derivar a outros funcionarios da mesma clase ou categoría. A promoción xorde, o empregado ten dereito a candidata-se a promoción. O empresario non pode lembrar o funcionario volver ao traballo durante a licenza parental. É ilegal para dimitir un funcionario durante o permiso parental sen razón.

perspectiva emprego

O empresario pode negociar con funcionarios sobre a concesión da licenza parental a tempo completo ou a tempo parcial, de xeito fragmentado ou en forma de un sistema de crédito de tempo. O empresario ten dereito a esixir probas de que parella ten a garda legal do neno e esixir o empregado para proporcionar o certificado de benestar familiar. O funcionario debe notificar ao empresario tres semanas de antelación, especificando o inicio eo fin da licenza parental. Concesión da licenza parental pode ser adiada se hai unha razón xustificable, sempre que empresario notificará o empregado por escrito.

O empresario debe manter o rexistro de licenza parental concedida a todos os empregados. Se hai un desacordo entre empregado e empregador, o empresario pode levar o caso ao director do emprego e relacións industriais. O director vai mediar entre as dúas partes.

conclusión

Pódese concluír que a Lei do Emprego e Relacións industriais (Eira), xunto coa lexislación subsidiaria desprázase ao empregado. O funcionario ten dereito a un ambiente de traballo saudable. Se durante o embarazo o empregado non pode continuar co seu traballo, a continuación, un traballo alternativo debe ser dada, ou, se iso non funciona, o empregado debe ser enviado a casa. O funcionario tamén outros dereitos, como mencionado. O empresario tamén algúns dereitos. O empregado ten de proporcionar atestados médicos para o empresario. Isto impide que o abuso de funcionarios.

Hai que ter en conta que a eira é finalmente un compromiso entre os empregados representados polos sindicatos e os empresarios. Como as condicións políticas, económicas e sociais cambian, o mesmo acontece cos cambios na lei para adaptarse ás circunstancias, como se pode ver polos avisos legais que son liberados. En definitiva, a lei beneficia tanto aos empregados e os empregados.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

მხარდაჭერა თარგმანი: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

დასაქმების და სამრეწველო ურთიერთობების აქტი და დამხმარე კანონმდებლობა, როგორიცაა დაცვის სამშობიარო, გადაუდებელი ოჯახის დატოვება, LN და მშობელთა შვებულება ar
დასაქმების და სამრეწველო ურთიერთობების აქტი და დამხმარე კანონმდებლობა, როგორიცაა დაცვის სამშობიარო, გადაუდებელი ოჯახის დატოვება, LN და მშობელთა შვებულება განიხილება, როგორც საოჯახო მეგობრული ღონისძიებები. კომენტარები ორივე თანამშრომელი და დამსაქმებელი პერსპექტივები.
დაცვის სამშობიარო

მიზანი ამ რეგულირების უფლებების დასაცავად ორსული თანამშრომელი. იგი ასევე caters თანამშრომლებს, რომლებიც არ იმშობიარა და ქალები, რომლებიც ძუძუთი მუშაობის დროს. როდესაც თანამშრომელი არის ორსული, იგი არ უნდა დავკარგოთ მისი სამუშაო. მან არ უნდა ჰქონდეს შემცირება ხელფასის მაშინაც კი, როდესაც ზომებია მიღებული, რათა დავიცვათ მისი ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება.

თანამშრომელთა პერსპექტივა

სამშობიარო კანონი ითვალისწინებს, რომ ორსული ქალები არ უნდა სამსახურიდან დაითხოვეს ორსული. არ უნდა იყოს ცვლილება ხელფასები. იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო გარემოს ზიანის მისი ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების მაშინ მას უნდა ხელახლა გამოყოფილი უკეთესი ადგილი. თუ სამუშაოს ორსული ქალები ფიზიკურად შრომატევადი მაშინ მას უნდა მიეცეს ალტერნატიული სამუშაო პერიოდში ორსულობა.

თანამშრომელი მიეცემა დეკრეტული შვებულების, თუ დამსაქმებელი ვერ მისცეს ალტერნატიული სამუშაო ან იცვლება რაოდენობის სამუშაო საათი. როდესაც სამშობიარო პერიოდში სრულდება, მას უნდა მიეცეს სამუშაო მას ორსულობამდე.

თანამშრომელი უფლებამოსილია თოთხმეტი კვირის დეკრეტული. ეს თოთხმეტი კვირის იყოფა ორ ნაწილად. პირველი ექვსი კვირის სავალდებულოა, ხოლო დანარჩენი არის აუცილებელი. სრული ხელფასის გაცემის ცამეტი კვირის დეკრეტული შვებულების, ხოლო გასულ კვირას გადაუხდელი.

მას აქვს უფლება დატოვოს სამუშაო, თუ მას აქვს წასვლა Ante-natal შემოწმება თუ გამოკვლევები სამუშაო საათებში. თუ თანამშრომელი არის ფიქსირებული ხელშეკრულება, რომელიც მთავრდება და არ განახლდება, დამსაქმებელი ვერ აიძულებს მისი დაფარვა თანხის იგი მიღებული დეკრეტული. თუ არ არის ხელშეწყობა და ხელფასის აწევა პერიოდში იგი არის დეკრეტული შვებულების, მას იგივე უფლება, როგორც ადამიანები, რომლებიც იქ მუშაობენ.

თანამშრომელი არ შეიძლება, რომ ორსული. საპატიო მიზეზი უნდა მიეცეს გათავისუფლების წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს ითვლება უკანონო გათავისუფლების შესახებ.

დამსაქმებელი პერსპექტივა

თუ თანამშრომელი უარს მუშაობა ალტერნატიული სამუშაო მოცემული დამსაქმებლის მიერ დასაბუთების გარეშე დამქირავებელს გააჩნია უფლება არ გთავაზობთ ანაზღაურებას თანამშრომელი. თანამშრომელი ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს წერილობით, როდესაც იგი წყვეტს ძუძუთი. უპირატესობა დამსაქმებელი არის, რომ წერილობითი განცხადებით, შეურაცხყოფის თანამშრომელი შემცირდა.

ცვლილებები დამსაქმებელს შეუძლია მოვუწოდებთ თანამშრომელი უკან მუშაობა ერთხელ მას აწყობს სამუშაო ადგილი დააკმაყოფილოს ის სტანდარტები, მოსალოდნელია ოკუპაციური ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების ორგანო. დამსაქმებელი უნდა ეცნობოს დაუყოვნებლივ როდესაც თანამშრომელი ორსული. დამსაქმებელი უფლება აქვს მოითხოვოს მტკიცებულება, რომ Ante-natal გამოკვლევები ჩატარდა. დამსაქმებელი ასევე აქვს უფლება დაითხოვოს თანამშრომელი, თუ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზი, რომ ამის გაკეთება.

სასწრაფო ოჯახის დატოვება

მიზანი სასწრაფო ოჯახის შვებულებაში, ხელი შეუწყოს შერიგების მშობელთა და პროფესიული პასუხისმგებლობა სამუშაო მშობლები.

თანამშრომელთა პერსპექტივა

იმ შემთხვევაში, თუ ფორსმაჟორული თანამშრომლებს უფლება აქვთ დრო მოწყვიტა მუშაობა. თანამშრომელი არ უნდა მისცეს წინასწარი გაფრთხილების შემთხვევაში ოჯახის შემთხვევაში. მუშაკს უფლება აქვს მინიმუმ თხუთმეტი საათი ანაზღაურება წელიწადში cater გადაუდებელი ოჯახური მიზეზების გამო.

დამსაქმებელი პერსპექტივა

დამსაქმებელი ვალდებულია გადაუდებელი ოჯახის შვებულებაში ოჯახის ურთიერთობის პირველი ხარისხის. საჭიროების შემთხვევაში დამსაქმებელი უნდა ეცნობოს ოცდაოთხი საათით ადრე, რომ თანამშრომელი მენატრება მუშაობის გამო ოჯახური მიზეზების გამო. იმ შემთხვევაში, თუ ფორს-მაჟორული, დამსაქმებელი შემიძლია განვაცხადო, რომ მაქსიმალური რაოდენობის საათი თანამშრომელი ნებადართულია დატოვოს მუშაობა. დამსაქმებელი უფლება აქვს მოითხოვოს მტკიცებულება.

მშობლის ნებართვა

ეს კანონი ადგენს მინიმალურ მოთხოვნებს საშუალებას დაბალანსება მუშაობა და მშობლის პასუხისმგებლობა.

თანამშრომელთა პერსპექტივა

მუშაკთა უფლება აქვთ მიეცემა უხელფასო შვებულება ისე, რომ ისინი შეძლებენ იზრუნოს ბავშვი დიდი პერიოდი სამი თვის განმავლობაში, სანამ ბავშვი მიაღწია ასაკის რვა წლის განმავლობაში. მას შემდეგ, რაც დეკრეტული შვებულების მშობელი უნდა დაუბრუნდეს სამუშაოს წლიდან ეკავა მშობელთა შვებულება. თუ ეს არ არის შესაძლებელი დაბრუნებას მუშაობა გაიმართა ადრე, თანამშრომელი უნდა დაეკისროს სამუშაო, რომელიც აკმაყოფილებს ორიგინალური ხელშეკრულებით. თანამშრომლის დროს შვებულება ბავშვის უფლებამოსილია ყველა უფლება და სარგებელი, რომელიც შეიძლება გადაეცეს სხვა თანამშრომლები იმავე კლასის ან კატეგორიაში. თუ ხელშეწყობა ჩნდება, თანამშრომელს აქვს უფლება მიმართოს ხელშეწყობა. დამსაქმებელი ვერ იხსენებენ თანამშრომელი უკან მუშაობა დროს შვებულება ბავშვის მოვლის გამო. ეს არის უკანონო დასაქმებულის სამსახურიდან დათხოვნის დროს დეკრეტული შვებულების გარეშე მიზეზი.

დამსაქმებელი პერსპექტივა

დამსაქმებელს შეუძლია მოლაპარაკება თანამშრომელი მისცეს თუ არა დეკრეტული შვებულების შესახებ სრულ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე, მცირედი გზა და სახით დროს საკრედიტო სისტემა. დამსაქმებელი უფლება აქვს მოითხოვოს მტკიცებულება, რომ წყვილი აქვს იურიდიული პატიმრობაში ბავშვთა და მოითხოვოს თანამშრომელი, ოჯახის კეთილდღეობის სერთიფიკატი. თანამშრომელი უნდა შეატყობინოს დამსაქმებელს სამი კვირით ადრე დაკონკრეტებისგან დასაწყისში და ბოლოს მშობელთა შვებულება. მინიჭების დეკრეტული შვებულების შეიძლება გადაიდოს, თუ არსებობს დასაბუთებული მიზეზი იმ პირობით, რომ დამქირავებელს აცნობებს თანამშრომელი წერილობით.

დამსაქმებელი უნდა შევინარჩუნოთ ჩანაწერი დეკრეტული შვებულების მინიჭებული ყველა თანამშრომელი. თუ არ არის უთანხმოება დაქირავებულსა და დამქირავებელს შორის, დამსაქმებელს შეუძლია მიიღოს შემთხვევაში დირექტორის დასაქმებისა და სამრეწველო ურთიერთობების. დირექტორი შორის შუამავლის როლს შეასრულებს ორ მხარეს.

დასკვნა

შეიძლება ითქვას, რომ დასაქმების და სამრეწველო ურთიერთობების აქტი (Eira) ერთად შვილობილი კანონმდებლობის ინაცვლებს მიმართ თანამშრომელი. თანამშრომელი, უფლება აქვს ჯანსაღი სამუშაო ადგილი. თუ ორსულობის თანამშრომელი ვერ გააგრძელოს თავისი სამუშაო, არც მაშინ ალტერნატიული სამსახური უნდა მიეცეს ანდა, თუ ეს არ არის შესაძლებელი, თანამშრომელი უნდა გაიგზავნოს სახლში. თანამშრომელი ასევე აქვს სხვა უფლებები, როგორც აღნიშნული. დამსაქმებელი ასევე აქვს გარკვეული უფლებები. დასაქმებულს აქვს სამედიცინო სერთიფიკატები დამსაქმებელი. ეს ხელს უშლის ბოროტად თანამშრომლები.

ერთი უნდა გვახსოვდეს, რომ Eira საბოლოოდ კომპრომისი თანამშრომლებს შორის, რომელიც წარმოდგენილია გაერთიანებები და დამსაქმებელთა. როგორც პოლიტიკური, ეკონომიკური და სოციალური პირობების შეცვლის, ასე რომ არ კანონში ცვლილებების მოერგოს გარემოებები როგორც ჩანს მიერ იურიდიული შენიშვნები, რომლებიც გაათავისუფლეს. საბოლოო ჯამში კანონის სარგებელს მოუტანს ორივე თანამშრომელი და დამსაქმებელთა.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Unterstützung Übersetzung: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Die Beschäftigung und Arbeitsbeziehungen Act und Tochter Gesetzgebung, wie Mutterschutz, Notdienste Familie verlassen, LN und Elternurlaub ar
Die Beschäftigung und Arbeitsbeziehungen Act und Tochter Gesetzgebung, wie Mutterschutz, Notdienste Familie verlassen, LN und Elternurlaub als Familienfreundliche Maßnahmen in Betracht gezogen. Kommentar von sowohl eines Mitarbeiters und Arbeitgeber Perspektiven.
Mutterschutz

Das Ziel dieser Regelung ist es, die Rechte von schwangeren Arbeitnehmerinnen zu schützen. Es eignet sich auch für Mitarbeiter, die Geburt und den Frauen gegeben haben, die während der Arbeit gestillt. Wenn ein Mitarbeiter schwanger ist, sollte sie nicht ihren Job verlieren. Sie soll nicht eine Verringerung der Löhne haben, auch wenn Maßnahmen ergriffen werden, ihre Gesundheit und Sicherheit zu schützen.

Mitarbeiterperspektive

Die Mutterschaft Gesetz sieht vor, dass schwangere Frauen nicht für Schwangerschaft entlassen werden. Es sollte keine Änderung der Lohn sein. Wenn die Arbeitsumgebung Schäden ihre Gesundheit und Sicherheit, dann hat sie zu einem besseren Ort neu zugewiesen werden. Wenn der Auftrag der Schwangeren körperlich mühsam ist, dann sollten sie eine Alternative für die Zeit der Schwangerschaft gegeben werden.

Der Mitarbeiter wird gegeben Karenz werden, wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, alternative Arbeit oder Veränderung der Zahl der Arbeitsstunden zu geben. Wenn die Mutterschaftsperiode beendet ist, sollte sie den Job, den sie vor der Schwangerschaft hatte gegeben.

Der Mitarbeiter wird auf 14 Wochen Mutterschaftsurlaub in Anspruch nehmen. Diese 14 Wochen sind in zwei Teile geteilt. Die ersten sechs Wochen ist obligatorisch, während der Rest ist optional. Volle Löhne sind in dreizehn Wochen Mutterschafts geben lassen, während die letzte Woche unbezahlt ist.

Sie hat die richtige Arbeit zu verlassen, wenn sie nach einer vorgeburtlichen Untersuchung zu gehen, wenn die Prüfungen während der Arbeitszeit sind. Wenn der Arbeitnehmer auf einem Fest Vertrag, der endet und nicht verlängert wird, kann der Arbeitgeber sie nicht zwingen, den Betrag zu erstatten sie während des Mutterschaftsurlaubs erhalten. Wenn es eine Förderung oder Lohnerhöhung in der Zeit sie im Mutterschaftsurlaub ist, hat sie das gleiche Recht wie die Menschen, die dort arbeiten.

Ein Mitarbeiter kann nicht für Schwangerschaft entlassen werden. Ein gültiger Grund hat für die Entlassung gegeben werden, sonst wird es als ungerechtfertigten Entlassung sein.

Arbeitgeber-Perspektive

Wenn ein Mitarbeiter die alternative Arbeit durch den Arbeitgeber ohne Rechtfertigung zu arbeiten verweigert hat der Arbeitgeber das Recht, nicht Vergütung jeglicher Art an den Mitarbeiter zur Verfügung stellen. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber schriftlich zu benachrichtigen, wenn sie das Stillen aufhört. Der Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass mit einer schriftlichen Erklärung, Missbrauch durch den Arbeitnehmer eingeschränkt wird.

Mit Modifikationen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zurückrufen zu arbeiten, sobald er den Arbeitsplatz ordnet die Standards, die von der Occupational Health and Safety Authority erwartet gerecht zu werden. Der Arbeitgeber muss sofort benachrichtigt werden, wenn Mitarbeiter schwanger ist. Der Arbeitgeber hat das Recht, Nachweis zu verlangen, dass die vorgeburtliche Untersuchungen stattfand. Der Arbeitgeber hat auch einen richtigen Mitarbeiter zu entlassen, wenn es gute Gründe gibt, dies zu tun.

Dringend Familie verlassen

Das Ziel der dringenden Familienurlaub ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für berufstätige Eltern zu erleichtern.

Mitarbeiterperspektive

Im Falle höherer Gewalt sind die Mitarbeiter von der Arbeit zu Zeit aus dem Titel. Der Arbeitnehmer hat keine Voranmeldung im Falle der unmittelbaren Familie Fälle zu geben. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Minimum von 15 Stunden Bezahlung pro Jahr aus dringenden familiären Gründen gerecht zu werden.

Arbeitgeber-Perspektive

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Familienbeziehungen ersten Grades dringenden Familienurlaub zu geben. Gegebenenfalls sollte der Arbeitgeber 24 Stunden im Voraus mitgeteilt werden, dass Mitarbeiter wird die Arbeit aus familiären Gründen fehlen. Im Falle höherer Gewalt kann der Arbeitgeber die maximale Anzahl der Stunden angeben, die Mitarbeiter erlaubt ist von der Arbeit zu verlassen. Der Arbeitgeber hat das Recht, Beweise zu verlangen.

Elternurlaub

Dieses Gesetz legt die Mindestanforderungen festgelegt, um Vereinbarkeit von Beruf und elterlichen Pflichten zu ermöglichen.

Mitarbeiterperspektive

Die Arbeitnehmer haben das Recht, unbezahlter Urlaub gewährt werden, damit sie in der Lage sein wird, für einen Zeitraum von drei Monaten die Betreuung des Kindes zu nehmen, bis das Kind das Alter von acht Jahren erreicht hat. Nach der Elternzeit sollten die Eltern auf den Job zurückkehren er vor der Elternzeit statt. Wenn es nicht möglich ist, vorher zu arbeiten gehalten zurückzukehren, sollte der Mitarbeiter einen Job zugewiesen werden, die Anforderungen der ursprünglichen Vertrag erfüllt. Der Arbeitnehmer während der Elternzeit gilt für alle Rechte und Vorteile in Anspruch nehmen, die an andere Mitarbeiter der gleichen Klasse oder Kategorie anfallen können. Wenn Förderung entsteht, hat der Arbeitnehmer das Recht, für die Förderung zu beantragen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer daran erinnern, wieder während der Elternzeit zu arbeiten. Es ist illegal, einen Mitarbeiter während der Elternzeit ohne Angabe von Gründen zu entlassen.

Arbeitgeber-Perspektive

Der Arbeitgeber kann mit den Arbeitnehmer verhandeln, ob der Elternurlaub zu gewähren, auf eine Vollzeit oder Teilzeitbasis, in Teilen oder in Form eines Zeitkredit-System. Der Arbeitgeber hat das Recht, Beweise zu verlangen, dass Paar das Sorgerecht für Kind und den Arbeitnehmer fordern die Familienfürsorge-Zertifikat zur Verfügung zu stellen. Der Mitarbeiter sollte der Arbeitgeber drei Wochen im Voraus unter Angabe der Anfang und das Ende des Elternurlaubs zu benachrichtigen. Die Gewährung des Elternurlaubs kann verschoben werden, wenn es einen berechtigten Grund zur Verfügung gestellt ist, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich benachrichtigt.

Der Arbeitgeber sollte für jeden Mitarbeiter gewährt Rekord von Elternzeit halten. Wenn es eine Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist, kann der Arbeitgeber den Fall an den Direktor der Beschäftigung und Arbeitsbeziehungen. Der Regisseur wird zwischen den beiden Parteien vermitteln.

Schlussfolgerung

Daraus kann geschlossen werden, dass die Beschäftigung und Arbeitsbeziehungen Gesetz (EIRA) zusammen mit Tochter Gesetzgebung gegenüber dem Arbeitnehmer verlagert. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf einen gesunden Arbeitsplatz. Wenn während der Schwangerschaft kann der Arbeitnehmer nicht mit ihrer Arbeit fortfahren, dann ist entweder eine alternative Job gegeben hat oder aber, wenn dies nicht möglich ist, sollte der Mitarbeiter nach Hause geschickt werden. Der Arbeitnehmer hat auch andere Rechte, wie erwähnt. Der Arbeitgeber hat auch einige Rechte. Der Arbeitnehmer hat ärztliche Bescheinigungen für den Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. Dies verhindert, dass Missbrauch von Mitarbeitern.

Man muss bedenken, dass die EIRA ist letztlich ein Kompromiss zwischen den Mitarbeitern von den Gewerkschaften und den Arbeitgebern vertreten. Als politische, wirtschaftliche und soziale Verhältnisse ändern, so auch die Gesetzesänderungen an die Gegebenheiten anzupassen, wie sie durch die rechtlichen Hinweise zu sehen, die freigesetzt werden. Letztlich profitiert das Gesetz sowohl die Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

μετάφραση Υποστήριξη: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Η απασχόληση και την Πράξη Εργασιακών Σχέσεων και της θυγατρικής Νομοθεσία, όπως η προστασία της μητρότητας, για έκτακτους οικογενειακούς λόγους, LN και Γονική άδεια ar
Η απασχόληση και την Πράξη Εργασιακών Σχέσεων και της θυγατρικής Νομοθεσία, όπως η προστασία της μητρότητας, για έκτακτους οικογενειακούς λόγους, LN και τη γονική άδεια, θεωρούνται ως Family Friendly μέτρα. Σχόλιο από δύο προοπτικές του εργαζομένου και του εργοδότη.
Προστασία της Μητρότητας

Ο στόχος του παρόντος κανονισμού είναι να διασφαλίσει τα δικαιώματα των εγκύων εργαζομένων. Προβλέπει, επίσης, για τους εργαζόμενους που έχουν γεννήσει και σε γυναίκες που θηλάζουν κατά τη διάρκεια της εργασίας. Όταν ένας εργαζόμενος είναι έγκυος, δεν πρέπει να χάσει τη δουλειά της. Δεν πρέπει να έχουν μια μείωση των μισθών, ακόμη και όταν λαμβάνονται μέτρα για την προστασία της υγείας και της ασφάλειας της.

Προοπτική των εργαζομένων

Ο νόμος της μητρότητας ορίζει ότι οι έγκυες γυναίκες δεν πρέπει να απολυθούν για να είναι έγκυος. Δεν πρέπει να υπάρχει καμία αλλαγή στους μισθούς. Αν το περιβάλλον εργασίας βλάβες για την υγεία και την ασφάλεια της τότε πρέπει να ανακατανεμηθούν σε μια καλύτερη θέση. Εάν η εργασία των εγκύων γυναικών είναι σωματικά επίπονη τότε θα πρέπει να δοθεί μια εναλλακτική θέση εργασίας για την περίοδο της εγκυμοσύνης.

Ο εργαζόμενος θα πρέπει να δοθεί άδεια μητρότητας, αν ο εργοδότης δεν είναι σε θέση να δώσει εναλλακτική εργασία ή αλλαγή στον αριθμό των ωρών εργασίας. Όταν η περίοδος μητρότητας τελειώνει, αυτή θα πρέπει να δοθεί η δουλειά που είχε πριν την εγκυμοσύνη.

Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε δεκατέσσερις εβδομάδες άδεια μητρότητας. Οι προαναφερόμενων δεκατεσσάρων εβδομάδες χωρίζεται σε δύο μέρη. Οι πρώτες έξι εβδομάδες είναι υποχρεωτική, ενώ το υπόλοιπο είναι προαιρετική. Οι πλήρεις αποδοχές δίνοντας σε δεκατρείς εβδομάδες άδεια μητρότητας, ενώ η τελευταία εβδομάδα είναι μη αμειβόμενη.

Έχει το δικαίωμα να εγκαταλείψουν την εργασία αν έχει να πάει σε ένα Ante τοκετό εξέταση αν οι εξετάσεις είναι κατά τις εργάσιμες ώρες. Αν ο εργαζόμενος είναι σε ένα σταθερό συμβόλαιο που λήγει και δεν ανανεώνεται, ο εργοδότης δεν μπορεί να την αναγκάσει να επιστρέψει το ποσό που έλαβε κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας. Αν υπάρχει μια προαγωγή ή μισθολογική αύξηση, κατά την περίοδο που βρίσκεται σε άδεια μητρότητας, έχει το ίδιο δικαίωμα με τους ανθρώπους που εργάζονται εκεί.

Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απορριφθεί για να είναι έγκυος. Ένα έγκυρο λόγο πρέπει να δοθεί για την απόλυση αλλιώς θεωρείται ότι είναι άδικη απόλυση.

Προοπτική εργοδότη

Αν ένας εργαζόμενος αρνείται να λειτουργήσει το εναλλακτικό θέσεων απασχόλησης που παρέχονται από τον εργοδότη, χωρίς αιτιολόγηση, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μην παράσχει αμοιβή οποιουδήποτε είδους στον εργαζόμενο. Ο εργαζόμενος οφείλει να ενημερώσει τον εργοδότη γραπτώς όταν παύσει ο θηλασμός. Το πλεονέκτημα για τον εργοδότη είναι ότι με μια γραπτή δήλωση, η κατάχρηση από τον εργαζόμενο είναι περιορισμένες.

Με τροποποιήσεις, ο εργοδότης μπορεί να καλέσει τον εργαζόμενο πίσω στη δουλειά από τη στιγμή που οργανώνει το χώρο εργασίας για να ανταποκρίνονται στα πρότυπα που αναμένεται από την Υγεία και Αρχή για την Ασφάλεια. Ο εργοδότης πρέπει να ενημερώνεται αμέσως όταν εργαζόμενος είναι έγκυος. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ζητήσει απόδειξη ότι οι προγεννητικές εξετάσεις πραγματοποιήθηκαν. Ο εργοδότης έχει επίσης το δικαίωμα να απολύσει εργαζόμενο, εφόσον υπάρχουν βάσιμοι λόγοι να το πράξουν.

Έκτακτους οικογενειακούς λόγους

Ο στόχος της επείγουσας οικογενειακής άδειας είναι η διευκόλυνση της συμφιλίωσης των γονικών και των επαγγελματικών ευθυνών των εργαζόμενων γονέων.

Προοπτική των εργαζομένων

Σε περίπτωση ανωτέρας βίας, οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απουσιάζουν από την εργασία. Ο εργαζόμενος δεν πρέπει να γνωστοποιούν εκ των προτέρων στην περίπτωση της άμεσης οικογένειάς περιπτώσεις. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε ένα ελάχιστο δεκαπέντε ώρες την αμοιβή ανά έτος για να ληφθεί μέριμνα για επείγοντες οικογενειακούς λόγους.

Προοπτική εργοδότη

Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να δώσει επείγουσα οικογενειακή άδεια οικογενειακές σχέσεις του πρώτου βαθμού. Όταν εφαρμόζεται ο εργοδότης θα πρέπει να κοινοποιούνται είκοσι τέσσερις ώρες εκ των προτέρων ότι εργαζόμενος θα χάσουν την εργασία για οικογενειακούς λόγους. Σε περίπτωση ανωτέρας βίας, ο εργοδότης μπορεί να δηλώσει το μέγιστο αριθμό ωρών ο εργαζόμενος επιτρέπεται να φύγει από την εργασία. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ζητήσει αποδεικτικά στοιχεία.

Γονική άδεια

Ο νόμος αυτός καθορίζει τις ελάχιστες απαιτήσεις για να επιτρέψει την εξισορρόπηση της εργασίας και των γονικών ευθυνών.

Προοπτική των εργαζομένων

Οι εργαζόμενοι έχουν το δικαίωμα να χορηγηθεί άδεια άνευ αποδοχών, έτσι ώστε θα είναι σε θέση να αναλάβει τη φροντίδα του παιδιού, για περίοδο τριών μηνών μέχρι το παιδί να συμπληρώσει την ηλικία των οκτώ ετών. Μετά τη γονική άδεια η μητρική πρέπει να επιστρέψει στη θέση εργασίας που κατείχε πριν τη γονική άδεια. Εάν δεν είναι δυνατόν να επιστρέψουν στην εργασία που πραγματοποιήθηκε στο παρελθόν, ο εργαζόμενος θα πρέπει να ανατεθεί μια δουλειά που να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις της αρχικής σύμβασης. Ο υπάλληλος κατά τη διάρκεια της γονικής άδειας δικαιούνται όλα τα δικαιώματα και τα οφέλη που μπορεί να προκύψουν σε άλλους υπαλλήλους της ίδιας κατηγορίας ή κατηγορία. Εάν προκύψει προώθηση, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να υποβάλει αίτηση για προαγωγή. Ο εργοδότης δεν μπορεί να θυμηθεί ο εργαζόμενος να επιστρέψουν στην εργασία κατά τη διάρκεια της γονικής άδειας. Είναι παράνομο να απολύσει εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της γονικής άδειας χωρίς λόγο.

Προοπτική εργοδότη

Ο εργοδότης μπορεί να διαπραγματευτεί με εργαζόμενο αν πρέπει να χορηγήσει τη γονική άδεια σε πλήρους απασχόλησης ή μερικής απασχόλησης βάση, κατά τρόπο αποσπασματικό ή με τη μορφή χρονικής πίστωσης σύστημα. Ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να απαιτήσει την απόδειξη ότι ζευγάρι έχει νομική επιμέλεια του παιδιού και να απαιτήσουμε τον εργαζόμενο να προσκομίσει το πιστοποιητικό οικογενειακής πρόνοιας. Ο εργαζόμενος θα πρέπει να κοινοποιεί στον εργοδότη τρεις εβδομάδες πριν διευκρινίζοντας την έναρξη και τη λήξη της γονικής άδειας. Χορήγηση γονικής άδειας μπορεί να αναβληθεί, εάν υπάρχει εύλογη αιτία υπό την προϋπόθεση ότι ο εργοδότης ενημερώνει τον υπάλληλο εγγράφως.

Ο εργοδότης θα πρέπει να τηρούν αρχείο της γονικής άδειας που χορηγείται σε κάθε εργαζόμενο. Αν υπάρχει διαφωνία μεταξύ των εργαζομένων και του εργοδότη, ο εργοδότης μπορεί να πάρει την υπόθεση με τον διευθυντή της απασχόλησης και των εργασιακών σχέσεων. Ο διευθυντής θα μεσολαβήσει μεταξύ των δύο μερών.

Σύναψη

Μπορεί να εξαχθεί το συμπέρασμα ότι η Επιτροπή Απασχόλησης και Εργασιακών Σχέσεων Act (Είρας), μαζί με τη θυγατρική της νομοθεσίας μετατοπίζεται προς τον εργαζόμενο. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα σε ένα υγιές εργασιακό χώρο. Αν κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης ο εργαζόμενος δεν μπορεί να προχωρήσει με τη δουλειά της, τότε είτε μια εναλλακτική θέση εργασίας θα πρέπει να δοθεί ή αλλιώς, αν αυτό δεν είναι δυνατό, ο εργαζόμενος θα πρέπει να σταλεί στο σπίτι. Ο εργαζόμενος έχει και άλλα δικαιώματα, όπως αναφέρεται. Ο εργοδότης έχει επίσης κάποια δικαιώματα. Ο εργαζόμενος πρέπει να παρέχει ιατρικές βεβαιώσεις του εργοδότη. Αυτό αποτρέπει την κατάχρηση από τους υπαλλήλους.

Κάποιος πρέπει να έχετε κατά νου ότι η Είρας είναι τελικά ένας συμβιβασμός μεταξύ των εργαζομένων αντιπροσωπεύεται από τα συνδικάτα και τους εργοδότες. Όπως πολιτικές, οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες αλλάζουν, το ίδιο κάνει και τις αλλαγές του νόμου για να προσαρμοστούν στις συνθήκες όπως μπορεί να φανεί από τις νομικές ειδοποιήσεις που έχουν κυκλοφορήσει. Τελικά ο νόμος ωφελεί τόσο τους εργαζόμενους και τους εργοδότες.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

અનુવાદ આધાર: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

રોજગાર અને ઔદ્યોગિક સંબંધો એક્ટ અને આવા પ્રસૂતિ રક્ષણ, અર્જન્ટ કૌટુંબિક છોડો, LN અને પેરેંટલ રજા AR તરીકે પેટાકંપની કાયદા,
આવા પ્રસૂતિ રક્ષણ, અર્જન્ટ કૌટુંબિક છોડો, LN અને પેરેંટલ રજા તરીકે રોજગાર અને ઔદ્યોગિક સંબંધો એક્ટ અને પેટા કાયદા, કુટુંબ મૈત્રીપૂર્ણ પગલાં તરીકે ગણવામાં આવે છે. બંને એક કર્મચારી અને નોકરીદાતા દ્રષ્ટિકોણ પરથી ટિપ્પણી.
પ્રસૂતિ રક્ષણ

આ નિયમન હેતુ ગર્ભવતી કર્મચારીઓને અધિકારો રક્ષણ કરવા માટે છે. તે પણ કર્મચારીઓ કે જેઓ જન્મ આપ્યો છે અને સ્ત્રીઓ જે કામ દરમિયાન છાતીનું ધાવણ કરાવી ખર્ચે છે. જ્યારે એક કર્મચારી ગર્ભવતી છે, તે તેમના કામ ગુમાવી ન જોઈએ. તેમણે વેતન ઘટાડો પણ જ્યારે પગલાં તેના આરોગ્ય અને સલામતી રક્ષણ કરવા માટે લેવામાં આવે છે નહિ.

કર્મચારીનું પર્સ્પેક્ટિવ

પ્રસૂતિ કાયદો સીએનએમઆઇ કે સગર્ભા સ્ત્રીઓ ગર્ભવતી હોવા માટે બરતરફ ન આવશે. વેતન કોઈ ફેરફાર ન થવો જોઈએ. કામ પર્યાવરણ નુકસાની તેના આરોગ્ય અને સલામતી પછી તે છે એક સારી જગ્યાએ ફરી ફાળવવામાં આવશે તો. જો સગર્ભા સ્ત્રીઓ કામ શારીરિક કપરું છે, તો પછી તે ગર્ભાવસ્થાના સમયગાળા માટે વૈકલ્પિક નોકરી આપવી જોઇએ.

કર્મચારી પ્રસૂતિ રજા આપવામાં આવશે, તો એમ્પ્લોયર કામ કલાક સંખ્યા વૈકલ્પિક કામ અથવા બદલો આપવા માટે અસમર્થ છે. જ્યારે પ્રસૂતિ સમય સમાપ્ત, તે કામ તે ગર્ભાવસ્થા પહેલાં આપવી જોઈએ.

કર્મચારી ચૌદ અઠવાડિયા પ્રસૂતિ રજા માટે હકદાર છે. આ ચૌદ અઠવાડિયા બે ભાગોમાં વહેંચાયેલું છે. જ્યારે બાકીના વૈકલ્પિક છે પ્રથમ છ અઠવાડિયા ફરજિયાત છે. સંપૂર્ણ વેતન પ્રસૂતિ તેર અઠવાડિયા આપ્યા છે છોડી જ્યારે ગયા સપ્તાહે અવેતન છે.

તેમણે જો તે પૂર્વ-પ્રસૂતિ પરીક્ષા પર જવા માટે જો પરીક્ષાઓ કામના કલાકો દરમિયાન છે કામ છોડી અધિકાર છે. કર્મચારી નિયત કરાર કે જે સમાપ્ત થાય છે અને ફરી નથી પર છે, તો એમ્પ્લોયર રકમ તે પ્રસૂતિ રજા દરમિયાન પ્રાપ્ત ચૂકવવું તેના દબાણ કરી શકો છો. જો ત્યાં એક પ્રમોશન છે અથવા આ સમયગાળામાં તે પ્રસૂતિ રજા પર છે દરમિયાન વધારો ચૂકવવા, તે લોકો ત્યાં કામ કરી રહ્યા છે કારણ કે એ જ યોગ્ય છે.

એક કર્મચારી ગર્ભવતી હોવા માટે બરતરફ કરી શકાતી નથી. માન્ય કારણ બરતરફી અન્યથા તે અયોગ્ય બરતરફી ગણવામાં આવે છે માટે આપવામાં આવે છે.

નિયોક્તા પર્સ્પેક્ટિવ

એક કર્મચારી સમર્થન વિના નોકરીદાતા દ્વારા આપવામાં વૈકલ્પિક કામ કામ કરવાનો ઇનકાર, તો એમ્પ્લોયર કર્મચારી કોઈ પણ પ્રકારની મહેનતાણું ન આપી અધિકાર છે. જ્યારે તે સ્તનપાન કાપી નાંખે કર્મચારી લેખિતમાં એમ્પ્લોયર જાણ કરવી જ જોઈએ. લાભ એમ્પ્લોયર કે લેખિત ઘોષણા સાથે, કર્મચારી દ્વારા દુરુપયોગ નાખ્યા છે.

ફેરફારો સાથે એમ્પ્લોયર એક વખત તેઓ કામના સ્થળે ધોરણો વ્યવસાય આરોગ્ય અને સેફટી ઓથોરિટી દ્વારા અપેક્ષિત મળવા વ્યવસ્થા કામ પર પાછા કર્મચારી કૉલ કરી શકો છો. એમ્પ્લોયર તરત જ જાણ કરવી જોઈએ જ્યારે કર્મચારી ગર્ભવતી છે. એમ્પ્લોયર સાબિતી છે કે પૂર્વ-પ્રસૂતિ પરીક્ષા સ્થળ લીધો વિનંતી કરવા માટે અધિકાર છે. એમ્પ્લોયર પણ કર્મચારી બરતરફ જો ત્યાં આમ કરવા માટે માન્ય કારણો છે અધિકાર છે.

અર્જન્ટ કૌટુંબિક છોડો

તાત્કાલિક કુટુંબ રજા હેતુ કામ માતા-પિતા માટે પેરેંટલ અને વ્યાવસાયિક જવાબદારીઓ સમાધાન સુવિધા છે.

કર્મચારીનું પર્સ્પેક્ટિવ

કુદરતી આપત્તિ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓ કામ ના સમય માટે હકદાર છે. કર્મચારી તાત્કાલિક કુટુંબ કિસ્સાઓમાં કેસ અગાઉથી સૂચના આપી નથી. કર્મચારી તાત્કાલિક કુટુંબ કારણો માટે પૂરી કરવા માટે દર વર્ષે પંદર કલાક પગાર ઓછામાં ઓછા કરવા માટે હકદાર છે.

નિયોક્તા પર્સ્પેક્ટિવ

એમ્પ્લોયર પ્રથમ ડિગ્રી કુટુંબ સંબંધો તાત્કાલિક કુટુંબ રજા આપવી પડે છે. એમ્પ્લોયર અગાઉથી વીસ ચાર કલાક સૂચિત જોઇએ જ્યારે લાગુ કર્મચારી કુટુંબ કારણોસર કામ ચૂકી જશે. બળ majeur કિસ્સામાં, એમ્પ્લોયર કલાક કર્મચારી કામ છોડી કરવા માટે પરવાનગી છે મહત્તમ સંખ્યા રહે શકો છો. એમ્પ્લોયર પુરાવા માગ કરવાનો અધિકાર છે.

પેરેંટલ રજા

આ કાયદો કામ અને પેરેંટલ જવાબદારી સંતુલન માટે પરવાનગી આપે છે ન્યુનત્તમ જરૂરીયાતો નીચે મૂકે છે.

કર્મચારીનું પર્સ્પેક્ટિવ

કામદાર અધિકાર અવેતન રજા મંજૂર કરી છે કે જેથી તેઓ ત્રણ મહિનાના સમયગાળા માટે બાળક સંભાળ લેવા માટે સક્ષમ છે ત્યાં સુધી બાળક આઠ વર્ષની ઉંમરે પહોંચી ગયા છે રહેશે. પેરેંટલ રજા પછી પિતૃ કામ તેમણે પેરેંટલ રજા પહેલાં આયોજન પરત કરીશું. જો તે શક્ય અગાઉ યોજાયેલી કામ પર પાછા નથી, કર્મચારી નોકરી કે મૂળ કરાર જરૂરિયાતો મળે કરવી જોઇએ. પેરેંટલ રજા દરમિયાન કર્મચારી કે જે એ જ વર્ગ અથવા શ્રેણી અન્ય કર્મચારીઓ માટે જમા મળવું શકે તમામ અધિકારો અને લાભો માટે પાત્ર રહેશે. પ્રમોશન ઊભી થાય છે, તો કર્મચારી પ્રમોશન માટે અરજી કરવાનો અધિકાર ધરાવે છે. એમ્પ્લોયર પેરેંટલ રજા દરમિયાન કામ પર પાછા કર્મચારી યાદ કરી શકો છો. તે કારણ વગર પેરેંટલ રજા દરમિયાન એક કર્મચારી બરતરફ ગેરકાયદેસર છે.

નિયોક્તા પર્સ્પેક્ટિવ

શું, એક સંપૂર્ણ સમય અથવા ભાગ સમય ધોરણે પેરેંટલ રજા આપો એક ટુકડે ટુકડે રીતે અથવા એક સમય ક્રેડિટ સિસ્ટમ સ્વરૂપમાં એમ્પ્લોયર કર્મચારી સાથે વાટાઘાટ કરી શકો છો. એમ્પ્લોયર પુરાવા છે કે માગ દંપતી બાળક કાનૂની કબજો હોય છે અને કર્મચારી પરિવાર કલ્યાણ પ્રમાણપત્ર પ્રદાન કરવા માટે માગ કરવાનો અધિકાર છે. કર્મચારી શરૂઆત અને પેરેંટલ રજા અંત સ્પષ્ટ અગાઉથી ત્રણ અઠવાડિયા એમ્પ્લોયર જાણ કરીશું. જો ત્યાં એક ન્યાયસંગત પૂરી પાડવામાં કે એમ્પ્લોયર લેખિતમાં કર્મચારી સૂચવે કારણ છે પેરેંટલ રજા પ્રદાન મુલતવી કરી શકાય છે.

એમ્પ્લોયર પેરેંટલ દરેક કર્મચારી માટે મંજૂર રજા રેકોર્ડ રાખવા જોઈએ. જો ત્યાં કર્મચારી અને નોકરીદાતા વચ્ચે મતભેદ છે, રોજગાર અને ઔદ્યોગિક સંબંધો ડિરેક્ટર કેસ લઈ શકો છો. ડિરેક્ટર બે પક્ષો વચ્ચે મધ્યસ્થી કરશે.

તારણ

તે તારણ કાઢ્યું શકાય છે કે રોજગાર અને ઔદ્યોગિક સંબંધો એક્ટ (Eira) પેટાકંપની કાયદા સાથે કર્મચારી તરફ લઇ જાય છે. કર્મચારી તંદુરસ્ત કામ કરવાનો અધિકાર છે. ગર્ભાવસ્થા દરમિયાન કર્મચારી, તો પછી તેના કામ સાથે પ્રક્રિયા કરી શકતું નથી તો વૈકલ્પિક નોકરી આપવામાં આવે છે અથવા અન્ય જો આ શક્ય ન હોય છે, કર્મચારી ઘર મોકલવા જોઈએ. તરીકે ઉલ્લેખ કર્મચારી પણ અન્ય અધિકારો ધરાવે છે. એમ્પ્લોયર પણ કેટલાક અધિકારો ધરાવે છે. કર્મચારી નોકરીદાતા માટે મેડિકલ સર્ટિફિકેટ પૂરી પાડે છે. આ કર્મચારીઓ પાસેથી દુરુપયોગ અટકાવે છે.

એક ધ્યાનમાં રાખવા જ જોઈએ કે Eira આખરે કર્મચારીઓ યુનિયન અને નોકરીદાતાઓ દ્વારા રજૂ વચ્ચે સમાધાન છે. રાજકીય, આર્થિક અને સામાજિક પરિસ્થિતિઓ ફેરફાર, જેથી કે પ્રકાશિત થાય છે કાનૂની નોટિસ દ્વારા જોઈ શકાય છે સંજોગોમાં સ્વીકારવાનું કાયદો ફેરફારો કરે છે. આખરે કાયદો બંને કર્મચારીઓ અને નોકરીદાતાઓ લાભો.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

tradiksyon sipò: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Travay la ak Relasyon Lwa Endistriyèl ak sipòtè Lejislasyon, tankou Pwoteksyon Matènite, Ijan Fanmi Kite, LN ak paran ar konje
yo Travay ak Lwa Relasyon Endistriyèl ak sipòtè Lejislasyon an, tankou Pwoteksyon Matènite, Ijan Fanmi Kite, LN ak konje paran konsidere kòm mezi Fanmi Zanmitay. Kòmantè soti nan tou de pèspektiv yon anplwaye an ak anplwayè a.
Pwoteksyon Matènite

Objektif la nan règleman sa a se pwoteje dwa yo nan anplwaye ansent. Li te tou akeyir pou anplwaye ki te bay nesans ak fanm ki bay tete pandan travay. Lè yon anplwaye ki ansent, li pa ta dwe pèdi travay li. Li p ap gen yon diminisyon nan salè menm lè mezi yo te pran nan pwoteje sante li yo ak sekirite.

Anplwaye Pèspektif

Lwa a matènite précis ki fanm ansent pa dwe te tire pou yo te ansent. Ta dwe gen okenn chanjman nan salè yo. Si travay domaj yo anviwònman sante li ak sekirite Lè sa a, li gen yo dwe re-resevwa lajan nan yon pi bon plas. Si travay la nan fanm yo ansent se travayè fizikman lè sa a li ta dwe bay yon travay altènatif pou peryòd la nan gwosès la.

pral Anplwaye a dwe bay konje matènite si patwon-an se kapab bay altènatif travay oswa chanjman nan kantite èdtan travay. Lè peryòd la matènite fini, li ta dwe bay travay la li te gen anvan gwosès la.

se Anplwaye a gen dwa a katòz semèn konje matènite. katòz semèn sa yo divize an de pati. sis premye semèn yo se obligatwa pandan y ap rès la se si ou vle. salè Tout ap bay nan trèz semèn nan konje matènite pandan y ap semèn nan pase a se ki poko peye.

Li te gen dwa a kite travay si li gen pou yo ale nan yon egzamen Ante-anvan akouchman si egzamen yo se pandan lè travay. Si anplwaye a se sou yon fiks kontra ki fini epi li pa la renouvle, patwon-an pa ka fòse l ‘yo peye kantite lajan an li te resevwa pandan konje matènite. Si gen yon pwomosyon oswa peye monte pandan peryòd la li se sou konje matènite, li gen dwa a menm jan ak moun k ap travay la.

Yon anplwaye pa ka ranvwaye pou yo te ansent. Yon rezon valab gen yo dwe bay pou lekòl lage pi otreman li se te konsidere kòm malonèt lekòl lage.

Pèspektif anplwayè

Si yon anplwaye refize travay travay la altènatif yo bay nan patwon-an san yo pa jistifikasyon patwon-an gen dwa pou pa bay salè nan nenpòt ki janti avèk anplwaye a. Anplwaye a dwe notifye patwon-an alekri lè li sispann bay tete. Avantaj nan nan travay la se ke ak yon deklarasyon ekri, abi pa anplwaye a se restrenn.

Avèk modifikasyon patwon-an ka rele anplwaye a retounen nan travay yon fwa li fè aranjman plas la travay yo satisfè nòm yo espere pa Sante nan Travay ak Sekirite Otorite. dwe Mèt travay-la fè w konnen imedyatman lè anplwaye se ansent. Mèt travay-la gen dwa pou mande pou prèv ke egzamen yo Ante-anvan akouchman te pran plas. Mèt travay-la tou te gen yon dwa li rejte anplwaye si gen rezon valab yo fè sa.

Ijan Fanmi Kite

Objektif la nan konje fanmi ijan se fasilite rekonsilyasyon an nan responsablite paran ak pwofesyonèl pou travay paran yo.

Anplwaye Pèspektif

Nan ka ta gen fòs majeures, anplwaye gen dwa a tan li nan mitan travay. Anplwaye a pa oblije bay notifikasyon davans nan ka a nan ka fanmi pwòch. se Anplwaye a gen dwa a yon minimòm de kenz èdtan peye pou chak ane pou founi pou rezon fanmi ijan.

Pèspektif anplwayè

se Mèt travay-la oblije bay ijan konje pou fanmi a pou relasyon fanmi nan premye degre. Lè aplikab ta dwe patwon-an fè w konnen ven kat èdtan nan avanse ke anplwaye pral manke travay akòz rezon fanmi. Nan ka fòs majeures, patwon-an ka eta la pou maksimòm kantite èdtan se anplwaye a pèmèt yo kite sòti nan travay. Mèt travay-la gen dwa a demann prèv.

Kite paran

Lwa sa a ponn desann kondisyon minimòm yo ki pèmèt balanse nan travay ak responsablite paran yo.

Anplwaye Pèspektif

Travayè yo gen dwa gen pou l akòde ki poko peye konje sa yo ke yo yo pral kapab pran swen nan timoun nan pou yon peryòd de twa mwa jiskaske timoun nan rive nan laj pandan witan. Apre konje paran paran an ta dwe retounen nan travay la li te fè anvan konje paran yo. Si li pa posib pou retounen nan travay ki te fèt deja, yo ta dwe anplwaye a yo kapab asiyen yon travay ki ranpli kondisyon nan kontra orijinal la. va Anplwaye a pandan konje paran kapab gen dwa a tout dwa ak benefis ki ka akimile nan lòt anplwaye nan klas la menm oswa kategori. Si pwomosyon rive, anplwaye a gen dwa pou aplike pou pwomosyon. Mèt travay-la pa ka sonje anplwaye a retounen nan travay pandan konje paran yo. Li ilegal li rejte yon anplwaye pandan konje paran san yo pa rezon ki fè.

Pèspektif anplwayè

Mèt travay-la ka negosye ak anplwaye si l ap bay konje paran sou yon tan plen oswa baz a tan pasyèl, nan yon fason parselèr oswa nan fòm lan nan yon sistèm tan kredi. Mèt travay-la gen dwa a demann prèv ki montre koup gen prizon legal nan timoun ak mande anplwaye a bay sètifika a byennèt fanmi yo. Anplwaye a ta dwe notifye patwon-an twa semèn nan avanse ki espesifye kòmansman ak nan fen nan konje paran yo. ka akòde nan konje paran dwe ranvwaye si gen yon rezon ki fè jistifyab bay ke patwon-notifye anplwaye a alekri.

Mèt travay-la ta dwe kenbe dosye sou konje paran yo akòde chak anplwaye. Si gen yon dezakò ant anplwaye ak anplwayè, patwon-an ka pran ka a nan direktè a nan travay ak relasyon endistriyèl. Direktè a pral médyasyon ant de pati yo.

konklizyon

Li kapab konkli ke Travay ak Relasyon Endistriyèl Lwa sou Repa (Eira) ansanm ak lejislasyon oksilyè orè nan direksyon pou anplwaye a. Anplwaye a gen dwa sou yon yon lye travay an sante. Si pandan gwosès anplwaye a pa ka kontinye ak travay li, lè sa a swa yon travay altènatif gen yo dwe bay oswa lòt moun si sa a se pa posib, yo ta dwe anplwaye a ap voye lakay yo. Anplwaye a tou te gen lòt dwa kòm mansyone. Mèt travay-la tou te gen kèk dwa. anplwaye a gen bay sètifika medikal nan patwon-an. Sa a anpeche abi soti nan anplwaye yo.

Youn dwe kenbe nan tèt ou ke Eira a se finalman yon antant ant anplwaye yo reprezante pa sendika yo ak anplwayè yo. Kòm politik, ekonomik ak sosyal kondisyon chanje, pou fè chanjman sa yo lalwa pou adapte yo ak sikonstans yo kòm ka wè pa avi legal yo ke yo lage. Alafen lalwa Moyiz la benefis tou de anplwaye yo ak anplwayè yo.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

The Employment da Industrial Relations Dokar da na biyu hukunci, kamar Kariya na Maternity, Gaggawa Family iznin, LN kuma Parental iznin ar
The Employment da Industrial Relations Dokar da na biyu hukunci, kamar Kariya na Maternity, Gaggawa Family iznin, LN kuma Parental iznin suna dauke da Family Friendly matakan. Comment daga duka wani ma’aikaci ta kuma m ta ra’ayoyi.
Kariya na Maternity

Manufar wannan tsari shi ne ya kiyaye da hakkokin ciki ma’aikata. Har ila yau, caters ga ma’aikata da suka yi ba ta haifi da matan da suka shãyar da mãma, a lokacin aikin. A lokacin da wani ma’aikaci ne da ciki, ta ya kamata ka rasa ta aiki. Ta bã da wani karu a Hakkin ko da yaushe matakan da ake dauka don kare ta kiwon lafiya da kuma kare lafiya.

Ma’aikaci Hangen zaman gaba

The haihuwa Dokar ta tanadi cewa mata masu ciki, ba za a kora don kasancewa ciki. Akwai ya kamata ba canji a sakamakon. Idan aiki yanayi diyya ta kiwon lafiya da aminci to, tana da da za a sake ware su a mafi alhẽri sa. Idan aiki na mata masu juna biyu ne jiki laborious to ta ya kamata a bai wa wani madadin aiki na tsawon ciki.

The ma’aikaci za a ba na haihuwa iznin idan m iya ba madadin aiki ko canji a yawan aiki hours. Lokacin da na haihuwa zamani kammala, sai ta ya kamata a bai wa aiki ta da ciki.

The ma’aikaci ne mai suna zuwa goma sha huɗu makonni haihuwa iznin. Wadannan goma sha huɗu makonni kasu kashi biyu sassa. Na farko makonni shida ne wajibi yayin da sauran shi ne tilas ba ne. Full Hakkin an bada a goma sha uku makonni haihuwa bar yayin da makon da ya gabata ne unpaid.

Ta na da hakkin ya fita daga aiki idan ta ya tafi zuwa ante-Natal jarrabawa idan Nazarin ne a lokacin aiki hours. Idan ma’aikaci ne a kan wani gyarawa-kwangila wanda ya ƙare, kuma ba a sabunta, da m ba zai iya tilasta mata zuwa sãka adadin da ta samu a lokacin haihuwa iznin. Idan akwai wani gabatarwa ko biya Yunƙurin a lokacin da ta ke kan haihuwa iznin, sai ta na da wannan dama kamar yadda mutane suke aiki a can.

An ma’aikaci ba za a iya watsi da kasancewa ciki. A dalili mai inganci yana da da za a bai wa sallama in ba haka ba yana dauke su m sallama.

m Hangen zaman gaba

Idan wani ma’aikaci ki yarda su yi aiki da madadin aiki da aka ba da m ba tare da hakki da m na da hakkin ya ba samar da albashin na kowane irin wa ma’aikaci. The ma’aikaci dole sanar da m a rubuce a lõkacin da ta ceases nono. A amfani da m shi ne cewa da wani rubuta furucin, zagi da ma’aikaci ne rage.

Tare da gyare-gyare da m iya kiran ma’aikaci a mayar da aiki da zarar ya shirya aikin sa ka sadu da matsayin sa ran da na sana’a Lafiya da Kariya Authority. The m dole ne a sanar nan da nan a lokacin da ma’aikaci ne ciki. The m yana da hakkin ya nemi hujja cewa ante-Natal Nazarin ya faru. The m Har ila yau yana da hakkin a tsayar ma’aikaci idan akwai m dalilan yin haka.

Gaggawa Family iznin

Manufar gaggawa iyali iznin ne don sauƙaƙe sulhunta parental da sana’ar nauyi ga aiki iyayensu.

Ma’aikaci Hangen zaman gaba

A yanayin da karfi majeure, ma’aikata suna da hakkin zuwa lokaci kashe daga aiki. The ma’aikaci ba dole ba ne ba gaba sanarwa a cikin akwati na nan da nan iyali lokuta. The ma’aikaci ne mai suna zuwa m na goma sha biyar hours biya a kowace shekara a shirya for gaggawa iyali dalilai.

m Hangen zaman gaba

The m ne zamar masa dole ya ba da gaggawa iyali izni ga iyali dangantakar na farko mataki. A lokacin da m da m ya kamata a sanar da ashirin da hudu a gaba wanda ma’aikaci zai buga aikin saboda iyali dalilai. A yanayin da karfi majeur, da m iya bayyana matsakaicin yawan hours ma’aikaci da aka jiyar da su bar daga aiki. The m na da hakkin ya bukaci shaida.

parental iznin

Wannan doka kayansa mãsu saukar da m bukatun don ba da damar daidaita aiki da kuma parental nauyi.

Ma’aikaci Hangen zaman gaba

Ma’aikata da dama da za a ba unpaid iznin domin su za su iya kula da yaro na tsawon watanni uku, har yaro ya kai shekaru takwas. Bayan parental iznin iyaye ya kamata komawa zuwa aiki da ya gudanar da parental iznin. Idan shi ba zai yiwu ya koma zuwa ga aiki da aka gudanar a baya, da ma’aikaci ya kamata a sanya aikin da ya gana da bukatun na asali kwangila. The ma’aikaci a lokacin parental iznin za a ya kunsa da dukkan hakkokin da amfanin wanda zai iya ƙara zuwa wasu ma’aikata na wannan aji ko category. Idan gabatarwa taso, ma’aikaci yana da hakkin ya nemi gabatarwa. The m ba zai iya tuna da ma’aikaci a mayar da aiki a lokacin parental iznin. Yana da ba bisa doka ba a tsayar da wani ma’aikaci a lokacin parental iznin ba tare da dalili.

m Hangen zaman gaba

The m iya gudanar da shawarwari tare da ma’aikaci ko a baiwa parental iznin a kan wani cikakken lokaci ko part-time-akai, a cikin wani piecemeal hanya ko a cikin wani nau’i na lokaci bashi da tsarin. The m na da hakkin ya bukaci shaida cewa biyu da shari’a gadi na yaro, kuma bukaci ma’aikaci samar da iyali jindadin takardar shaidar. The ma’aikaci ya kamata sanar da m makonni uku a gaba tantancewa farko da kuma ƙarshen parental iznin. Bayar da parental iznin za a iya dage idan akwai justifiable dalili azurta wanda m notifies ma’aikaci a rubuce.

The m ya kamata ci gaba da rikodin na parental iznin kãwo wa kowane ma’aikaci. Idan akwai bambancin ra’ayi tsakanin ma’aikaci da m, da m iya daukar yanayin da darektan aikin da kuma masana’antu dangantaka. The darektan za lũra tsakanin jam’iyyun biyu.

Kammalawa

Ba za a iya ƙarasa da cewa Employment da Industrial Relations Dokar (EIRA) tare da na biyu dokokin canjawa zuwa ga ma’aikaci. The ma’aikaci yana da hakkin ya da lafiya wurin aiki. Idan a lokacin daukar ciki da ma’aikaci ba zai iya ci gaba da ta aiki, to, ko dai wani madadin aiki na da da za a bai ko kuma idan wannan ba zai yiwu, da ma’aikaci ya kamata a aika gida. The ma’aikaci ma yana da wasu hakkoki kamar yadda aka ambata. The m Har ila yau yana da wasu hakkoki. The ma’aikaci ya samar da kiwon lafiya da takardun shaida ga m. Wannan ya hana abuse daga ma’aikatan.

Daya dole ka tuna cewa EIRA ne kyakkyawan a jayayya tsakanin ma’aikata wakilta kungiya ta kashin da ma’aikata. As siyasa, tattalin arziki da kuma zamantakewa yanayi canja, don haka ya aikata dokar canje-canje ga daidaita da yanayi kamar yadda za a iya gani da shari’a lura cewa an saki. Daga qarshe doka amfãnin biyu da ma’aikata da masu daukansu aiki.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Kākoʻo unuhi: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ka kūlana hana, a me Lolina Aina Kanawai, a me subsidiary kanawai, e like me palekana ‘ana i Maternity, ka manaʻo Family waiho aku, a me ka Ln Nā haalele iho Ara
Ka kūlana hana, a me Lolina Aina Kanawai, a me subsidiary kanawai, e like me palekana ‘ana i Maternity, ka manaʻo Family waiho aku, a me ka Ln Nā haalele iho i ua manaoia e like me Family Ua Lawe ana. Comment mai o ka limahana, a me ka haku hana ke kuanaʻike.
Hoomalu ana o Maternity

Ka AIM o keia hooponopono oia i ka hoʻopalekana ‘ana i na pono o ka hapai limahana. He mea no hoi loaʻa no ka mea, aaiuo ka poe i hanauia, a me na wahine i breastfeed i hana. I ka wa a ka limahana, ua hapai, aole ia e lilo i kona ‘oihana. aole ia e loaa i ka emi ana iloko o uku i ka wa e lawe ana i ka hoomalu i kona ola kino a me ka maluhia.

limahana kuanaʻike

Ke maternity kanawai stipulates ka mea e ole hapai wahine e ki no ka mea, ua hapai. Ole hoi he loli i ka uku. Ina o ka hana ‘piʻi kona ola kino a me ka maluhia alaila ua mea e hou auaaeaia io i ka maikai wahi. Ina o ka oihana o ka hapai wahine, ua kāohi laborious alaila, e haawiia mai i kekahi koho ‘oihana no ka manawa o ka hāpai keiki.

Ka limahana e, e haawiia maternity mai, ina ka haku hana, ua hiki ia lakou ke haawi kekahi papa hana hana ole loli i loko o ka heluʻana o ka hana hora. I ka wa a ka maternity au finishes, ua e hāʻawi i ka hana iholaʻo ia i mua o hāpai keiki.

Ka limahana Ua noa i nā hebedoma maternity mai. Keia mau pule he umikumamaha, ua i nā’āpanaʻelua. Ka mua eono hebedoma, ua muli oiai ka poe i koe, ua pono. Full uku e haawi ana i ka umikumamakolu na pule o ka maternity waiho oiai ka hebedoma hope, ua kaa ole.

Ua i nā kānaka apau hana e waiho ai ia mea, e hele aku i ka Ante-Natal ninaninau, ina na examinations ua ma ka hana hola. Ina o ka limahana ka mea ma luna o ka paa-aelike i na welau a me na mea i hana hou ia, i ka haku hana e hiki mai puʻe wale ia e uku aku i ke dala, ua loaa i maternity mai. Ina aia no he paipai ‘ole uku ala i loko o ka manawa ia mea ma maternity haalele iho,ʻo ia i ka mea pono e like me na kanaka e hana ana ma laila.

An limahana e hiki ole ia e hemo no ka mea, ua hapai. A i pololei ia kumu i ai e haawiia no ka hoʻokuʻu loa ‘ia ka mea, i ole ia, ua manaoia e lilo kaulikeʻole hoʻokuʻu.

haku hana kuanaʻike

Inā he limahana ole ai ia e hana i ka inoa no kekahi papa hana i haawiia e ka haku hana ole hoaponoia ka haku hana i nā kānaka apau, aole hoʻolako uku o kekahi ano i ka limahana. e hai aku i ka limahana ka haku hana ma ke kākau ‘ana i kona wa i ekolu pohaku breastfeeding. Ka pono i ka haku hana, oia ka mea i kākauʻia hoakaka me, ka hainā ma ka limahana, ua curtailed.

Me ka hoʻololi ‘ana i ka haku hana ke kapa aku i ka limahana hoʻi, e hana koke ia i hoʻopaʻa i ka hana ma kahi e halawai me nā ana hoʻohālike o manaoia ma ka Occupational Health, a me Maukele Authority. Ka haku hana pono e hoʻomaopopo ‘ia ai koke i ka wa limahana, ua hapai. Ka haku hana i ka pono, e noi maopopo i ka Ante-Natal examinations i wahi. Ka haku hana no hoi i ka pono e hoʻihoʻi limahana, ina he ua pololei ia kumu e hana pela.

Kaʻenaʻena Family waiho aku

Ka AIM o kaʻenaʻena ohana haalele iho oia e kōkua i ka e hoolaulea aku ai o na kuleana makua a me ka ‘oihana, no ka hana mākua.

limahana kuanaʻike

Ina o ka ikaika majeure, ua ke aaiuo keia manawa aku, mai ka hana. Ka limahana, aole ia e loaa i ka haawi mua e hōʻike ana i ka hihia o koke ohana hihia. Ka limahana Ua noa i nā ka palena iki o ka umikumamalima hora uku no ka makahiki e loaʻa iaʻu, no ka manaʻo ohana kumu.

haku hana kuanaʻike

Ka haku hana, ua koiia e haawi aku ka manaʻo ‘ohana mai i ka ohana ana o ka mua loa. I ka wa ana i ka haku hana e hoʻomaopopo ‘ia ai he iwakalua na hora mua nō i ka limahana e hala hana ma muli o kaʻohana kumu. Ina o ka ikaika majeur, ka haku hana ke hoakaka i ka i kā mākou helu ana o na hora ka limahana e ae e waiho mai hana. Ka haku hana i nā kānaka apau e koi hoike.

makua waiho aku

Keia kanawai e waiho aku i ka palena iki koi e ae o hoʻonupaikini hana a me ka makua kuleana.

limahana kuanaʻike

Poe hana i ka mea pono, e hāʻawiʻia nō ia kaa ole mai a hiki ia lakou, e hiki ia ia ke mālama i ke keiki, no ka manawa he ekolu malama a hiki i ke keiki, ua hiki i ka makahiki o ewalu makahiki. Mahope iho o ka makua mai e hoi hou i ka makua no ka hana ana i paa mua ae o ka makua mai. Ina aole e hiki ke hoi hou i hana paʻa muaʻia,ʻo ka hana e ia i ka ‘oihana i kō olelo o ka palapala aelike. Ka limahana iloko o ka makua mai, e haawiia i na pono a me na pomaikai a pau e accrue i na limahana o ka ia ka papa ai ‘ole waeʻano. Ina paipai ‘aicieeaao, i ka hana i ka pono, e pili no ka paipai’. Ka haku hana e hiki iaʻu ke hoole i ka limahana hou e hana iloko o ka makua mai. He mea ‘ino ai e hoʻihoʻi he limahana iloko o ka makua mai me kumu.

haku hana kuanaʻike

Ka haku hana ke negotiate me ka limahana ina paha e haawi aku makua mai ma luna o ka piha-manawa a hapa-manawa kumu, ma ka piecemeal ala, a ma ke ano o ka manawa aie nenoaiu. Ka haku hana i nā kānaka apau ke koi hoike i paa ai i loio i ka malama ana o ke keiki, ae koi i ka limahana e hoʻolako palapala o ka ohana pomaikai. Ka limahana e hai aku i ka haku hana ekolu hebedoma mua hoakaka ana i ke kumu a me ka welau o ka makua mai. hiki keʻula a hāʻawi i ka makua mai, ina aia no he justifiable kumu nae ka mea haku hana notifies ka limahana ma ke kākau ‘ana.

Ka haku hana e malama mooolelo o ka makua haalele iho i haawiia i na limahana. Ina aia no he hoa pāonioni ma waena o limahana a me ka haku hana, ka haku hana ke lawe i ka hihia i ka luna hoʻokele o ka hana a me ka hanalima pili. Ka luna hoʻokele e mediate mawaena o na aoao elua.

Panina

He mea hiki e manao ia ka kūlana hana, a me Lolina Aina Act (EIRA) ma ka subsidiary kanawai hoʻololi ai i ka limahana. Ka limahana i ka pono i ke ola i ke workplace. Ina i hāpai keiki, aole ke hoomau aku i kona ‘oihana e hiki ai ke limahana, alaila, kekahi i kekahi koho’ oihana i ka e haawiia ai ole, ea, ina o keia wale no, aole hiki, ke limahana e hoouna home. Ka limahana no hoi i na kuleana like i oleloia. Ka haku hana no hoi i kekahi mau pono. Ka limahana i ka hoʻolako ‘inikua palapala i ka haku hana. Keia ua ālai ‘hainā mai limahana.

Hanakimi e malama i ka manao o ka EIRA he ultimately he compromise ma waena o nā limahana poe e nā kālepa, a me na haku hana. E like me ka pili aupuni, waiwai a me ka nohona keia hoololi, pela e hana i ke kanawai loli e ke hakuloli i na kumu e like me ka hiki keʻikeʻia e ka loio i nana ole aku i ua hoʻokuʻuʻia. Ultimately ke kanawai pomaikai o na limahana a me na haku hana.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

תרגום תמיכה: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

התעסוקה ויחסי עבודת החוק וחקיקה בת, כגון הגנה על אמהות, לעזוב את המשפחה הדחופה, LN ו ar חופשת לידה
חוק יחסי תעסוקה תעשייה חקיקת המשנה, כגון הגנה על אמהות, לעזוב את המשפחה דחוף, LN ו חופשת הלידה נחשבים כמדדים מתאים לכל המשפחה. תגובה מאת הן פרספקטיבות של העובד ושל המעביד.
הגנה ליולדות

מטרת תקנה זו היא להגן על זכויות עובדים בהריון. והוא גם מספק לעובדים אשר נתנו לידה לנשים מיניקות במהלך עבודה. כאשר עובדים בהריון, היא צריכה לא לאבד את משרתה. היא לא תהיה ירידה בשכר גם כאשר אמצעים ננקטים כדי להגן על הבריאות והבטיחות שלה.

מבטו של העובד

החוק היולד קובע כי נשים בהריון לא תהיינה לפטר אותי על להיות בהריון. לא צריך להיות שום שינוי בשכר. אם ניזקי סביבת עבודת הבריאות והבטיחות שלה ואז היא צריכה יוקצו מחדש למקום טוב יותר. אם העבודה של נשים בהריון מייגע פיזי אז היא צריכה להינתן עבודה חלופית לתקופה של הריון.

העובד יינתן חופשת לידה אם המעסיק אינו מסוגל לתת את העבודה או שינוי אלטרנטיבה במספר שעות עבודה. במקרים בהם תקופת חופשת גומרת היא צריכה להינתן את העבודה שהיתה לה לפני ההריון.

העובד זכאי לחופשת לידה ארבעה עשר שבועות. שבועות ארבעה עשר אלו מתחלקים לשני חלקים. ששת השבועות הראשונים הוא חובה ואילו השאר הוא אופציונאלי. שכר מלא נותן שלושה עשרה שבועות של חופשת לידה בעוד בשבוע שעבר הוא שלא שולם.

יש לה את הזכות לעזוב את העבודה אם היא צריכה ללכת לבדיקה תינטה לידה אם הבדיקות הן בשעות עבודה. אם העובד על חוזה קבוע אשר מסתיים לא יחודש, המעסיק אינו יכול לאלץ אותה להחזיר את הסכום שקבל במהלך חופשת לידה. אם מתקיים מבצעים קידום או לשלם עלייה בתקופה היא בחופשת לידה, יש לה את אותה הזכות כמו אנשים שעובדים שם.

עובד לא ניתן לפטור עבור להיות בהריון. יש סיבה טובה להינתן לפיטורים אחרים זה נחשב פיטורים לא הוגנים.

פרספקטיבה מעסיקה

אם עובד מסרב לעבוד העבודה החלופית שניתנה על ידי המעביד ללא הצדקה למעביד הזכות לא מעניקה תגמול מכל סוג שהוא כלפי העובד. העובד חייב להודיע למעבידו בכתב כשהיא מפסיקה הנקה. היתרון למעסיק הוא שעם הצהרה בכתב, התעללות על ידי העובד קוצרה.

עם שינויים המעסיקים יכול להתקשר לעובד לחזור לעבודה ברגע שהוא מסדיר את מקום העבודה כדי לעמוד בסטנדרטים צפויים ידי הבריאות ובטיחות התעסוקתיות הרשות. המעסיק חייב להודיע מיד כאשר העובד הוא בהריון. למעביד יש זכות לבקש הוכחה כי הבדיקות אנטה הלידה התרחשה. המעסיק גם יש זכות לפטר עובדים אם יש סיבות טובות לעשות זאת.

דחוף משפחה Leave

מטרת החופשה משפחתית דחופה היא להקל על הפיוס של אחריות הורית ומקצועית להורים עובדים.

מבטו של העובד

במקרה של כוח עליון, זכאים העובדים פסק זמן מהעבודה. העובד לא חייב לתת הודעה מראש במקרה של מקרי מש’ קרובים. העובד זכאי למינימום פיצויי חמישה עשר שעות בשנה כדי לשרת מסיבות משפחתיות דחופות.

פרספקטיבה מעסיקה

המעסיק מחויב לתת חופשה משפחתית דחופה ליחסי משפחה מדרגה ראשונה. כאשר החלים על המעסיק צריך לקבל הודעה עשרים וארבע שעות מראש עובד אשר להיעדר מהעבודה בשל סיבות משפחתיות. במקרה של כוח עליון, המעסיק יכול לציין את המספר המרבי של שעות העובד רשאי לעזוב מהעבודה. למעביד הזכות לדרוש ראיות.

חופשת לידה

חוק זה קובע את דרישות המינימום כדי לאפשר איזון העבודה והאחריות ההורית.

מבטו של העובד

לעובדי הזכות שתוענק חל””ת, כך שהם יוכלו לטפל בילד לתקופה של שלושה חודשים עד שהילד הגיע לגיל שמונה שנים. לאחר חופשת הלידה ההורה צריך לחזור לתפקיד החזיק לפני חופשת הלידה. אם לא ניתן לחזור לעבודה החזיקה בעבר, העובד צריך להיות מוקצה עבודה העומדת בדרישות של חוזה מקורי. העובד במהלך חופשת לידה יהיה זכאי לכל הזכויות וההטבות אשר עשוי לצבור לעובדים אחרים מאותו הסוג או הקטגוריה. אם קידום מתעורר, לעובד יש זכות לבקש קידום. המעסיק לא זוכר העובד לחזור לעבודה במהלך חופשת לידה. זה לא חוקי לפטר עובד במהלך חופשת לידה ללא סיבה.

פרספקטיבה מעסיקה

המעסיק יכול לנהל משא ומתן עם עובדים האם להעניק חופשת לידה על בסיס במשרה מלאה או במשרה חלקית, באופן הדרגתי או בצורה של מערכת אשראי זמן. למעביד זכות לדרוש ראיות שיש הזוג משמורת חוקית של הילד ולדרוש את העובד לספק את האישור רווחת המשפחה. העובד צריך להודיע למעסיק שלושה שבועות מראש למלון ולציין את ההתחלה ואת הסוף של חופשת לידה. הענקת חופשת לידה ניתן לדחות אם יש סיבה מוצדקת בתנאי המעסיק מודיע עובד בכתב.

המעסיק צריך לשמור תיעוד של חופשת לידה שהוענקה לכל עובד. אם קיימת מחלוקת בין העובד והמעביד, המעסיק יכול לקחת את התיק לבית מנהל התעסוקה יחסי העבודה. הבמאי יהיה לתווך בין שני הצדדים.

סיכום

ניתן להסיק כי חוק התעסוקה והיחסי תעשייתי (אייר) יחד עם חקיקת משנה המשמרות כלפי העובד. העובד יש זכות למקום עבודה בריאה. אם במהלך ההריון עובד לא יכול להמשיך עם העבודה שלה, אז גם עבודה חלופית צריכה להינתן או אחר אם הדבר אינו אפשרי, יש לשלוח את העובד הביתה. העובד גם זכויות אחרות כאמור. המעסיק גם כמה זכויות. העובד יש לספק אישורים רפואיים למעביד. הדבר מונע התעללות משכירים.

צריך לזכור כי אירה היא בסופו של דבר פשרה בין לעובדים המיוצגים בידי האיגודים והמעסיקים. כפי לשנות תנאים פוליטיים, כלכליים וחברתיים, כך גם שינויים בחוק כדי להסתגל לנסיבות כפי שניתן לראות על ידי ההודעות המשפטיות המשתחררים. בסופו של דבר החוק שמועיל גם העובדים והמעסיקים.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

समर्थन अनुवाद: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

रोजगार और औद्योगिक संबंध अधिनियम और इस तरह मातृत्व का संरक्षण, तत्काल परिवार को छोड़, एल.एन. और माता पिता को छोड़ने की गिरफ्तारी के रूप में सहायक विधान,
इस तरह मातृत्व का संरक्षण, तत्काल परिवार को छोड़, एल.एन. और माता पिता को छोड़ के रूप में रोजगार और औद्योगिक संबंध अधिनियम और सहायक विधान, परिवार के अनुकूल उपाय के रूप में माना जाता है। दोनों एक कर्मचारी और नियोक्ता के दृष्टिकोण से टिप्पणी।
मातृत्व का संरक्षण

इस विनियमन के उद्देश्य गर्भवती कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा करने के लिए है। यह भी कर्मचारियों को जो जन्म दिया है और महिलाओं को जो काम के दौरान स्तनपान को पूरा करता है। जब एक कर्मचारी गर्भवती है, वह उसकी नौकरी नहीं खोना चाहिए। वह मजदूरी में कमी भी जब उपायों उसे स्वास्थ्य और सुरक्षा की रक्षा करने के लिए लिया जाता है की जरूरत नहीं होगी।

कर्मचारी परिप्रेक्ष्य

मातृत्व कानून व्यवस्था की गई है कि गर्भवती महिलाओं को गर्भवती होने के लिए निकाल नहीं किया जाएगा। मजदूरी में कोई बदलाव नहीं किया जाना चाहिए। काम के माहौल हर्जाना उसके स्वास्थ्य और सुरक्षा तो वह एक बेहतर जगह को फिर से आवंटित किए जाने हैं। अगर गर्भवती महिलाओं की नौकरी शारीरिक रूप से थका देने वाली है तो वह गर्भावस्था की अवधि के लिए एक वैकल्पिक नौकरी दी जानी चाहिए।

कर्मचारी मातृत्व अवकाश दिया जाएगा यदि नियोक्ता काम के घंटों की संख्या में वैकल्पिक काम या बदल देने में असमर्थ है। जब मातृत्व अवधि खत्म, वह काम वह गर्भावस्था से पहले था दी जानी चाहिए।

कर्मचारी चौदह सप्ताह मातृत्व अवकाश का हकदार है। इन चौदह सप्ताह दो भागों में बांटा जाता है। जबकि बाकी वैकल्पिक है पहले छह सप्ताह अनिवार्य है। पूर्ण मजदूरी मातृत्व के तेरह हफ्तों में दे रहे हैं, जबकि पिछले सप्ताह छोड़ अवैतनिक है।

वह अगर वह एक प्रसव पूर्व परीक्षा के लिए जाने के लिए अगर परीक्षाओं काम के घंटे के दौरान कर रहे है काम छोड़ने का अधिकार है। कर्मचारी एक निश्चित अनुबंध है जो समाप्त हो जाती है और नए सिरे से नहीं है पर है, तो नियोक्ता राशि वह मातृत्व अवकाश के दौरान प्राप्त चुकाने के लिए उसे मजबूर नहीं कर सकते। अगर वहाँ एक पदोन्नति है या अवधि वह मातृत्व अवकाश पर है के दौरान वृद्धि भुगतान करते हैं, वह लोग हैं जो वहाँ काम कर रहे हैं के रूप में एक ही अधिकार है।

एक कर्मचारी गर्भवती होने के लिए खारिज नहीं किया जा सकता है। एक वैध कारण बर्खास्तगी अन्यथा यह अनुचित बर्खास्तगी माना जाता है के लिए दिया जाता है।

नियोक्ता परिप्रेक्ष्य

एक कर्मचारी के औचित्य के बिना नियोक्ता द्वारा दिए गए वैकल्पिक नौकरी काम करने के लिए मना कर दिया, तो नियोक्ता कर्मचारी को किसी भी तरह का पारिश्रमिक प्रदान नहीं करने का अधिकार है। जब वह स्तनपान नहीं रहता कर्मचारी लिखित रूप में नियोक्ता को सूचित करना चाहिए। लाभ नियोक्ता के लिए है कि एक प्रश्न के लिखित घोषणा के साथ, कर्मचारी द्वारा दुरुपयोग कटौती की जाती है।

संशोधनों के साथ नियोक्ता एक बार वह काम के स्थान मानकों व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा प्राधिकरण द्वारा की उम्मीद को पूरा करने की व्यवस्था करता है काम पर वापस कर्मचारी कॉल कर सकते हैं। नियोक्ता तुरंत अधिसूचित किया जाना चाहिए जब कर्मचारी गर्भवती है। नियोक्ता सबूत है कि प्रसव पूर्व परीक्षाओं जगह ले ली का अनुरोध करने का अधिकार है। नियोक्ता भी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अगर वहाँ ऐसा करने के लिए वैध कारण हैं एक अधिकार है।

तत्काल परिवार को छोड़

तत्काल परिवार छुट्टी के उद्देश्य के माता पिता के काम के लिए माता पिता और पेशेवर जिम्मेदारियों की सुलह की सुविधा के लिए है।

कर्मचारी परिप्रेक्ष्य

अप्रत्याशित घटना के मामले में, कर्मचारियों को काम से समय से दूर करने के हकदार हैं। कर्मचारी तत्काल परिवार के मामलों के मामले में अग्रिम सूचना देने के लिए नहीं है। कर्मचारी तत्काल परिवार के कारणों के लिए पूरा करने के लिए प्रति वर्ष पंद्रह घंटे वेतन का एक न्यूनतम करने के लिए हकदार है।

नियोक्ता परिप्रेक्ष्य

नियोक्ता पहली डिग्री के परिवार के संबंधों को तत्काल परिवार को छोड़ देने के लिए बाध्य है। नियोक्ता अग्रिम में चौबीस घंटे अधिसूचित किया जाना चाहिए जब लागू है कि कर्मचारी पारिवारिक कारणों के कारण काम याद आएगी। बल Majeur के मामले में, नियोक्ता घंटे कर्मचारी काम से छोड़ने के लिए अनुमति दी है की अधिकतम संख्या का उल्लेख कर सकते हैं। नियोक्ता सबूत की मांग करने का अधिकार है।

पैतृक अलगाव

इस कानून का काम है और माता-पिता की जिम्मेदारियों के बीच संतुलन साधने की अनुमति के लिए न्यूनतम आवश्यकताओं को नीचे देता है।

कर्मचारी परिप्रेक्ष्य

श्रमिक सही अवैतनिक छुट्टी दी जा करने के लिए इतना है कि वे तीन महीने की अवधि के लिए बच्चे की देखभाल करने में सक्षम है जब तक बच्चे को आठ साल की उम्र तक पहुँच गया होगा। पैतृक छोड़ के बाद माता-पिता काम वह पैतृक छोड़ से पहले आयोजित करने के लिए वापस आ जाना चाहिए। यदि यह संभव पहले आयोजित काम पर लौटने के लिए नहीं है, कर्मचारी एक काम है कि मूल अनुबंध की आवश्यकताओं को पूरा सौंपा जाना चाहिए। पैतृक छोड़ के दौरान कर्मचारी जो एक ही वर्ग या श्रेणी के अन्य कर्मचारियों को जमा कर सकते हैं सभी अधिकारों और लाभों के हकदार होंगे। पदोन्नति उठता है, तो कर्मचारी पदोन्नति के लिए आवेदन करने का अधिकार है। नियोक्ता पैतृक छोड़ के दौरान काम करने के लिए वापस कर्मचारी याद नहीं कर सकते। यह बिना किसी कारण के पैतृक छोड़ के दौरान एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए गैर कानूनी है।

नियोक्ता परिप्रेक्ष्य

चाहे, एक पूर्णकालिक या अंशकालिक आधार पर माता पिता को छोड़ देने के लिए एक रास्ता टुकड़ों में या एक समय क्रेडिट प्रणाली के रूप में नियोक्ता कर्मचारी के साथ बातचीत कर सकते हैं। नियोक्ता सबूत की मांग है कि कुछ बच्चे की कानूनी हिरासत और कर्मचारी परिवार कल्याण प्रमाण पत्र प्रदान करने की मांग करने का अधिकार है। कर्मचारी शुरुआत है और माता पिता को छोड़ने के अंत निर्दिष्ट करने के लिए अग्रिम में तीन सप्ताह के नियोक्ता को सूचित करना चाहिए। अगर वहाँ एक उचित बशर्ते कि नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करता कर्मचारी कारण है माता पिता को छोड़ देने का स्थगित किया जा सकता है।

नियोक्ता माता पिता का हर कर्मचारी के लिए दी गई छुट्टी का रिकॉर्ड रखना चाहिए। अगर कोई कर्मचारी और नियोक्ता के बीच असहमति है, नियोक्ता रोजगार और औद्योगिक संबंधों के निदेशक के मामले को ले सकते हैं। निर्देशक दो पक्षों के बीच मध्यस्थता करेगा।

निष्कर्ष

यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि रोजगार और औद्योगिक संबंध अधिनियम (EIRA) सहायक विधान के साथ-साथ कर्मचारी की दिशा में परिवर्तन। कर्मचारी को एक स्वस्थ कार्यस्थल के लिए एक अधिकार है। गर्भावस्था के दौरान कर्मचारी, तो उसे नौकरी के साथ आगे नहीं बढ़ सकते हैं या तो एक वैकल्पिक नौकरी दी जानी है या किसी और अगर यह संभव नहीं है, कर्मचारी घर भेज दिया जाना चाहिए। के रूप में उल्लेख कर्मचारी भी अन्य अधिकार है। नियोक्ता भी कुछ अधिकार है। कर्मचारी नियोक्ता के लिए चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करने के लिए है। यह कर्मचारियों से दुर्व्यवहार से बचाता है।

एक ध्यान में रखना चाहिए कि EIRA अंततः कर्मचारियों यूनियनों और नियोक्ताओं द्वारा प्रतिनिधित्व के बीच एक समझौता है। राजनीतिक, आर्थिक और सामाजिक स्थिति को बदलने के लिए इतनी के रूप में जारी किया जाता है कि कानूनी नोटिस द्वारा देखा जा सकता परिस्थितियों के अनुकूल करने के लिए कानून में परिवर्तन करता है। अंतत: कानून दोनों कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लाभ।


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Kev them nyiaj yug translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Cov Kev Ua Hauj Lwm thiab Lwm Relations Act thiab subsidiary cai, xws li kev tiv thaiv ntawm Maternity, Ceev Family Leave, haujlwm uas yog COy thiab Niam Txiv Kev tawm ar
Cov Kev Ua Hauj Lwm thiab Lwm Relations Act thiab subsidiary cai, xws li kev tiv thaiv ntawm Maternity, Ceev Family Leave, haujlwm uas yog COy thiab Niam Txiv Kev tawm yog xam raws li Family phooj ywg ntsuas. Saib los ntawm ob tus neeg ua haujlwm thiab qhov chaw ua haujlwm kev xaav.
Kev tiv thaiv ntawm Maternity

Tus aim ntawm tsab cai no yog mus tiv thaiv cov cai ntawm cov cev xeeb tub ua hauj lwm. Nws kuj caters rau neeg ua hauj lwm uas tau muab yug thiab rau cov poj niam uas pub niam mis thaum lub sij hawm ua hauj lwm. Thaum ib tug neeg ua hauj lwm yog cev xeeb tub, nws yuav tsum tsis txhob poob nws txoj hauj lwm. Nws yuav tsum tsis txhob muaj ib tug txo nyob rau hauv cov nyiaj ua hauj txawm thaum ntsuas yog npaum li cas los tiv thaiv nws noj qab haus huv thiab kev nyab xeeb.

neeg ua hauj lwm kev npaj k

Lub maternity txoj cai stipulates tias cev xeeb tub cov poj niam yuav tsum tsis txhob yuav raug rho tawm haujlwm rau ua cev xeeb tub. Yuav tsum muaj tsis muaj kev hloov nyob rau hauv cov nyiaj ua hauj. Yog hais tias cov ua hauj lwm ib puag ncig puas tsuaj nws noj qab haus huv thiab kev nyab xeeb ces nws yuav tsum tau rov faib rau ib tug zoo dua qhov chaw. Yog hais tias txoj hauj lwm ntawm lub cev xeeb tub cov poj niam yog lub cev laborious ces nws yuav tsum tau muab lwm txoj kev ua hauj lwm rau lub sij hawm uas cev xeeb tub.

Cov neeg ua hauj lwm yuav tsum muab maternity tawm yog hais tias tus tswv hauj lwm yog tsis tau muab lwm txoj kev ua hauj lwm los yog kev hloov nyob rau hauv lub xov tooj uas ua hauj lwm teev. Thaum lub maternity lub sij hawm tag lawm, nws yuav tsum tau muab txoj hauj lwm nws muaj ua ntej cev xeeb tub.

Cov neeg ua hauj lwm muaj cai kaum plaub lub lis piam maternity tawm. Cov kaum plaub lub lis piam yog muab faib ua ob qhov chaw. Tus thawj rau lub lim tiam yog yuav tsum thaum tus so yog los tsis ua cas. Tag nrho cov nyiaj ua hauj lwm yuav muab nyob rau hauv kaum peb lub lim piam ntawm maternity tawm thaum lub sij hawm lub lim tiam yog tsis them nyiaj.

Nws muaj cai los mus tawm ua hauj lwm yog hais tias nws muaj mus rau ib tug ante-Natal xeem yog xeem yog thaum lub sij hawm ua hauj lwm. Yog hais tias tus neeg ua haujlwm yog nyob rau ib taag-daim ntawv cog lus uas xaus thiab yog tsis tshiaj, lub chaw ua hauj lwm muaj peev xwm tsis yuam nws mus rau nws them rov qab cov nyiaj uas nws tau txais thaum lub sij hawm maternity tawm. Yog hais tias muaj yog ib tug nce qib los yog them sawv thaum lub sij hawm lub sij hawm nws yog nyob rau maternity so, nws muaj tib yam txoj cai raws li cov neeg uas ua hauj lwm muaj.

Ib tug neeg ua hauj lwm tsis tau tso rau ua cev xeeb tub. Ib tug siv tau yog vim li cas yuav tsum tau muab rau lawb txwv tsis pub nws yog pom tias yuav tsis ncaj ncees lawb ntawv.

chaw ua hauj lwm kev npaj k

Yog hais tias ib tug neeg ua hauj lwm tsis kam mus ua hauj lwm lwm txoj hauj lwm uas muab los ntawm lub chaw ua hauj lwm tsis muaj ua neeg ncajncees lub chaw ua hauj lwm muaj txoj cai tsis pub remuneration ntawm tej yam zoo rau cov neeg ua hauj lwm. Cov neeg ua hauj lwm yuav tsum qhia rau tus tswv hauj lwm nyob rau hauv kev sau ntawv thaum nws tsis tu tsis tseg pub niam mis. Qhov kom zoo dua mus rau lub chaw ua hauj lwm yog tias muaj ib daim ntawv tshaj tawm, kev tsim txom los ntawm cov neeg ua hauj lwm yog curtailed.

Nrog kev hloov kho lub chaw ua hauj lwm muaj peev xwm hu tau rau lub neeg ua hauj lwm rov qab mus ua hauj lwm ib zaug nws npaj lub chaw ua hauj lwm kom tau raws li cov qauv kev tsim los ntawm lub Occupational Health and Safety Authority. Lub chaw ua hauj lwm yuav tsum tau qhia rau tam sim ntawd thaum neeg ua hauj lwm yog cev xeeb tub. Lub chaw ua hauj lwm muaj ib tug cai thov kom pov thawj hais tias cov ante-Natal xeem coj qhov chaw. Lub chaw ua hauj lwm kuj muaj ib txoj cai tso mus ua hauj lwm yog hais tias muaj yog siv tau yog vim li cas ua tau li ntawd.

Ceev Tsev Neeg Leave

Tus aim ntawm ceev tsev neeg tawm yog kom pab txhawb lub reconciliation ntawm niam txiv thiab kev feem xyuam rau kev ua hauj lwm cov niam txiv.

neeg ua hauj lwm kev npaj k

Nyob rau hauv cov ntaub ntawv ntawm kev quab yuam majeure, neeg ua hauj lwm muaj cai tau txais hawm tawm los ntawm kev ua hauj lwm. Cov neeg ua hauj lwm tsis muaj muab ua ntej ceeb toom nyob rau hauv cov ntaub ntawv ntawm tsev neeg mob. Cov neeg ua hauj lwm muaj cai mus rau ib tug tsawg kawg nkaus ntawm kaum tsib teev them nyiaj rau ib lub xyoo los mus cater rau ceev tsev neeg vim li cas.

chaw ua hauj lwm kev npaj k

Lub chaw ua hauj lwm yog yuam ua hauj lwm kom muab ceev tsev neeg tawm rau tsev neeg sib raug zoo ntawm thawj degree. Thaum siv lub chaw ua hauj lwm yuav tsum tau qhia rau nees nkaum plaub teev nyob rau hauv ua ntej tias tus neeg ua haujlwm yuav tsis ua hauj lwm vim rau tsev neeg vim li cas. Nyob rau hauv cov ntaub ntawv ntawm kev quab yuam majeur, lub chaw ua hauj lwm muaj peev xwm qhia lub siab tshaj plaws pes tsawg tus teev tus neeg ua haujlwm yog tso cai rau tawm los ntawm kev ua hauj lwm. Lub chaw ua hauj lwm muaj txoj cai kom demand pov thawj.

Niam Txiv Leave

Qhov no txoj cai nteg cia qhov tsawg kawg nkaus uas yuav tsum tau tso cai rau balancing ntawm kev ua hauj lwm thiab cov niam txiv lub luag haujlwm.

neeg ua hauj lwm kev npaj k

Neeg ua hauj lwm muaj txoj cai yuav tsum tau tso cai them nyiaj tawm li hais tias lawv yuav tsum tau saib xyuas ntawm tus me nyuam rau ib lub sij hawm ntawm peb lub hlis mus txog rau thaum tus me nyuam tau mus txog lub hnub nyoog ntawm yim xyoo. Tom qab cov niam txiv tawm rau niam txiv yuav tsum rov qab mus rau txoj hauj lwm nws tuav ua ntej niam txiv tawm. Yog hais tias nws yog tsis tau rov qab mus ua hauj lwm nyob rau yav tas los, tus neeg ua haujlwm yuav tsum tau muab ib txoj hauj lwm uas ua raws li yuav tsum tau uas yog thawj daim ntawv cog lus. Cov neeg ua hauj lwm thaum lub sij hawm cov niam txiv tawm yuav tsum tau muaj cai rau tag nrho cov cai thiab cov kev pab uas tej zaum yuav ntxiv mus rau lwm cov neeg ua hauj lwm ntawm tib chav kawm ntawv los yog qeb. Yog hais tias nce qib tshwm sim, tus neeg ua haujlwm muaj ib tug cai thov cov kev nce qib. Lub chaw ua hauj lwm muaj peev xwm tsis nco qab tus neeg ua haujlwm rov qab mus ua hauj lwm thaum lub sij hawm cov niam txiv tawm. Nws txhaum cai los tso ib tug neeg ua hauj lwm thaum lub sij hawm cov niam txiv tawm tsis yog vim li cas.

chaw ua hauj lwm kev npaj k

Lub chaw ua hauj lwm muaj peev xwm sib nrog neeg ua hauj lwm seb puas yuav pab cov niam txiv tawm rau ib tug tag nrho-lub sij hawm los yog ib feem-lub sij hawm hauv paus, nyob rau hauv ib tug piecemeal txoj kev los sis nyob rau hauv daim ntawv ntawm ib lub sij hawm credit system. Lub chaw ua hauj lwm muaj txoj cai kom demand pov thawj tias ob peb muaj kev cai lij choj saib xyuas ntawm tus me nyuam thiab demand cov neeg ua hauj lwm muab cov tsev neeg noj qab haus huv daim ntawv pov thawj. Cov neeg ua hauj lwm yuav tsum ceeb toom tus tswv hauj lwm peb lub lis piam nyob rau hauv ua ntej specifying pib thiab thaum xaus ntawm niam txiv tawm. Nyiaj tau los pab ntawm niam txiv tawm yuav muab ncua tau yog hais tias muaj yog ib tug tiag yog vim li cas muab hais tias lub chaw ua haujlwm ceeb toom rau neeg ua hauj lwm nyob rau hauv kev sau ntawv.

Lub chaw ua hauj lwm yuav tsum khaws cov ntaub ntawv ntawm cov niam txiv tawm tso cai rau txhua txhua tus neeg ua haujlwm. Yog hais tias muaj yog ib tug tsis sib haum ntawm neeg ua hauj lwm thiab chaw ua hauj lwm, cov chaw ua hauj lwm muaj peev xwm coj cov ntaub ntawv mus rau tus thawj coj ntawm kev ua hauj lwm thiab muaj kev sib raug zoo. Tus thawj coj yuav kho ntawm ob tog.

xaus

Nws yuav xaus lus tias tus ua hauj lwm thiab muaj Relations Act (EIRA) nrog rau chaw hauj lwm tsim shifts ntawm tus neeg ua haujlwm. Cov neeg ua hauj lwm muaj txoj cai mus rau ib tug noj qab nyob zoo chaw ua hauj lwm. Yog hais tias thaum lub sij hawm cev xeeb tub cov neeg ua hauj lwm yuav tsis tau mus nrog nws txoj hauj lwm, ces tog twg los ib tug lwm txoj hauj lwm yuav tsum tau muab los yog lwm tus yog tias qhov no yog tsis tau, tus neeg ua haujlwm yuav tsum tau xa mus tsev. Cov neeg ua hauj lwm kuj muaj lwm cov cai raws li tau hais. Lub chaw ua hauj lwm kuj muaj ib co cai. Cov neeg ua hauj lwm tau muaj kev kho mob daim ntawv pov rau cov chaw ua hauj lwm. Qhov no tiv thaiv kev tsim txom los ntawm cov neeg ua haujlwm.

Ib tug yuav tsum nco ntsoov hais tias tus EIRA yog kawg ib tug hais nruab nrab ntawm tus neeg ua haujlwm sawv cev los ntawm lub koom haum thiab lub chaw ua hauj lwm. Raws li nom tswv, nyiaj txiag thiab kev sib raug zoo tej yam kev mob hloov, ces yog raws li txoj cai hloov kom hloov mus rau qhov kev tshwm sim raws li tau pom los ntawm cov kev cai lij choj ntawv ceeb toom uas yog tso tawm. Thaum kawg cov kev cai lij choj cov nyiaj pab ob qho tib si tus neeg ua haujlwm thiab cov chaw ua hauj lwm.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support fordítás: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

A Foglalkoztatási és munkaügyi kapcsolatok törvényben és a kiegészítő szabályozás, mint az anyaság védelme, Sürgős családi szabadság, LN és a szülői szabadság ar
A Foglalkoztatási és munkaügyi kapcsolatok törvényben és a kiegészítő szabályozás, mint az anyaság védelme, Sürgős családi szabadság, LN és a szülői szabadság minősülnek családbarát intézkedéseket. Megjegyzés mind a munkavállaló és a munkaadó perspektívák.
Az anyaság védelme

A cél ennek a szabályozás jogainak megóvása várandós munkavállalók. Azt is előírja, az alkalmazottak, akik szült és a nők, akik szoptatni munka közben. Ha a munkavállaló terhes, ne veszítse el a munkáját. Ő nem egy csökkenés a bérek is, ha intézkedéseket hoznak, hogy megvédje őt egészség és biztonság.

Alkalmazott Perspective

A szülési törvény kimondja, hogy a terhes nők nem lőttek, hogy terhes. Ott nem kell megváltoztatni a bérek. Ha a munkakörnyezet károk egészségét és biztonságát, akkor ő is, hogy újra kell elkülöníteni egy jobb hely. Ha a feladat a terhes nők fizikailag fáradságos aztán meg kell adni egy alternatív munkát a vemhesség.

A munkavállaló kap szülési szabadság, ha a munkáltató nem tudja, hogy az alternatív munka vagy számának változása munkaidő. Amikor a szülési időszak befejeződik, ő meg kell adni a feladatot kellett terhesség előtt.

A munkavállaló jogosult tizennégy hetes szülési szabadságra. Ezek tizennégy hetet két részre oszlik. Az első hat hét van a kötelező, míg a többi opcionális. Teljes béreket adnak a tizenhárom hét szülési szabadság, míg a múlt héten nem fizetett.

Ő joga van elhagyni a munka, ha el kell mennie, hogy a születés előtti vizsgálatot, ha a vizsgálatok munkaidő alatt. Ha a munkavállaló a határozott szerződés, amely véget ér, és nem újítják meg, a munkáltató nem kényszerítheti rá visszafizetni az összeget megkapta a szülési szabadság alatt. Ha van egy promóciós vagy fizetésemelést időszakban ő szülési szabadságon van, ő ugyanolyan joga van, mint az emberek, akik dolgoznak ott.

A munkavállaló nem lehet utasítani, hogy terhes. Egy érvényes indok kell adni elbocsátás egyébként minősül jogellenes elbocsátás.

munkáltató Perspective

Ha a munkavállaló nem akar működni az alternatív munkát adott a munkáltató indoklás nélkül a munkáltató joga, hogy ne díjazást semmilyen a munkavállaló számára. A munkavállaló köteles értesíteni a munkáltatót írásban, amikor megszűnik a szoptatást. Az előnye, hogy a munkáltató az, hogy egy írásos nyilatkozatot, visszaélés a munkavállaló által korlátozták.

A módosítások a munkáltató felhívhatja a munkavállaló vissza dolgozni, ha ő rendezi a munkahelyen, hogy megfeleljen az előírásoknak által elvárt munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági Hatóság. A munkáltató köteles azonnal értesíteni, ha a munkavállaló terhes. A munkáltatónak joga van kérni igazolást, hogy a születés előtti vizsgálatok került sor. A munkáltató is joga van, hogy utasítsa el a munkavállaló, ha van érvényes indoka van.

Sürgős családi szabadság

A cél a sürgős családi szabadság összehangolását elősegítő szülői és szakmai felelősség a dolgozó szülők.

Alkalmazott Perspective

Abban az esetben, vis maior, az alkalmazottak jogosultak a munkából. A munkavállaló nem kell előzetes bejelentést abban az esetben közvetlen család esetben. A munkavállaló jogosult legalább tizenöt óra pay per év, hogy megfeleljenek a sürgős családi okok miatt.

munkáltató Perspective

A munkáltató köteles adni sürgős családi szabadság családi viszonyait első fokú. Amennyiben alkalmazható a munkáltató értesíteni kell huszonnégy órával korábban, hogy az alkalmazottak hiányozni fog a munka családi okok miatt. Abban az esetben, vis maior, a munkáltató adja a maximális óraszámot a munkavállaló számára megengedett, hogy a munkából. A munkáltatónak joga van követelni bizonyíték.

Szülői szabadság

Ez a törvény meghatározza a minimális követelményeket, hogy kiegyensúlyozó munka és a szülői felelősség.

Alkalmazott Perspective

A dolgozóknak joguk van, hogy fizetés nélküli szabadságot engedélyezhet, hogy képesek lesznek, hogy vigyázzon a gyermek számára a három hónapos időszak, amíg a gyermek el nem éri a kor nyolc évben. Szülői szabadság után a szülő térjen vissza a munka tartott, mielőtt a szülői szabadságot. Ha ez nem lehetséges, hogy visszatérjen a munka az előző nap tartott, a munkavállaló kell rendelni a munka, amely megfelel a követelményeknek az eredeti szerződést. A munkavállaló a szülői szabadság alatt jogosult valamennyi jogokat és előnyöket, amelyek származhatnak más alkalmazottak azonos osztályú vagy kategória. Ha promóciós felmerül, a munkavállaló a jogot, hogy a promóció. A munkáltató nem emlékszem a munkavállaló vissza dolgozni szülői szabadság ideje alatt. Ez illegális, hogy utasítsa el a munkavállaló szülői szabadság ideje alatt minden ok nélkül.

munkáltató Perspective

A munkáltató lehet tárgyalni alkalmazottja arról, hogy megadja a szülői szabadságot teljes munkaidőben vagy részmunkaidőben, a részletekben, illetve formában egy időben hitelrendszer. A munkáltatónak joga van követelni bizonyíték arra, hogy pár jogi felügyeletét a gyermek és a kereslet a munkavállaló, hogy a családi jólét tanúsítványt. A munkavállaló értesítenie kell a munkáltatót három héttel előre meghatározva az elején és a végén a szülői szabadságot. Szülőiszabadságkiadását lehet halasztani, ha van egy igazolható ok, feltéve, hogy a munkáltató értesíti a munkavállaló írásban.

A munkáltatónak meg kell őriznie a szülői szabadság nyújtott minden munkavállaló. Ha nincs egyetértés között a munkavállaló és a munkáltató, a munkáltató megteszi a helyzet, hogy a rendező a foglalkoztatás és a munkaügyi kapcsolatok. Az igazgató közvetítsen a két fél között.

Következtetés

Ebből arra lehet következtetni, hogy a Foglalkoztatási és munkaügyi kapcsolatok törvény (Eira) együtt másodlagos szabályozás felé tolódik el a munkavállaló. A munkavállalónak joga van az egészséges munkahely. Ha a terhesség alatt a munkavállaló nem folytathatja a munkáját, akkor vagy egy alternatív munkát kell adni, vagy más, ha ez nem lehetséges, a munkavállaló hazaküldeni. A munkavállaló is más jogokat említeni. A munkáltató is van néhány jogokat. A munkavállaló, hogy az orvosi igazolások a munkáltatónak. Ez megakadályozza, hogy visszaélés alkalmazottak.

Egy szem előtt kell tartani, hogy a Eira végül kompromisszum a munkavállalók által képviselt szakszervezetek és a munkaadók. A politikai, gazdasági és társadalmi feltételek változnak, úgy a törvény változások alkalmazkodni a körülmények is látható a jogi észreveszi, hogy nem szabadulnak fel. Végső soron a törvény előnyös mind a munkavállalók és a munkaadók.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Stuðningur þýðing: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

The Atvinna og Industrial Relations Act og dótturfélag Löggjöf, svo sem vernd Fæðingarorlofssjóði, Urgent orlofstöku karla, LN og foreldraorlofi ar
The Atvinna og Industrial Relations Act og dótturfélag Löggjöf, svo sem vernd Fæðingarorlofssjóði, Urgent orlofstöku karla, LN og foreldraorlofs teljast Family Friendly ráðstafanir. Athugasemd frá báðum sjónarhornum starfsmanns og vinnuveitanda er.
Verndun Fæðingarorlofssjóði

Markmið reglugerðar þessarar er að vernda réttindi þungaðra starfsmanna. Það gefur einnig fyrir starfsmenn sem hafa alið barn og að konur sem hafa barn á brjósti meðan á vinnu. Þegar starfsmaður er barnshafandi, ætti hún ekki að missa starf sitt. Hún skal ekki hafa lækkun á launum, jafnvel þegar ráðstafanir eru gerðar til að vernda heilsu hennar og öryggi.

starfsmaður Perspective

Fæðingarstyrkur Lögin kveða á um að barnshafandi konur skulu ekki vera rekinn fyrir að vera ólétt. Það ætti að vera engin breyting á launum. Ef Starfsumhverfi tjón heilsu hennar og öryggi þá hefur hún að úthlutað að nýju á betri stað. Ef starfið á meðgöngu er líkamlega laborious þá ætti hún að gefa aðra vinnu fyrir tímabilið meðgöngu.

Starfsmanni verður gefið fæðingarorlof ef vinnuveitandinn er ófær um að gefa aðra vinnu eða breytingu á fjölda vinnutíma. Þegar fæðingar Ijúki, ætti hún að gefa starfið sem hún hafði áður meðgöngu.

Starfsmaður á rétt á fjórtán vikna fæðingarorlofi. Þessar fjórtán vikur er skipt í tvo hluta. Fyrstu sex vikur er skylt meðan restin er valfrjáls. Full laun eru að gefa í þrettán vikna fæðingarorlofi en síðustu viku er ólaunað.

Hún hefur rétt til að fara að vinna, ef hún þarf að fara til Ante fæðingu skoðun ef athuganir eru á vinnutíma. Ef starfsmaður er á föstum samningi sem endar og er ekki endurnýjaður, vinnuveitandinn getur ekki þvinga hana til að endurgreiða upphæð sem hún fékk í fæðingarorlofi. Ef það er stöðuhækkun eða launahækkun á tímabilinu sem hún er í fæðingarorlofi, er hún sama rétt og fólk sem eru að vinna þarna.

Starfsmaður getur ekki vísað til að vera ólétt. A gild ástæða er til að gefa fyrir uppsögn annars er talin vera ósanngjarn uppsögn.

Launagreiðandi Perspective

Ef starfsmaður neitar að vinna aðra vinnu gefin af vinnuveitanda án rökstuðnings vinnuveitandinn hefur rétt til að ekki veita þóknun af neinu tagi til starfsmanns. Starfsmaður þarf að tilkynna vinnuveitanda skriflega þegar hún hættir á brjósti. Kosturinn við vinnuveitanda er að með skriflegri yfirlýsingu, misnotkun starfsmanns skert.

Með breytingum vinnuveitandinn getur hringt í starfsmann til baka til vinnu þegar hann raðar vinnustað að uppfylla kröfur ráð af Vinnueftirlits Authority. Vinnuveitandinn verður að tilkynna strax þegar starfsmaður er barnshafandi. Atvinnurekandi hefur rétt til að biðja sönnun þess að mæðraskoðunar á meðgöngutíma fór fram. Vinnuveitandinn hefur einnig rétt til að hafna starfsmann ef gildar ástæður eru til að gera það.

Urgent Family Leave

Markmið brýn orlofstöku karla er að auðvelda afstemmingu á foreldra og faglega ábyrgð fyrir vinnandi foreldra.

starfsmaður Perspective

Í tilviki force majeure, eru starfsmenn rétt á frí frá vinnu. Starfsmaður þarf ekki að gefa fyrirfram tilkynningu um er að ræða nánasta tilvikum fjölskyldu. Starfsmaður á rétt á amk fimmtán klukkustundir borga á ári til að koma til móts við brýnum ástæðum fjölskyldu.

Launagreiðandi Perspective

Atvinnurekanda er skylt að veita brýn orlofið til samskiptum fjölskyldunnar frá fyrstu gráðu. Þegar við atvinnurekandi skal tilkynna tuttugu klukkustundir fyrirfram að starfsmaður mun missa vinnu vegna ástæðna fjölskyldu. Í tilviki force majeur, vinnuveitandinn getur tilgreina hámarksfjölda klukkustunda starfsmaður er heimilt að fara frá vinnu. Vinnuveitandinn hefur rétt til að krefjast sönnunargögn.

foreldraorlof

Þessi lög er mælt fyrir um lágmarkskröfur til að leyfa jafnvægi vinnu og ábyrgð foreldra.

starfsmaður Perspective

Starfsmenn hafa rétt til að veita launalaust leyfi, svo að þeir vilja vera fær til að annast barnið fyrir a tímabil af þrír mánuðir þar til barnið hefur náð átta ára aldri. Eftir fæðingarorlof foreldri ætti að fara aftur til vinnu sem hann hélt áður fæðingarorlofi. Ef það er ekki hægt að snúa aftur til vinnu haldin áður, starfsmaður ætti að vera úthlutað starf sem uppfyllir kröfur upphaflegum samningi. Starfsmaður á fæðingarorlofi skal eiga rétt á öllum réttindum og ávinningi sem kunna að falla til annarra starfsmanna í sama flokki eða flokki. Ef stöðuhækkun vaknar, starfsmaður hefur rétt á að sækja um stöðuhækkun. Vinnuveitandi getur ekki muna starfsmaður aftur til starfa á fæðingarorlofi. Það er ólöglegt að segja starfsmanni upp störfum á fæðingarorlofi án ástæðu.

Launagreiðandi Perspective

Vinnuveitandinn getur semja við starfsmann um hvort veita foreldraorlof á fullu starfi eða hlutastarfi, í áföngum hátt eða í formi sinn lánakerfisins. Vinnuveitandinn hefur rétt til að krefjast sönnunargögn sem hjón hafa forsjá barns og krefjast þess að starfsmaður leggi velferð fjölskyldu vottorð. Starfsmaður ætti að tilkynna vinnuveitanda þremur vikum áður tilgreina upphaf og lok foreldraorlofs. Veiting foreldraorlofs er hægt að fresta ef það er réttlætanlegt ástæða að því tilskildu að Vinnuveitandi tilkynnir starfsmanni skriflega.

Vinnuveitandinn skal halda skrá yfir fæðingarorlof veitt hverjum starfsmanni. Ef það er ágreiningur milli starfsmanns og vinnuveitanda skal vinnuveitandi getur tekið málið til leikstjóra atvinnu og iðnaðar samskipti. Leikstjórinn verður miðla málum milli tveggja aðila.

Niðurstaða

Það má draga þá ályktun að atvinnu og Industrial Relations Act (Eira) ásamt löggjöf dótturfélag vaktir gagnvart starfsmanni. Starfsmaður hefur rétt á heilbrigðu vinnustað. Ef á meðgöngu starfsmaður getur ekki haldið áfram með vinnu sinni, þá annaðhvort val starf þarf að gefa eða annað ef það er ekki hægt, starfsmaður ætti að vera send heim. Starfsmaðurinn hefur einnig önnur réttindi sem getið. Vinnuveitandi hefur einnig nokkur réttindi. Starfsmaður hefur til að veita læknisþjónustu vottorð til vinnuveitanda. Þetta kemur í veg fyrir misnotkun frá starfsmönnum.

Eitt verður að hafa í huga að Eira er að lokum málamiðlun milli starfsmanna táknað með stéttarfélög og vinnuveitendur. Eins pólitísk, efnahagsleg og félagslegar aðstæður breytast, svo er breytingarnar lögum að laga sig að aðstæðum eins og sjá má af lagalegum fyrirvörum sem eru gefin út. Á endanum gagnast lögum bæði starfsmenn og vinnuveitendur.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Nkwado translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

The Employment na Industrial Relations Act na enyemaka iwu, dị ka Protection of onodu, Ngwa Ngwa Family Hapụ, LN na Nne na Nna ahụ pụọ ar
The Employment na Industrial Relations Act na enyemaka iwu, dị ka Protection of onodu, Ngwa Ngwa Family Hapụ, LN na Nne na Nna ezumike na-ewere dị ka Family Enyi na Enyi jikoro. Ikwu si ma onye na-arụ si na-arụrụ ọrụ si echiche.
Nchedo nke onodu

Ebumnuche nke a ụkpụrụ bụ ichebe ihe ndị ruuru nke ime ndị ọrụ. Ọ na-emekwa ka ndị ọrụ na-nyere nwa na ndị inyom breastfeed n’oge ọrụ. Mgbe onye na-arụ bụ ime, ọ na-ekwesịghị ida enye ke utom. Ọ gaghi-enwe a ọnụ ke ụgwọ ọrụ ọbụna mgbe jikoro na-ẹka iji chebe ya ike na nchekwa.

-arụ Ele

The onodu iwu kwuru na ụmụ nwaanyị dị ime na agaghị chụọ n’ọrụ n’ihi ịbụ ime. Na e kwesịghị mgbanwe ụgwọ ọrụ. Ọ bụrụ na ndị na-arụ ọrụ na gburugburu ebe obibi emebi obosara ya ike na nchekwa mgbe ahụ o nwere na-re-ekenyela n’ebe ka mma. Ọ bụrụ na ndị ọrụ nke ụmụ nwaanyị dị ime na ahụ agwụ ha ike mgbe ahụ o kwesịrị ka onye ọzọ ọrụ n’ihi na oge nke afọ ime.

The ọrụ a ga-enye onodu ezumike ma ọ bụrụ na-arụrụ ọrụ agaghị enyeli ọzọ ọrụ ma ọ bụ mgbanwe ọnụ ọgụgụ nke ọrụ awa. Mgbe onodu oge kwuchara, o kwesịrị ọrụ ọ nọ na ya tupu afọ ime.

The arụ na-isiokwu na iri na anọ na izu onodu ezumike. Ndị a iri na anọ na izu na-kewara abụọ n’akụkụ. The mbụ izu isii bụ manye ebe ndị ọzọ bụ ịnara. Full ụgwọ ọrụ na-enye na iri na atọ na izu nke onodu ahapụ mgbe ikpeazụ izu bụ adịghị akwụ ụgwọ.

O nwere ikike ịhapụ ọrụ ma ọ bụrụ na o nwere na-aga a ante-Natal nnyocha na ọ bụrụ na ule na-eweta bụ n’oge arụ ọrụ ọtụtụ awa. Ọ bụrụ na ndị na-arụ bụ na a ofu-nkwekọrịta nke na-agwụ na-adịghị ọhụrụ, na-arụrụ ọrụ apụghị ịmanye ya na-akwụghachi ego o nwetara n’oge onodu ezumike. Ọ bụrụ na e nwere nkwalite ma ọ bụ na-akwụ ịrị elu n’oge ọ bụ na onodu ezumike, o nwere otu nri dị ka ndị na-arụ ọrụ n’ebe ahụ.

Onye na-arụ a pụghị iwere n’ihi ịbụ ime. A ezi ihe mere a ga-nyere maka mgbasa ma ọ na-atụle ga ikenenke mgbasa.

-arụrụ ọrụ Ele

Ọ bụrụ na onye na-arụ jụ ịrụ ọrụ ahụ ọzọ ọrụ nyere site na-arụrụ ọrụ na-enweghị ziri ezi na-arụrụ ọrụ nwere ikike adịghị nye remuneration nke ụdị ọ bụla na-arụ. The ọrụ ga gwa ndị na-arụrụ ọrụ na dere mgbe ọ na-akwụsị ya ara. The uru na-arụrụ ọrụ bụ na na a dere nkwupụta, na n’ụzọ site na-arụ na-anabataghị.

Na mgbanwe na-arụrụ ọrụ nwere ike ịkpọ onye na-arụ azụ na-arụ ọrụ mgbe ọ na-eme ndokwa ọrụ ebe izute ụkpụrụ na-atụ anya site Occupational Health and Safety Authority. -Arụrụ ọrụ ga-amara gị ọkwa ozugbo mgbe na-arụ bụ ime. -Arụrụ ọrụ nwere ikike na-arịọ na-egosi na ndị ante-Natal ule na-eweta wee ebe. -Arụrụ ọrụ nwekwara ikike iji obiọma na-arụ ma ọ bụrụ na e nwere ezi ihe mere ime otú ahụ.

Ngwa ngwa Family Hapụ

Ebumnuche nke ngwa ezinụlọ ezumike bụ ikwado Chineke dị ná mma nke nne na nna na ndị ọrụ ha ọrụ na-arụ ọrụ nne na nna.

-arụ Ele

Bụrụ na nke ike ka ike, ndị ọrụ na-isiokwu aga ọrụ. The ọrụ adịghị ga-enye tupu ngosi na ihe banyere ezinụlọ ikpe. The arụ na-isiokwu na a kacha nta nke iri na ise awa na-akwụ kwa afọ iji ihe ike ka ngwa ngwa ezinụlọ ihe.

-arụrụ ọrụ Ele

-Arụrụ ọrụ na iwu ji ya inye ihe ngwa ngwa ezinụlọ ahapụ ka ezinụlọ mmekọahụ nke akpa ntaifiọk. Mgbe ọdabara na-arụrụ ọrụ a ga-amara gị ọkwa iri abụọ na anọ awa tupu oge eruo na-arụ ga-atụ uche ọrụ ruru ka ezinụlọ ihe. Bụrụ na nke ike majeur, na-arụrụ ọrụ nwere ike ikwu karịa ọnụ ọgụgụ nke awa na-arụ na-kwere na-ahapụ ọrụ. -Arụrụ ọrụ nwere ikike ịchọ ihe àmà.

Nne na Nna Hapụ

Iwu a na-atụpụta kacha nta chọrọ na-ekwe ka adịzi nke ọrụ na ndị nne na nna ibu ọrụ.

-arụ Ele

Ọrụ nwere ikikere ka akwadoro-adịghị akwụ ụgwọ ezumike nke mere na ha ga-enwe ike na-elekọta nwa ahụ ka a oge nke ọnwa atọ ruo na nwa-eru afọ afọ asatọ. Mgbe ndị nne na nna na-esi ahapụ ndị nne na nna kwesịrị ịlaghachi na ọrụ ọ na-ejide n’ihu nne na nna na-esi ahapụ. Ọ bụrụ na ọ gaghị ekwe omume ka ọ laghachi ọrụ ẹkenịmde na mbụ, na-arụ ga-e kenyere a ọrụ na-ezukọ chọrọ nke mbụ nkwekọrịta. The ọrụ n’oge ndị nne na nna na-esi ahapụ ga-isiokwu na-niile ikike na uru nke nwere ike mubanye ndị ọzọ ọrụ nke otu klas ma ọ bụ na udi otu. Ọ bụrụ na nkwalite na-ebilite, ndị na-arụ nwere ikike ime n’ihi na nkwalite. -Arụrụ ọrụ nwere ike icheta na-arụ azụ na-arụ ọrụ n’oge ndị nne na nna na-esi ahapụ. Ọ bụ iwu na-akwadoghị iji obiọma onye na-arụ n’oge ndị nne na nna na-esi ahapụ na-enweghị ihe mere.

-arụrụ ọrụ Ele

-Arụrụ ọrụ nwere ike kpakorita na onye na-arụ ma iji nye ndị nne na nna na-esi ahapụ on a oge nile ma ọ akụkụ-oge ndabere, na a piecemeal ụzọ ma ọ bụ n’ụdị a oge n’aka usoro. -Arụrụ ọrụ nwere ikike ịchọ ihe àmà na di na nwunye n’ụzọ iwu njide nke nwa na-achọ ndị na-arụ iji nye ezinụlọ ọdịmma akwụkwọ. The ọrụ kwesịrị igosi na-arụrụ ọrụ izu atọ tupu ikwu na mmalite na ọgwụgwụ nke nne na nna na-esi ahapụ. Arịọrọ ndị nne na nna na-esi ahapụ nwere ike yigharịrị ma ọ bụrụ na e nwere justifiable ihe mere ọ bụrụhaala na-arụrụ ọrụ notifies na-arụ na ide.

-Arụrụ ọrụ ga na-ndekọ nke nne na nna na-esi ahapụ e nyere ndị ọ bụla na-arụ. Ọ bụrụ na e nwere esemokwu dị n’etiti ọrụ na-arụrụ ọrụ, na-arụrụ ọrụ nwere ike na-ikpe ka onye nduzi nke ọrụ na ulo oru mmekọahụ. The director ga ikpeziri n’etiti abụọ ọzọ.

mmechi

Ọ na-ike kwubiri na Employment na Industrial Relations Act (EIRA) tinyere enyemaka iwu akọwa kwupụta ọrụ. The ọrụ nwere ikike a ike n’ebe ọrụ. Ọ bụrụ na mgbe ha dị ime na-arụ nwere ike ghara n’ihu na ọrụ ya, mgbe ahụ, ma ka onye ọzọ ọrụ nwere na-enye ma ọ bụ ọzọ ma ọ bụrụ na nke a agaghị ekwe omume, na-arụ ga-eziga n’ụlọ. The ọrụ na-nwere ihe ndị ọzọ ikike ka e kwuru. -Arụrụ ọrụ na-nwere ụfọdụ ikike. The ọrụ nwere ike inye ike na asambodo na-na-arụrụ ọrụ. Nke a na-egbochi n’ụzọ sitere ọrụ.

Otu ga-eburu n’uche na ndị EIRA bụ n’ikpeazụ a ikwere n’etiti ndị ọrụ ahụ nọchiri anya ya ịlụ na ndị were mmadụ n’ọrụ. Dị ka ndọrọ ndọrọ ọchịchị, akụ na ụba na-elekọta mmadụ ọnọdụ agbanwe, otú ahụkwa ka iwu mgbanwe na imeghari ka ọnọdụ dị ka a pụrụ hụrụ site na iwu ọkwa na a tọhapụwo. Mee elu mee ala iwu na-erite uru ma ndị ọrụ na-ewe mmadụ n’ọrụ.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

translation dukungan: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Undang-Undang dan anak Legislasi, seperti Perlindungan Maternitas, Urgent Keluarga Tinggalkan, LN dan Parental cuti ar
Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Undang-Undang dan anak Legislasi, seperti Perlindungan Maternitas, Urgent Keluarga Tinggalkan, LN dan Parental cuti dianggap sebagai tindakan Family Friendly. Komentar dari kedua perspektif karyawan dan majikan.
Perlindungan Bersalin

Tujuan dari peraturan ini adalah untuk melindungi hak-hak karyawan hamil. Juga melayani untuk karyawan yang telah melahirkan dan wanita yang menyusui selama bekerja. Ketika seorang karyawan hamil, dia tidak harus kehilangan pekerjaannya. Dia tidak akan memiliki penurunan upah bahkan ketika tindakan yang diambil untuk melindungi kesehatan dan keselamatan dirinya.

Perspektif karyawan

Hukum bersalin menetapkan bahwa wanita hamil tidak akan dipecat karena hamil. Seharusnya tidak ada perubahan upah. Jika lingkungan kerusakan bekerja kesehatan dan keselamatan dirinya kemudian dia harus kembali dialokasikan ke tempat yang lebih baik. Jika pekerjaan dari wanita hamil adalah melelahkan secara fisik maka dia harus diberikan pekerjaan alternatif untuk masa kehamilan.

karyawan akan diberikan cuti hamil jika majikan tidak dapat memberikan pekerjaan alternatif atau perubahan jumlah jam kerja. Ketika periode bersalin selesai, dia harus diberikan pekerjaan dia sebelum kehamilan.

karyawan berhak untuk empat belas minggu cuti hamil. Ini empat belas minggu dibagi menjadi dua bagian. Enam minggu pertama adalah wajib sedangkan sisanya adalah opsional. upah penuh memberikan di tiga belas minggu cuti sementara pekan lalu adalah yang belum dibayar.

Dia memiliki hak untuk meninggalkan pekerjaan jika dia harus pergi ke pemeriksaan Ante-natal jika pemeriksaan yang selama jam kerja. Jika karyawan tersebut pada fixed-kontrak yang berakhir dan tidak diperpanjang, majikan tidak bisa memaksa dia untuk membayar jumlah yang ia terima selama cuti hamil. Jika ada promosi atau membayar kenaikan selama periode dia cuti hamil, dia memiliki hak yang sama seperti orang-orang yang bekerja di sana.

Seorang karyawan tidak dapat diberhentikan karena hamil. Sebuah alasan yang sah harus diberikan untuk pemecatan jika tidak dianggap pemecatan yang tidak adil.

Perspektif majikan

Jika seorang karyawan menolak untuk bekerja pekerjaan alternatif yang diberikan oleh majikan tanpa pembenaran majikan memiliki hak untuk tidak memberikan remunerasi apapun kepada karyawan. Karyawan harus memberitahu majikan secara tertulis ketika ia berhenti menyusui. Keuntungan untuk majikan adalah bahwa dengan pernyataan tertulis, penyalahgunaan oleh karyawan dibatasi.

Dengan modifikasi majikan dapat memanggil karyawan kembali bekerja setelah ia mengatur tempat kerja untuk memenuhi standar yang diharapkan oleh Kesehatan Kerja dan Otoritas Keamanan. Majikan harus diberitahu segera ketika karyawan sedang hamil. Majikan memiliki hak untuk meminta bukti bahwa pemeriksaan Ante-natal berlangsung. Majikan juga memiliki hak untuk memecat karyawan jika ada alasan yang sah untuk melakukannya.

Mendesak Keluarga Tinggalkan

Tujuan mendesak cuti keluarga adalah untuk memfasilitasi rekonsiliasi tanggung jawab orangtua dan profesional untuk orang tua yang bekerja.

Perspektif karyawan

Dalam kasus force majeure, karyawan berhak untuk waktu off dari pekerjaan. karyawan tidak harus memberikan pemberitahuan terlebih dahulu dalam kasus kasus keluarga dekat. karyawan berhak untuk minimal lima belas jam pay per tahun untuk memenuhi karena alasan keluarga yang mendesak.

Perspektif majikan

Majikan wajib memberikan cuti keluarga mendesak untuk hubungan keluarga tingkat pertama. Ketika berlaku majikan harus diberitahu duapuluh empat jam di muka bahwa karyawan akan kehilangan pekerjaan karena alasan keluarga. Dalam kasus force majeur, majikan dapat menyatakan jumlah maksimum jam karyawan diizinkan untuk cuti dari pekerjaan. Majikan memiliki hak untuk menuntut bukti.

Parental Tinggalkan

Undang-undang ini menetapkan persyaratan minimum untuk memungkinkan menyeimbangkan pekerjaan dan tanggung jawab orang tua.

Perspektif karyawan

Pekerja memiliki hak untuk diberikan cuti tidak dibayar sehingga mereka akan dapat mengurus anak untuk jangka waktu tiga bulan sampai anak telah mencapai usia delapan tahun. Setelah cuti orangtua orangtua harus kembali ke pekerjaan yang diadakan sebelum cuti orangtua. Jika tidak mungkin untuk kembali bekerja diadakan sebelumnya, karyawan harus diberi pekerjaan yang memenuhi persyaratan kontrak asli. Karyawan selama cuti orangtua berhak untuk semua hak dan manfaat yang dapat diperoleh kepada karyawan lain dari kelas yang sama atau kategori. Jika promosi timbul, karyawan memiliki hak untuk mengajukan promosi. Majikan tidak bisa mengingat karyawan kembali bekerja selama cuti orangtua. Adalah ilegal untuk memecat seorang karyawan selama cuti orangtua tanpa alasan.

Perspektif majikan

Majikan dapat bernegosiasi dengan karyawan apakah akan memberikan cuti orangtua pada penuh waktu atau paruh-waktu, dengan cara sedikit demi sedikit atau dalam bentuk sistem waktu kredit. Majikan memiliki hak untuk menuntut bukti bahwa pasangan memiliki hak asuh hukum anak dan menuntut karyawan untuk memberikan sertifikat kesejahteraan keluarga. Karyawan harus memberitahu majikan tiga minggu di muka menentukan awal dan akhir dari cuti orangtua. Pemberian cuti orangtua dapat ditunda jika ada alasan yang dapat dibenarkan tersedia majikan yang memberitahukan karyawan secara tertulis.

Majikan harus menyimpan catatan cuti orangtua diberikan kepada setiap karyawan. Jika ada perselisihan antara karyawan dan majikan, majikan dapat membawa kasus tersebut ke direktur kerja dan hubungan industrial. direktur akan memediasi antara kedua belah pihak.

Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa Ketenagakerjaan dan Hubungan Industrial Undang-Undang (Eira) bersama dengan undang-undang anak bergeser ke arah karyawan. karyawan memiliki hak untuk tempat kerja yang sehat. Jika selama kehamilan karyawan tidak dapat melanjutkan dengan pekerjaannya, maka baik pekerjaan alternatif harus diberikan atau yang lain jika hal ini tidak mungkin, karyawan harus dikirim ke rumah. Karyawan juga memiliki hak-hak lain seperti yang disebutkan. Majikan juga memiliki beberapa hak. karyawan harus memberikan sertifikat medis untuk majikan. Hal ini untuk mencegah penyalahgunaan dari karyawan.

Satu harus diingat bahwa Eira akhirnya kompromi antara karyawan yang diwakili oleh serikat pekerja dan pengusaha. Seperti kondisi politik, ekonomi dan sosial berubah, demikian juga perubahan hukum untuk beradaptasi dengan keadaan seperti dapat dilihat oleh pemberitahuan hukum yang dilepaskan. Pada akhirnya hukum manfaat baik karyawan dan majikan.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Aistriúchán Tacaíocht: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

An tAcht Caidrimh Thionscail agus fochuideachta Reachtaíocht, ar nós Chosaint Mháithreachais, um Shaoire Teaghlaigh Práinneach, LN agus Cruinniú Saoire do thuismitheoirí Fostaíocht agus
An Reachtaíocht tAcht Caidrimh Thionscail Fostaíochta agus agus fochuideachtaí, mar shampla Chosaint Mháithreachais, um Shaoire Teaghlaigh Práinneach, LN agus saoire do thuismitheoirí a mheas mar bhearta don Teaghlach. Nóta tráchta ó pheirspictíochtaí an fhostaí agus an fhostóra araon.
Chosaint Mháithreachais

Is é is aidhm an Rialacháin seo ná chun cearta fostaithe torracha a chosaint. Freastalaíonn sé freisin d’fhostaithe a thug breith agus do mhná a beathú cíche le linn oibre. Nuair a bhíonn fostaí torrach, nár chóir di a chailleadh a post. Ní bheidh sí ag laghdú ar phá, fiú tar éis bearta a glacadh chun a sláinte agus sábháilteachta a chosaint.

Fostaí Peirspictíocht

Ordaíonn an dlí mháithreachais nach mbeidh mná torracha a bhácáil as a bheith ag iompar clainne. Ba chóir go mbeadh aon athrú ar phá. Má tá na damáistí timpeallacht oibre ar a sláinte agus sábháilteacht ansin tá sí a ath-leithdháileadh ar áit níos fearr. Má tá an post de na mná torracha laborious fisiciúil ba chóir di a thabhairt post eile don tréimhse toirchis.

Beidh an a thabhairt don fhostaí saoire mháithreachais má tá an fostóir in ann obair nó athrú eile a thabhairt i líon na n-uaireanta oibre. Nuair a chríochnaíonn an tréimhse máithreachais, ba chóir di a thabhairt ar an post a bhí aici roimh toirchis.

Is é an fostaí i dteideal saoire mháithreachais ceithre seachtaine. Tá na ceithre seachtaine roinnte ina dhá chuid. Is é an chéad sé seachtaine éigeantach cé go bhfuil an chuid eile roghnach. pá iomlána ag tabhairt in trí seachtaine déag de shaoire mháithreachais cé go bhfuil an tseachtain seo caite gan íoc.

Tá sé de cheart oibre a fhágáil má tá sí chun dul go dtí scrúdú Réamhbhreithe má tá na scrúduithe le linn uaireanta oibre aici. Má tá an fostaí ar dhéanmhas fosaithe-conradh a chríochnaíonn agus nach bhfuil a athnuachan, ní féidir leis an bhfostóir bhfeidhm aici a aisíoc leis an méid a fuair sí le linn saoire mháithreachais. Má tá cur chun cinn nó a íoc ardú i rith na tréimhse go bhfuil sí ar saoire mháithreachais, tá sí an ceart céanna daoine atá ag obair ann.

Ní féidir le fostaí a dhífhostú as a bheith ag iompar clainne. Tá cúis bhailí a thabhairt do dhífhostú ar shlí eile é a mheastar a bheith dhífhostú éagórach.

Peirspictíocht Fostóir

Má dhiúltaíonn fostaí a bheith ag obair ar an bpost malartach a thugann an fostóir gan údar Tá sé de cheart gan a chur ar fáil luach saothair d’aon chineál leis an bhfostaí don fhostóir. Ní mór don bhfostaí a chur in iúl don fhostóir i scríbhinn tráth a scoirfidh sí beathú cíche. Is é an buntáiste don fhostóir go bhfuil dearbhú i scríbhinn, tá mí-úsáid ag an bhfostaí ghiorrú.

Le modhnuithe is féidir leis an bhfostóir glaoch ar an bhfostaí ar ais ag obair aon uair eagraíonn sé an áit oibre chun na caighdeáin súil ag an Údarás Sláinte agus Sábháilteachta Ceirde. Caithfidh an fostóir a chur in iúl láithreach nuair a bhíonn fostaí torrach. tá sé de cheart cruthúnas gur ghlac scrúduithe Réamhbhreithe áit a iarraidh ar an bhfostóir. tá sé de cheart fostaithe a dhíbhe má tá cúiseanna bailí a dhéanamh ag an bhfostóir freisin.

Saoire Teaghlaigh Práinneach

Tá sé mar aidhm saoire teaghlaigh práinneach chun éascú réiteach a dhéanamh idir freagrachtaí tuismitheoirí agus ghairmiúil do thuismitheoirí atá ag obair.

Fostaí Peirspictíocht

I gcás force majeure, tá fostaithe i dteideal am saor ón obair. Ní dhéanann an fostaí fógra roimh ré a thabhairt i gcás cásanna teaghlaigh láithreach. Tá an fostaí i dteideal a laghad cúig cinn déag uair an chloig pá in aghaidh na bliana chun freastal ar chúiseanna práinneacha teaghlaigh.

Peirspictíocht Fostóir

Tá dualgas ar an bhfostóir saoire teaghlaigh práinneach le caidrimh teaghlaigh an chéad chéim a thabhairt. Nuair is infheidhme ba chóir don fhostóir a chur in iúl ceithre huaire is fiche roimh ré a fostaí chailleann an obair mar gheall ar chúiseanna teaghlaigh. I gcás force majeur, is féidir leis an bhfostóir an líon uasta na n-uaireanta tá an fostaí cead saoire ón obair. Tá sé de cheart fianaise a éileamh ar an bhfostóir.

Saoire do Thuismitheoirí

Leagann an dlí síos na ceanglais íosta a chothromú obair agus freagrachtaí na dtuismitheoirí a cheadú.

Fostaí Peirspictíocht

tá ag oibrithe an ceart a bheidh le deonú saoire gan phá ionas go mbeidh siad in ann aire a thabhairt don leanbh a ghlacadh ar feadh tréimhse trí mhí go dtí go mbeidh an leanbh aois ocht mbliana sroichte. Tar éis saoire do thuismitheoirí ba chóir don tuismitheoir filleadh ar an bpost bhí aige roimh saoire do thuismitheoirí. Mura féidir filleadh ar an obair bhí go dtí sin, ba cheart don fhostaí a shannadh post a chomhlíonann ceanglais chonartha bunaidh. beidh an fostaí i rith saoire do thuismitheoirí i dteideal na cearta agus na sochair d’fhéadfadh faibhriú chun fostaithe eile den aicme chéanna nó catagóir. Má éiríonn cinn, tá sé de cheart iarratas a dhéanamh ar ardú céime don fhostaí. Ní féidir leis an bhfostóir chun cuimhne an bhfostaí ar ais ag obair le linn saoire do thuismitheoirí. Tá sé mídhleathach fostaí a dhífhostú le linn saoire do thuismitheoirí gan chúis.

Peirspictíocht Fostóir

Is féidir leis an bhfostóir dul i mbun caibidlíochta le fostaí cibé shaoire do thuismitheoirí ar lánaimseartha nó páirtaimseartha a dheonú, ina phíosaí nó i bhfoirm córas creidmheasa ama. Tá sé de cheart fianaise a éileamh go bhfuil cúpla coimeád dlíthiúil linbh agus éileamh ar an bhfostaí chun an teastas leasa teaghlaigh a chur ar fáil ar an bhfostóir. Ba chóir don fhostaí in iúl don fhostóir trí seachtaine roimh ré ag sonrú an tús agus deireadh na saoire do thuismitheoirí. Is féidir a dheonú saoire do thuismitheoirí a chur siar má tá cúis inchosanta chur in iúl d’bhfostóir an fostaí i scríbhinn.

Ba chóir don fhostóir a choinneáil taifead saoire do thuismitheoirí a deonaíodh do gach fostaí. Má tá easaontú idir fostaí agus fostóir, is féidir leis an bhfostóir a chur ar an cás leis an stiúrthóir fostaíochta agus caidreamh tionsclaíoch. Beidh an stiúrthóir idirghabháil a dhéanamh idir an dá pháirtí.

Mar fhocal scoir

Is féidir é a thabhairt i gcrích a aistríonn an tAcht Fostaíochta agus Caidrimh Thionscail (EIRA) mar aon le reachtaíocht fochuideachta i dtreo an bhfostaí. Tá sé de cheart ionad oibre sláintiúil an fostaí. Más rud é le linn toirchis é nach féidir leis an bhfostaí dul ar aghaidh leis a post, ansin ceachtar post malartach a bheidh le tabhairt nó eile mura bhfuil sin indéanta, ba cheart don fhostaí abhaile. Tá an fostaí freisin cearta eile mar a luaitear. Tá roinnt cearta an fostóir chomh maith. Tá an fostaí deimhnithe liachta chuig an bhfostóir a chur ar fáil. Sé seo cosc ar mhí-úsáid ó fhostaithe.

Ní mór amháin a choimeád i gcuimhne go bhfuil an EIRA deireadh thiar ar chomhréiteach idir na fostaithe ionadaíocht ag na ceardchumainn agus na fostóirí. Mar a athraíonn cúinsí polaitiúla, eacnamaíocha agus sóisialta, mar sin a dhéanann na hathruithe dlí a chur in oiriúint do na himthosca mar is léir ag na fógraí dlíthiúla a scaoiltear. I ndeireadh na dála sochair an dlí araon fostaithe agus na fostóirí.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

traduzione Supporto: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

L’occupazione e la Relations Act industriale e legislazione secondaria, come la tutela della maternità, urgente congedo per motivi familiari, LN e parentale ar congedo
L’occupazione e la legge sulle relazioni industriali e controllata legislazione, come la tutela della maternità, urgente congedo per motivi familiari, LN e il congedo parentale sono considerati come misure familiare. Commento di entrambe le prospettive di un datore di lavoro del dipendente e di.
Tutela della maternità

Lo scopo di questo regolamento è quello di salvaguardare i diritti dei lavoratori in stato di gravidanza. Si rivolge anche per i lavoratori che hanno partorito e alle donne che allattano durante il lavoro. Quando un dipendente è incinta, lei non dovrebbe perdere il suo lavoro. Lei non deve avere una diminuzione dei salari, anche quando siano adottate misure per proteggere la sua salute e la sicurezza.

Prospettiva dipendenti

La legge di maternità stabilisce che le donne in gravidanza non devono essere licenziati per essere incinta. Non ci dovrebbe essere alcun cambiamento dei salari. Se la lavorazione danni all’ambiente la sua salute e la sicurezza poi lei deve essere ri-assegnati a un posto migliore. Se il lavoro delle donne in gravidanza è fisicamente faticoso allora dovrebbe essere dato un lavoro alternativo per il periodo della gravidanza.

Il dipendente sarà dato il congedo di maternità, se il datore di lavoro non è in grado di dare un lavoro alternativo o il cambiamento nel numero di ore di lavoro. Quando il periodo di maternità finisce, lei dovrebbe essere dato il lavoro che aveva prima della gravidanza.

Il lavoratore ha diritto a quattordici settimane di congedo di maternità. Questi quattordici settimane sono divise in due parti. Le prime sei settimane è obbligatoria mentre il resto è facoltativo. stipendi completi stanno dando in tredici settimane del congedo di maternità, mentre la settimana scorsa non è retribuito.

Lei ha il diritto di lasciare il lavoro se deve andare ad un esame prenatale se gli esami sono in orario di lavoro. Se il dipendente è su un contratto fisso che termina e non viene rinnovato, il datore di lavoro non può costringerla a rimborsare l’importo che ha ricevuto durante il congedo di maternità. Se c’è una promozione o pagare aumento durante il periodo di lei è in congedo di maternità, che ha lo stesso diritto come persone che vi lavorano.

Un dipendente non può essere respinta per essere incinta. Un motivo valido deve essere data per il licenziamento in caso contrario è considerato licenziamento senza giusta causa.

Prospettiva di lavoro

Se un dipendente si rifiuta di lavorare il lavoro alternativa proposta dal datore di lavoro senza giustificazione il datore di lavoro ha il diritto di non fornire remunerazione di alcun tipo al dipendente. Il dipendente deve comunicare al datore di lavoro in forma scritta quando cessa l’allattamento al seno. Il vantaggio per il datore di lavoro è che con una dichiarazione scritta, l’abuso da parte del lavoratore è ridotta.

Con modifiche il datore di lavoro può chiamare il lavoratore torna a lavorare una volta che organizza il posto di lavoro per soddisfare gli standard previsti dalla salute e Safety Authority. Il datore di lavoro deve essere comunicato immediatamente quando dipendente è incinta. Il datore di lavoro ha il diritto di chiedere la prova che gli esami prenatali hanno avuto luogo. Il datore di lavoro ha anche il diritto di licenziare dipendenti se ci sono validi motivi per farlo.

Urgente congedo per motivi familiari

Lo scopo del congedo famiglia urgente è quello di agevolare la conciliazione delle responsabilità genitoriali e professionali per i genitori che lavorano.

Prospettiva dipendenti

In caso di forza maggiore, i dipendenti hanno diritto ad assentarsi dal lavoro. Il dipendente non deve dare preavviso in caso di casi familiari diretti. Il lavoratore ha diritto ad un minimo di quindici ore pay-per-anno per soddisfare motivi familiari urgenti.

Prospettiva di lavoro

Il datore di lavoro è obbligato a dare urgente congedo familiare ai rapporti familiari di primo grado. Se del caso il datore di lavoro deve essere notificato ventiquattro ore in anticipo che dipendente sarà perdere il lavoro a causa di motivi familiari. In caso di forza maggiore, il datore di lavoro può indicare il numero massimo di ore il dipendente è consentito a partire dal lavoro. Il datore di lavoro ha il diritto di chiedere prove.

Congedo parentale

Questa legge stabilisce i requisiti minimi per consentire di conciliare lavoro e responsabilità genitoriali.

Prospettiva dipendenti

I lavoratori hanno il diritto di essere concesso un congedo non retribuito in modo che essi saranno in grado di prendersi cura del bambino per un periodo di tre mesi, fino a quando il bambino ha raggiunto l’età di otto anni. Dopo il congedo parentale il genitore dovrebbe tornare al lavoro ha ricoperto prima del congedo parentale. Se non è possibile tornare al lavoro tenutasi in precedenza, il dipendente deve essere assegnato un lavoro che soddisfa i requisiti di contratto originario. Il dipendente durante il congedo parentale ha il diritto di tutti i diritti e benefici che possono derivare ad altri dipendenti della stessa classe o di categoria. Se si pone la promozione, il dipendente ha il diritto di applicare per la promozione. Il datore di lavoro non può richiamare il dipendente torna a lavorare durante il congedo parentale. E ‘illegale licenziare un dipendente durante il congedo parentale senza ragione.

Prospettiva di lavoro

Il datore di lavoro può negoziare con dipendente se concedere il congedo parentale su un full-time o part-time, in modo frammentato o nella forma di un sistema di credito di tempo. Il datore di lavoro ha il diritto di chiedere la prova che coppia ha la custodia legale del bambino e chiedere al lavoratore di fornire il certificato di benessere della famiglia. Il dipendente deve informare il datore di lavoro tre settimane di anticipo specificando l’inizio e la fine del congedo parentale. Concessione del congedo parentale può essere rinviata se non c’è un giustificato motivo, a condizione che datore di lavoro notifica al lavoratore in forma scritta.

Il datore di lavoro deve tenere traccia del congedo parentale concesso a tutti i dipendenti. Se c’è un disaccordo tra lavoratore e datore di lavoro, il datore di lavoro può portare il caso al direttore del lavoro e delle relazioni industriali. Il regista sarà mediare tra le due parti.

Conclusione

Si può concludere che l’occupazione e la Industrial Relations Act (EIRA) insieme a legislazione secondaria si sposta verso il lavoratore. Il dipendente ha diritto a un ambiente di lavoro sano. Se durante la gravidanza, il dipendente non può procedere con il suo lavoro, allora o un lavoro alternativo deve essere data o altro, se ciò non fosse possibile, il dipendente deve essere mandato a casa. Il dipendente ha anche altri diritti, come indicato. Il datore di lavoro ha anche alcuni diritti. Il dipendente deve fornire certificati medici per il datore di lavoro. Questo impedisce l’abuso da parte dei dipendenti.

Bisogna tenere a mente che il EIRA è in definitiva un compromesso tra i dipendenti rappresentati dai sindacati e datori di lavoro. Come cambiano le condizioni politiche, economiche e sociali, così fa la legge cambia per adattarsi alle circostanze come si può vedere dalle note legali che vengono rilasciati. In definitiva la legge avvantaggia sia i dipendenti e datori di lavoro.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

サポート翻訳:http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

そのような母性の保護、緊急家族休暇、LNや育児休暇のARとして雇用・労使関係法及び子会社立法、
そのような母性の保護、緊急家族休暇、LNや育児休暇などの雇用・労使関係法及び子会社の立法は、ファミリーフレンドリー施策として考えられています。従業員と雇用者の両方の視点からのコメント。
母性の保護

この規制の目的は、妊娠中の従業員の権利を保護することです。また、出産を与えている従業員のために、作業中に授乳女性のニーズに応えます。従業員が妊娠しているとき、彼女は彼女の仕事を失うべきではありません。彼女は対策が彼女の健康と安全を守るために取られても賃金の低下を持っていてはなりません。

従業員の視点

出産法は妊娠中の女性が妊娠しているために解雇してはならないことを規定しています。賃金の変更はありません。作業環境の損害賠償彼女の健康と安全ならば、彼女はより良い場所に再割り当てする必要があります。妊娠中の女性の仕事は物理的に面倒であれば、彼女は妊娠の期間のための別の仕事を与えられるべきです。

雇用主は労働時間数で代替仕事や変化を与えることができない場合、従業員は産休が与えられます。出産期間が終了すると、彼女は彼女が妊娠前に持っていた仕事を与えられるべきです。

従業員は、14週間の出産休暇を受ける権利を有します。これらの14週間は、2つの部分に分かれています。残りはオプションですが、最初の6週間は必須です。先週は無給である一方でフル賃金は産休の13週間で与えています。

彼女は検査が勤務時間中であれば出産前検査に行かなければならない場合は、作業を残すする権利を有します。従業員が終了し、更新されなかった固定契約上にある場合、雇用主は、彼女が出産休暇中に受信した金額を返済するために彼女を強制することはできません。そこにプロモーションがあるまたは彼女は産休にある期間中に上昇を支払う場合は、彼女がそこに働いている人と同じ権利を有します。

従業員が妊娠しているために却下することはできません。正当な理由は、そうでなければ、不当解雇であると考えられている解雇のために与えられなければなりません。

雇用者の視点

従業員が正当な理由なしに雇用主が与えられた代替の仕事を動作するように拒否した場合、雇用主は従業員にどのような種類の報酬を提供しない権利を有します。彼女は授乳を停止するとき、従業員は、書面で雇用主に通知しなければなりません。雇用者への利点は、書かれた宣言で、従業員によって虐待が削減されていることです。

変更を加えて雇用主は、彼が労働安全衛生庁が期待する基準を満たすために作業場所を配置したら、仕事に戻って、従業員を呼び出すことができます。従業員が妊娠しているときに、雇用主は、直ちに通知しなければなりません。雇用者は、出産前の検査が行われたことの証明を要求する権利を持っています。雇用者はまた、そうする正当な理由がある場合は、従業員を解雇する権利を有します。

緊急家族休暇

緊急の家族休暇の目的は、働く親のための親と専門家の責任の和解を促進することです。

従業員の視点

不可抗力の場合には、従業員が仕事からオフタイムする権利があります。従業員は肉親の例の場合には、事前通知を与えることはありません。従業員が緊急の家庭の事情に対応するために、年間15時間賃金の最低限を受ける権利があります。

雇用者の視点

雇用主は、一親等の家族関係に緊急の家族休暇を与える義務があります。該当する場合、雇用主は従業員が原因で家庭の事情に仕事を欠場することを事前に24時間を通知する必要があります。不可抗力の場合、雇用主は従業員が仕事から去ることを許可された時間の最大数を述べることができます。雇用者は、証拠を要求する権利を持っています。

育児休暇

この法律は仕事と親の責任のバランスを可能にするための最小要件を定め。

従業員の視点

労働者は、子供が8歳の年齢に達するまで、彼らは3ヶ月の期間のために子供の世話をすることができるようになりますように無給休暇を付与される権利を持っています。育児休暇後の親は彼が育児休暇の前に開催されたジョブに返す必要があります。それは以前に開催された仕事に復帰することができない場合、従業員は当初の契約の要件を満たしている仕事を割り当てる必要があります。育児休暇中の従業員が、同じクラスまたはカテゴリの他の従業員に生じる可能性のあるすべての権利と利益を受ける権利を有します。プロモーションが発生した場合、従業員は昇進を申請する権利を有します。雇用主は、育児休暇中に仕事に戻って、従業員を思い出すことができません。理由もなく育児休業中の従業員を解雇することは違法です。

雇用者の視点

断片的な方法で、または時間の信用システムの形態で、フルタイムまたはパートタイムベースで育児休暇を付与するかどうかを雇用主は、従業員と交渉することができます。雇用主は、夫婦が子供の親権を持っているという証拠を要求し、家族の福祉の証明書を提供するために、従業員を要求する権利を持っています。従業員が育児休暇の開始と終了を指定する3週間事前に雇用主に通知する必要があります。雇用主が書面で従業員に通知することを条件とする正当な理由がある場合、育児休暇の付与を延期することができます。

雇用主は、すべての従業員に付与された育児休暇の記録を保持する必要があります。従業員と雇用者の間に不一致がある場合、雇用主は雇用と労使関係のディレクターにケースを取ることができます。監督は両当事者間を仲介します。

結論

子会社の法律に沿って雇用と労使関係法(エイラ)は、従業員の方にシフトすると結論することができます。従業員は健康的な職場を受ける権利を有します。妊娠中の従業員はその後、彼女の仕事を進めることができない場合のいずれかの代替ジョブは指定する必要があり、またはそうでなければ、これが不可能な場合、従業員が自宅に帰されるべきです。述べたように、従業員は、他の権利を有します。雇用者はまた、いくつかの権利を有します。従業員は雇用者への医療証明書を提供しなければなりません。これは、従業員からの虐待を防止します。

一つは、エイラが最終的に労働組合と雇用者に代表される従業員の間の妥協であることを心に留めておく必要があります。政治、経済、社会情勢の変化に伴い、そのように放出され、法的通知によって見ることができるような状況に適応するための法律の変更を行います。最終的に法律は、従業員と雇用者の双方に利益をもたらします。


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

translation Support: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

The Employment lan Industrial Relations undhang lan tambahan Aturan, kayata pangreksan Maternity, Urgent Family ninggalake, LN lan Parental ninggalake ar
The Employment lan Industrial Relations undhang lan tambahan Aturan, kayata pangreksan Maternity, Urgent Family ninggalake, LN lan Parental ninggalake dianggep minangka ngukur Family Friendly. Komentar saka loro persepektif pegawe lan juragan kang.
Pangreksan Maternity

Sasaran saka angger-angger iki kanggo njogo hak karyawan ngandhut. Uga caters kanggo karyawan sing wis diwenehi lair lan kanggo wong wadon sing nyusoni sak karya. Nalika pegawe iku ngandhut, dheweke ora kudu ilang dheweke proyek. Dheweke ora bakal duwe nyuda ing bayaran malah nalika ngukur sing dijupuk kanggo nglindhungi kesehatan lan safety dheweke.

Perspektif Employee

Angger-anggering Toret ibu stipulates sing wanita ngandhut ora bakal murub kanggo kang ngandhut. Ana sing arep ana owah-owahan ing bayaran. Yen lingkungan kerusakan apa kesehatan lan safety banjur dheweke wis bisa maneh diparengake menyang panggonan sing luwih apik. Yen proyek ing wanita ngandhut iku laborious fisik banjur dheweke kudu diwenehi proyek alternatif kanggo periode meteng.

Pegawe bakal diwenehi ninggalake ibu yen juragan Tukang menehi karya alternatif utawa owah-owahan ing sawetara jam karya. Nalika jaman ibu rampung, dheweke kudu diwenehi proyek dheweke wis sadurunge meteng.

Pegawe anduweni hak patbelas minggu ninggalake ibu. Iki patbelas minggu sing dipérang dadi rong bagéan. Enem minggu iki lampu nalika liyane opsional. bayaran Full sing menehi ing tiga welas minggu saka ibu ninggalake nalika minggu kepungkur iku ora dibayar.

Dheweke nduweni hak ninggalake karya yen dheweke kudu lunga ujian Ante-natal yen ujian sing sak jam apa. Yen pegawe iku ing telpon-kontrak kang ends lan ora gawe anyar, juragan ora bisa meksa dheweke kanggo males jumlah dheweke nampa sak ninggalake ibu. Yen ana promosi utawa mbayar munggah sak periode dheweke cuti ibu, dheweke nduweni hak padha wong sing digunakake ana.

Pegawe ora bisa mecat kanggo kang ngandhut. A alesan bener wis bisa diwenehi kanggo buyaran digunakake dianggep dadi buyaran adil.

Perspektif juragan

Yen pegawe nolak kanggo bisa proyek alternatif diwenehi dening juragan tanpa sabdhoning juragan nduweni hak kanggo ora nyedhiyani bayaran samubarang jinis kanggo pegawe. pegawe kudu ngabari juragan ing nulis nalika dheweke ceases nyusoni. Ing kauntungan kanggo juragan iku karo Pranyatan ditulis, penyalahgunaan dening pegawe wis curtailed.

Kanthi modifikasi juragan bisa nelpon pegawe bali kanggo bisa bebarengan kang ngatur panggonan karya kanggo ketemu standar samesthine dening Health Occupational lan Authority Safety. juragan kudu notifikasi langsung nalika pegawe iku ngandhut. juragan wis hak njaluk bukti sing ujian Ante-natal njupuk Panggonan. juragan uga nduweni hak kanggo ngilangi pegawe yen ana sah nglakoni.

Urgent Family Ninggalake

Sasaran saka urgent ninggalake kulawarga kanggo nggampangake rekonsiliasi Responsibilities Parental lan profesional kanggo tuwane apa.

Perspektif Employee

Ing cilik saka pasukan Majeure, karyawan sing anduweni hak wektu mati saka karya. Pegawe ora kudu menehi kabar dienggo ing cilik saka kasus langsung kulawarga. Pegawe anduweni hak kanggo minimal limalas jam mbayar saben taun kanggo ngebaki kanggo alasan kulawarga urgent.

Perspektif juragan

juragan kapekso kanggo menehi ninggalake kulawarga urgent kanggo hubungan kulawarga drajat pisanan. Nalika ditrapake juragan kudu kabar puluh papat jam ing advance sing pegawe kantun karya amarga alasan kulawarga. Ing cilik saka pasukan majeur, juragan bisa negara saka jumlah maksimum sing jam pegawe wis dileksanakake kanggo ninggalake saka karya. juragan wis hak tanpa bukti.

Parental ninggalake

Undhang-Undhang iki nyeleh mudhun syarat minimal kanggo ngidini wawas karya lan Responsibilities Parental.

Perspektif Employee

Tegal duwe hak kanggo diwenehake ninggalake dibayar supaya padha bisa njupuk care saka anak kanggo periode telung sasi nganti bocah wis tekan umur wolung taun. Sawise ninggalake Parental tiyang sepah kudu bali menyang proyek kang dianakaké sadurunge ninggalake Parental. Yen ora bisa kanggo bali menyang karya dianakaké sadurunge, pegawe kudu diutus proyek sing meets syarat kontrak asli. Pegawe sak ninggalake Parental bakal anduweni hak kanggo kabeh hak-hak lan keuntungan kang bisa tambah kanggo karyawan liyane saka kelas padha utawa kategori. Yen promosi mengkene, pegawe nduweni hak aplikasi kanggo promosi. juragan ora bisa kelingan pegawe bali bisa sak ninggalake Parental. Iku ilegal kanggo ngilangi pegawe sak ninggalake Parental tanpa alesan.

Perspektif juragan

juragan bisa rembugan karo pegawe apa kanggo ngawèhaké ninggalake Parental ing full-time utawa basis part-wektu, ing cara piecemeal utawa ing wangun sistem wektu kredit. juragan wis hak tanpa bukti sing saperangan duwe ditahan legal anak lan tanpa pegawe kanggo nyedhiyani certificate kawulo kulawarga. Pegawe kudu menawa pengiriman notifikasi juragan telung minggu ing advance khusus awal lan pungkasan ninggalake Parental. Amal kang ninggalake Parental bisa postponed yen ana alesan justifiable kasedhiya juragan sing ngabari pegawe ing nulis.

juragan kudu nyimpen rekaman ninggalake Parental diwenehake kanggo saben pegawe. Yen ana disagreement antarane pegawe lan juragan, juragan bisa njupuk cilik kanggo direktur Employment lan hubungan industri. direktur bakal mediasi antarane pihak loro.

kesimpulan

Iku bisa rampung yen Employment lan Relations Industrial undhang (EIRA) bebarengan karo aturan tambahan shifts menyang pegawe. Pegawe nduweni hak kanggo panggonan makaryo sehat. Yen sak meteng pegawe ora bisa nerusake karo dheweke proyek, banjur salah siji proyek alternatif wis diwenehi utawa liya yen iki ora bisa, pegawe kudu dikirim ngarep. Pegawe uga wis hak liyane minangka kasebut. juragan uga wis sawetara hak. Pegawe wis kanggo nyedhiyani sertifikat medical kanggo juragan. Iki ngalangi penyalahgunaan saka karyawan.

Siji kudu mbudidaya sing EIRA punika wekasanipun rembugan antarane karyawan dituduhake dening kumpulan lan juragan. Minangka kahanan politik, ekonomi lan sosial ngganti, supaya ora owah-owahan hukum kanggo ngganti menyang kahanan bisa ndeleng dening bewara legal sing dirilis. Wekasanipun hukum keuntungan loro karyawan lan juragan.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ಅನುವಾದ ಬೆಂಬಲ: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಹೆರಿಗೆ ರಕ್ಷಣೆ, ತುರ್ತು ಕುಟುಂಬ ತ್ಯಜಿಸು, LN ಮತ್ತು ಪೋಷಕರ ರಜೆ ಅರ್ ಕೈಗಾರಿಕಾ ರಿಲೇಶನ್ಸ್ ಆಕ್ಟ್ ಮತ್ತು ಅಂಗ ಶಾಸನ,
ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ರಿಲೇಶನ್ಸ್ ಆಕ್ಟ್ ಮತ್ತು ಅಂಗ ಶಾಸನ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಮಾತೃತ್ವ ರಕ್ಷಣೆ, ತುರ್ತು ಕುಟುಂಬ ತ್ಯಜಿಸು, LN ಮತ್ತು ಪೋಷಕರ ರಜೆ ಕುಟುಂಬ ಸ್ನೇಹಿ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎರಡೂ ನೌಕರ ಹಾಗು ಮಾಲೀಕನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಕಾಮೆಂಟ್.
ಹೆರಿಗೆ ರಕ್ಷಣೆ

ಈ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಗುರಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ನೌಕರರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಆಗಿದೆ. ಇದು ಜನ್ಮ ನೀಡಿದ್ದಾರೆ ನೌಕರರು ಕೆಲಸ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸ್ತನ್ಯಪಾನ ಮಾಡಿಸುವ ಮಹಿಳೆಯರು ಸಹ ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ. ಯಾವಾಗ ನೌಕರ ಗರ್ಭಿಣಿ, ತನ್ನ ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಾಡಬಾರದು. ಅವರು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಆಕೆಯ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಸಹ ವೇತನ ಇಳಿಕೆ ನೀಡಬಾರದು.

ನೌಕರರ ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್

ಮಾತೃತ್ವ ಕಾನೂನು ಗರ್ಭಿಣಿಯರಿಗೆ ಹಾಗಿಲ್ಲ ಗರ್ಭಿಣಿ ಕೆಲಸದಿಂದ ಎಂದು ನಿಗದಿ ಮಾಡಿದೆ. ವೇತನ ಯಾವುದೇ ಬದಲಾವಣೆ ಇರಬೇಕು. ವೇಳೆ ತನ್ನ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ ನಂತರ ಅವಳು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸರವನ್ನು ಹಾನಿ ಉತ್ತಮ ಸ್ಥಾನ ಮರು ಹಂಚಿಕೆ. ಗರ್ಭಿಣಿ ಮಹಿಳೆಯರ ಕೆಲಸ ದೈಹಿಕವಾಗಿ ಪ್ರಯಾಸಕರ ಆಗ ಅವಳು ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪರ್ಯಾಯ ಕೆಲಸ ನೀಡಬೇಕು.

ಕೆಲಸವನ್ನು ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಪರ್ಯಾಯ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಬದಲಾವಣೆ ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ವೇಳೆ ನೌಕರ ಪ್ರಸೂತಿಯ ರಜೆ ನೀಡಲಾಗುವುದು. ಮಾತೃತ್ವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಮುಗಿಸಿದಾಗ, ಅವಳು ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಮೊದಲು ಕೆಲಸ ನೀಡಬೇಕು.

ನೌಕರ ಹದಿನಾಲ್ಕು ವಾರಗಳ ಪ್ರಸೂತಿಯ ರಜೆ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ. ಈ ಹದಿನಾಲ್ಕು ವಾರಗಳ ಎರಡು ಭಾಗಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉಳಿದ ಐಚ್ಛಿಕ ಮೊದಲ ಆರು ವಾರಗಳ ಕಡ್ಡಾಯ. ಪೂರ್ಣ ವೇತನ ಮಾತೃತ್ವ ಹದಿಮೂರು ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ನೀಡುವ ಬಿಟ್ಟು ಕಳೆದ ವಾರ ಹಣಕ್ಕಾಗಿಯಲ್ಲದೇ ಹಾಗೆಯೇ.

ಅವಳು ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವೇಳೆ ಶಿಶು ಪ್ರಸವ ಪರೀಕ್ಷೆಗೆ ಹೋಗಲು ಹೊಂದಿದೆ ಕೆಲಸ ಬಿಟ್ಟು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನೌಕರ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನವೀಕೃತ ಇದು ಒಂದು ಸ್ಥಿರ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ವೇಳೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅವರು ಪ್ರಸೂತಿಯ ರಜೆ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಪಡೆಯಿತು ಪ್ರಮಾಣದ ಹಣ ತನ್ನ ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಒಂದು ಪ್ರಚಾರ ಇಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆ ಮೇಲೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಏರಿಕೆ ಪಾವತಿ, ಅವಳು ಅಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರು ಅದೇ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಗರ್ಭಿಣಿ ಓಟಗಳಿಗೆ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕಾರಣವು ವಜಾ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅದು ವಿನಾಕಾರಣ ವಜಾ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ನೀಡಲಾಗುವುದು ಹೊಂದಿದೆ.

ಎಂಪ್ಲಾಯರ್ ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್

ನೌಕರ ಸಮರ್ಥನೆಯನ್ನು ನೀಡದೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೀಡಿದ ಪರ್ಯಾಯ ಕೆಲಸ ಕೆಲಸ ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಲ್ಲ ನೌಕರ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಭಾವನೆ ಒದಗಿಸಲು ಬಲ ಹೊಂದಿದೆ. ಅವರು ಸ್ತನ್ಯಪಾನ ಅಂತ್ಯಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಯಾವಾಗ ನೌಕರ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಲಾಭ ಲಿಖಿತ ಘೋಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನಿಂದನೆ ಮೊಟಕುಗೊಂಡಿತು ಎಂದು.

ಮಾರ್ಪಾಡುಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅವರು ವೃತ್ತಿಪರ ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸುರಕ್ಷತೆ ಪ್ರಾಧಿಕಾರ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯ ಏರ್ಪಾಡು ಒಮ್ಮೆ ಕೆಲಸ ಮರಳಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕರೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಯಾವಾಗ ನೌಕರ ಗರ್ಭಿಣಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ತಕ್ಷಣ ಸೂಚನೆ ಮಾಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಶಿಶು ಪ್ರಸವ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ನಡೆದ ಪುರಾವೆ ಮನವಿ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಹ ಹಾಗೆ ಮಾನ್ಯವಾದ ಕಾರಣಗಳಿವೆ ವೇಳೆ ನೌಕರ ವಜಾಮಾಡಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ತುರ್ತು ಕುಟುಂಬ ರಜೆ

ತುರ್ತು ಕುಟುಂಬ ರಜೆ ಗುರಿ ಕೆಲಸ ಪೋಷಕರು ಪೋಷಕರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸಮನ್ವಯ ಅನುಕೂಲ ಮಾಡುವುದು.

ನೌಕರರ ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್

ಅನಿವಾರ್ಯ ನಿರ್ಬಂಧ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೌಕರರು ಕೆಲಸದಿಂದ ಸಮಯ ಅರ್ಹರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ. ನೌಕರ ನಿಕಟ ಕುಟುಂಬ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಅಧಿಸೂಚನೆ ನೀಡಲು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ನೌಕರ ತುರ್ತು ಕುಟುಂಬ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಹೊಂದುವ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಹದಿನೈದು ಗಂಟೆಗಳ ವೇತನ ಕನಿಷ್ಠ ಅರ್ಹತೆ ಇದೆ.

ಎಂಪ್ಲಾಯರ್ ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮೊದಲ ಹಂತದ ಕೌಟುಂಬಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು ತುರ್ತು ಕುಟುಂಬ ರಜೆ ನೀಡಲು ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಇಪ್ಪತ್ತು ನಾಲ್ಕು ಗಂಟೆಗಳ ಸೂಚನೆ ನೀಡಬೇಕು ಅನ್ವಯವಾಗುವ ನೌಕರ ಕಾರಣ ಕುಟುಂಬ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸ ತಪ್ಪುವ. ಶಕ್ತಿ majeur ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಗಂಟೆಗಳ ಕೆಲಸದ ಹೊರಡುತ್ತವೆ ಅನುಮತಿ ಇದೆ ಗರಿಷ್ಠ ಹೇಳಬಹುದು. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಾಕ್ಷಿ ಬೇಡಿಕೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಪೋಷಕರ ರಜೆ

ಈ ಕಾನೂನು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಪೋಷಕರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಸಮತೋಲನ ಅವಕಾಶ ಕನಿಷ್ಠ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಕೆಳಗೆ ಇಡುತ್ತದೆ.

ನೌಕರರ ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್

ವರ್ಕರ್ಸ್ ಅವರು ಮಕ್ಕಳ ರವರೆಗೆ ಎಂಟು ವರ್ಷಗಳ ವಯಸ್ಸು ತಲುಪಿದೆ ಮೂರು ತಿಂಗಳ ಕಾಲ ಮಗುವಿನ ಆರೈಕೆಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಆದ್ದರಿಂದ ಬಲ ಪೇಯ್ಡ್ ರಜೆ ಮಂಜೂರು ಮಾಡಬೇಕು. ಪೋಷಕರ ರಜೆ ನಂತರ ಪೋಷಕ ಅವರು ಪೋಷಕರ ರಜೆ ಮೊದಲು ನಡೆದ ಕೆಲಸ ಮರಳಲು. ಇದು ಹಿಂದೆ ಕೆಲಸ ಮರಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ವೇಳೆ, ನೌಕರ ಮೂಲ ಒಪ್ಪಂದದ ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ಒಂದು ಕೆಲಸ ನಿಷ್ಕರ್ಷಿಸಬೇಕು. ಪೋಷಕರ ರಜೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಲ್ಲಾ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಅದೇ ವರ್ಗ ಅಥವಾ ವರ್ಗದಲ್ಲಿ ಇತರ ನೌಕರರಿಗೆ ಸೇರಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಇದು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಪಡೆದಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಚಾರ ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ನೌಕರ ಪ್ರಚಾರಕ್ಕಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸುವ ಅವಕಾಶ ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಪೋಷಕರ ರಜೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮರಳಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮರುಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಇದು ಕಾರಣವಿಲ್ಲದೆ ಪೋಷಕರ ರಜೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವಜಾಮಾಡಲು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರ.

ಎಂಪ್ಲಾಯರ್ ಪರ್ಸ್ಪೆಕ್ಟಿವ್

ಒಂದು ತುಂಡುತುಂಡಾಗಿ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಒಂದು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕ್ರೆಡಿಟ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಒಂದು ಪೂರ್ಣ ಸಮಯ ಅಥವಾ ಅರೆಕಾಲಿಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪೋಷಕರ ರಜೆ ನೀಡಲು ಎಂಬುದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೌಕರನ ಜೊತೆ ಸಾಧಿಸುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸಾಕ್ಷಿ ಬೇಡಿಕೆ ಒಂದೆರಡು ಮಗುವಿನ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ಪಾಲನೆ ಹೊಂದಿರುವ ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬ ಕಲ್ಯಾಣ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರ ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಬೇಡಿಕೆ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನೌಕರ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಪೋಷಕರ ರಜೆ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸುವ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಮೂರು ವಾರಗಳ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಮಾಲೀಕರ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸೂಚನೆ ಒದಗಿಸಿದ ಒಂದು ಸಮರ್ಥನೀಯ ಕಾರಣವಿರುವುದಿಲ್ಲ ವೇಳೆ ಪೋಷಕರ ರಜೆ ನೀಡುವಿಕೆ ಮುಂದೂಡಲಾಗಿದೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಪ್ರತಿ ನೌಕರ ಮಂಜೂರು ಪೋಷಕರ ರಜೆ ದಾಖಲೆ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ನೌಕರನ ಮತ್ತು ನಡುವೆ ಅಸಮ್ಮತಿ ಇದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಕ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ನಿರ್ದೇಶಕ ಎರಡು ಪಕ್ಷಗಳ ನಡುವೆ ಮಧ್ಯವರ್ತಿಯಾಗಿ ಕಾಣಿಸುತ್ತದೆ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಇದು ನೌಕರನಿಗೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ರಿಲೇಶನ್ಸ್ ಆಕ್ಟ್ (ಐರಾ) ಒಂದು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ ಶಾಸನ ಜೊತೆಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡುವ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದರು ಮಾಡಬಹುದು. ನೌಕರ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಕೆಲಸದ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಗರ್ಭಧಾರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರ ತನ್ನ ಕೆಲಸ ಮುಂದುವರೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ನಂತರ ಎರಡೂ ಪರ್ಯಾಯ ಕೆಲಸ ನೀಡಲಾಗುವುದು ಹೊಂದಿದೆ ಅಥವಾ ಬೇರೆ ಈ ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ವೇಳೆ, ನೌಕರ ಮನೆ ಕಳುಹಿಸಬೇಕು. ಹೇಳಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇತರ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಕೆಲವು ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನೌಕರ, ಮಾಲೀಕ ವೈದ್ಯಕೀಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಹೊಂದಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ದುರ್ಬಳಕೆ ತಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಗಮನಹರಿಸಬೇಕು ಐರಾ ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಒಕ್ಕೂಟಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ ನೌಕರರು ನಡುವೆ ರಾಜಿ ಎಂದು. ರಾಜಕೀಯ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಬಿಡುಗಡೆ ಎಂದು ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧಿ ಅಧಿಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು ಮಾಹಿತಿ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಾನೂನು ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಕಾನೂನು ನೌಕರರು ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರ ಎರಡೂ ಲಾಭ.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Қолдау аударма: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Мұндай Ана қорғау, Жедел отбасына қалдыра Л.Н. және Ата-ана демалысы А.Р. Жұмыспен қамту және өнеркәсіптік қатынастар Заң және еншілес Заңнама,
Мұндай Ана қорғау, Жедел отбасына қалдыра Л.Н. және Ата-ана ретінде демалыста Жұмыспен қамту және өнеркәсіптік қатынастар Заң және еншілес Заңнама, отбасылық Friendly шаралар ретінде қарастырылады. қызметкердің және жұмыс берушінің екеуі тұрғыдан түсініктеме.
Ана қорғау

Осы ереженің мақсаты жүкті қызметкерлерінің құқықтарын қорғау болып табылады. Ол сондай-ақ інген және жұмыс барысында емізу әйелдер қызметкерлерге бағдарланады. қызметкері жүкті болған кезде, ол өз жұмысын жоғалтып тиіс емес. Ол шаралар оның денсаулығы мен қауіпсіздігін қорғау үшін қолданылған, тіпті жалақы төмендеуі болмайды.

Қызметкерлерге Перспектива

декреттік құқық жүкті әйелдер жүкті болып табылатын үшін жұмыстан беріледі деп қарастырады. жалақы өзгеріс болған жоқ болуы тиіс. жұмыс ортасы бұзылулар оның денсаулығы мен қауіпсіздігі, онда ол жақсы жерге қайта бөлінген тиіс. жүкті әйелдер жұмыс физикалық тынымсыз болса, онда ол жүктілік кезеңі үшін баламалы жұмысқа берілуі керек.

Жұмыс беруші жұмыс сағат саны баламалы жұмыс немесе өзгерісті беруге қабілетсіз болса, қызметкерлерге және босануға байланысты демалыстың берілетін болады. Қашан перзентхана кезеңі аяқталып, ол жүктілік алдында болған жұмысқа берілуі тиіс.

қызметкері он төрт апта жүктілігі және босануы құқылы. Бұл он төрт апта екі бөлікке бөлінеді. алғашқы алты апта қалғандары қосымша болып табылады, ал міндетті болып табылады. Өткен аптада төленбеген, ал толық жалақы декреттік демалысы он үш аптадан береді.

Ол емтихандар жұмыс уақытында болса Анте-Natal сараптама өту үшін бар болса жұмысты кетуіне құқығы бар. қызметкері аяқталады және жаңартылған жоқ, тұрақты шарт бойынша болса, жұмыс берушi оған декреттік демалыста кезінде алған сомасын өтеуге оған мәжбүрлей алмайды. бар насихаттау немесе декреттік демалыста кезең ішінде туындауына төлеуге болса, ол жерде жұмыс істейтін адамдар бірдей құқығы бар.

Қызметкер жүкті болу үшін қызметінен босатылды мүмкін емес. Себепсіз әйтпесе әділетсіз қызметтен босату болып саналады жұмыстан босату бойынша берілген болуы керек.

Жұмыс берушінің Перспектива

Егер қызметкер ақтау жоқ, жұмыс берушi берген баламалы жұмысқа жұмыс істеуге бас тартқан жағдайда жұмыс берушi қызметкерге кез келген түрдегі сыйақы беруге емес, құқығы бар. ол емізу тоқтатқан қызметкері жұмыс берушіге жазбаша хабарлауға мiндеттi. жұмыс берушіге жазбаша артықшылығы декларациямен, қызметкері теріс қысқарды болып табылады.

модификациядағы жұмыс берушінің өзі Қауіпсіздік және еңбекті қорғау органы күтілуде стандарттарға сай жұмыс орнын ұйымдастырады бір рет жұмыс істеуге қайтып қызметкерді қоңырау шалуға болады. қызметкер жүкті кезде жұмыс берушi дереу хабардар етілуге тиіс. жұмыс берушi Анте-Natal емтихандар берiлгенiне дәлелдеме талап етуге құқығы бар. Жұмыс беруші, сондай-ақ, мұны жарамды себептері бар болса қызметкерді қызметтен босатады құқығы бар.

Шұғыл Отбасылық демалыс

шұғыл отбасылық демалыстың мақсаты жұмыс ата-аналары үшін ата-ана және кәсіби міндеттерін салыстырып тексеру жәрдемдесу болып табылады.

Қызметкерлерге Перспектива

форс-мажор болған жағдайда, қызметкерлер жұмыстан тыс уақытта құқылы. қызметкері дереу отбасылық жағдайларда жағдайда алдын ала хабарлау беруге міндетті емес. қызметкері шұғыл отбасылық себептер қанағаттандыру үшін жылына он бес сағат Pay кем дегенде құқылы.

Жұмыс берушінің Перспектива

Жұмыс беруші бірінші дәрежелі отбасы қатынастары шұғыл отбасылық демалыс беруге міндетті. Қашан қолданылатын жұмыс берушi қызметкерге тиесiлi отбасылық себептермен жұмысын өткізіп болады деп алдын ала жиырма төрт сағат хабардар болуы тиіс. төтенше жағдайда, жұмыс беруші қызметкердің жұмыс кетуге рұқсат етіледі максималды сағат саны болады. Жұмыс беруші дәлелдемелер талап етуге құқығы бар.

Ата-ана демалыс

Бұл заң жұмыс және ата-анасының міндеттерін теңестіретін мүмкіндік береді ең төменгі талаптарды белгілейді.

Қызметкерлерге Перспектива

Жұмысшылар бала сегіз жасқа жеткенше олар үш ай мерзімге баланың қамқорлық алады, сондықтан жалақы сақталмайтын демалыс берiлуi құқылы. ата-анасының ата-ана кеткеннен кейін ол ата-анасының демалысына бұрын өткізіледі жұмысқа қайтаруға тиіс. ол бұрын атқарған жұмысы оралу мүмкін емес, онда қызметкер бастапқы келісім-шарт талаптарына сай жұмысқа берілуге тиіс. ата-анасының демалысы кезеңінде қызметкердің сол сыныптағы немесе санаттағы басқа қызметкерлеріне жинақталуы мүмкiн барлық құқықтар мен жеңілдіктер алуға құқылы. насихаттау туындаған жағдайда, қызметкер жылжыту үшін қолдануға құқығы бар. Жұмыс беруші ата-анасының демалысы кезеңінде жұмыс істеуге қайтып қызметкер еске алмайды. Ол ата-анасының себепсіз демалыс уақытында қызметкер қызметтен босату туралы заңсыз болып табылады.

Жұмыс берушінің Перспектива

жұмыс берушi келісілмеген жолмен немесе уақыт кредиттік жүйе түрінде, күндізгі немесе сырттай негізінде ата-анасының демалыс беруге ма қызметкермен келіссөздер болады. Жұмыс беруші деп ерлі-зайыптылар бала-құқықтық қорғаншылық болуы және отбасылық әл-ауқат сертификатты ұсыну қызметкерді талап дәлелдемелер талап етуге құқығы бар. қызметкері, ата-анасының демалыста басталу және аяқталу көрсете үш апта алдын-ала жұмыс берушіні хабардар етуге тиіс. Жұмыс берушi жазбаша қызметкерді хабарлайды шартымен негізделген себебі бар болса, ата-анасының демалысының беру кейінге қалдырылуы мүмкін.

жұмыс берушi әрбір қызметкерге ұсынылған, ата-анасының демалысының жазбасын сақтауға тиіс. қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктер бар болса, жұмыс беруші жұмыспен қамту және еңбек қатынастары директоры істі қабылдай алады. директоры екі тараптардың арасындағы делдалдық болады.

қорытынды

Ол еншілес заңнамасына бірге Жұмыспен қамту және өнеркәсіптік қатынастар Заң (Eira) қызметкердің ауысатын деп қорытынды жасауға болады. қызметкері салауатты жұмыс орнында құқығы бар. қызметкер өзінің жұмысқа кірісу мүмкін емес жүктілік кезінде болса, онда баламалы лауазымдық немесе берілуі тиіс немесе басқа бұл мүмкін болмаса, қызметкер үйге жіберілуі тиіс. ретінде аталған қызметкерлерге, сондай-ақ өзге де құқықтары бар. Жұмыс беруші, сондай-ақ кейбір құқықтарға ие. Қызметкер жұмыс берушінің медициналық сертификаттар қамтамасыз ету бар. Бұл қызметкерлердің теріс пайдаланудың алдын.

One Eira сайып келгенде кәсіподақтар мен жұмыс берушілердің атынан қызметкерлер арасындағы ымыраға екенін есте ұстауымыз керек. Саяси, экономикалық және әлеуметтік жағдайдың өзгеруіне, осылайша босатылады заңды аншлагтар арқылы көруге болады жағдайларға бейімделе құқық өзгерістер жасайды. Сайып келгенде, құқық қызметкерлер мен жұмыс берушілер екеуі пайдалы.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ការបកប្រែការគាំទ្រ: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

ឧស្សាហកម្មនិងការងារច្បាប់ហើយច្បាប់ដែលទំនាក់ទំនងក្រុមហ៊ុនបុត្រសម្ព័ន្ធដូចជាការការពារមាតុភាព, បន្ទាន់ក្រុមគ្រួសារបានចាកចេញ, LN និងខែឈប់សម្រាកឬបិតា
ច្បាប់ការងារនិងច្បាប់និងការទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្មហ៊ុនបុត្រសម្ព័ន្ធដូចជាការការពារមាតុភាព, បន្ទាន់ក្រុមគ្រួសារបានចាកចេញ, LN និងការឈប់សម្រាកឬបិតាត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជាវិធានការគ្រួសារមិត្តភាព។ Comment ពីទស្សនៈនិយោជិតនិងរបស់និយោជក។
ការការពារមាតុភាព

គោលបំណងនៃបទប្បញ្ញត្តិនេះគឺដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់កម្មករនិយោជិតដែលមានផ្ទៃពោះនេះ។ វាបំពេញបំណងយ៉ាងសំខាន់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលបានផ្ដល់កំណើតនិងបានទៅនឹងស្ត្រីដែលបំបៅដោះក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការងារ។ នៅពេលដែលនិយោជិតមានផ្ទៃពោះនាងមិនគួរបាត់បង់ការងាររបស់នាង។ នាងនឹងមិនមានការធ្លាក់ចុះនៅក្នុងប្រាក់ឈ្នួលសូម្បីតែនៅពេលដែលវិធានការត្រូវបានយកដើម្បីការពារសុខភាពនិងសុវត្ថិភាពរបស់នាង។

បុគ្គលិកទស្សនៈ

ច្បាប់មាតុភាពនោះបានចែងថាស្ត្រីមានផ្ទៃពោះនឹងមិនត្រូវបានគេបាញ់ចំពោះការមានផ្ទៃពោះ។ វាគួរតែមានការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងប្រាក់ឈ្នួលនោះទេ។ ប្រសិនបើមានការខូចខាតបរិស្ថានបានធ្វើការសុខភាពនិងសុវត្ថិភាពរបស់នាងបន្ទាប់មកនាងបានត្រូវបានត្រៀមបម្រុងទុកសម្រាប់ឡើងវិញជាកន្លែងមួយដែលល្អប្រសើរជាងមុន។ បើការងារនៃស្ត្រីមានផ្ទៃពោះគឺជាការ laborious រាងកាយដូច្នេះនាងត្រូវតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យជាការងារជំនួសសម្រាប់រយៈពេលនៃការមានផ្ទៃពោះ។

បុគ្គលិកនេះនឹងត្រូវបានផ្ដល់ការឈប់សម្រាកមាតុភាពប្រសិនបើនិយោជកមិនអាចផ្តល់ឱ្យជំនួសឬផ្លាស់ប្តូរការងារនៅក្នុងចំនួននៃម៉ោងការងារ។ តើពេលមាតុភាពបញ្ចប់, នាងគួរតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនាងមានការងារមុនពេលមានផ្ទៃពោះ។

បុគ្គលិកដែលមានសិទ្ធិទទួលបានការសំរាកលំហែមាតុភាពដប់បួនសប្តាហ៍។ ដប់បួនសប្តាហ៍ទាំងនេះត្រូវបានបែងចែកជាពីរផ្នែក។ នេះជាលើកដំបូងរយៈពេលប្រាំមួយសប្តាហ៍គឺមានកាតព្វកិច្ចខណៈពេលដែលនៅសល់គឺស្រេចចិត្ត។ ប្រាក់ឈ្នួលពេញត្រូវបានផ្ដល់ឱ្យក្នុងដប់បីសប្តាហ៍នៃសំរាកលំហែមាតុភាពខណៈពេលសប្តាហ៍មុននេះគឺគ្មានប្រាក់ខែ។

នាងមានសិទ្ធិក្នុងការចាកចេញពីការងារប្រសិនបើនាងមានដើម្បីចូលទៅកាន់ការត្រួតពិនិត្យ Ante កើតប្រសិនបើការប្រលងនេះគឺក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការនេះ។ ប្រសិនបើនិយោជិតគឺនៅលើកិច្ចសន្យាដែលបានបញ្ចប់ថេរនិងមិនត្រូវបានជាថ្មី, និយោជកមិនអាចបង្ខំឱ្យនាងទៅសងចំនួនដែលនាងបានទទួលក្នុងអំឡុងពេលឈប់សំរាក។ ប្រសិនបើមានការផ្សព្វផ្សាយមួយឬបង់ប្រាក់កើនឡើងក្នុងអំឡុងពេលដែលនាងកំពុងសំរាកលំហែមាតុភាព, នាងមានសិទ្ធិដូចគ្នានឹងមនុស្សដែលកំពុងធ្វើការនៅទីនោះ។

បុគ្គលិកមួយពុំអាចបញ្ឈប់បានសម្រាប់ការមានផ្ទៃពោះ។ មូលហេតុត្រឹមត្រូវមានដើម្បីត្រូវបានផ្តល់ឱ្យសម្រាប់ការបណ្តេញចេញបើមិនដូច្នេះទេវាត្រូវបានចាត់ទុកជាការបណ្តេញចេញមិនត្រឹមត្រូវ។

ទស្សនៈរបស់និយោជក

ប្រសិនបើមានបុគ្គលិកមួយបដិសេធមិនធ្វើការជំនួសដែលបានផ្តល់ការងារដោយនិយោជកដោយគ្មានយុត្តិកម្មនិយោជកមានសិទ្ធិក្នុងការមិនបានផ្តល់នូវលាភការនៃប្រភេទដល់បុគ្គលិកណាមួយ។ បុគ្គលិកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់និយោជកក្នុងការសរសេរនៅពេលដែលនាងឈប់បំបៅដោះកូន។ ផលប្រយោជន៍ទៅឱ្យនិយោជកនេះគឺថាជាមួយនឹងសេចក្តីប្រកាសមួយដែលបានសរសេរ, ការរំលោភបំពានដោយនិយោជិតត្រូវបានកាត់បន្ថយ។

ដោយមានការកែប្រែនិយោជកអាចហៅបុគ្គលិកដែលបានត្រឡប់ទៅធ្វើការនៅពេលដែលគាត់រៀបចំកន្លែងការងារដើម្បីបំពេញតាមស្តង់ដារការរំពឹងទុកដោយអាជ្ញាធរការងារសុខភាពនិងសុវត្ថិភាព។ និយោជកត្រូវតែត្រូវបានជូនដំណឹងភ្លាមនៅពេលដែលបុគ្គលិកមានផ្ទៃពោះ។ និយោជកមានសិទ្ធិស្នើសុំភស្តុតាងដែលថាការប្រលង Ante កើតបានយកកន្លែងមួយ។ និយោជកមានសិទ្ធិដើម្បីបោះបង់ចោលនិយោជិតប្រសិនបើមានមូលហេតុត្រឹមត្រូវដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន។

ទុកឱ្យក្រុមគ្រួសារបន្ទាន់

គោលបំណងនៃការឈប់សម្រាកក្រុមគ្រួសារនេះគឺជាការបន្ទាន់ដើម្បីជួយសម្រួលដល់ការផ្សះផ្សាការទទួលខុសត្រូវពីឪពុកម្តាយនិងជំនាញវិជ្ជាជីវៈសម្រាប់ឪពុកម្តាយធ្វើការ។

បុគ្គលិកទស្សនៈ

នៅក្នុងករណីនៃករណីប្រធានសក្ដិឡើយបុគ្គលិកមានសិទ្ធិទទួលបានពេលវេលាចេញពីការងារ។ បុគ្គលិកមិនមានការជូនដំណឹងជាមុនដើម្បីផ្តល់ឱ្យក្នុងករណីនៃករណីក្រុមគ្រួសារជាបន្ទាន់។ បុគ្គលិកមានសិទ្ធិទទួលបានអប្បរមានៃប្រាក់ឈ្នួលក្នុងមួយម៉ោងដប់ប្រាំឆ្នាំដើម្បីបំពេញសម្រាប់ហេតុផលបន្ទាន់គ្រួសារ។

ទស្សនៈរបស់និយោជក

និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចដើម្បីផ្តល់ឱ្យការឈប់សម្រាកគ្រួសារបន្ទាន់ដើម្បីទំនាក់ទំនងគ្រួសារជាមួយសញ្ញាបត្រជាលើកដំបូង។ នៅពេលដែលការអនុវត្តនិយោជកគួរតែត្រូវបានជូនដំណឹងម្ភៃបួនម៉ោងនៅមុនបុគ្គលិកដែលនឹងខកខានការងារសារតែហេតុផលគ្រួសារ។ នៅក្នុងករណីនៃករណីប្រធានសក្ដិឡើយនិយោជកអាចបញ្ជាក់ចំនួនអតិបរមានៃម៉ោងនិយោជិតត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យចាកចេញពីការងារ។ និយោជកមានសិទ្ធិក្នុងការទាមទារឱ្យមានភស្តុតាង។

ទុកឱ្យមាតាឬបិតា

ច្បាប់នេះបានដាក់ចុះតម្រូវការអប្បបរមាដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យតុល្យភាពនៃការងារនិងការទទួលខុសត្រូវរបស់ឪពុកម្ដាយ។

បុគ្គលិកទស្សនៈ

កម្មករមានសិទ្ធិត្រូវបានទទួលការឈប់សំរាកគ្មានប្រាក់ខែដូច្នេះថាពួកគេនឹងអាចថែរក្សាកូននេះសម្រាប់រយៈពេលបីខែរហូតដល់កុមារបានឈានដល់អាយុប្រាំបីឆ្នាំ។ បន្ទាប់ពីការឈប់សម្រាកមាតាបិតាមេគួរត្រឡប់ទៅការងារនេះលោកបានប្រារព្ធឡើងមុនពេលការឈប់សម្រាកមាតាបិតា។ ប្រសិនបើវាគឺជាការមិនអាចធ្វើទៅបានដើម្បីត្រឡប់ទៅធ្វើការពីមុនបុគ្គលិកនេះគួរតែត្រូវបានចាត់តាំងការងារដែលបានជួបតម្រូវការនៃកិច្ចសន្យាដើមមួយ។ និយោជិតក្នុងឱកាសឈប់សំរាកឪពុកម្តាយត្រូវមានសិទ្ធិទទួលសិទ្ធិទាំងអស់និងអត្ថប្រយោជន៍ដែលអាច accrue ទៅឱ្យបុគ្គលិកដទៃទៀតនៃថ្នាក់ដូចគ្នានេះឬប្រភេទ។ ប្រសិនបើមានការផ្សព្វផ្សាយកើតឡើងជាបុគ្គលិកដែលមានសិទ្ធិដើម្បីអនុវត្តសម្រាប់ការលើកកម្ពស់មួយ។ និយោជកមិនអាចរំលឹកឡើងវិញនិយោជិកចូលធ្វើការវិញក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកមាតាបិតា។ វាជាការខុសច្បាប់ដើម្បីបោះបង់ចោលបុគ្គលិកមួយក្នុងអំឡុងពេលឈប់សម្រាកពីឪពុកម្តាយដោយគ្មានហេតុផល។

ទស្សនៈរបស់និយោជក

និយោជកអាចធ្វើការចរចាជាមួយបុគ្គលិកថាតើការផ្តល់ការឈប់សម្រាកពីឪពុកម្តាយនៅលើពេញពេលឬមូលដ្ឋានក្រៅម៉ោង, នៅក្នុងវិធីមួយឬហ៊ាននៅក្នុងសំណុំបែបបទនៃប្រព័ន្ធឥណទានពេលវេលា។ និយោជកមានសិទ្ធិក្នុងការទាមទារឱ្យមានភស្តុតាងបង្ហាញថាអ្នកទាំងពីរមានការគ្រប់គ្រងស្របច្បាប់នៃកុមារនិងការទាមទារឱ្យបុគ្គលិកក្នុងការផ្តល់នូវវិញ្ញាបនបត្រសុខុមាលភាពគ្រួសារនេះ។ និយោជិតដែលនិយោជកត្រូវតែជូនដំណឹងដល់បីសប្តាហ៍នៅក្នុងជាមុនបញ្ជាក់ការចាប់ផ្តើមនិងចុងបញ្ចប់នៃការឈប់សម្រាកមាតាបិតា។ ផ្តល់ការឈប់សម្រាកមាតាបិតាអាចត្រូវពន្យារពេលបើមានមូលហេតុត្រឹមត្រូវដែលបានផ្តល់និយោជកជូនដំណឹងនិយោជិកនៅក្នុងការសរសេរទេ។

និយោជកគួរតែរក្សាកំណត់ត្រានៃការឈប់សម្រាកបានផ្តល់ទៅឱ្យបុគ្គលិកមាតាបិតាគ្រប់។ ប្រសិនបើមានការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងបុគ្គលិកនិងនិយោជកនិយោជកអាចធ្វើការរឿងក្តីនេះទៅជាប្រធាននៃការងារនិងការទំនាក់ទំនងឧស្សាហកម្មនេះ។ នាយកនេះនឹងសម្របសម្រួលរវាងភាគីទាំងពីរ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

វាអាចត្រូវបានសន្និដ្ឋានថាការងារនិងទំនាក់ទំនងវិជ្ជាជីវៈច្បាប់ (EIRA) រួមជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរឆ្ពោះទៅរកច្បាប់ក្រុមហ៊ុនបុត្រសម្ព័ន្ធរបស់និយោជិក។ បុគ្គលិកមានសិទ្ធិកន្លែងធ្វើការមានសុខភាពល្អ។ ប្រសិនបើមានអំឡុងពេលមានផ្ទៃពោះនិយោជិតមិនអាចបន្តជាមួយនឹងការងាររបស់នាងបន្ទាប់មកទាំងការងារជំនួសមានត្រូវបានផ្តល់ឱ្យឬផ្សេងទៀតប្រសិនបើនេះជាមិនអាចធ្វើទៅនិយោជិកគួរត្រូវបានផ្ញើនៅផ្ទះ។ បុគ្គលិកនេះមានសិទ្ធិដទៃទៀតដូចដែលបានរៀបរាប់។ និយោជកមានសិទ្ធិមួយចំនួន។ បុគ្គលិកមានដើម្បីផ្តល់ជូននូវវិញ្ញាបនប័ត្រវេជ្ជសាស្រ្តដើម្បីនិយោជក។ នេះការពារការរំលោភបំពានពីបុគ្គលិក។

មួយត្រូវតែរក្សាទុកក្នុងចិត្តថា EIRA នេះគឺជាទីបំផុតសម្របសម្រួលរវាងបុគ្គលិកដែលបានតំណាងដោយសហជីពនិងនិយោជកនេះ។ ជាលក្ខខណ្ឌនយោបាយ, សេដ្ឋកិច្ចនិងសង្គមផ្លាស់ប្តូរដូច្នេះការផ្លាស់ប្តូរច្បាប់ដើម្បីសម្របខ្លួនទៅនឹងកាលៈទេសៈដូចដែលអាចត្រូវបានមើលឃើញដោយជូនដំណឹងស្របច្បាប់ដែលត្រូវបានចេញផ្សាយ។ ទីបំផុតទាំងការច្បាប់នេះផ្ដល់ផលប្រយោជន៍ដល់បុគ្គលិកនិងនិយោជក។


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

지원 번역 : http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

고용 및 모성 보호, 긴급 가족 휴가, LN 및 부모 휴가 아칸소 등 노사 관계 법 및 자회사 입법,
이러한 모성 보호, 긴급 가족 휴가, LN 및 육아 휴직 등 고용 및 노사 관계 법 및 법인 법률은, 가족 친화적 인 조치로 간주됩니다. 직원의 고용주의 관점에서 모두 주석으로 처리합니다.
출산의 보호

이 규정의 목적은 임신 한 직원의 권리를 보호하는 것입니다. 또한 출산을 한 직원 및 작업시 모유 수유 여성에게 충족시켜줍니다. 직원이 임신 때, 그녀는 그녀의 직업을 잃게해서는 안된다. 그녀는 그녀의 건강 대책 및 안전을 보호하기 위해 수행 되더라도 임금의 저하가 없다.

직원 전망

출산 법은 임신 한 여성이 임신 해고 할 수 없다 것을 규정하고있다. 임금 변화가 없어야한다. 그녀의 건강과 안전 그리고 그녀가 가지고있는 작업 환경 피해는 더 나은 곳으로 재 할당 할 경우. 임신 한 여성의 작업이 물리적으로 힘든 경우 그녀는 임신 기간 동안 다른 작업을 부여해야합니다.

고용주가 근무 시간의 수에서 다른 직장이나 변화를 줄 수없는 경우 직원은 출산 휴가가 주어집니다. 출산 기간이 완료되면, 그녀는 그녀가 임신 전의 일을 부여해야합니다.

직원은 십사주의 출산 휴가를받을 권리가있다. 이러한 십사주 두 부분으로 나누어진다. 나머지는 선택 사항입니다 동안 처음 여섯 주 필수입니다. 지난 주 무급 동안 전체 임금이 출산의 십삼주에주는 떠날.

그녀는 그녀가 검사가 근무 시간 중에있는 경우 산전 산후 검사로 이동해야하는 경우 작업을 떠날 권리를 가진다. 직원이 종료되고 갱신되지 않는 고정 계약에있는 경우, 고용주는 그녀가 출산 휴가 동안받은 금액을 상환하기 위해 그녀를 강제 할 수 없습니다. 이 프로모션은 또는 그녀가 출산 휴가에있는 기간 동안 상승을 지불하는 경우, 그녀는 그곳에서 일하는 사람들과 같은 권리를 가진다.

직원은 임신 해고 할 수 없습니다. 유효한 이유는 그렇지 않으면 부당 해고로 간주됩니다 기각 제공해야합니다.

고용주의 관점

직원이 정당화하지 않고 고용주에 의해 주어진 다른 일을 일을 거부 할 경우 고용주는 직원에게 어떤 종류의 보상을 제공 할 수있는 권리가 있습니다. 그녀는 모유 수유를 중단 할 때 직원은 서면으로 고용주에게 통지해야합니다. 고용주의 장점은 서면 선언, 직원에 의한 학대가 축소된다는 점이다.

수정과 함께 고용주는 자신이 산업 안전 보건 기관에서 예상되는 기준을 충족 할 수있는 직장을 배치하면 다시 일 직원을 호출 할 수 있습니다. 직원이 임신 때 고용주는 즉시 통보해야합니다. 고용주는 안테 산후 검사가 일어났다는 증거를 요청할 수있는 권리가 있습니다. 고용주는 또한 그렇게 할 타당한 이유가있는 경우 직원을 해고 할 권리가 있습니다.

긴급 가족 휴가

긴급 가족 휴가의 목적은 작업 부모를위한 부모의 전문 책임의 조정을 촉진하는 것입니다.

직원 전망

불가항력의 경우, 직원들은 작업으로부터 시간이 권리가 있습니다. 직원은 직계 가족 사례의 경우에 사전 통지를 제공 할 필요가 없습니다. 직원은 긴급한 가족상의 이유로 수용 연간 십오시간 급여의 최소를받을 권리가있다.

고용주의 관점

고용주는 첫 번째 학위의 가족 관계에 긴급 가족 휴가를 제공 할 의무가있다. 고용주가 사전에 이십사시간을 통보해야 할 때 적용하는 직원 때문에 가족의 이유로 일을 놓칠 것이다. 힘 죄르의 경우에, 고용주는 직원이 작업에서 벗어날 수있다 시간의 최대 수를 명시 할 수있다. 고용주는 증거를 요구할 권리가 있습니다.

부모 휴가

이 법은 직장과 부모의 책임을 분산 할 수 있도록 최소 요구 사항을 낳는다.

직원 전망

근로자는 자녀 8 년의 나이를 도달 할 때까지 그들은 3 개월 동안 아이를 돌봐 할 수 있도록 권리 무급 휴가를 부여해야합니다. 육아 휴직 후 부모는 그가 육아 휴직 전에 개최 된 작업에 반환해야합니다. 이전에 유지 작업으로 복귀 할 수없는 경우, 종업원은 원래 계약 요구 사항을 충족하는 작업을 할당한다. 육아 휴직 기간 동안 직원은 동일한 클래스 또는 카테고리의 다른 직원에 발생 수있는 모든 권리와 혜택을받을 권리가있다. 홍보가 발생하면, 직원 승진을 신청할 수있는 권리가 있습니다. 고용주는 육아 휴직 기간 동안 다시 일 직원을 호출 할 수 없습니다. 이 이유없이 육아 휴직 기간 동안 직원을 해고하는 것은 불법입니다.

고용주의 관점

단편적인 방식 또는 시간 신용 시스템의 형태로, 전체 시간이나 파트 타임 기준 부모 휴가를 부여할지 여부 고용주는 직원과 협상 할 수있다. 고용주는 부부가 아이의 법적 양육권을 가지고 있다는 증거를 요구하고 가족 복지 인증서를 제공하는 직원을 요구할 권리가있다. 직원은 시작과 육아 휴가의 끝을 지정 사전에 고용주에게 삼주에 통보해야한다. 그 고용주가 서면으로 근로자에게 통지 제공 정당한 이유가있는 경우 육아 휴직의 부여가 연기 될 수 있습니다.

고용주는 모든 직원에게 부여 육아 휴직의 기록을 유지해야합니다. 직원과 고용주 사이에 불일치가있는 경우, 고용주는 고용 및 노사 관계의 감독에 사건을 취할 수 있습니다. 감독은 두 당사자간에 중재됩니다.

결론

자회사 법률에 따라 고용 및 노사 관계 법 (EIRA)이 직원을 향해 이동 결론을 내렸다 할 수 있습니다. 직원은 건강한 직장에 대한 권리를 가진다. 임신 중 직원이 후, 그녀의 일을 계속 할 수없는 경우 중 다른 작업이 부여되어야한다 그렇지 않으면이 가능하지 않은 경우, 직원이 집으로 보내야합니다. 언급 한 바와 같이 직원은 다른 권한을 갖습니다. 고용주는 또한 일부 권한을 갖습니다. 직원은 고용주에 의료 인증서를 제공해야한다. 이 직원의 남용을 방지 할 수 있습니다.

하나는 EIRA는 노동 조합과 고용주에 의해 표현되는 직원 사이의 타협이 궁극적 있음을 유의해야합니다. 정치적, 경제적, 사회적 조건이 변화함에 따라, 출시 법적 고지에 의해 알 수있는 바와 같이 상황에 적응하는 법을 변경한다. 궁극적으로 법은 직원과 고용주 모두 도움이됩니다.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

werger Support: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

The Kar û qanûna Têkilîyên Pîşesazî û Qanûnên ya kêlî, wekî Parastina zayînê, Urgent Family Leave, LN û ar di îzina dêûbaviyê de
The Kar û qanûna Têkilîyên Pîşesazî û kêlî ya Rewsa, wek Parastina zayînê, Urgent Family Leave, LN û di îzina dêûbaviyê de wek tedbîrên Family çap bike hesibandin. Agahdariyek ji herdu perspektîf û xebatkarekî û kar kir.
Parastina zayînê

Armanca vê zagonê ye, garantiya mafên karmendên ducanî. Ev jî ji bo karmendên ku zayîna daye û ji bo jinên ku di dema xebatên şîr rêbaz. Dema xebatkarekî ducanî e, divê ew karê xwe winda ne. Ew wê kêm in heqê heta dema ku tedbîrên tên birin, ji bo parastina ewlekarî û tenduristiya wê ne.

Xebatkarê Perspective

Li gor qanûnê daykan datîne û dibêje ku jinên ducanî wê ji bo ducanî ku gule ne. divê, tu guhertinek di heqê wê derê be. Ger ku kar û zirara ji jîngeha ewlekarî û tenduristiya wê hingê wê heye ku ji bo ji nû ve bi rêk û ciheke baştir. Heger karê yên jinên ducanî fîzîkî zehmet e wê demê divê ji kar alternatîf ji bo dema ducaniyê de bê dayîn.

Karkerê, wê bê dayîn, destûra dayikan eger ku karsaz nikarin dev ji karê alternatîf an guhertinê di hejmara saetan kar e. Gava ku dema zayînê de bi dawî be, divê ew bi karê wê berî ducaniyê de hebûn bê dayîn.

Karkerê ku çardeh hefteyan destûra dayikan heye. Ev çardeh hefte bi du beşan pêk tê. Şeş heftiyên bingehîn e dema mayî ne pêwîst e. heqê Full bi dayîna li sêzdeh hefteyan ji dayîkbûyînê dev ji dema di hefteya dawî de bê berdêl e.

Ew maf heye ku ji kar Eger wê biçin bo muayene Ante-çavlêkirinê, eger di dema muayeneyan de di dema xebatê de ne heye. Ger ku karker li ser sabît-peymana ku bi dawî dibe û tê nûkirin ne e, xwedîyê kar dikare wê bi zorê ne ji bo bergîdana mîqdara wê di dema destûra dayikan standiye. Eger pêşvebirina heye yan heqê bilindbûna di dema ew li ser destûra dayikan e, ew di heman maf mîna mirovên ku bi xebata li wir heye.

An karker dikarin ji bo ducanî ku civîn bi bê. A yekê derbasdar heye ku ji bo berdana xwe an na navborî, ji cudakirina hema hema bê dayîn.

Perspective kardêr

Ger xebatkarekî red dike ku bi kar karê alternatîf dayîn, ji aliyê kar bê hincet ku karsaz mafê têrker yên bi her rengî bi Xebatkarê ne bi heye. Karkerê, divê karsaz nivîskî agahdar bikin gava ku ew bi rêketinê şîrdanê. Avantaja ji kar e ku, bi daxuyaniya nivîskî, abuse ji aliyê xebatkarekî hîs bike.

Bi guherandinan karsaz dikare Karkerê dîsa bang ji bo xebatê di cih de peyda dike ku ciyê kar ji bo bersivdana standardên payîn ku ji aliyê Kar û Tenduristiya Ewlekarîya. Ku xwedîyê kar divê di cih de bên agahkirin dema ku karker ducanî e. Karsaz a mafê daxwaza ku delîlê wê ye ku di dema muayeneyan de Ante-ducaniyê de pêk hat heye. Karsaz jî mafê derxistina karker, eger ne sedemên ji bo vê yekê li wir heye.

Urgent Family Leave

Armanca îzna lezgîn malbata e ji bo hêsankirina lihevhatin ji berpirsiyariya dê û bavan û pîşeyî ji bo dê û bavên dixebitin.

Xebatkarê Perspective

Di doza ji majeure hêza, karmendên heye ku îznê ji karî. Karkerê ne mecbûr bide notification pêşwext di doza bûyerên malbata nêzîk. Karkerê ku herî kêm ji panzdeh saetan pay per sal heye ku kolanî ji ber sedemên lezgîn malbatê.

Perspective kardêr

Karsaz mecbûr e ku bide îzna malbata lezgîn ji bo têkiliyên malbatê yên di pileya yekemîn de. Dema ku pêkanîn, karsaz bîst û çar saetên di pêş xuyayî ku karmendê dê kar ji ber sedemên malbata bêriya. Di doza ji majeur hêza, karsaz dikare herî zêde çend demjimêran de ji karker destûr heye ji bo ku ji kar berde, dewlet. Ku xwedîyê maf ku doza delîl heye.

di îzina dêûbaviyê de

Ev qanûn, pezê xwe ya herî kêm pêdiviyên bi rê hevsengiya ji kar û berpirsiyariya dê û bavan.

Xebatkarê Perspective

Karkerên xwedî mafê re bê îzna bê mûçe, da ku ew bikaribe bi lênêrîna yên ku zarok ji bo ku maweya sê mehan de wê bibe, heta ku zarok di temenê heşt salan gihîştin. Piştî ku di îzina dêûbaviyê de dê û bav divê ji bo karê wî li ber îzina dêûbaviyê de pêk vegere. Eger ev ne mumkin e ku vegerin bi kar berê lidarxistin, ji karker, divê karekî ku bersîva daxwazên peymana original rêdan. The karker di îzina dêûbaviyê de wê ji hemû mafên xwe û alîkariyên din ku dibe ku ji bo karkerên din ên ji sinifa an kategoriyê heman paşarojê de heye. Ger pêşvebirina çebû, li karker a maf heye ku ji bo pêşvebirina serî heye. Xwedîyê kar dikare Karkerê bînîn ne dîsa di dema îzina dêûbaviyê ji bo xebatê. Ev qedexe ye ji bo dûrkirina karkerek di îzina dêûbaviyê de bê sedem.

Perspective kardêr

Xwedîyê kar dikare bi karmendekî re danûstandinan gelo ji bi misoger di îzina dêûbaviyê de li ser-full time an bingehê part-time, di rê pînekirina de an jî di form of a sîstema dem credit. Ku xwedîyê maf ku doza delîlên ku couple de girtina qanûnî yên zarok û dixwazin ku karker ji bo sertîfîkayê de refah malbatê heye. Karkerê, divê kar di sê heftiyan de agehdar kîjan destpêkê û dawiyê yên di îzina dêûbaviyê de. Yên bexşandina îzina dêûbaviyê de dikare were bi paş eger e sedemeke mafdarîyê ne, ku kar jê dike ji bo karker di nivîsînê de heye.

Karsaz divê qeyda di îzina dêûbaviyê dayîn, ji bo her kesê biparêze. Ger e devjeniyeke di navbera karker û kar li wê derê, karsaz dikare rewşê de ji bo birêvebirê kar û têkilîyên civakî bigire. Derhênerê wê di navbera her du partiyên di aloziyê.

Xelasî

Ev dikare bê wê encamê ku qanûna kar û Têkilîyên Pîşesazî (eira) li gel zagonên kêlî, vardiya û ber bi Xebatkarê. The karker a maf heye ku cîyê kar saxlem heye. Eger di dema ducaniyê de ji karker ne dikarin bi karê xwe dewam bikî, wê demê yan ji kar alternatîf heye ji bo bê dayîn an na, eger ev ne mimkun e, ku, karmendê divê malê re bên şandin. The karker jî heye, mafên din wek ku behsa. Karsaz jî heye, hin mafan. The karker heye ku ne rapora bijîjk ku kardêr. Bi vî awayî abuse ji karmendên.

Yek, divê ji bîr nekin ku li eira e di dawîyê de lihevkirinê di navbera karmendên temsîlkirin ji aliyê sendîka û karsazan. Wek şert û mercên siyasî, aborî û civakî de biguhere, da nayê guhertin, qanûna ku balafirên ji bo şert û mercên ku dikare ji aliyê belavok bi qanûnî ku serbest tên dîtin. Di dawiyê de qanûna di berjewendiya her du karker û karsazan.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Колдоо котормо: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Иш менен камсыз болуу жана өнөр жай мамилелери Act жана туунду мыйзамдар, мисалы, эне коргоо сыяктуу Шашылыш-бүлөсүн калтырып, Л.Н. жана ата-энелердин өргүү Ар
Иш менен камсыз болуу жана өнөр жай мамилелери Act жана көмөкчү мыйзамдар, мисалы, эне коргоо сыяктуу Шашылыш-бүлөсүн калтырып, Л.Н. жана ата-энелердин уруксаты Үй-бүлөгө иш-чаралар болуп эсептелет. Кызматкердин жана иш берүүчүнүн келечеги да бергиле.
Эне коргоо

Бул жөнгө салуу максаты кош бойлуу кызматкерлеринин укуктарын коргоо болуп эсептелет. Ал ошондой эле төрөп бердим кызматкерлер үчүн жана иш учурунда эмчек аялдарга берилет. Кызматкер кош бойлуу болсо, ал жумушунан айрылып керек. Ал иш-чаралар, анын ден соолугун жана коопсуздугун коргоо үчүн кабыл алынат да, эмгек акы төмөндөгөнү жок.

кызматкер келечек

Кош бойлуулук жана төрөт боюнча мыйзам кош бойлуу аялдар кош бойлуу болгону үчүн жумуштан мүмкүн эмес деп белгилейт. эмгек акынын эч кандай өзгөрүү болушу керек. жумушчу чөйрө жабыр тарткан, эгерде анын ден соолугу жана коопсуздугу, анда ал жакшы жерге кайра берилиши керек. кош бойлуу аялдардын жумуш денелик жактан оор болсо, анда ал кош бойлуу мезгилинде башка жумуш берилиши керек.

Кызматкер иш берүүчү кызматкер үчүн жумуш убактысынын бир катар башка иш же өзгөртүү мүмкүн эмес болсо, кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү берилет. Кош бойлуулук жана төрөт боюнча мөөнөтү аяктагандан кийин, ал кош бойлуу чейин жумуш берилиши керек.

кызматкер он төрт жума кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүү берилет. Бул төрт жума эки бөлүккө бөлүнөт. эс алуу милдеттүү болуп саналат, ал эми алгачкы алты жума милдеттүү болуп саналат. энеликтин, үч жуманын ичинде толук эмгек акы берип, өткөн аптада төлөнбөй калган, ал эми кетип жатат.

Ал экзамен жумуш убактысынын учурунда болсо бир Анте перинаталдык экспертизага бара элек болсо, иш чыгууга укугу бар. Кызматкер аяктайт жана калыбына эмес, так-келишими боюнча болсо, анда жумуш берүүчү ал бала багуу үчүн өргүү учурунда алынган суммасын толук жандыруу үчүн аны мажбурлай албайт. бир колдоо жок болсо, же ал кош бойлуулук жана төрөт боюнча өргүүдө болгон мезгилде пайда төлөп, ал жерде иштеп жаткан адамдардын да укугу бар.

Кызматкер кош бойлуу болуу үчүн бошотулушу мүмкүн эмес. Жүйөлүү себептер, эгерде ал адилетсиз бошотуу деп эсептелет бошотуу үчүн берилиши керек.

берүүчү дешет

негизсиз Кызматкер иш берүүчү тарабынан берилген башка жумушка иштөөгө макул болбогон учурда иш берүүчү кызматкерге эч кандай сый көрсөтүү эмес, укугу бар. Кызматкер ал эмчек болуудан калса жазуу берүүчүгө билдирүүгө милдеттүү. берүүчүгө артыкчылык жазуу жүзүндөгү арыз менен, кызматкер тарабынан кыянаттык менен чектелсе болот.

өзгөртүүлөрдү эсепке алуу менен иш берүүчү, ал эмгекти коргоо жана коопсуздук органы тарабынан күтүлгөн талаптарга жооп берүүгө жумуш уюштурат кийин кайра иштей кызматкер кайрыла аласыз. иш берүүчү кош бойлуу болгондо дароо эле билдирилүүгө тийиш. Иш берүүчү Антенаталдык текшерилүүдөн өттү далилдеп берүүнү талап кылууга укуктуу. Иш берүүчү, ошондой эле эмне үчүн жүйөлүү себептер бар болсо, Кызматкерди иштен бошотууга укугу бар.

Шашылыш түрдө үй-бүлөлүк Leave

тез арада үй-бүлөлүк өргүүнүн максаты иштеген ата-энелер үчүн ата-энесинин жана кесиптик милдеттерин тазалоо үчүн шарттарды түзүү болуп саналат.

кызматкер келечек

күчтүн учурда кызматкерлер жумуштан эс алууга укуктуу. Кызматкер адамын үй-бүлө иштери боюнча учурда алдын ала кабарлоо берүү үчүн эмес. Кызматкер шашылыш үй-бүлөлүк себептерден улам канааттандырыш үчүн жылына он беш саат акы төлөөнүн минимум укуктуу.

берүүчү дешет

Иш берүүчү биринчи даражадагы үй-бүлөлүк мамилелерге шашылыш үй-бүлө өргүү берүүгө милдеттүү. жумуш берүүчү алдын ала жыйырма төрт саат мурда кабардар болушу керек колдонулуучу ошол кызматкер төмөнкүлөрдөн улам үй-бүлөлүк себептер боюнча ишти сагынабыз. күч мажордук учурда, иш берүүчү кызматкер жумуштан кетүүгө уруксат саат эң жогорку санын белгилөө мүмкүн. Иш берүүчү далилдерди талап кылууга укугу бар.

ата-кетүү

Бул мыйзам иш жана ата-энелик милдеттерди текшилөө уруксат карата минималдуу талаптарды аныктайт.

кызматкер келечек

Жумушчулар бала сегиз жашка жеткенге чейин үч ай мөөнөттүн ичинде баланын кам көргөн ала турган эмгек акысын сактабастан өргүү берилиши укугу бар. ата-энесинин уруксаты кийин ата-энеси, ал ата-энесинин уруксаты алдында өткөрүлгөн жумушуна кайтып келиши керек. Мурда иштеген кайтып мүмкүн эмес болсо, анда кызматкер келишимдин талаптарына жооп берген жумуш берилиши керек. ата-энесинин өргүү мезгилинде кызматкер ошол эле класстагы же категориядагы башка кызматкерлерине карата чегерилет бардык укуктары жана пайданы алууга укуктуу. жылдыруу пайда болсо, анда кызматкер жылдыруу үчүн кайрылууга укуктуу. Иш берүүчү-энелер үчүн өргүү учурунда иш кайра кызматкер эстей албайт. Ал себепсиз ата-энесинин уруксаты учурунда Кызматкерди иштен бошотууга иш мыйзамсыз болуп саналат.

берүүчү дешет

Иш берүүчү кирилген жол менен же бир жолу-кредит системасында түрүндө, толук же бир бөлүгү убакыт боюнча ата-эненин өргүү берүү же кызматкер менен сүйлөшүүлөрдү жүргүзүүгө болот. иш берүүчү эки баланын мыйзамдуу багуу далилдерди талап кылууга, ошондой эле үй-бүлө мамлекеттик жөлөкпул күбөлүк менен камсыз кылуу кызматкерди талап кылууга укугу бар. Кызматкер башталышы жана ата-энесинин уруксаты аяктаганын көрсөтүү менен алдын ала иш берүүчү үч апта мурда билдирүүгө милдеттүү. ата-энесинин уруксаты берүү ошол иш берүүчү кызматкерге жазуу жүзүндө кабарлайт берген жүйөлүү себеп бар болсо, кийинкиге калтырылышы мүмкүн.

Иш берүүчү ар бир кызматкер үчүн берилген ата-энесинин уруксаты менен жазуу керек. Кызматкердин жана иш берүүчүнүн ортосунда пикир келишпестик бар болсо, иш берүүчү иш менен камсыз кылуу жана өнөр жай мамилелерди директору ишти алып кете алат. директор эки тараптын ортосунда ортомчу болот.

жыйынтыктоо

Бул жумуш менен камсыз кылуу жана өнөр жай мамилелери Act (Eira) туунду мыйзам менен кызматкердин карай жылдырат деген тыянак чыгарса болот. кызматкер ден соолугу ордунда укуктуу. андан кийин кош бойлуулук учурунда кызматкери жумушунан менен улантуу мүмкүн эмес, эгерде же башка жумуш бул мүмкүн эмес, эгерде берилген же болбосо керек, ал эми кызматчы бүтүндөй үй жөнөтүлүшү керек. Кызматкер да айтылгандай, башка укуктары да бар. Иш берүүчү, ошондой эле кээ бир укуктарга ээ. Кызматкер иш берүүчүгө түздөн медициналык күбөлүктөрү менен камсыз кылуу бар. Бул кызматкерлери тарабынан кыянаттык жол бербейт.

Бир Eira акыры бирликтер жана иш берүүчүлөрдүн өкүлдөрү кызматкерлердин ортосундагы компромисс экенин эстен чыгарбашыбыз керек. саясий, экономикалык жана коомдук шарттар өзгөртүү, ошондой жагдайлар чыккан юридикалык маалыматтарды көрүүгө болот эле ылайыкташтырууга мыйзам өзгөрүүлөрдү жасайт. Акыры укук кызматкерлер менен иш берүүчүлөргө да пайда алып келет.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ການແປພາສາສະຫນັບສະຫນູນ: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

ອຸດສາຫະກໍາປະຊາສໍາພັນກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແລະກົດຫມາຍບໍລິສັດຍ່ອຍ, ເຊັ່ນ: ການປົກປັກຮັກຂອງແມ່, Urgent ຄອບຄົວອອກຈາກ, LN ແລະພໍ່ແມ່ອອກຈາກ ar ການຈ້າງງານແລະ
ການຈ້າງງານແລະອຸດສາຫະກໍາປະຊາສໍາພັນກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍແລະບໍລິສັດກົດຫມາຍ, ເຊັ່ນ: ການປົກປັກຮັກຂອງແມ່, Urgent ຄອບຄົວອອກຈາກ, LN ແລະອອກຈາກຜູ້ປົກຄອງກໍາລັງພິຈາລະນາເປັນມາດຕະການສໍາຫລັບຄອບຄົວ. ຄໍາຄິດຄໍາເຫັນຈາກທັງສອງທັດສະນະທີ່ພະນັກງານແລະນາຍຈ້າງຂອງ.
ການປົກປ້ອງແມ່

ຈຸດປະສົງຂອງລະບຽບການນີ້ແມ່ນເພື່ອປົກປັກຮັກສາສິດທິຂອງພະນັກງານກໍາລັງຖືພາໄດ້. ນອກຈາກນີ້ຍັງສໍາຄັນສໍາລັບພະນັກງານຜູ້ທີ່ໄດ້ໃຫ້ກໍາເນີດແລະແມ່ຍິງຜູ້ທີ່ໃຫ້ນົມລູກໃນລະຫວ່າງການເຮັດວຽກ. ໃນເວລາທີ່ພະນັກງານແມ່ນກໍາລັງຖືພາ, ນາງບໍ່ຄວນຈະສູນເສຍວຽກເຮັດງານທໍາຂອງນາງ. ນາງຈະບໍ່ມີການຫຼຸດລົງຂອງຄ່າແຮງງານເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາທີ່ການປະຕິບັດເພື່ອປົກປັກຮັກສາສຸຂະພາບແລະຄວາມປອດໄພຂອງນາງ.

ພະນັກງານທັດສະນະຂອງ

ກົດຫມາຍແມ່ກໍານົດແມ່ຍິງຖືພາຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການ fired ສໍາລັບການຖືພາ. ຄວນຈະມີການປ່ຽນແປງໃນຄ່າແຮງງານທີ່ບໍ່ມີ. ຖ້າຫາກວ່າການເຮັດວຽກຄວາມເສຍຫາຍສະພາບແວດລ້ອມສຸຂະພາບແລະຄວາມປອດໄພຂອງນາງຫຼັງຈາກນັ້ນນາງໄດ້ຮັບການ Re: ຈັດສັນໃຫ້ເປັນສະຖານທີ່ດີກວ່າ. ຖ້າຫາກວ່າວຽກເຮັດງານທໍາຂອງແມ່ຍິງຖືພາແມ່ນ laborious ດ້ານຮ່າງກາຍຫຼັງຈາກນັ້ນນາງຄວນຈະໄດ້ຮັບວຽກເຮັດງານທໍາທາງເລືອກສໍາລັບໄລຍະເວລາຂອງການຖືພາ.

ພະນັກງານທີ່ຈະໄດ້ຮັບອອກຈາກທ້ອງແມ່ຖ້າຫາກວ່ານາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດທີ່ຈະໃຫ້ການເຮັດວຽກທາງເລືອກຫຼືການປ່ຽນແປງໃນຈໍານວນຂອງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກໄດ້. ໃນເວລາທີ່ໄລຍະເວລາຄອດແລ້ວ, ນາງຄວນຈະໄດ້ຮັບວຽກເຮັດງານທໍາທີ່ເຈົ້າໄດ້ມີກ່ອນການຖືພາ.

ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະອອກຈາກທ້ອງແມ່ fourteen ອາທິດ. ເຫຼົ່ານີ້ສິບສີ່ອາທິດໄດ້ຖືກແບ່ງອອກເປັນສອງພາກສ່ວນ. ຫົກອາທິດທໍາອິດແມ່ນການບັງຄັບໃນຂະນະທີ່ສ່ວນທີ່ເຫຼືອແມ່ນເປັນທາງເລືອກ. ຄ່າແຮງງານຢ່າງເຕັມທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ໃນສາມອາທິດຂອງແມ່ອອກຈາກໃນຂະນະທີ່ໃນອາທິດທີ່ຜ່ານມາແມ່ນບໍ່ທັນໄດ້ຈ່າຍ.

ນາງມີສິດທີ່ຈະຈາກການເຮັດວຽກຖ້າຫາກວ່ານາງມີເພື່ອຈະໄປທີ່ການກວດສອບ Ante-ເກີດຖ້າຫາກວ່າການສອບເສັງແມ່ນໃນລະຫວ່າງຊົ່ວໂມງເຮັດວຽກ. ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານນີ້ແມ່ນກ່ຽວກັບການແກ້ໄຂການເຮັດສັນຍາທີ່ສິ້ນສຸດລົງແລະບໍ່ໄດ້ປັບປຸງຄືນໃຫມ່, ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດບັງຄັບໃຫ້ນາງທີ່ຈະຈ່າຍຄືນຈໍານວນເງິນທີ່ນາງໄດ້ຮັບໃນລະຫວ່າງການອອກຈາກທ້ອງແມ່. ຖ້າຫາກວ່າມີການສົ່ງເສີມຫຼືຈ່າຍເພີ່ມຂຶ້ນໃນໄລຍະໄລຍະເວລາທີ່ນາງນີ້ແມ່ນກ່ຽວອອກຈາກທ້ອງແມ່, ນາງມີສິດຄືກັນກັບປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ເຮັດວຽກບໍ່ມີ.

ພະນັກງານບໍ່ສາມາດໄດ້ຮັບການອອກສໍາລັບການເປັນກໍາລັງຖືພາ. A ເຫດຜົນທີ່ຖືກຕ້ອງມີການໄດ້ຮັບສໍາລັບການຍົກຟ້ອງຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນມັນແມ່ນພິຈາລະນາທີ່ຈະຍົກຟ້ອງບໍ່ຍຸດຕິທໍາ.

ທັດສະນະຂອງສັດ

ຖ້າຫາກວ່າພະນັກງານປະຕິເສດໃນການເຮັດວຽກວຽກເຮັດງານທໍາທາງເລືອກໃຫ້ໂດຍນາຍຈ້າງໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະບໍ່ໃຫ້ຄ່າຕອບແທນຂອງປະເພດໃຫ້ພະນັກງານແຕ່ຢ່າງໃດ. ພະນັກງານຕ້ອງແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງໃນລາຍລັກອັກສອນໃນເວລາທີ່ນາງເຊົາລ້ຽງລູກດ້ວຍນົມ. ປະໂຫຍດກັບນາຍຈ້າງແມ່ນວ່າດ້ວຍການປະກາດລາຍລັກອັກສອນ, ການລ່ວງລະເມີດໂດຍພະນັກງານໄດ້ຖືກ curtailed.

ມີການດັດແປງນາຍຈ້າງສາມາດໂທຫາພະນັກງານໄປເຮັດວຽກເມື່ອໄດ້ຈັດສະຖານທີ່ເຮັດວຽກເພື່ອຕອບສະຫນອງມາດຕະຖານການຄາດຄະເນໂດຍປະກອບອາຊີບສຸຂະພາບແລະຄວາມປອດໄພ. ນາຍຈ້າງຕ້ອງໄດ້ຮັບແຈ້ງທັນທີທັນໃດໃນເວລາທີ່ພະນັກງານກໍາລັງຖືພາ. ນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະຮ້ອງຂໍໃຫ້ມີຫຼັກຖານສະແດງວ່າການກວດສອບ Ante-ເກີດໄດ້ສະຖານທີ່. ນາຍຈ້າງຍັງມີສິດທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານຖ້າຫາກວ່າມີເຫດຜົນສົມຄວນເຮັດແນວນັ້ນໄດ້.

ການອັນຮີບດ່ວນຄອບຄົວອອກຈາກ

ຈຸດປະສົງຂອງອອກຈາກຄອບຄົວຢ່າງຮີບດ່ວນແມ່ນເພື່ອຄວາມສະດວກໃນ reconciliation ຂອງຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ປົກຄອງແລະເປັນມືອາຊີບສໍາລັບພໍ່ແມ່ເຮັດວຽກ.

ພະນັກງານທັດສະນະຂອງ

ໃນກໍລະນີຂອງຜົນບັງຄັບໃຊ້ majeure, ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະໃຊ້ເວລາຈາກການເຮັດວຽກ. ພະນັກງານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງໃຫ້ແຈ້ງການລ່ວງຫນ້າໃນກໍລະນີກໍລະນີຄອບຄົວທັນທີທັນໃດ. ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະຕໍາ່ສຸດທີ່ຂອງສິບຫ້າຊົ່ວໂມງຈ່າຍຕໍ່ປີເພື່ອຕອບສະຫນອງສໍາລັບເຫດຜົນໃນຄອບຄົວຢ່າງຮີບດ່ວນ.

ທັດສະນະຂອງສັດ

ນາຍຈ້າງແມ່ນພັນທະທີ່ຈະໃຫ້ອອກຈາກຄອບຄົວການຮີບດ່ວນເພື່ອພົວພັນຄອບຄົວຂອງລະດັບທໍາອິດ. ໃນເວລາທີ່ສາມາດນໍາໃຊ້ນາຍຈ້າງຄວນຈະໄດ້ຮັບການແຈ້ງຊາວສີ່ຊົ່ວໂມງໃນການລ່ວງຫນ້າພະນັກງານທີ່ຈະໄດ້ຮັບການເຮັດວຽກເນື່ອງຈາກເຫດຜົນຂອງຄອບຄົວ. ໃນກໍລະນີຂອງຜົນບັງຄັບໃຊ້ majeure, ນາຍຈ້າງສາມາດກໍານົດຈໍານວນສູງສຸດຂອງຊົ່ວໂມງພະນັກງານໄດ້ຖືກອະນຸຍາດໃຫ້ອອກຈາກການເຮັດວຽກ. ນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະຄວາມຕ້ອງການຫຼັກຖານ.

ອອກຈາກພໍ່ແມ່

ກົດຫມາຍນີ້ໄດ້ວາງຄວາມຕ້ອງການຕໍາ່ສຸດທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ການດຸ່ນດ່ຽງການເຮັດວຽກແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຜູ້ປົກຄອງ.

ພະນັກງານທັດສະນະຂອງ

ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະໄດ້ຮັບການອະນຸຍາດໃຫ້ອອກຈາກບໍ່ທັນໄດ້ຈ່າຍສະນັ້ນວ່າພວກເຂົາເຈົ້າຈະສາມາດໃຊ້ເວລາດູແລຂອງເດັກສໍາລັບໄລຍະເວລາຂອງສາມເດືອນຈົນກ່ວາເດັກໄດ້ບັນລຸອາຍຸສູງສຸດຂອງແປດປີ. ຫຼັງຈາກທີ່ອອກຈາກພໍ່ແມ່ຂອງຜູ້ປົກຄອງຄວນຈະກັບຄືນໄປເຮັດວຽກຂອງເຂົາຈັດຂຶ້ນໃນວັນກ່ອນທີ່ຈະອອກຈາກຜູ້ປົກຄອງ. ຖ້າຫາກວ່າມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະກັບຄືນໄປເຮັດວຽກໄດ້ຈັດຂຶ້ນກ່ອນຫນ້ານີ້, ພະນັກງານຄວນໄດ້ຮັບການມອບຫມາຍວຽກທີ່ກົງກັບຄວາມຕ້ອງການຂອງການເຮັດສັນຍາຕົ້ນສະບັບໄດ້. ພະນັກງານໃນໄລຍະອອກຈາກພໍ່ແມ່ຈະໄດ້ຮັບການສິດທິທັງຫມົດແລະຜົນປະໂຫຍດທີ່ອາດຈະເກີດຂຶ້ນກັບພະນັກງານອື່ນໆຂອງຫ້ອງຮຽນດຽວກັນຫຼືປະເພດ. ຖ້າຫາກວ່າການສົ່ງເສີມການເກີດຂື້ນ, ພະນັກງານມີສິດທີ່ຈະສະຫມັກຂໍເອົາສໍາລັບການສົ່ງເສີມການ. ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດຈື່ຈໍາພະນັກງານໄປເຮັດວຽກໃນລະຫວ່າງການອອກຂອງຜູ້ປົກຄອງ. ມັນແມ່ນຜິດກົດຫມາຍທີ່ຈະຍົກເລີກພະນັກງານໃນໄລຍະອອກຈາກຜູ້ປົກຄອງໂດຍບໍ່ມີເຫດຜົນ.

ທັດສະນະຂອງສັດ

ນາຍຈ້າງສາມາດຕໍ່ລອງກັບພະນັກງານບໍ່ວ່າຈະເປັນການອະນຸຍາດໃຫ້ອອກຈາກຜູ້ປົກຄອງກ່ຽວກັບການຢ່າງເຕັມທີ່ໃຊ້ເວລາ, ຫຼືພື້ນຖານພາກສ່ວນທີ່ໃຊ້ເວລາ, ໃນວິທີການ piecemeal ຫຼືໃນຮູບແບບຂອງລະບົບການປ່ອຍສິນເຊື່ອທີ່ໃຊ້ເວລາ. ນາຍຈ້າງມີສິດທີ່ຈະຄວາມຕ້ອງການຫຼັກຖານວ່າຄູ່ຜົວເມຍມີກົດຫມາຍປົກຄອງຂອງເດັກແລະຄວາມຕ້ອງການພະນັກງານເພື່ອສະຫນອງການໃບຢັ້ງຢືນການສະຫວັດດີການໃນຄອບຄົວ. ພະນັກງານຄວນແຈ້ງໃຫ້ນາຍຈ້າງສາມອາທິດກ່ອນລ່ວງລະບຸການເລີ່ມຕົ້ນແລະໃນຕອນທ້າຍຂອງໃບຂອງຜູ້ປົກຄອງ. ການອະນຸຍາດຂອງອອກຈາກພໍ່ແມ່ສາມາດໄດ້ຮັບການເລື່ອນຖ້າຫາກວ່າມີເຫດຜົນສົມຄວນໃຫ້ນາຍຈ້າງທີ່ແຈ້ງພະນັກງານທີ່ຢູ່ໃນລາຍລັກອັກສອນ.

ນາຍຈ້າງຄວນຈະຮັກສາການບັນທຶກຂອງອອກຈາກຜູ້ປົກຄອງອະນຸຍາດໃຫ້ພະນັກງານທຸກ. ຖ້າຫາກວ່າມີຄວາມຂັດແຍ້ງລະຫວ່າງພະນັກງານແລະນາຍຈ້າງ, ນາຍຈ້າງສາມາດໃຊ້ເວລາກໍລະນີທີ່ຜູ້ອໍານວຍການຂອງການຈ້າງງານແລະການພົວພັນອຸດສາຫະກໍາໄດ້. ຜູ້ອໍານວຍການຈະໄກ່ເກ່ຍລະຫວ່າງທັງສອງຝ່າຍ.

ສະຫຼຸບ

ມັນສາມາດສະຫຼຸບໄດ້ວ່າການເຮັດວຽກແລະການພົວພັນອຸດສາຫະກໍາກົດຫມາຍວ່າດ້ວຍ (Eira) ຕາມກົດຫມາຍບໍລິສັດຍ່ອຍ shifts ຕໍ່ພະນັກງານ. ພະນັກງານທີ່ມີສິດທິໃນການຖານທີ່ເຮັດວຽກສຸຂະພາບ. ຖ້າຫາກວ່າໃນໄລຍະການຖືພາຂອງພະນັກງານບໍ່ສາມາດດໍາເນີນການກັບວຽກເຮັດງານທໍາຂອງນາງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນບໍ່ວ່າຈະເປັນວຽກເຮັດງານທໍາທາງເລືອກມີທີ່ຈະໄດ້ຮັບຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນຖ້າຫາກວ່ານີ້ເປັນໄປບໍ່ໄດ້, ພະນັກງານຄວນໄດ້ຮັບການສົ່ງກັບບ້ານ. ພະນັກງານຍັງມີສິດອື່ນໆຕາມການທີ່ໄດ້ກ່າວມາ. ນາຍຈ້າງຍັງມີສິດທິຈໍານວນຫນຶ່ງ. ພະນັກງານທີ່ມີການສະຫນອງໃບຢັ້ງຢືນທາງການແພດກັບນາຍຈ້າງ. ນີ້ປ້ອງກັນການທາລຸນຈາກພະນັກງານ.

ຫນຶ່ງຕ້ອງຮັກສາຢູ່ໃນໃຈວ່າ Eira ເປັນທີ່ສຸດປະນີປະນອມລະຫວ່າງພະນັກງານທີ່ເປັນຕົວແທນໂດຍສະຫະພັນແລະນາຍຈ້າງ. ໃນຖານະເປັນທາງດ້ານການເມືອງ, ເສດຖະກິດແລະສັງຄົມສະພາບການປ່ຽນແປງ, ເພາະສະນັ້ນບໍ່ປ່ຽນແປງກົດຫມາຍທີ່ຈະປັບໃຫ້ເຂົ້າກັບສະຖານະການເປັນສາມາດເຫັນໄດ້ໂດຍຫນັງສືແຈ້ງການນິຕິກໍາທີ່ປ່ອຍອອກມາເມື່ອ. ສຸດທ້າຍແລ້ວກົດຫມາຍໃນຜົນປະໂຫຍດທັງສອງພະນັກງານແລະຜູ້ໃຊ້ແຮງງານ.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support Translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Industrial usus et actus et relationes subsidiaria legislatione, qualis Praesidio Maternity, Urgent familia licencia, LN ipfarum AE, et relinquat Parentis
Industrial usus et actus et relationes subsidiaria legislatione, qualis Praesidio Maternity, Urgent familia licencia, LN, et relinquat Parentis Familiae Friendly sunt secundum mensuras superiores. Et dico: est scriptor comment molestie et prospectus.
Praesidio Maternity

Ad dispositionem instituti iura in gravida elit. Etiam elit caters breastfeed genetrices in mulieribus, et opere. Ut molestie gravida, ut non opus amittere. Quæ cum non habeat stipendium decrementum cautiones ad salutem tueri.

Aliquam Perspective

Legem statuit maternitate gravida ut gravida mulieres non accenditur. Quod minime mutavit mercedem. Si ei opus environment et salutem et dampna habet ad re-partita meliorem. Si ergo opus laboriosa praegnantes physice opposita illi dari praegnas Job.

Si dabitur molestie maternitatis venia dari potest aliter dico pluribus operis vel laboris mutatio elit. Cum tempus maternitatis finit illi dari habuit ante eu gravida.

Molestie maternitatis relinquere debeat, ut quattuor weeks. Haec in duas partes quattuor septimanas. Primum liberum reliqui sex septimanas coactum. Damus plenam accipiatis tredecim septimanas maternitatis relinquere Ultima septimana constitutus.

Si opus sit: licet ire ad examen natalítia si quaestiones sunt a ante aliquot horis profestis diebus. Quod quidem si fixum-molestie est finis et non iteratur, non dico quantum ad retributionem vi recepit durante maternitatis venia. Si est in tempore promotionis resurgunt neque maternitatis venia, qui operantur illam idem habere iuris est.

An non dimissi gravida molestie. Quod secus est valida censetur dimissionis iniquum dari libellum repudii.

dico Perspective

Si aliter vult operari opus a molestie dico sine ratione dico ius habet providendi remunerationi non ad aliquam molestie. Cum dico: debet eandem notificare molestie scribendi cessat ubere. Dico quod scriptum est utilitas in illa, molestie minutum abusu.

Per modificationes dico molestie potest statim operari ordinat ad opus ad salutem et ad signa salutis spe per Nihil obstat auctoritas. Dico quod statim certiores gravida molestie. Ad probationem dico quod ius habet petendi Ante natalítia quaestiones fiebant. Et dico quod si valent rationes habet molestie dimittere est.

Urgent familia licencia

Eo facilius venia urgentis familia parentum consensum parentum et de operando professionis.

Aliquam Perspective

Cum vi maiore quadam acciderit, ab opere cessare competit elit. Ut non ante molestie domesticorum in casibus cognita. Molestie competit minimum pretium quindecim horas per annum ad OPSONO ad genus causae, urgens.

dico Perspective

In dico urgere tenetur dare licentiam familia familia relationes primi gradus. Cum dico: si omnibus nota locum in viginti quatuor horas in progressus quod opus ex genere causae, molestie in feugiat. Si vis majeur, dico liceat maximum numerum horarum ab opere discedere liceat molestie. Et dico quod ius habet.

Parentis relinque

Haec lex ponit libratio ne minimum requisita opus officia et parentum.

Aliquam Perspective

Operantur constitutus ius dari venia possit curare ut pueri usque ad tres menses octo annorum puer attigerit. Post parentes redire liceat ad parentis, job et in conspectu parentum licentiam habuerunt. Si non potest haberi ad opus ante molestie metus originali stipulatione debet habere opus occurrit. Parentum in molestie beneficia dimittetis accedere posse competere omnibus iuribus et alia generis eiusdem ministrorum numerus. Si ex promotione, molestie ut jus pertinet ad promotionem. Dico autem non possunt revocare parentes molestie ut per licentiam operatur. Hoc nefas est sine ratione, sine parentum dimittere molestie per.

dico Perspective

Dico quod potest agere vel molestie concedere licentiam de paterna plene vel ex parte temporis, aut per modum frustatim tempus moror. Et dico, quod non est ius quod habent ius iugo of puer custodia repetere in molestie est et bonum familiae providere testimonium. Tres septimanas ante molestie denuntiasset dico principium et finem specie paren venia. Sine concessione parentum potest iusta de causa differendum non est, si modo, quod in scriptura dico denuntiet molestie.

Et dico quod omnis concedatur sine parentum observaveris molestie. Si dico: et molestie dissidium, causam dico finem laboris et industriae possunt relationes. Director medium inter duos.

Conclusio

Inde concludi potest, quod in usu et actu Industrial Relations (eira) cum leges formas subsidia in molestie. Sanum habet officium molestie. Si cum non sit procedere in molestie gravida Iob Iob vel alterutram vel si hoc fieri non posset, ut molestie actis remissae domos. Quibus etiam alia molestie. In dico etiam iura quaedam. Medicus curam habet ut dico: et molestie testimonium. Ne ex hoc male velit.

Sane sciendum quod denique eira et uniones per compromissum inter elit mus. Et politicae, oeconomicae et socialis condicionibus mutare, ut lex accommodare ad mutationes rerum notitia, quae lege soluta videri possit. Denique et lege beneficia ad elit et officium.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Atbalsts translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Nodarbinātības un darba attiecību likums un meitas likumdošana, piemēram, par maternitātes aizsardzību, steidzami ģimenes atvaļinājumu, LN un vecāku atvaļinājuma raksti
Nodarbinātības un darba attiecību likums un meitas likumdošana, piemēram, par maternitātes aizsardzību, steidzami ģimenes atvaļinājumu, LN un bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek uzskatīti par ģimenei draudzīgu pasākumu. Komentārs no abām darbinieka un darba devēja perspektīvas.
maternitātes aizsardzība

Šīs regulas mērķis ir aizsargāt tiesības grūtnieču darbiniekiem. Tas arī ņem darbiniekiem, kuri ir dzemdējušas, un sievietēm, kuras baro ar krūti darba laikā. Kad darbinieks ir stāvoklī, viņa nedrīkst zaudēt savu darbu. Viņai nav samazināšanos algas pat tad, ja tiek veikti pasākumi, lai aizsargātu savu drošību un veselību.

Darbinieku perspektīva

Maternitātes Likums nosaka, ka grūtniecēm nav atlaists par grūtniecību. Nav jābūt izmaiņas algas. Ja darba vide bojā viņas veselību un drošību, tad viņa ir atkārtoti piešķirti labāku vietu. Ja darbs no grūtniecēm ir fiziski darbietilpīgs, tad viņai būtu jāpiešķir alternatīvu darbu par grūtniecības laiku.

Darbinieks būs grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, ja darba devējs nespēj dot alternatīvu darbu vai skaita izmaiņas darba stundas. Kad dzemdību termiņš beidzas, viņai ir jādod darbs viņai bija pirms grūtniecības.

Darbiniekam ir tiesības uz četrpadsmit nedēļu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu. Šie četrpadsmit nedēļas ir sadalītas divās daļās. Pirmie sešas nedēļas ir obligāta, bet pārējais ir obligāta. Pilna algas dodam trīspadsmit nedēļu grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, bet pagājušajā nedēļā ir bezmaksas.

Viņai ir tiesības atstāt darbu, ja viņa ir iet uz pirmsdzemdību pārbaudi, ja pārbaudes ir darba laikā. Ja darbinieks ir uz fiksētas līgumā, kas beidzas un netiek atjaunots, darba devējs nevar piespiest viņu atmaksāt summu viņa saņemto dzemdību atvaļinājuma laikā. Ja ir veicināt vai maksāt pieaugumu laikposmā viņa ir grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, viņai ir tādas pašas tiesības kā cilvēkiem, kuri strādā tur.

Darbinieks nevar atlaist par grūtniecību. Pamatota iemesla ir jāsniedz par atlaišanu pretējā gadījumā tas tiek uzskatīts par nelikumīgu atlaišanu.

Darba devēja perspektīva

Ja darbinieks atsakās strādāt alternatīvo darbu, ko piešķir darba devējs bez pamatojuma darba devējam ir tiesības ne nodrošināt atalgojumu jebkāda veida darbiniekam. Darbiniekam ir jāpaziņo darba devējam rakstiski, kad viņa vairs zīdīšanu. Priekšrocība darba devējam ir tā, ka ar rakstisku deklarāciju, ļaunprātīga darbinieks ir ierobežota.

Ar izmaiņām darba devējs var zvanīt darbiniekam atpakaļ uz darbu, kad viņš sakārto darba vietu, lai atbilstu standartiem, ko pieprasa Arodveselības un darba drošības iestādei. Darba devējam ir jāziņo nekavējoties, ja darbinieks ir stāvoklī. Darba devējam ir tiesības pieprasīt pierādījumus, ka veselības pārbaudēm pirmsdzemdību periodā notika. Darba devējam ir arī tiesības atlaist darbinieku ja ir pamatoti iemesli to darīt.

Steidzami Family Atvaļinājums

Par steidzami ģimenes atvaļinājuma mērķis ir veicināt vecāku un profesionālo pienākumu saskaņošanu strādājošiem vecākiem.

Darbinieku perspektīva

Force majeure, darbiniekiem ir tiesības uz prombūtni no darba. Darbiniekam nav sniegt iepriekšēju paziņojumu, ja tuvāko ģimenes lietās. Darbiniekam ir tiesības uz vismaz piecpadsmit stundas samaksas gadā, lai rūpētos par neatliekamu ģimenes apstākļu dēļ.

Darba devēja perspektīva

Darba devējam ir pienākums sniegt neatliekamu ģimenes atvaļinājumu uz ģimenes attiecībām pirmajai pakāpei. Ja piemērojams darba devējam jāpaziņo divdesmit četras stundas iepriekš, ka darbinieks būs garām darbu ģimenes apstākļu dēļ. Nepārvaramas varas apstākļu, darba devējs var norādīt maksimālo stundu skaitu darbinieks ir atļauts atvaļinājumu. Darba devējam ir tiesības pieprasīt pierādījumus.

bērna kopšanas atvaļinājums

Šis likums nosaka minimālās prasības, lai ļautu līdzsvarot darbu un vecāku pienākumiem.

Darbinieku perspektīva

Darbiniekiem ir tiesības piešķirt bezalgas atvaļinājumu, lai viņi spēs parūpēties par bērnu uz laiku no trim mēnešiem līdz bērns ir sasniedzis astoņu gadu vecumu. Pēc bērna kopšanas atvaļinājuma vecākiem vajadzētu atgriezties darbā viņam bija pirms bērna kopšanas atvaļinājuma. Ja tas nav iespējams atgriezties pie iepriekš notika darbā, darbiniekam būtu jāpiešķir darbu, kas atbilst prasībām sākotnējā līguma. Darbinieks bērna kopšanas atvaļinājuma laikā, ir tiesības uz visām tiesībām un priekšrocībām, ko iegūst ar citiem darbiniekiem tajā pašā klasē vai kategorijas. Ja rodas veicināšana, darbiniekam ir tiesības iesniegt pieteikumu par veicināšanu. Darba devējs nevar atcerēties darbiniekam atpakaļ strādāt bērna kopšanas atvaļinājuma laikā. Tā ir nelegāla atlaist darbinieku bērna kopšanas atvaļinājuma bez iemesla laikā.

Darba devēja perspektīva

Darba devējs var vienoties ar darba ņēmēja vai piešķirt bērna kopšanas atvaļinājumu par pilnu darba laiku vai nepilnu darba laiku, pa daļām veidā vai formā laika kredīta sistēma. Darba devējam ir tiesības pieprasīt pierādījumus tam, ka pāris ir juridiskas aizgādību bērnu un pieprasīt darbiniekam nodrošina ģimenes labklājības sertifikātu. Darbinieks jāpaziņo darba devējam trīs nedēļas iepriekš, norādot sākuma un bērna kopšanas atvaļinājuma beigām. Bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanai var atlikt, ja pastāv pamatotas iemesls, ja darba devējs paziņo darbiniekam rakstiski.

Darba devējam būtu jāved uzskaite par katram darbiniekam piešķirtā bērna kopšanas atvaļinājuma. Ja ir domstarpības starp darbinieku un darba devēju, darba devējs var veikt lietu direktoram nodarbinātības un darba attiecību. Direktors būs par starpnieku starp abām pusēm.

secinājums

Var secināt, ka Nodarbinātības un rūpniecības attiecības Act (EIRA) kopā ar meitas aktiem ievirzās darbiniekam. Darbiniekam ir tiesības uz veselīgu darba vietā. Ja grūtniecības laikā darbinieks nevar turpināt savu darbu, tad nu alternatīva darbs ir jāpiešķir vai arī, ja tas nav iespējams, darbiniekam būtu jāsūta mājās. Darbiniekam ir arī citas tiesības, kā minēts. Darba devējam ir arī dažas tiesības. Darbiniekam ir sniegt medicīnisko sertifikātus darba devējam. Tas novērš ļaunprātīgu no darbiniekiem.

Viens ir jāpatur prātā, ka EIRA galu galā kompromiss starp darbinieku pārstāv arodbiedrības un darba devēji. Kā politiskie, ekonomiskie un sociālie apstākļi mainās, tāpēc nav likuma izmaiņas, lai pielāgotos apstākļiem, kā to var redzēt ar juridiskiem paziņojumiem, kas ir izlaisti. Galu galā likums labumu gan darbiniekus un darba devējus.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Pagalba vertimas: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Užimtumo ir darbo santykių įstatymas ir dukterinė Teisės aktai, pavyzdžiui, motinystės apsaugą, neatidėliotini šeimyniniai atostogos, LN ir vaiko priežiūros atostogos AR
Užimtumo ir darbo santykių įstatymas ir dukterinė Teisės aktai, pavyzdžiui, motinystės apsaugą, neatidėliotini šeimyniniai atostogos, LN ir vaiko priežiūros atostogos yra laikomi šeimai priemones. Komentaras iš abiejų darbuotojo ir darbdavio perspektyvas.
Motinystės apsaugą

Šio reglamento tikslas yra užtikrinti nėščių darbuotojų teises. Ji taip pat numato darbuotojams, kurie neseniai pagimdžiusių ir moterims, krūtimi darbo metu. Kai darbuotojas yra nėščia, ji neturėtų prarasti savo darbą. Ji neturi turėti darbo užmokesčio sumažėjimą, net kai imamasi priemonių apsaugoti savo sveikatą ir saugą.

Darbuotojų perspektyva

Motinystės įstatymas numato, kad nėščios moterys neturi būti atleistas už tai, kad nėščia. Neturėtų būti jokių darbo užmokesčio pokytis. Jei darbo aplinkos žalos jos sveikatai ir saugai, tada ji turi būti iš naujo paskirstytos į geresnę vietą. Jei nėščioms moterims darbas yra fiziškai sunkus, tada ji turėtų būti teikiama alternatyvų darbą už nėštumo laikotarpį.

Darbuotojas bus suteikta motinystės atostogas, jei darbdavys negali suteikti kitą darbą ar pakeisti į darbo valandų skaičių. Kai motinystės baigiasi, ji turėtų būti suteikta darbą ji iki nėštumo.

Darbuotojas turi teisę keturiolika savaičių motinystės atostogų. Šie keturiolika savaičių padalintas į dvi dalis. Pirmąsias šešias savaites yra privalomas, o likusi dalis yra neprivaloma. Visas darbo užmokestis yra suteikti trylika savaičių motinystės atostogų, o praėjusią savaitę yra nemokama.

Ji turi teisę išeiti iš darbo, jei ji turi eiti į gimdymą egzamino, jei tyrimai yra darbo valandomis. Jei darbuotojas yra fiksuotos sutarties, kuri baigiasi ir nepratęsiamas, darbdavys negali priversti ją grąžinti sumą ji gavo motinystės atostogų metu. Jei yra skatinimas ar mokėti atsiranda tuo laikotarpiu ji yra išėjusi motinystės atostogų, ji turi tokią pat teisę kaip žmonės, kurie dirba ten.

Darbuotojas negali būti atmestas dėl nėštumo. Pateisinamos priežasties turi būti skiriamas atleidimo kitaip jis yra laikomas neteisėto atleidimo iš darbo.

darbdavys perspektyva

Jei darbuotojas atsisako dirbti alternatyvų darbą, kurį suteikia darbdavys be pateisinamos priežasties darbdavys turi teisę neteikti atlyginimą bet kokios rūšies darbuotojui. Darbuotojas privalo pranešti raštu pranešti darbdaviui, kai ji nustoja maitinti krūtimi. Privalumas darbdaviui yra tai, kad su raštišku pareiškimu, piktnaudžiavimas, kurį darbuotojas yra ribotos.

Su pakeitimais, darbdavys gali skambinti darbuotoją grįžti į darbą, kai jis organizuoja darbo vietą, kad atitiktų standartus, kurių tikisi Darbuotojų saugos ir sveikatos tarnyba. Darbdavys privalo būti nedelsiant pranešta, jei darbuotojas yra nėščia. Darbdavys turi teisę pareikalauti įrodymų, kad apžiūrose prieš gimdymą vyko. Darbdavys taip pat turi teisę atleisti darbuotoją, jei yra pagrįstų priežasčių tai daryti.

Skubus Šeimos atostogos

Skubių šeimos atostogų tikslas yra palengvinti tėvų pareigas su profesinėmis pareigomis suderinti dirbančių tėvų.

Darbuotojų perspektyva

Force majeure atvejus, darbuotojai turi teisę į atleidimo nuo darbo laikas. Darbuotojas neturi iš anksto pranešti į artimieji šeimos bylų atveju. Darbuotojas turi teisę penkiolika valandų darbo užmokesčio per metus minimaliai patenkinti svarbiomis šeimyninėmis priežastimis.

darbdavys perspektyva

Darbdavys privalo suteikti neatidėliotiną šeimos atostogos prie šeimos santykių pirmojo laipsnio. Kai taikytina, darbdavys turėtų būti pranešta dvidešimt keturias valandas, kad darbuotojas bus praleisti darbą dėl šeimyninių priežasčių. Force majeure “”aplinkybių, darbdavys gali nurodyti maksimalų valandų skaičių darbuotojas leidžiama atleisti nuo darbo. Darbdavys turi teisę pareikalauti įrodymų.

Vaiko priežiūros atostogos

Šis įstatymas nustato minimalius reikalavimus, kad būtų galima subalansuoti darbo ir tėvų pareigomis.

Darbuotojų perspektyva

Darbuotojai turi teisę būti suteiktos nemokamos atostogos, kad jie galės pasirūpinti vaiku už tris mėnesius, kol vaikas pasiekė aštuonių metų. Po vaiko priežiūros atostogų patronuojanti turėtų grįžti į darbą jis turėjo prieš vaiko priežiūros atostogų. Jei tai neįmanoma grįžti prie anksčiau turėtos darbą, darbuotojas turėtų būti priskirtas darbą, kuris atitinka reikalavimus pradinės sutarties. Vaiko priežiūros atostogų metu darbuotojas turi teisę į visas teises ir privilegijas, kurios gali duoti kitiems darbuotojams tos pačios klasės ar kategorijos. Jei skatinimas kyla, darbuotojas turi teisę kreiptis dėl skatinimo. Darbdavys negali prisiminti darbuotoją grįžti į darbą vaiko priežiūros atostogų metu. Jis yra neteisėtas atleisti darbuotoją tėvystės atostogų be priežasties metu.

darbdavys perspektyva

Darbdavys gali derėtis su darbuotoju, ar suteikti vaiko priežiūros atostogas dėl dieninių ar visu etatu, dalimis būdu ar taikant laiko kreditų sistemą. Darbdavys turi teisę pareikalauti įrodymų, kad pora turi teisinę globą vaikui ir reikalauti, kad darbuotojas teikti šeimos gerovės sertifikatą. Darbuotojas turi pranešti darbdaviui tris savaites iš anksto nurodant pradžią ir pabaigą vaiko priežiūros atostogų. Suteikimas tėvystės atostogų gali būti atidėtas, jeigu yra pateisinamas priežastis sąlyga, kad darbdavys praneštų darbuotoją raštu.

Darbdavys turėtų registruoti tėvystės atostogų suteiktos kiekvienam darbuotojui. Jeigu yra nesutarimų tarp darbuotojo ir darbdavio, darbdavys gali imtis bylą užimtumo ir darbo santykių direktorių. Direktorius bus tarpininkauti tarp dviejų šalių.

išvada

Tai gali būti daroma išvada, kad užimtumas ir darbo santykių įstatymas (EIRA) kartu su dukterine teisės pasislenka darbuotojas. Darbuotojas turi teisę į sveiką darbo vietoje. Jei nėštumo metu darbuotojas negali tęsti savo darbą, tada arba alternatyvus darbas turi būti skiriamas arba kitas, jei tai neįmanoma, darbuotojas turi būti siunčiami namo. Darbuotojas taip pat turi ir kitų teisių, kaip nurodyta. Darbdavys taip pat turi keletą teises. Darbuotojas turi pateikti medicinos pažymas darbdaviui. Tai apsaugo nuo piktnaudžiavimo iš darbuotojų.

Vienas turi nepamiršti, kad Eira galiausiai tarp darbuotojų atstovaujamų profesinių sąjungų ir darbdavių kompromisas. Kaip pakeisti politinės, ekonominės ir socialinės sąlygos, todėl nėra įstatymo pakeitimus prisitaikyti prie aplinkybių gali būti vertinamas pagal teisės pranešimus, kurie yra išleistas. Galiausiai įstatymas naudingas tiek darbuotojams ir darbdaviams.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ënnerstëtzung Iwwersetzung: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Der Aarbecht an industriell Relations Act an Duechtergesellschaft Legislatioun, wéi Protection vun Maternity, Urgent Family Hannerlooss, Am a Congé parental ar
Der Aarbecht an industriell Relations Act an Duechtergesellschaft Legislatioun, wéi Protection vun Maternity, Urgent Family Hannerlooss, Am a Congé parental sinn als Family Frëndschaft Mesuren considéréiert. Kommentéieren aus béide Employé d’Patron an d’Perspektiven.
Schutz vun Maternity

D’Zil vun dësem Reglement ass de Rechter vun schwanger Mataarbechter ze unzepassen. Et bitt och fir Mataarbechter déi Gebuert an ze Fraen kritt hunn, déi während Aarbecht geniert. Wann en Employé schwanger ass, si sollen net hir Aarbecht verléieren. Si soll net eng Diminutioun vun de Gehälter hunn, och wann Mesure ginn hir Gesondheet a Sécherheet ze schützen.

Employé Perspektiv

De Congé Gesetz datt schwanger Fraen duerf net fir Schwangerschaft Filet ginn. Et soll kee Changement vun de Gehälter ginn. Wann d’Aarbechtsëmfeld Schuedenersaz hir Gesondheet a Sécherheet duerno huet si zu engem bessere Plaz bass-entgéintgeholl ginn. Wann d’Aarbecht vun de schwangeren Fraen kierperlech Aarbechten iwwer ass dann sollen si eng Alternativ Aarbecht fir d’Period vun Schwangerschaft ofleenen.

Den Employé wäert entscheet Congé gin, wann de Patron net capabel ass alternative Aarbecht oder Verännerung vun der Zuel vun Aarbecht Stonnen ze ginn. Wann de Congé Zäit eriwwer ass, soll si d’Aarbecht si virun Schwangerschaft hat ofleenen.

Den Employé ass zu véierzéng Wochen Congé Recht. Véierzéng Wochen sinn an zwee Deeler opgedeelt. Déi éischt sechs Wochen ass obligatoresch während de Rescht virgeschriwen ass. Full Léin sinn an dräizéng Wochen vun Congé Féierung verloossen iwwerdeems d’lescht Woch onbezuelten ass.

Si huet d’Recht Aarbecht ze verloossen, wann si zu engem Ante-Ennersichungen Examen ze goen huet, wann d’Examen während der Aarbechtszäit sinn. Wann den Employé op enger fester-Kontrakt ass déi goung an ass net nei, kann de Patron Kraaft hir net d’Quantitéit Remboursement si während hirem Congé de maternité dobäi. Wann do eng Promotioun ass oder bezuelen klammen während der Period si op de maternité ass, huet si d’selwecht Recht als Leit déi do schaffen.

Employé kann net fir Schwangerschaft entlooss ginn. A valabel Grond huet fir Entloossung geluecht gin soss ass et als defavorabel Entloossung ze ginn.

Patron Perspektiv

Wann en Employé d’Alternativ Aarbecht vun de Patron ouni Begrënnung Aarbecht geluecht refuséiert huet de Patron d’Recht net Remuneratioun vun iergendenger fir d’Employé bidden. Den Employé muss de Patron schrëftlech matdeelen, wann hatt niert Pauly. De Virdeel fir de Patron ass, datt mat engem schrëftlech Deklaratioun, Mëssbrauch vum Employé curtailed ass.

Mat Modifikatioune kann de Patron d’Employé Opruff zréck ze schaffen eemol hien der Aarbechtsplaz organiseieren d’Standarden vun der Arbechtsplaatz Gesondheet a Sécherheet Autoritéit erwaart begéinen. De Patron muss direkt ugekënnegt gin wann Employé schwanger ass. De Patron huet e Recht Beweis ze Wonsch, datt d’Ante-gekierzt Plaz huet. De Patron huet och e Recht Employé ze entloossen, wann et valabel Grënn ginn, fir ze maachen.

Dréngend Family Hannerlooss

D’Zil vun dréngend Famill verlooss ass d’Réconciliatioun vun Elteren a berufflech Responsabilitéiten fir schaffen Elteren ze vereinfachen.

Employé Perspektiv

Am Fall vun Gewalt, si Mataarbechter vum Wierk zu Zäit huet Recht. Den Employé muss net Viraus Notifikatioun am Fall vun direkter Famill Fäll ginn. Den Employé ass Recht op e Minimum vu fofzéng Stonnen bezuelen pro Joer fir dringend Famill Grënn, Verfleegung.

Patron Perspektiv

De Patron ass gezwonge Famill Relatioune vun éischt Diplome dréngend Famill verlooss ze ginn. Wann applicabel de Patron soll zwanzeg véier Stonnen am Viraus ugekënnegt ginn, datt Employé wäert Aarbecht wéinst familiären Grënn verpassen. Am Fall vun force majeur, kann de Patron d’maximal Unzuel vu Stonnen Staat den Employé erlaabt ass aus Aarbecht ze verloossen. De Patron huet d’Recht Beweiser ze verlaangen.

Congé parental

Dëst Gesetz leet de Minimum Ufuerderunge erof ze Equiliber vun Aarbecht a Congé Responsabilitéiten erlaben.

Employé Perspektiv

Aarbechter hunn d’Recht onbezuelten Selbstverständlechkeet ginn, fir datt si kënnen da fir eng Period vun dräi Méint ëm d’Kand ze huelen bis d’Kand am Alter vun aacht Joer erreecht huet. Nom Congé parental soll den Elteren un der Aarbecht zréck hie virum Congé parental ofgehalen. Wann dat net méiglech ass virdrun ze schaffen ofgehalen heemzekommen, soll d’Aarbecht, eng Aarbecht ginn an uechtzéng datt Ufuerderunge vum original Kontrakt hält. Den Employé am Congé parental soll un all Rechter a Virdeeler Recht ginn, déi aner Mataarbechter vun der selwechter Klass, oder Kategorie accrue kann. Wann Promotioun ze loossen, huet den Aarbechter e Recht fir Promotioun ze gëllen. De Patron kann net den Employé Réckruff zréck am Congé parental ze schaffen. Et ass illegal Employé am Congé parental ouni Grond ze entloossen.

Patron Perspektiv

De Patron kënnt mat Employé verhandelen ob Congé parental ze gewähren op engem Äre ganzdeegleche oder Deelzäit-Zäit Basis, an engem piecemeal esou oder an der Form vun enger Zäit Kreditkaart System. De Patron huet d’Recht Beweiser ze verlaangen, datt Koppel legal getrennt vum Kand muss an der Employé Nofro der Famill Wuel Zertifika ze bidden. Den Employé soll de Patron dräi Wochen am Viraus Détailer am Ufank an zum Schluss vum Congé parental matdeelen. Héicht vum Congé parental kënnen ofgesot ginn, wann et e justifiable Grond gëtt, ass, datt de Patron d’Employé schrëftlech Kraaftwierk.

De Patron soll un all Employé mëschten Rekord vum Congé parental halen. Wann do eng Meenungsverschiddenheet tëschent Employé an de Patron ass, kann de Patron huelen de Fall fir den Direkter vun der Beschäftegung an industriell Relatiounen. Den Direkter gëtt tëscht den zwou Parteien Mediate.

Konklusioun

Et kann ofgeschloss ginn, datt d’Aarbecht an industriell Relations Act (Eira) zesumme mat Duechtergesellschaft Gesetzgebung géintiwwer der Employé unzepassen. Den Employé huet e Recht op eng gesond Aarbechtsplaz. Wann während Schwangerschaft kann den Employé net mat hirer Aarbecht virgoen, dann entweder eng Alternativ Aarbecht Härgott oder aneren ze ginn, wann dat net méiglech ass, soll d’Aarbecht heem geschéckt ginn. Den Employé huet och aner Rechter wéi erwähnt. De Patron huet och e puer Rechter. Den Employé huet medezinesch Diplomer fir de Patron ze bidden. Dat evitéiert Mëssbrauch vu Mataarbechter.

Ee muss am Kapp behalen, datt d’Eira ass schlussendlech engem Kompromëss tëscht de Mataarbechter vun de Gewerkschaften an d’Patronat vertruede sinn. Als politesch, wirtschaftlech a sozial Konditiounen änneren, heescht also d’Gesetz Ännerungen zu den Ëmstänn unzepassen wéi kann déi legal Uschléi gesi ginn, datt Hit ginn. Schlussendlech Virdeeler d’Gesetz souwuel de Mataarbechter an de Patronen.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Поддршка превод: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Законот за индустриски односи и легислатива, како што се заштита на мајчинството, Итна семејство отсуство, LN и родителска одмор ar за вработување и
Легислатива Закон за индустриски односи и вработување и помош, како што се заштита на мајчинството, Итна семејство отсуство, LN и родителска отсуство се смета како семејство пријателски мерки. Коментар од двете перспективи на работникот и работодавачот.
Заштита на мајчинството

Целта на оваа Регулатива е да се заштитат правата на бремените вработени. Таа, исто така caters за вработените кои се породиле и за жените кои дојат при работа. Кога работникот е бремена, таа не треба да губат својата работа. Таа нема да има намалување на платите, дури и кога не се преземат мерки за да се заштитат своето здравје и безбедност.

вработен перспектива

Законот за мајчинство предвидува дека бремените жени не треба да биде отпуштен од работа за да биде бремена. Не треба да има промена во платите. Ако штетата работна средина здравје и безбедност, тогаш таа треба да биде повторно наменети за подобро место. Доколку задачата на бремените жени е физички напорна тогаш таа треба да се даде алтернатива за работа за периодот на бременоста.

Работникот ќе им се даде породилно отсуство ако работодавецот не е во можност да им даде алтернативна работа или промена на бројот на работните часови. Истекувањето на периодот на отсуство завршува, таа треба да им се даде работа имала пред бременоста.

Работникот има право на четиринаесет недели породилно отсуство. Овие четиринаесет недели се поделени во два дела. Во првите шест недели е задолжителна, додека остатокот е задолжително. Комплетна платите се даваат во тринаесет недели породилно отсуство, а минатата недела не се плаќа.

Таа има право да ја напушти работата, ако таа има да се оди на антенаталните испитувања или ако испитувањата се во текот на работното време. Ако работникот е на фиксен договор со кој се завршува и не е обновена, работодавачот не може да ја натера да го отплати износот таа доби за време на породилно отсуство. Ако постои унапредување или плата се зголеми во текот на периодот што е на породилно отсуство, таа ги има истите права како и луѓето кои работат таму.

Еден вработен не може да биде разрешен за да биде бремена. Оправдана причина да се даде за разрешување во спротивно се смета за неправедно отпуштање.

работодавачот перспектива

Ако еден вработен одбива да работи на алтернативни работа дадени од страна на работодавачот без оправдување на работодавачот има право да не обезбеди надомест на било каков вид на работникот. Работникот мора да го извести работодавачот во писмена форма, кога таа престанува доење. Предноста на работодавачот е дека со писмена изјава, злоупотреба од страна на вработениот е ограничена.

Со измени на работодавачот може да се јавите на работникот се вратат на работа, откако тој го уредува работното место за да се исполнат очекува од страна на здравје и орган за безбедност на стандарди. Работодавачот мора да биде известен веднаш кога работникот е бремена. Работодавачот има право да побара доказ дека антенаталните прегледи се одржа. Работодавачот, исто така, има право да го отпушти работникот, ако постојат оправдани причини да го стори тоа.

Итно семејство отсуство

Целта на итна одмор на семејството е да се олесни усогласувањето на родителските и професионалните одговорности за вработените родители.

вработен перспектива

Во случај на виша сила, работникот има право на време надвор од работа. Работникот не треба да се даде рано известување во случај на потесното семејство случаи. Работникот има право на најмалку петнаесет часа плати на годишно ниво да се грижиме за итни семејни причини.

работодавачот перспектива

Работодавачот е должен да даде итна одмор на семејството на роднинските односи во прв степен. Кога се применува на работодавачот треба да биде известен дваесет и четири часа однапред дека вработените ќе го пропушти работа поради семејни причини. Во случај на виша сила, работодавачот може да се тврди максималниот број на часови е дозволено на работникот да заминуваат од работа. Работодавачот има право да бара докази.

родителско отсуство

Овој закон ги утврдува минималните барања за да им овозможи на балансирање на работата и родителските одговорности.

вработен перспектива

Работниците имаат право да добие неплатено отсуство, така што тие ќе бидат во можност да се грижи за детето за период од три месеци до детето наполнило од осум години. По родителско отсуство на родителот треба да се врати на работа што се одржа пред родителско отсуство. Ако тоа не е можно да се врати на работа се одржа претходно, вработениот треба да се додели една работа која ги исполнува барањата на основниот договор. На работникот за време на родителско отсуство има право на сите права и бенефиции кои може да натрупа за другите вработени од иста класа или категорија. Ако се појави промоција, работникот има право да поднесе барање за промоција. Работодавачот не може да се сети на работникот се вратат на работа за време на породилно отсуство. Тоа е нелегално да се отпушти вработен во текот на родителското отсуство без причина.

работодавачот перспектива

Работодавачот може да преговара со вработените дали да се даде на родителско отсуство на полно работно време или со скратено работно време, во дробни начин или во форма на време кредитниот систем. Работодавачот има право да бара докази дека двојката има правно старателство на дете и побарувачката на работникот да обезбеди сертификат семејството благосостојба. Вработениот треба да го извести работодавачот три недели однапред утврдување на почетокот и на крајот на родителското отсуство. Доделување на родителско отсуство може да се одложи ако постои оправдана причина, под услов работодавачот за тоа го известува работникот во писмена форма.

Работодавачот треба да води евиденција за родителско отсуство доделени на секој вработен. Доколку постои несогласување меѓу работникот и работодавачот, работодавачот може да го преземе случајот на директорот на вработување и работни односи. Директорот ќе посредува меѓу двете страни.

заклучок

Тоа може да се заклучи дека вработување и работни односи Законот за (Eira), заедно со помошни законодавство префрла кон вработените. Работникот има право на здрава работното место. Ако за време на бременоста на работникот не може да продолжи со својата работа, а потоа или алтернативна работа мора да се даде или на друго место, ако тоа не е можно, вработениот треба да бидат испратени дома. Работникот има и други права како што е споменато. Работодавачот, исто така, има некои права. Работникот мора да обезбеди лекарските уверенија на работодавачот. Ова го спречува злоупотреба од страна на вработените.

Еден мора да се има предвид дека Eira е на крајот на компромис меѓу претставниците на вработените од страна на синдикатите и работодавачите. Политичките, економските и социјалните услови се промени, така и на законските измени да се прилагодат на околностите како што може да се види од страна на правни известувања кои се ослободени. На крајот на краиштата законот имаат корист и на работниците и на работодавачите.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support fandikan-teny: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ny Asa sy Industrial Relations fanampiny Act sy ny lalàna, toy ny fiarovana ny piterahana, Maika Family Mandao, Boky sy ny ray aman-dreny fialan-tsasatra Ar
Ny Asa sy Industrial Relations fanampiny Act sy ny lalàna, toy ny fiarovana ny piterahana, Maika Family Mandao, Boky sy ny ray aman-dreny dia heverina ho toy ny fialan-tsasatra Family Friendly fepetra. Fanehoan-kevitr’i roa ny mpiasa sy ny mpampiasa ny ny fomba fijery.
Fiarovana ny Maternity

Ny tanjona ity fitsipika dia ny hiaro ny zon’ny mpiasa bevohoka. Izany koa manjohy ho an’ny mpiasa izay efa niteraka sy ny vehivavy izay breastfeed mandritra ny asa. Raha mpiasa dia bevohoka, dia aoka tsy ho very ny asany. Dia tsy hanana ny fihenan’ny amin’ny karama na dia fepetra mba hiarovana ny fahasalamana sy ny fiarovana.

mpiasa Perspective

Ny fiterahana ny lalàna milaza fa ny vehivavy bevohoka tsy ho voaroaka noho ny efa bevohoka. Tsy tokony hisy fiovana eo amin’ny karama. Raha ny miasa manimba tontolo iainana sy ny fiarovana ny fahasalamany avy eo dia tsy maintsy indray-omena ho toerana tsara kokoa. Raha ny asa ny ny vehivavy bevohoka dia mafy ara-batana dia izy no tokony homena ny asa hafa ho amin’ny fe-potoana ny fitondrana vohoka.

Ny mpiasa dia homena fiterahana veloma raha toa ny mpampiasa dia tsy afaka hanome asa hafa na fiovana eo ny isan’ny asa ora. Rehefa vita ny fiterahana fe-potoana, dia aoka homena ny asa nananany talohan’ny bevohoka.

Ny mpiasa no mitondra ny lohateny hoe ho efatra ambin’ny folo herinandro fiterahana fialan-tsasatra. Ireo efatra ambin’ny folo herinandro no nizara roa. Ny voalohany dia tsy maintsy iray volana sy tapany ny sisa kosa dia tsy voatery. Full karama tamin’ny telo ambin’ny folo no manome herinandro ny fiterahana miala raha ny tamin’ny herinandro lasa dia tsy mandray vola.

Izy dia manana zo handao ny asa raha tsy maintsy handeha ho any amin’ny Ante-Natal mandinika raha toa ny fanadinana dia mandritra ny ora fiasana. Raha toa ka ny mpiasa dia amin’ny raikitra-fifanekena izay Mifarana ka tsy havaozina, ny mpampiasa dia tsy afaka hanery azy mba hamaly ny vola azony nandritra ny fialan-tsasatra fiterahana. Raha misy fisondrotana na mandoa hitsangana mandritra ny fe-potoana izy amin’ny fiterahana veloma, izy no manana ny zo mitovy ho toy ny olona izay miasa ao.

Ny mpiasa tsy azo tsinontsinoavina noho ny efa bevohoka. Ny antony manan-kery dia tsy maintsy omena ho fandroahana raha tsy izany dia heverina ho tsy ara-drariny fandroahana.

mpampiasa fomba fijery

Raha misy mpiasa tsy mety miasa ny hafa ny asa nomen’ny mpampiasa tsy misy fanamarinana ny mpampiasa manan-jo tsy hanome karama na inona na inona ho an’ny mpiasa. Ny mpiasa dia tsy maintsy mampahafantatra ny mpampiasa an-tsoratra rehefa intsony fampinonoana. Ny tombony ho an’ny mpampiasa dia hoe amin’ny fanambarana an-tsoratra, ny fanararaotana ny mpiasa no tiantsika.

Amin’ny fanovana ny mpampiasa dia afaka miantso ny mpiasa hiverina hiasa indray mandeha izy nandamina ny asa toerana hitsena ny fitsipika andrasana ny Mpiasa Fahasalamana sy Safety fahefana. Ny mpampiasa dia tsy maintsy nampahafantatra avy hatrany, raha mpiasa bevohoka. Ny mpampiasa dia manana zo hangataka porofo fa ny Ante-Natal fanadinana nitranga. Ny mpampiasa koa dia manana zo handroaka mpiasa raha toa ka misy antony manan-kery hanao izany.

Maika Family Ilaozy

Ny tanjon’ny maika fianakaviana mamela dia ny hanamorana ny fampihavanana ny ray aman-dreny sy ny matihanina andraikitra ho an’ny ray aman-dreny miasa.

mpiasa Perspective

Raha ny hery majeure, mpiasa dia manan-jo ho andro tsy iasana. Ny mpiasa Tsy voatery hanome fampahafantarana mialoha ao amin’ny raharaha ny fianakaviana avy hatrany tranga. Ny mpiasa dia mitondra ny lohateny hoe ho faran’izay kely ny dimy ambin’ny folo ora karama isan-taona mba cater noho ny antony maika ny fianakaviana.

mpampiasa fomba fijery

Ny mpampiasa tsy maintsy hanome ny fianakaviana maika mamela ny fianakaviana ny fifandraisana amin’ny ambaratonga voalohany. Raha azo atao ny mpampiasa dia tokony ho efatra amby roa-polo nampahafantatra ora mialoha fa ny mpiasa no malahelo ny asa noho ny antony fianakaviana. Raha ny hery majeur, ny mpampiasa dia afaka milaza ny isan’ny ora ambony indrindra ny mpiasa no navela hiala amin’ny asa. Ny mpampiasa dia manan-jo hitaky porofo.

ray aman-dreny Ilaozy

Izany lalàna manolotra ny kely indrindra takiana mba hamela ny mampifandanja ny asa sy ny ray aman-dreny andraikitra.

mpiasa Perspective

Ny mpiasa manan-jo homena handraisam-bola fialan-tsasatra ka ho afaka hikarakara ny zaza mandritra ny telo volana, mandra-pahatongan’ny ankizy nahatratra ny taona ny valo taona. Rehefa mandao ny ray aman-dreny ray aman-dreny dia tokony hiverina any amin’ny asa eo anatrehan’ny ray aman-dreny dia natao fialan-tsasatra. Raha izany dia tsy azo atao ny hiverina ho amin’ny asa natao teo aloha, ny mpiasa dia tokony ho voatendry ny asa izay mahafeno fepetra ny fifanarahana tany am-boalohany. Ny ray aman-dreny mpiasa nandritra ny fialan-tsasatra dia afaka ny hanana zo sy ny tombontsoa rehetra izay mety hampitombo ny mpiasa hafa ao amin’ny kilasy na ny sokajy ihany. Raha fampiroboroboana miseho, ny mpiasa dia manana zo hampihatra ny fisondrotana. Ny mpampiasa dia tsy afaka mahatsiaro ny mpiasa hiverina hiasa mandritra ny fialan-tsasatra ray aman-dreny. Tsy ara-dalàna ny manala mpiasa ray aman-dreny mandritra ny fialan-tsasatra tsy misy antony.

mpampiasa fomba fijery

Ny mpampiasa dia afaka hifampiraharaha amin’ny mpiasa na ny hanome fialan-tsasatra eo amin’ny ray aman-dreny manontolo andro na tapa-potoana fototra, amin’ny fomba piecemeal na eo amin’ny endriky ny rafitra fotoana bola. Ny mpampiasa manan-jo hitaky porofo fa manana mpivady ara-dalàna am-ponja ny ankizy sy mangataka ny mpiasa mba hanome taratasy fanamarinana ny fianakaviana fifanampiana. Ny mpiasa dia tokony hampahafantatra ny mpampiasa telo herinandro mialoha voafaritra ny fiandohana sy ny ray aman-dreny farany fialan-tsasatra. Fanomezana ny ray aman-dreny fialan-tsasatra azo Nahemotra raha toa ka misy antony azo hamarinina fa mpampiasa Ampahafantarin’Andriamanitra nanome ny mpiasa an-tsoratra.

Ny mpampiasa dia tokony hitandrina ny firaketana ny ray aman-dreny omena ny fialan-tsasatra mpiasa rehetra. Raha toa ka misy tsy fifanarahana eo amin’ny mpiasa sy ny mpampiasa, ny mpampiasa dia afaka mandray ny raharaha Ho an’ny mpitarika ny asa sy ny indostria ny fifandraisana. Ny tale no mikatroka eo amin’ny roa tonta.

Famaranana

Azo nanatsoaka hevitra fa ny Asa sy Industrial Fifandraisana Act (EIRA) miaraka amin’ny lalàna fanampiny Nifandimby manoloana ny mpiasa. Ny mpiasa dia manana zo ho salama amin’ny toeram-piasana. Raha mandritra ny fitondrana vohoka ny mpiasa tsy afaka manohy amin’ny asany, dia na asa iray hafa tsy maintsy homena na hafa raha izany no tsy azo atao, ny mpiasa an-trano dia tokony halefa. Ny mpiasa ihany koa dia manana zo hafa araka ny voalaza. Ny mpampiasa koa dia manana zo ny sasany. Ny mpiasa dia tsy maintsy manome fitsaboana mari-pankasitrahana ho an’ny mpampiasa. Izany misakana ny fanararaotana avy amin’ny mpiasa.

Tsy maintsy ao an-tsaina foana fa ny EIRA dia tena marimaritra iraisana eo amin’ny mpiasa solontena avy amin’ny sendika sy ny mpampiasa. Araka ny ara-politika, ara-toekarena sy ara-tsosialy miova toe-piainana, ka ny lalàna no fanovana mba hifanaraka amin’ny toe-javatra araka ny hita amin’ny ara-dalàna manamarika izay nafahana. Tamin ‘ny farany ny lalàna soa na ny mpiasa sy ny mpampiasa.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Sokongan terjemahan: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Akta Perhubungan Perusahaan dan Perundangan subsidiari, seperti Perlindungan Bersalin, Segera Cuti Keluarga, LN dan Ibu Bapa cuti ar Pekerjaan dan
Pekerjaan dan Akta Perhubungan Perusahaan dan anak Perundangan, seperti Perlindungan Bersalin, Segera Cuti Keluarga, LN dan cuti ibu bapa adalah dianggap langkah Mesra Keluarga. Komen dari kedua-dua perspektif pekerja dan majikan.
Perlindungan Bersalin

Tujuan peraturan ini ialah untuk melindungi hak-hak pekerja hamil. Ia juga memenuhi keperluan untuk pekerja yang telah melahirkan anak dan wanita yang menyusukan bayi semasa kerja. Apabila seorang pekerja hamil, dia tidak akan kehilangan kerja. Dia tidak boleh mempunyai penurunan dalam gaji walaupun langkah-langkah yang diambil untuk melindungi kesihatan dan keselamatan beliau.

Perspektif pekerja

Undang-undang bersalin menetapkan bahawa wanita hamil tidak boleh dipecat kerana mengandung. Tidak ada perubahan dalam gaji. Jika kerosakan persekitaran kerja kesihatan dan keselamatan beliau kemudian dia mempunyai untuk akan diperuntukkan ke tempat yang lebih baik. Jika tugas wanita hamil adalah susah payah fizikal maka dia perlu diberi pekerjaan alternatif bagi tempoh kehamilan.

Pekerja itu akan diberi cuti bersalin jika majikan tidak dapat memberikan kerja-kerja alternatif atau perubahan dalam bilangan jam kerja. Apabila tempoh bersalin selesai, dia perlu diberi kerja dia sebelum mengandung.

pekerja itu berhak untuk empat belas minggu cuti bersalin. Empat belas minggu dibahagikan kepada dua bahagian. Yang pertama enam minggu adalah wajib manakala selebihnya adalah pilihan. gaji penuh memberikan di tiga belas minggu cuti bersalin manakala minggu lepas tidak dibayar.

Beliau mempunyai hak untuk meninggalkan kerja jika dia mempunyai untuk pergi ke pemeriksaan Ante-natal jika peperiksaan adalah pada waktu bekerja. Jika pekerja itu pada-kontrak tetap yang berakhir dan tidak diperbaharui, majikan tidak boleh memaksa beliau untuk membayar balik jumlah yang dia diterima semasa cuti bersalin. Jika ada kenaikan pangkat atau kenaikan gaji dalam tempoh yang dia sedang bercuti bersalin, dia mempunyai hak yang sama seperti orang-orang yang bekerja di sana.

Seseorang pekerja tidak boleh menolak untuk menjadi hamil. Satu sebab yang sah hendaklah diberikan bagi pemecatan jika tidak ia dianggap sebagai pemecatan yang tidak adil.

Perspektif majikan

Jika seorang pekerja enggan bekerja pekerjaan alternatif yang diberikan oleh majikan tanpa justifikasi majikan mempunyai hak untuk tidak memberikan saraan mana-mana baik kepada pekerja. Pekerja perlu memaklumkan kepada majikan secara bertulis apabila dia berhenti menyusu. Kelebihan kepada majikan adalah bahawa dengan suatu akuan bertulis, penyalahgunaan oleh pekerja itu disekat.

Dengan pengubahsuaian majikan boleh memanggil pekerja kembali bekerja sebaik sahaja dia mengatur tempat kerja untuk memenuhi standard yang diharapkan oleh Kesihatan Pekerjaan Berkuasa Keselamatan. Majikan hendaklah diberitahu dengan segera apabila pekerja hamil. Majikan mempunyai hak untuk meminta bukti bahawa peperiksaan Ante-natal berlaku. Majikan juga mempunyai hak untuk memecat pekerja jika ada sebab-sebab yang sah untuk berbuat demikian.

Segera Cuti Keluarga

Tujuan cuti keluarga segera adalah untuk memudahkan perdamaian tanggungjawab ibu bapa dan profesional untuk ibu bapa yang bekerja.

Perspektif pekerja

Dalam kes force majeure, pekerja berhak mendapat cuti dari kerja. pekerja tidak perlu memberi notis awal dalam kes kes keluarga terdekat. pekerja itu berhak untuk sekurang-kurangnya lima belas jam gaji setiap tahun untuk memenuhi sebab-sebab keluarga segera.

Perspektif majikan

Majikan wajib memberikan cuti keluarga mendesak untuk hubungan keluarga ijazah pertama. Di mana berkenaan majikan perlu diberitahu dua puluh empat jam lebih awal pekerja yang akan kehilangan kerja kerana sebab-sebab keluarga. Dalam kes force majeur, majikan boleh menyatakan bilangan maksimum jam pekerja yang dibenarkan untuk bercuti. Majikan mempunyai hak untuk menuntut bukti.

Cuti Ibu Bapa

Undang-undang ini menggariskan keperluan minimum untuk membolehkan keseimbangan kerja dan tanggungjawab ibu bapa.

Perspektif pekerja

Pekerja mempunyai hak untuk diberikan cuti tanpa gaji supaya mereka akan dapat untuk menjaga kanak-kanak itu untuk tempoh tiga bulan sehingga kanak-kanak itu mencapai umur lapan tahun. Selepas cuti ibu bapa ibu bapa perlu kembali kepada kerja yang dia diadakan sebelum cuti ibu bapa. Jika ia tidak mungkin untuk kembali kepada kerja-kerja yang diadakan sebelum ini, pekerja perlu diberikan kerja yang memenuhi keperluan kontrak asal. Pekerja semasa cuti ibu bapa berhak kepada semua hak dan manfaat yang mungkin terakru kepada pekerja lain dalam sesuatu kelas atau kategori yang sama. Jika promosi timbul, pekerja mempunyai hak untuk memohon untuk kenaikan pangkat. Majikan tidak boleh ingat pekerja kembali bekerja semasa cuti ibu bapa. Ia adalah menyalahi undang-undang untuk menolak pekerja semasa cuti ibu bapa tanpa sebab.

Perspektif majikan

Majikan boleh berunding dengan pekerja sama ada untuk memberikan cuti ibu bapa pada sepenuh masa atau separuh masa, dengan cara yang sedikit demi sedikit atau dalam bentuk sistem kredit masa. Majikan mempunyai hak untuk menuntut bukti bahawa pasangan mempunyai hak penjagaan kanak-kanak dan menuntut pekerja untuk menyediakan sijil kebajikan keluarga. Pekerja perlu memaklumkan majikan tiga minggu lebih awal menyatakan awal dan akhir cuti ibu bapa. Pemberian cuti ibu bapa boleh ditangguhkan jika ada alasan wajar disediakan majikan yang memberitahu pekerja itu secara bertulis.

Majikan hendaklah menyimpan rekod cuti ibu bapa yang diberikan kepada setiap pekerja. Jika terdapat percanggahan pendapat di antara pekerja dan majikan, majikan boleh membawa kes tersebut kepada pengarah pekerjaan dan perhubungan perindustrian. pengarah akan menjadi orang tengah antara kedua-dua pihak.

kesimpulan

Ia boleh membuat kesimpulan bahawa Akta Pekerjaan dan Hubungan Industri (Eira) bersama-sama dengan perundangan subsidiari yang beralih ke arah pekerja. pekerja mempunyai hak untuk tempat kerja yang sihat. Jika semasa mengandung pekerja tidak boleh meneruskan tugasnya, maka sama ada pekerjaan alternatif perlu diberikan atau lain jika ini tidak dapat dilakukan, pekerja itu perlu dihantar pulang. pekerja ini juga mempunyai hak-hak lain seperti yang dinyatakan. Majikan juga mempunyai beberapa hak. pekerja mempunyai untuk menyediakan sijil perubatan kepada majikan. Ini menghalang penyalahgunaan daripada pekerja.

Kita harus ingat bahawa Eira akhirnya satu kompromi antara pekerja diwakili oleh kesatuan sekerja dan majikan. Memandangkan keadaan politik, ekonomi dan sosial berubah, begitu juga dengan perubahan undang-undang untuk menyesuaikan diri dengan keadaan seperti yang dapat dilihat oleh notis undang-undang yang dikeluarkan. Akhirnya memberi manfaat kepada undang-undang kedua-dua pekerja dan majikan.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

പിന്തുണ വിവർത്തനം: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

അത്തരം മാതൃത്വവും സംരക്ഷണ, അടിയന്തിരമായത് കുടുംബത്തെ വിട്ട്, എൻ രക്ഷാകർതൃ ലീവ് AR ആയി ജോലി വ്യാവസായിക റിലേഷൻസ് നിയമം സബ്സിഡിയറി ലെജിസ്ലേഷൻ,
അത്തരം മാതൃത്വവും സംരക്ഷണ, അടിയന്തിരമായത് കുടുംബത്തെ വിട്ട്, എൻ രക്ഷാകർതൃ ലീവ് ആയി ജോലി വ്യാവസായിക റിലേഷൻസ് നിയമവും സബ്സിഡിയറി ലെജിസ്ലേഷൻ, കുടുംബ സൗഹാർദ്ദമായത് വിലയിരുത്തുന്നതിനായി കണക്കാക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിലുടമ ന്റെ ഇരു കാഴ്ചപ്പാടുകളിൽ നിന്ന് അഭിപ്രായം.
മാതൃത്വവും സംരക്ഷണത്തിനായുള്ള

റെഗുലേഷനനുസരിച്ചല്ലാതെ ലക്ഷ്യം ഗർഭിണിയായ ജീവനക്കാരുടെ അവകാശങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്ന ആണ്. ഇത് പിറന്നാൽ ജോലിസ്ഥലവും സമയത്ത് മുലകൊടുക്കുന്ന സ്ത്രീകളെ കളഞ്ഞ ജീവനക്കാരുടെ ചോറ്റാനിക്കരയുടെ. ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഗർഭിണിയായ അവൾ തന്റെ ജോലി നഷ്ടപ്പെടും പാടില്ല. അവൾ നടപടികൾ അവളുടെ ആരോഗ്യം, സുരക്ഷ പരിരക്ഷിക്കാൻ എടുത്ത പോലും വേതനം കുറയുന്നു ഇല്ല.

ജീവനക്കാരുടെ കാഴ്ചപ്പാട്

പ്രസവാവധി നിയമം ഗർഭിണികളുടെ ഗർഭിണിയായ മുദ്രകുത്തി ഉപയോഗിച്ചില്ല വരികയില്ല നിർദ്ദേശിക്കുന്നത്. കൂലി മാറ്റമില്ല വേണം. പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് പരിസ്ഥിതി നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് അവളുടെ ആരോഗ്യം, സുരക്ഷ അവൾ ഉത്തമമായ ഒരു സ്ഥലം വീണ്ടും അനുവദിക്കാൻ ഉണ്ട്. ഗർഭിണികൾ ജോലി ശാരീരികമായി വാദപ്രതിവാദം എങ്കിൽ അവൾ ഗർഭധാരണ കാലയളവിൽ ഒരു ബദൽ ജോലി നൽകണം.

തൊഴിലുടമ പ്രവൃത്തി മണിക്കൂർ എണ്ണം ബദൽ ജോലിസ്ഥലത്തോ മാറ്റം നൽകാൻ സാധ്യമാകാത്ത പക്ഷം ജീവനക്കാരൻ പ്രസവാവധി നൽകും. എപ്പോഴാണ് പ്രസവാവധി കാലയളവിൽ പൂർത്തിയായാൽ അവൾ ഗർഭകാലത്ത് മുമ്പിൽ ഉണ്ടായിരുന്നു ജോലി നൽകണം.

ജീവനക്കാരൻ പതിനാല് ആഴ്ച പ്രസവാവധി അധികാരമുള്ളൂ. ഈ പതിന്നാലു ആഴ്ച രണ്ടു ഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിട്ടുണ്ട്. ആദ്യ ആറ് ആഴ്ച ബാക്കി ഓപ്ഷണൽ സമയത്ത് നിർബന്ധമാണ്. പൂർണ്ണ വേതനം പ്രസവാവധി എന്ന പതിമൂന്നു ആഴ്ച കൊടുത്തും കഴിഞ്ഞ ആഴ്ച അടയ്ക്കാത്ത സമയത്ത് ചെയ്യുന്നു.

അവൾ പരീക്ഷ പ്രവ്യത്തി സമയത്ത് എങ്കിൽ ഒരു പോബേസ്ബാച്ച് വൈകല്യവും പരീക്ഷ പോകാൻ ഉണ്ട് എങ്കിൽ സൃഷ്ടി വിടാൻ അവകാശം ഉണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ അവസാനിക്കുന്ന പുതുക്കിയില്ലെങ്കിൽ ഏതാണ് ഒരു നിശ്ചിത-കരാർ ആണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ അവൾ പ്രസവാവധി ലഭിച്ച തുക തിരിച്ചടയ്ക്കാൻ ബലാൽക്കാരംചെയ്തു കഴിയില്ല. ഒരു പ്രമോഷൻ ഇല്ല അല്ലെങ്കിൽ കാലാവധി അവൾ പ്രസവാവധി ഓൺ ആണ് സമയത്ത് വർധന അടയ്ക്കാം എങ്കിൽ അവൾ അവിടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് ആളുകളെ അതേ അവകാശമുണ്ട്.

ജീവനക്കാരന് ഗർഭിണിയായ ഒരാളായി പുറത്തായി കഴിയില്ല. ഒരു സാധുവായ കാരണം അത് വെക്കൽ പുറത്താകലിന് കരുതപ്പെടുന്നത് പിരിച്ചു കൊടുത്താൽ ഉണ്ട്.

തൊഴിലുടമയുടെ കാഴ്ചപ്പാട്

ഒരു ജീവനക്കാരനെ ന്യായം കൂടാതെ തൊഴിലുടമ നൽകിയ ബദൽ ജോലി പ്രവർത്തിക്കാൻ ശിശുവിനെ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരൻ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള വേതനത്തിന്റെ നൽകില്ല അവകാശം ഉണ്ട്. അവൾ മുലയൂട്ടൽ തുലച്ചിരിക്കുന്നു ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലം തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മെച്ചം എഴുതിയ ഒരു പ്രസ്താവനയുമായി, ജീവനക്കാരനാണ് ദുരുപയോഗം സമയമനുസരിച്ചാകുന്നു എന്നതാണ്.

പരിഷ്കാരങ്ങൾ തൊഴിലുടമ അവൻ നിലവാരം തൊഴിൽപരമായ ആരോഗ്യം, സുരക്ഷ അതോറിറ്റി പ്രതീക്ഷിച്ച എതിരേറ്റു പണി സ്ഥലം ക്രമീകരിക്കുന്നു ഒരിക്കൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ തിരികെ ജീവനക്കാരനായ വിളിക്കാം. ജീവനക്കാരൻ ഗർഭിണിയായ തൊഴിലുടമ ഉടനെ അറിയിപ്പ് വേണം. തൊഴിലുടമ അങ്കൻവാടികളിലെ മുൻപുള്ള പരീക്ഷ നടന്നത് തെളിവ് അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിലുടമ അങ്ങനെ ചെയ്യാനുള്ള സാധുവായ കാരണങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടാൻ അവകാശമുണ്ട്.

അടിയന്തിര കുടുംബത്തെ വിട്ട്

അടിയന്തിര കുടുംബത്തെ വിട്ട് ലക്ഷ്യം അധ്വാനിക്കുന്ന മാതാപിതാക്കളെ രക്ഷാകർതൃ പ്രൊഫഷണൽ ഉത്തരവാദിത്വങ്ങൾ അനുരഞ്ജനത്തിന്റെ നടത്തുന്നതുകൊണ്ട് ആണ്.

ജീവനക്കാരുടെ കാഴ്ചപ്പാട്

ഫോഴ്സ് majeure കാര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരുടെ ജോലിക്കു ഓഫ് സമയത്തിന്റെ അർഹതയുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ അടിയന്തര കുടുംബം കേസുകൾ കാര്യത്തിൽ മുൻകൂർ അറിയിപ്പ് നൽകാൻ ഇല്ല. ജീവനക്കാരൻ കുടുംബം കാരണങ്ങൾ അടിയന്തിര വേണ്ടി നൽകാനായി പ്രതിവർഷം പതിനഞ്ചു മണിക്കൂർ ശമ്പളത്തിന്റെ മിനിമം അധികാരമുള്ളൂ.

തൊഴിലുടമയുടെ കാഴ്ചപ്പാട്

തൊഴിലുടമ ആദ്യ ബിരുദം കുടുംബ ബന്ധങ്ങൾ അടിയന്തിര കുടുംബം അവധി നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. എപ്പോഴാണ് ബാധകമായ തൊഴിലുടമ മുൻകൂട്ടി ഇരുപത്തി നാല് മണിക്കൂർ അറിയിക്കേണ്ട ജീവനക്കാരൻ കാരണം കുടുംബ കാരണങ്ങളാൽ ജോലിക്കു പോയില്ല എന്നു. ഫോഴ്സ് majeur കാര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്കു വിടാൻ അനുവാദം ഉണ്ടു മണിക്കൂർ പരമാവധി എണ്ണം സൂചിപ്പിച്ച് കഴിയും. തൊഴിലുടമ തെളിവുകൾ ആവശ്യപ്പെടാൻ അവകാശം ഉണ്ട്.

പിതൃ അവധി

ഈ നിയമം പ്രവൃത്തി രക്ഷാകർതൃ ഉത്തരവാദിത്വങ്ങൾ തുലനം അനുവദിക്കാൻ ആവശ്യമുള്ള കൊടുക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ കാഴ്ചപ്പാട്

തൊഴിലാളി കുട്ടി എട്ടു വയസ്സിന് എത്തുന്നത് വരെ അവർ മൂന്നു മാസ കാലയളവിൽ കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കേണ്ട കഴിയും അങ്ങനെ നൽകപ്പെടാത്ത ലീവ് അനുവദിക്കാനാവില്ല അവകാശമുണ്ട്. രക്ഷാകർതൃ അനുവാദത്തിന് പാരന്റ് അവൻ രക്ഷാകർതൃ പുറപ്പെടും മുമ്പ് നടന്ന ജോലി തിരിച്ചുപോവണം. മുമ്പ് നടന്ന വരുകയാണെന്ന് സാധ്യമല്ല എങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥ കരാർ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്ന ഒരു ജോലി നിയമിച്ചുകൊടുക്കേണ്ടതാണ്. രക്ഷാകർതൃ അവധി കാലത്ത് ജീവനക്കാരൻ ഒരേ ക്ലാസ് അല്ലെങ്കിൽ വിഭാഗത്തിലെ മറ്റ് ജീവനക്കാർക്ക് കൈകളിലേക്ക് ചെയ്തേക്കാവുന്ന എല്ലാ അവകാശങ്ങളും ആനുകൂല്യങ്ങളും അധികാരമുണ്ടായിരിക്കും. പ്രമോഷൻ ഒന്നുണ്ടാവുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രമോഷൻ അപേക്ഷിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിലുടമ രക്ഷാകർതൃ അവധി കാലത്ത് പ്രവർത്തിക്കാൻ തിരികെ ജീവനക്കാരൻ ഓർത്തെടുക്കാൻ കഴിയില്ല. ഇത് കാരണം കൂടാതെ മാതാപിതാക്കളുടെ അവധി കാലത്ത് ജീവനക്കാരൻ പിരിച്ചുവിടാൻ കുറ്റകരമാണ്.

തൊഴിലുടമയുടെ കാഴ്ചപ്പാട്

തൊഴിലുടമ ഒരു ബോറഡിക്കുന്നു വഴിയിൽ ഒരു സമയത്തുതന്നെ ക്രെഡിറ്റ് സിസ്റ്റം രൂപത്തിൽ ഒരു മുഴുവൻ സമയ അല്ലെങ്കിൽ പാർട്ട് ടൈം അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാതാപിതാക്കളുടെ അവധിക്ക് അനുവദിക്കാൻ വേണ്ടയോ ജീവനക്കാരനും negotiate കഴിയും. തൊഴിലുടമ ആ ദമ്പതികൾ കുട്ടിയുടെ നിയമപരമായ കസ്റ്റഡിയിൽ പോയി കുടുംബ ക്ഷേമ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകാൻ ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യപ്പെടാൻ തെളിവുകൾ ആവശ്യപ്പെടാൻ അവകാശം ഉണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ രക്ഷാകർതൃ ലീവ് തുടക്കത്തിലും അവസാനത്തിലും വ്യക്തമാക്കിയാണ് മൂന്നു ആഴ്ച മുൻകൂട്ടി തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കേണ്ടത്. തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലം ജീവനക്കാരൻ അറിയിക്കുകയും ഉള്ള ഒരു ന്യായമായ കാരണമൊന്നുമില്ലെങ്കിൽ മാതാപിതാക്കളുടെ ലീവ് നല്കാനുള്ള മാറ്റിവച്ചു കഴിയും.

തൊഴിലുടമ ഓരോ ജീവനക്കാരനും നൽകിയിരിക്കണം രക്ഷാകർതൃ അവധി റെക്കോർഡ് വേണം. ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമ തമ്മിൽ തർക്കമുണ്ടായി ഉണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ വ്യവസായ ബന്ധങ്ങൾ ഡയറക്ടർ കേസ് എടുക്കാം. സംവിധായകൻ രണ്ട് കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ഇടനില്ക്കുക ചെയ്യും.

തീരുമാനം

അതു സബ്സിഡിയറി നിയമനിർമ്മാണം സഹിതം എംപ്ലോയ്മെന്റ് വ്യാവസായിക റിലേഷൻസ് ആക്ട് (വ്യൂ) ജീവനക്കാരനായ നേരെ മാറുമ്പോഴും നിഗമനം കഴിയും. ജീവനക്കാരൻ ആരോഗ്യകരമായ ജോലിസ്ഥലത്ത് അവകാശം ഉണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ ജോലി മുന്നോട്ടുപോകാനാകില്ല ഗർഭകാലത്ത് എങ്കിൽ, ഒരു ബദൽ ജോലി ഒന്നുകിൽ നൽകണം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റാരെങ്കിലും ഉണ്ട് ഈ സാധ്യമല്ല എങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ വീട്ടിൽ അയച്ചിരിക്കണം. സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ ജീവനക്കാരൻ മറ്റ് അവകാശങ്ങളുണ്ട്. തൊഴിലുടമ ചില അവകാശങ്ങളുണ്ട്. ജീവനക്കാരൻ തൊഴിലുടമ മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ നൽകാൻ ഉണ്ട്. ഇത് ജീവനക്കാരിൽ നിന്നും ദുരുപയോഗം തടയുന്നു.

ഒറ്റ മനസ്സിൽ പാലിക്കേണ്ട വ്യൂ ആത്യന്തികമായി യൂണിയനുകളുടെയും തൊഴിലുടമകളുടെ പ്രതിനിധാനം ജീവനക്കാരുടെ തമ്മിലുള്ള ഒത്തുതീർപ്പ് എന്ന്. രാഷ്ട്രീയ സാമ്പത്തിക-സാമൂഹിക അവസ്ഥ മാറ്റം പോലെ, അതിനാൽ ലഭ്യമായ നിയമ അറിയിപ്പുകൾ കാണാനാകും സാഹചര്യങ്ങളോടും പൊരുത്തപ്പെടാൻ നിയമം മാറ്റങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു. ആത്യന്തികമായി നിയമം ജീവനക്കാർ തൊഴിൽ രണ്ടും പ്രയോജനം ചെയ്യും.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Appoġġ traduzzjoni: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Att Relazzjonijiet Industrijali u l-Leġiżlazzjoni sussidjarja, bħall-Protezzjoni tal-Maternità, Urġenti tal-Familja Leave, AL u ar-leave tal-ġenituri ta ‘Impieg u
L-Att dwar ir-Relazzjonijiet Industrijali Impiegi u u sussidjarja Leġiżlazzjoni, bħal Protezzjoni tal-Maternità, Urġenti tal-Familja Leave, AL u l-liv tal-ġenituri huma kkunsidrati bħala miżuri Familja Friendly. Kumment minn żewġ perspettivi ta ‘impjegat u min iħaddem.
Protezzjoni tal-Maternità

L-għan ta ‘dan ir-regolament huwa li tissalvagwardja d-drittijiet tal-impjegati tqal. Huwa jaħseb ukoll għall-impjegati li jkunu welldu u biex nisa li qed ireddgħu waqt ix-xogħol. Meta impjegat hija tqila, hi ma għandhomx jitilfu l-impjieg tagħha. Hija m’għandux ikollha tnaqqis fil-pagi, anki meta jittieħdu miżuri biex jipproteġu s-saħħa u s-sigurtà tagħha.

impjegat Perspettiva

Il-liġi tal-maternità tistipula li n-nisa tqal m’għandhomx ikunu sparati talli tqila. Għandu jkun hemm l-ebda bidla fil-pagi. Jekk il-ħsarat ambjentali li jaħdmu saħħa u s-sigurtà tagħha mbagħad hija għandha tkun riallokata għal post aħjar. Jekk l-impjieg tan-nisa tqal huwa fiżikament impenjattiv allura hi għandha tingħata impjieg alternattiv għall-perjodu tat-tqala.

L-impjegat se jingħata leave tal-maternità jekk min iħaddem ma jkunx jista ‘jagħti xogħol jew bidla alternattiv fin-numru ta’ sigħat tax-xogħol. Meta l-perjodu tal-maternità finituri, hi għandha tingħata l-impjieg hija kellha qabel it-tqala.

L-impjegat huwa intitolat għal erbatax-il ġimgħa leave tal-maternità. Dawn il erbatax-il ġimgħa huma maqsuma f’żewġ partijiet. L-ewwel sitt ġimgħat hija obbligatorja filwaqt li l-bqija hija fakultattiva. pagi sħaħ huma jagħtu fl tlettax-il ġimgħa ta ‘leave tal-maternità waqt l-aħħar ġimgħa huwa bla ħlas.

Hija għandha d-dritt li jitilqu mix-xogħol jekk hi trid tmur għal eżami ante-twelid jekk l-eżamijiet huma matul il-ħinijiet tax-xogħol. Jekk l-impjegat ikun fuq ‘kuntratt fiss li jintemm u ma jiġġeddidx, min iħaddem ma tistax seħħ tagħha li tħallas lura l-ammont hija rċeviet matul il-leave tal-maternità. Jekk ikun hemm promozzjoni jew iħallsu lok matul il-perjodu hi fuq leave tal-maternità, hi għandha l-istess dritt bħal persuni li qed jaħdmu hemmhekk.

Impjegat ma jistax jiġi miċħud talli tqila. Raġuni valida għandha tingħata għat-tkeċċija inkella huwa meqjus li jkun tkeċċija inġusta.

Perspettiva iħaddem

Jekk impjegat jirrifjuta li jaħdmu l-impjieg alternattiv mogħtija minn min iħaddem, mingħajr ġustifikazzjoni min iħaddem għandu d-dritt li ma jipprovdux remunerazzjoni ta ‘kwalunkwe tip lill-impjegat. L-impjegat għandu jinnotifika lill-prinċipal bil-miktub meta hi ma tibqax tredda ‘. Il-vantaġġ li min iħaddem huwa li ma ‘dikjarazzjoni bil-miktub, l-abbuż mill-impjegat hija mnaqqsa.

B’modifiki min iħaddem jista ‘sejħa lill-impjegat lura għax-xogħol ladarba huwa organizzat il-post tax-xogħol biex jilħqu l-istandards mistennija mill-Awtorità dwar is-Sigurtà tas-Saħħa Okkupazzjonali u. Min iħaddem għandu jkun notifikat immedjatament meta impjegat ikun tqila. Min iħaddem għandu d-dritt li jitlob prova li l-eżamijiet ante-twelid seħħet. Min iħaddem għandu wkoll id-dritt li tiċħad impjegat jekk ikun hemm raġunijiet validi biex jagħmlu dan.

Urġenti tal-Familja Leave

L-għan tal-leave tal-familja urġenti huwa li jiffaċilitaw ir-rikonċiljazzjoni tar-responsabbilitajiet professjonali u għall-ġenituri li jaħdmu.

impjegat Perspettiva

Fil-każ ta ‘forza maġġuri, l-impjegati huma intitolati li jieħdu ħin frank mix-xogħol. L-impjegat m’għandux għalfejn jagħti notifika bil-quddiem fil-każ ta ‘kawżi tal-familja immedjata. L-impjegat huwa intitolat għal minimu ta ‘ħmistax-il siegħa paga għal kull sena biex jilqgħu għal raġunijiet familjari urġenti.

Perspettiva iħaddem

Min iħaddem huwa obbligat li jagħti leave tal-familja urġenti li r-relazzjonijiet tal-familja ta l-ewwel grad. Meta applikabbli min iħaddem għandu jiġi nnotifikat erbgħa u għoxrin siegħa minn qabel dak l-impjegat se jitilfu x-xogħol minħabba raġunijiet tal-familja. Fil-każ ta ‘forza majeur, min iħaddem jista’ jiddikjara n-numru massimu ta ‘sigħat l-impjegat huwa permess li jitilqu mix-xogħol. Min iħaddem għandu d-dritt li titlob l-evidenza.

Lif tal-ġenituri

Din il-liġi tistabbilixxi r-rekwiżiti minimi li jippermettu bilanċ ta ‘xogħol u responsabbiltajiet tal-ġenituri.

impjegat Perspettiva

Ħaddiema għandhom id-dritt li jingħata leave bla ħlas sabiex dawn se jkunu jistgħu jieħdu ħsieb il-wild għal perijodu ta ‘tliet xhur sakemm il-minuri laħaq l-età ta’ tmien snin. Wara l-lif tal-ġenituri l-ġenitur għandu jirritorna għall-impjieg huwa kellu qabel il-leave parentali. Jekk ma jkunx possibbli li jirritornaw għax-xogħol li kellu qabel, l-impjegat għandu jiġi assenjat xogħol li jissodisfa r-rekwiżiti tal-kuntratt oriġinali. L-impjegat matul il-leave tal-ġenituri għandhom ikunu intitolati li kollha d-drittijiet u l-benefiċċji li jistgħu jakkumulaw għal impjegati oħra tal-istess klassi jew kategorija. Jekk tqum il-promozzjoni, l-impjegat għandu dritt li japplikaw għal promozzjoni. Min iħaddem ma tiftakarx l-impjegat lura għax-xogħol matul il-leave parentali. Huwa illegali li tiċħad impjegat matul il-leave tal-ġenituri mingħajr raġuni.

Perspettiva iħaddem

Min iħaddem jista ‘jinnegozja ma’ impjegat jekk jagħtux leave tal-ġenituri fuq bażi full-time jew part-time, b’mod frammentat jew fil-forma ta ‘sistema ta’ kreditu ta ‘żmien. Min iħaddem għandu d-dritt li titlob evidenza li koppja jkollha kustodja legali tat-tifel u d-domanda l-impjegat biex jipprovdi ċ-ċertifikat ħarsien tal-familja. L-impjegat għandu jinnotifika lill-prinċipal tliet ġimgħat minn qabel jispeċifika il-bidu u t-tmiem tal-leave parentali. Għoti ta ‘leave parentali jista’ jiġi pospost jekk ikun hemm raġuni ġustifikabbli sakemm il iħaddem jgħarraf lill-impjegat bil-miktub.

Min iħaddem għandu jżomm rekord tal-leave parentali mogħti lil kull impjegat. Jekk ikun hemm nuqqas ta ‘qbil bejn impjegat u min iħaddmu, min iħaddem jista’ jieħu l-każ lid-direttur ta ‘l-impjieg u r-relazzjonijiet industrijali. Id-direttur għandu jagħmilha ta ‘medjatur bejn iż-żewġ partijiet.

konklużjoni

Jista ‘jiġi konkluż li l-Att Impjiegi u r-Relazzjonijiet Industrijali (EIRA) flimkien ma’ leġiżlazzjoni sussidjarja xiftijiet lejn l-impjegat. L-impjegat għandu dritt għal post tax-xogħol b’saħħithom. Jekk matul it-tqala l-impjegat ma tistax tipproċedi bl-impjieg tagħha, imbagħad jew xogħol alternattiva trid tingħata jew inkella jekk dan ma jkunx possibbli, l-impjegat għandu jintbagħat dar. L-impjegat għandu wkoll drittijiet oħra kif imsemmi. Min iħaddem għandu wkoll xi drittijiet. L-impjegat irid jipprovdi ċertifikati mediċi għall-impjegatur. Dan ma jħallix abbuż mill-impjegati.

Wieħed għandu jżomm f’moħħu li l-EIRA hija finalment kompromess bejn l-impjegati rappreżentati mill-unions u min iħaddem. Kif kundizzjonijiet politiċi, ekonomiċi u soċjali bidla, hekk ukoll il-bidliet tal-liġi biex jadattaw għaċ-ċirkostanzi kif jidher mill-avviżi legali li huma rilaxxati. Fl-aħħarnett il-liġi tibbenefika kemm l-impjegati u min iħaddem.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tautoko translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Te Mahi a Ture Industrial Relations me ture āpiti, pērā i Protection o Maternity, Urgent Family Waiho, ln me ar poroporoaki Mātua
Te Mahi a Ture Whanaungatanga Industrial me āpiti ture, pērā i Protection o Maternity, Urgent Family Waiho, ln me poroporoaki Mātua e whakaaro rite mehua Family Friendly. Comment i ngā tirohanga e rua o te kaimahi me te o kaituku mahi.
Parenga o Maternity

Te whāinga o tenei ture ko ki te tiaki i nga tika o ngā kaimahi hapu. Reira i whakatutuki hoki mō ngā kaimahi e kua hoatu whanau, me te ki nga wahine e ū i roto i te mahi. A, no te he hapu te kaimahi, e kore e ngaro ia ia mahi. e kore e whai i te hekenga i roto i te utu noa, no te e riro mehua ki te tiaki i tona hauora me te haumaru ia.

kaimahi Tirohanga

pü te ture whakawhānau e kore e nga wahine hapu kia pupuhi hoki te hapu. Kia kore ai he huringa i roto i te utu. Ki te nga pakaru taiao mahi tona hauora me te haumaru ka kua ia ki te kia anō-tohaina ki te wahi pai. Ki te he tinana a te kaimahi te mahi o nga wahine hapu ka kia hoatu e ia he mahi kē mo te wā o te hapūtanga.

Ka hoatu te kaimahi poroporoaki whakawhānau, ki te taea ki te hoatu te mahi kē huringa ranei i te maha o ngā hāora mahi te kaituku mahi he. A, no te mutu te wā whakawhānau, kia hoatu e ia te mahi i ia i mua i te hapūtanga.

tika te kaimahi te ki ma wha wiki poroporoaki pēpi. E wehea ēnei wiki ma wha kia rua nga wahi. Nga wiki tuatahi e ono he mātua i te mea kei kōwhiringa te okiokinga. utu tonu e hoatu i roto i te kotahi tekau ma toru wiki o whakawhānau waiho i te mea kei utu kore te wiki whakamutunga.

e te tika ki te waiho mahi ki te ia ki te haere ki te whakamātautau Ante-fã◊ele◊í, ki te he te whakamātautau i roto i ngā hāora e mahi ana ia. Ki te ko te kaimahi i runga i te-kirimana i whakaritea e mutu, me te kore e whakahoutia, e kore te kaituku mahi e taea e faahepo ia ki te utu i te moni whiwhi ia i roto i poroporoaki pēpi. Ki te kahore he he whakatairanga ranei utu ara i roto i te wā ko ia i runga i poroporoaki whakawhānau, e te tika taua rite te iwi e mahi nei i reira ia.

e kore e taea te tukunga He kaimahi mō te te hapu. kua ki te kia hoatu hoki pananga te kore te whakaaro te reira ki te hei panaia taurite te take tika.

Tirohanga kaituku mahi

Ki te kore he kaimahi ki te mahi i te mahi kē i homai e te kaituku mahi, kahore tika te kaituku mahi e te tika ki te kore whakarato utu o te ahua tetahi ki te kaimahi. Me whakamōhio te kaimahi te kaituku mahi i roto i te tuhituhi, ina mutu ia ū. Te painga ki te kaituku mahi kei taua ki te whakapuakanga i tuhituhia, curtailed tūkino i te kaimahi te.

Ki te akatuke’anga taea te kaituku mahi te karanga i te kaimahi hoki ki te mahi kotahi whakarite ia i te wahi mahi ki te whakatau i te paerewa e tūmanakohia e te Occupational Hauora me te Haumaru Mana. Me whakamōhiotia te kaituku mahi tonu, ka he hapu kaimahi. Te kaituku mahi e te tika ki te tono tohu e ka mau nga whakamātautau Ante-fã◊ele◊í, wahi. Te kaituku mahi hoki he tika ki te tonoa kaimahi, ki te reira e tumu whaimana ki te rave i te reira.

Urgent Family Waiho

Te whāinga o te poroporoaki akiaki utuafare ki te whakahaere i te houhanga rongo o kawenga mātua, me te ngaio mō ngā mātua e mahi ana.

kaimahi Tirohanga

I roto i te take o te rahurahu, kei te tika kaimahi ki te wā atu i te mahi. e kore e te kaimahi i ki hoatu whakamōhiotanga mua i roto i te take o te wā whānau tonu. tika te kaimahi te ki te iti o ma rima haora utu ia tau ki te whakatutuki i ngā take whānau akiaki.

Tirohanga kaituku mahi

herenga i te kaituku mahi ki te hoatu poroporoaki utuafare akiaki ki whanaunga hapu o tohu tuatahi. A, no te hāngai kia whakamōhiotia te kaituku mahi e rua tekau wha haora i roto i te mua ka mahue taua kaimahi mahi e tika ana ki ngā take utuafare. I roto i te take o te kaha majeur, ka taea e te kaituku mahi kī te tau mōrahi o haora tukua te kaimahi te ki te waiho i te mahi. Te kaituku mahi e te tika ki te tono taunakitanga.

Waiho Mātua

ka tuku tenei ture nga whakaritenga iti rawa ki te tukua whärite o mahi me ngā kawenga metua.

kaimahi Tirohanga

Kaimahi i te tika ki te kia homai poroporoaki utu kore kia ka taea ki te tango i te tiaki o te tamaiti mo te wā o te toru marama ratou kua tae ra ano te tamaiti i te pakeke o waru nga tau. I muri i poroporoaki mātua kia hoki te matua ki te mahi pupuri ia i mua i poroporoaki mātua. Ki te kore e taea ki te hoki ki te mahi tū i mua, kia te kaimahi kia whakaritea he mahi e tutuki ngā whakaritenga o te kirimana taketake. Ka te kaimahi i roto i poroporoaki mātua kia tika ki ngā tika, me painga katoa e kia puta ki ētahi atu kaimahi o te piha haapiiraa i taua kāwai ranei. Ki te whakatika whakatairanga, te kaimahi he tika ki te tono mō te whakatairanga. E kore e taea e te kaituku mahi haamana’o te kaimahi hoki ki te mahi i roto i poroporoaki mātua. Ko te reira ture ki te tonoa he kaimahi i roto i poroporoaki mātua kahore take.

Tirohanga kaituku mahi

Ka taea e te kaituku mahi whakarite ki te kaimahi ranei ki te homai poroporoaki mātua i runga i te-wā tonu pūtake wahi-wā ranei, i roto i te ara harangotengote ranei i te puka o te pūnaha nama wā. Te kaituku mahi e te tika ki te tono taunakitanga e whai tokorua puritia ture o te tamaiti, me te ui i te kaimahi ki te whakarato i te tiwhikete toko i te ora te utuafare. Me whakamōhio te kaimahi te kaituku mahi e toru wiki i mua te tauwhāiti i te timatanga me te mutunga o te poroporoaki mātua. Ka taea te hiki Tuhinga o poroporoaki mātua ki te mea he he take tika tënei whakaratohia e kaitukumahi whakamōhio te kaimahi i roto i te tuhituhi.

Te kaituku mahi kia pupuri record o tukua mātua homai ki nga kaimahi. Ki te kahore he he tautohe i waenganui i kaimahi me te kaitukumahi, ka taea e te kaituku mahi tango i te take ki te kaiwhakahaere o te mahi me te whanaunga ahumahi. Ka takawaenga te kaiwhakahaere i waenganui i nga rōpū e rua.

Opaniraa

Ka taea te faaoti i te reira e te Ture Employment me Whanaungatanga Industrial (EIRA) me ture āpiti hünuku ki te kaimahi. Te kaimahi e te tika ki te wāhi mahi hauora. Ki te wā hapūtanga kore e taea e te kaimahi puta ki a ia mahi, na rānei he mahi kē ki te kia hoatu ki te kore e taea tenei, kia tonoa te kaimahi whare ranei. Te kaimahi hoki atu tika rite whakahuatia. Te kaituku mahi hoki kua etahi tika. kua ki te whakarato i tiwhikete hauora ki te kaituku mahi i te kaimahi. ārai tēnei tūkino i ngā kaimahi.

Me pupuri tetahi i roto i te ngakau e he mutunga te EIRA he ngātahitia i waenganui i nga kaimahi fakafofonga’i e nga uniana me nga kaitukumahi. Ka rite ki ngā āhuatanga tōrangapū, ōhanga me te pāpori huri, pera e te huringa ture ki te urutau ki te huru rite taea te kite i te taha te pānui ture e kua tukua. Te mutunga painga te ture e rua nga kaimahi me nga kaitukumahi.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

समर्थन अनुवाद: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

रोजगार व औद्योगिक संबंध कायदा आणि उपकंपनी सरकार, अशा मातृत्व संरक्षण, त्वरित कुटुंब रजा, लक्ष्मीनिवास आणि पालक रजा ए.आर. म्हणून
रोजगार व औद्योगिक संबंध कायदा आणि उपकंपनी सरकार, अशा मातृत्व संरक्षण, त्वरित कुटुंब रजा, लक्ष्मीनिवास आणि पालक रजा म्हणून कुटुंब मित्रत्वाचे उपाय मानले जाते. एक कर्मचारी आणि नियोक्ता दृष्टीकोन दोन्ही टिप्पणी.
मातृत्व संरक्षण

या नियम उद्देश गर्भवती कर्मचारी अधिकार संरक्षण करण्यासाठी आहे. हे देखील जन्म दिला आहे कर्मचाऱ्यांना आणि काम दरम्यान स्तनपान ज्या स्त्रिया सेवा देऊ शकेल. एक कर्मचारी गर्भवती आहे तेव्हा ती नोकरी गमवावी नये. ती उपाय तिला आरोग्य आणि सुरक्षा संरक्षित करण्यासाठी घेतली जातात तेव्हा अगदी वेतन कमी असू नयेत.

कर्मचारी दृष्टीकोन

प्रसूती कायदा गर्भवती महिला गर्भवती असल्याने उडाला जाणार नाही की stipulates. वेतन मध्ये कोणताही बदल होणार पाहिजे. कार्यरत वातावरण नुकसान तिच्या आरोग्य व सुरक्षा मग ती आहे एक चांगले ठिकाण पुन्हा वाटप करण्यास तर. गर्भवती महिला काम शारीरिक परिश्रमाचे असेल तर ती गर्भावस्था पर्यायी नोकरी दिली पाहिजे.

नियोक्ता काम तास संख्या पर्यायी काम किंवा बदल देणे अक्षम आहे, तर कर्मचारी प्रसूती रजा देण्यात येईल. प्रसूती काळात पूर्ण, तेव्हा तिने नोकरी ती गर्भधारणेच्या आधी दिली पाहिजे.

कर्मचारी चौदा आठवडे प्रसूती रजा मिळण्याचा हक्क आहे. या चौदा आठवडे दोन भागात विभागणी आहेत. तर उर्वरित पर्यायी आहे पहिल्या सहा आठवडे अनिवार्य आहे. त्याचे पूर्ण प्रतिफळ प्रसूती च्या तेरा आठवडे देत आहेत सोडून, तर गेल्या आठवड्यात बाकी आहे.

ती परीक्षा कामकाजाच्या वेळेत असेल, तर आधीचा बाळाच्या परीक्षा जावे लागते, तर काम सोडून अधिकार आहे. कर्मचारी समाप्त आणि नूतनीकरण नाही आहे जे एक निश्चित करार आहे, तर, नियोक्ता रक्कम ती प्रसूती रजा मिळालेल्या परतफेड तिला सक्ती करू शकत नाही. एक जाहिरात आहे किंवा कालावधीत ती प्रसूती रजा आहे दरम्यान वाढ देय असेल तर, ती तेथे काम करत आहेत त्यांच्यात समान अधिकार आहे.

एक कर्मचारी गर्भवती असल्याने बाद जाऊ शकत नाही. एक वैध कारण बाद नाहीतर गैरवाजवी बाद मानली जाते दिले केली आहे.

नियोक्ता दृष्टीकोन

एक कर्मचारी समर्थन न नियोक्ता दिलेल्या पर्यायी नोकरी काम नकार, तर कर्मचारी कोणत्याही प्रकारची वेतन प्रदान नाही अधिकार आहे. ती स्तनपान संपते तेव्हा कर्मचारी लेखी नियोक्ता सूचित करणे आवश्यक आहे. नियोक्ता फायदा लेखी घोषणा, कर्मचारी दुरुपयोग कार्प आहे.

सुधारणा नियोक्ता तो व्यावसायिक आरोग्य आणि सुरक्षितता प्राधिकरण अपेक्षित मानके पूर्ण करण्यासाठी काम ठिकाणी व्यवस्था एकदा काम परत कर्मचारी म्हणू शकता. कर्मचारी गर्भवती आहे तेव्हा नियोक्ता लगेच सूचित करणे आवश्यक आहे. नियोक्ता आधीचा बाळाच्या परीक्षा घडली की पुरावा विनंती करण्यासाठी अधिकार आहे. नियोक्ता देखील तसे करण्यास वैध कारणे आहेत तर कर्मचारी घालविणे अधिकार आहे.

त्वरित कुटुंब रजा

त्वरित कुटुंब रजा उद्देश काम पालक पालक व व्यावसायिक जबाबदा-या समेट सुविधा आहे.

कर्मचारी दृष्टीकोन

शक्ती majeure बाबतीत, कर्मचारी काम बंद वेळ मिळण्याचा हक्क आहे. कर्मचारी घरातील प्रकरणांची बाबतीत आगाऊ सूचना देणे नाही. कर्मचारी त्वरित कुटुंब कारणांमुळे पूर्ण करण्यासाठी दर वर्षी पंधरा तास वेतन किमान मिळण्याचा हक्क आहे.

नियोक्ता दृष्टीकोन

नियोक्ता पहिल्या पदवी कुटुंबातील संबंध त्वरित कुटुंब रजा देणे अनिवार्य आहे. नियोक्ता आगाऊ चोवीस तास सूचित केले पाहिजे तेव्हा लागू की कर्मचारी कुटुंब कारणांमुळे काम चुकली असेल. शक्ती majeur बाबतीत, नियोक्ता तास कर्मचारी काम सोडून परवानगी आहे जास्तीत जास्त राज्य करू शकता. नियोक्ता पुरावा मागणी करण्याचा अधिकार आहे.

पालक रजा

हा कायदा काम आणि पालकांच्या जबाबदा-संतुलनास परवानगी किमान आवश्यकता खाली घालते.

कर्मचारी दृष्टीकोन

कामगार मुलाला आठ वर्षे वय गाठली आहे होईपर्यंत ते तीन महिने कालावधीसाठी मुलाला काळजी घेणे सक्षम असेल की त्यामुळे योग्य बाकी रजा मंजूर केले आहे. पालक रजा नंतर पालक तो पालक रजा आधी आयोजित नोकरी परत या. पूर्वी आयोजित काम परत करणे शक्य नाही आहे, तर, कर्मचारी मूळ करार गरजा पूर्ण नोकरी नेमावे. पालक रजा दरम्यान कर्मचारी एकाच वर्गात किंवा वर्गात इतर कर्मचारी वाढणे करू शकता जे सर्व अधिकार व फायदे मिळण्याचा अधिकार राहील. जाहिरात उद्भवली तर, कर्मचारी जाहिरात अर्ज करण्याची अधिकार आहे. नियोक्ता पालक रजा दरम्यान काम परत कर्मचारी आठवण्याचा शकत नाही. हे कारण न देता पालक रजा दरम्यान एक कर्मचारी घालविणे बेकायदेशीर आहे.

नियोक्ता दृष्टीकोन

एक piecemeal मार्ग किंवा वेळ क्रेडिट प्रणालीवरील स्वरूपात, एक पूर्ण-वेळ किंवा अर्धवेळ आधारावर पालक रजा मंजूर करायचे की नाही ते कर्मचारी वाटाघाटी करू शकता. नियोक्ता पुरावा मागणी दोन मुलाला कायदेशीर ताब्यात आहे आणि कुटुंब कल्याण प्रमाणपत्र प्रदान करण्याची कर्मचारी मागणी अधिकार आहे. कर्मचारी सुरुवातीला आणि पालकांच्या रजा शेवटी निर्देशीत आगाऊ तीन आठवडे नियोक्ता सूचित करावे. की नियोक्ता लेखी कर्मचारी सूचित प्रदान एक समर्थनीय कारण आहे पालकांच्या रजा मंजूर पुढे ढकलता येतात.

नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी मंजूर पालक रजा रेकॉर्ड पाहिजे. कर्मचारी आणि नियोक्ता दरम्यान मतभेद आहे, तर, नियोक्ता रोजगार व औद्योगिक संबंध संचालक बाबतीत लागू शकतात. संचालक दोन पक्षांमध्ये नसलेला नाही.

निष्कर्ष

हे रोजगार व औद्योगिक संबंध अधिनियम उपकंपनी कायदे सोबत (EIRA) कर्मचारी दिशेने बदल की निष्कर्ष काढला जाऊ शकतो. कर्मचारी निरोगी कामाची जागा अधिकार आहे. गर्भधारणेच्या दरम्यान कर्मचारी नंतर तिच्या नोकरी पुढे जाऊ शकत नाही, एकतर पर्यायी नोकरी देण्यात करणे आवश्यक आहे अन्यथा हे शक्य नसेल तर, कर्मचारी घरी पाठविले पाहिजे. नमूद कर्मचारी इतर हक्क देखील आहे. नियोक्ता काही अधिकार आहेत. कर्मचारी नियोक्ता वैद्यकीय प्रमाणपत्र प्रदान करण्यासाठी आहे. या कर्मचा-पासून दुरुपयोग प्रतिबंधित करते.

एक EIRA शेवटी सहकारी संघ आणि नियोक्ते प्रतिनिधित्व कर्मचारी दरम्यान तडजोड आहे हे लक्षात ठेवणे आवश्यक आहे. राजकीय आर्थिक आणि सामाजिक परिस्थिती बदलण्यासाठी, म्हणून परिस्थितीत करण्यासाठी परिस्थितीशी जुळवून प्रकाशन कायदेशीर सूचना करून पाहिले जाऊ शकते आणि नियम बदल करतो. शेवटी कायदा कर्मचारी आणि नियोक्ते दोन्ही फायदा होतो.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Дэмжих орчуулга: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Хөдөлмөр эрхлэлт, ийм Ээж хамгаалах, Яаралтай гэр бүлээ орхих, LN болон Эцэг эхийн чөлөө ЭЭ зэрэг аж үйлдвэрийн харилцаа тухай хууль болон охин компани хууль тогтоомж,
Хөдөлмөр эрхлэлт, аж үйлдвэрийн харилцаа тухай хууль болон охин компани хууль тогтоомж, тухайлбал Ээж хамгаалах, Яаралтай гэр бүлээ орхих, LN болон Эцэг эхийн чөлөө гэх мэт гэр бүлийн нөхөрсөг арга хэмжээ гэж үзэж байна. ажилтны болон ажил олгогчийн талаас аль аль нь тайлбар.
Ээж хамгаалах

Энэ журмын зорилго нь жирэмсэн ажилчдын эрх ашгийг хамгаалах явдал юм. Энэ нь бас төрүүлсэн ажилтнуудын ажлын үед хөхүүл эмэгтэйчүүдэд үйлчилгээ үзүүлдэг. ажилтан жирэмсэн бол, тэр ажлаа алдаж болохгүй. Тэр арга хэмжээ түүний эрүүл мэнд, аюулгүй байдлыг хамгаалах талаар авч байгаа ч цалин хөлс нь буурсан байх ёсгүй.

Ажилчдын хэтийн төлөв

Жирэмсний тухай хууль жирэмсэн эмэгтэй жирэмсэн байхад нь буудсан үл болно гэж заасан. цалин хөлс ямар ч өөрчлөлт байхгүй байх ёстой. түүний эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын дараа нь тэр юм ажиллах орчин хохирлыг нь илүү сайн газарт дахин олгох бол. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн ажлын байрны бие махбодийн хөдөлмөр юм бол тэр жирэмсний хугацаанд өөр ажил өгсөн байх ёстой.

Ажил олгогч нь ажлын цагийн тоо өөр ажил, өөрчлөлт өгөх боломжгүй бол ажилтан жирэмсний амралт олгоно. Жирэмсний хугацаа дууссаны дараа тэр жирэмсэн өмнө байсан ажлаа өгсөн байх ёстой.

Ажилтан арван дөрвөн долоо хоног жирэмсний амралт авах эрхтэй. Эдгээр арван дөрвөн долоо хоногийн хоёр хэсэгт хуваагддаг. бусад нэмэлт юм бол эхний зургаан долоо хоногийн заавал байдаг. Өнгөрсөн долоо хоногт цалингүй байхад бүрэн цалин Жирэмсний арван долоо хоногт олгож байна үлдээх хэрэгтэй.

Тэр шалгалтын ажлын цагаар юм бол Ante төрсний шалгалт явах юм бол ажил үлдээх эрхтэй. Ажилтан нь тогтмол гэрээ дуусгавар болон шинэчлэгдэж байгаа бол дээр бол, ажил олгогч тэр жирэмсний амралттай үеэр хүлээн авсан дүнг төлөх түүнийг хүчээр чадахгүй. нь дэмжих юм, эсвэл тэр жирэмсний амралттай байх хугацаанд бий төлөх юм бол тэнд ажиллаж байгаа хүмүүсийн адил эрхтэй.

Ажилтан нь жирэмсэн байх нь хэрэгсэхгүй болгож болохгүй. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаас халах эсвэл энэ нь шударга бус огцруулсан гэж үзэж байна өгөгдсөн байх ёстой.

Ажил олгогч нь хэтийн төлөв

ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр өөр ажил олгогч өгсөн ажиллах татгалзвал ажил олгогч нь ажилтанд ямар нэгэн цалин өгч чадахгүй эрхтэй. Тэр хөхүүлэхээ больсон ажилтан бичгээр ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Ажил олгогч нь давуу тал нь бичгээр мэдэгдсэн нь ажилтны хүчирхийлэл товчилсон явдал юм.

өөрчлөлт нь ажил олгогч тэр Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд, аюулгүй байдлын газраас хүлээгдэж буй стандартыг хангасан ажлын байранд зохион байгуулж удаа ажиллах буцаж ажилтан гэж нэрлэж болно. Ажилтан нь жирэмсэн үед ажил олгогч нь нэн даруй мэдэгдэх ёстой. Ажил олгогч Ante Төрсний шалгалт явагдсан гэдгийг нотлох баримт шаардах эрхтэй. Ажил олгогч нь мөн ийм хүчин төгөлдөр шалтгаан байгаа бол ажлаас халах эрхтэй.

Яаралтай Гэр бүлийн чөлөө

яаралтай гэр бүлийн чөлөө зорилго нь ажлын эцэг эх нь эцэг, эхийн болон мэргэжлийн хариуцлагын тохируулгыг дэмжих явдал юм.

Ажилчдын хэтийн төлөв

давагдашгүй хүчин зүйлийн хувьд, ажилчид ажлаасаа бартаат хугацаа эрхтэй. ажилтан яаралтай гэр бүлийн хэрэг гарсан тохиолдолд урьдчилан мэдэгдэл өгөх албагүй. ажилтан яаралтай гэр бүлийн шалтгаанаар нийцсэн жилд арван таван цаг цалин нь хамгийн бага эрхтэй.

Ажил олгогч нь хэтийн төлөв

Ажил олгогч нь эхний зэрэг нь гэр бүлийн харилцаанд яаралтай гэр бүлийн чөлөө өгөх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь урьдчилан хорин дөрвөн цаг мэдэгдэнэ үед хэрэглэх ёстой гэж ажилтан улмаас гэр бүлийн шалтгаанаар ажлаа алдах болно. давагдашгүй хүчний шинжтэй онцгой тохиолдолд ажил олгогч ажилтан ажлаасаа гарах зөвшөөрсөн цагийн хамгийн их тоог тогтоож болно. Ажил олгогч нь нотлох баримт шаардах эрхтэй.

Эцэг эхийн чөлөө

Энэ хууль нь ажил, эцэг эхийн үүрэг хариуцлагын тэнцвэрийг олгохын тулд наад захын шаардлагыг гаргажээ.

Ажилчдын хэтийн төлөв

Ажилчид нь зөв цалингүй чөлөө олгох, хүүхдийн найман нас хүрсэн хүртэл Ингэснээр тэд гурван сарын хугацаанд хүүхдийн тусламж авах боломжтой болох юм байна. Эцэг, эх байх чөлөө дараа эцэг, эх, ажил тэрээр эцэг эхийн чөлөө өмнө нь зохион байгуулж буцах ёстой. Энэ нь өмнө нь эзэмшиж байсан ажил буцаах боломжгүй бол, ажилтан анхны гэрээний хайсан үгийн утганд яг тохирч ажилд томилсон байх ёстой. Эцэг, эх байх Чөлөөтэй байгаа хугацаанд ажилтан бүх эрх, ашиг ижил ангилал, төрөл, бусад ажилтнуудад хуримтлуулах болох эрхтэй болно. сурталчилгаа гарвал ажилтан дэмжих өргөдөл гаргах эрхтэй. Ажил олгогч нь эцэг эхийн чөлөө үеэр ажиллах буцаж ажилтан санаж чадахгүй. Энэ шалтгаанаар ямар ч эцэг эх нь амралтын үеэр ажлаас халах тухай хууль юм.

Ажил олгогч нь хэтийн төлөв

нь багаар байдлаар, эсвэл цаг хугацааны зээлийн тогтолцоо хэлбэрээр нь бүрэн цагийн болон хагас цагийн үндсэн дээр эцэг эхийн чөлөө олгох эсэх Ажил олгогч нь ажилтанд хэлэлцээр хийх болно. Ажил олгогч нь хоёр хүүхдийн хууль ёсны асран хамгаалах гэж нотлох баримт шаардах, гэр бүлийн халамж гэрчилгээ олгох ажилтан шаардах эрхтэй. Ажилтан эхлэл, эцэг эхийн чөлөө төгсгөлийг зааж урьдчилан гурван долоо хоног Ажил олгогч нь мэдэгдэх ёстой. Тэр ажил олгогч бичгээр ажилтан мэдэгдсэн заасан хүндэтгэн үзэх шалтгаан байхгүй бол эцэг эхийн чөлөө олгох хойшлуулж болно.

Ажил олгогч нь ажилтанд бүрт олгосон эцэг эхийн чөлөө бүртгэх ёстой. ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд маргаантай байгаа бол ажил олгогч хөдөлмөр эрхлэлт, аж үйлдвэрийн харилцааны захирал хэргийг авч болно. захирал хоёр талын хооронд зуучлах болно.

Дүгнэлт

Энэ нь хөдөлмөр эрхлэлт, аж үйлдвэрийн харилцаа тухай хууль (EIRA) охин компани хууль тогтоомжид заасны дагуу ажилтан руу шилжүүлж гэж дүгнэж болно. ажилтан нь эрүүл ажлын байр эрхтэй. жирэмсэн үед ажилтан, дараа нь түүний ажил нь цааш нь чадахгүй бол аль нэг нь өөр ажил өгсөн байх ёстой, эсвэл өөр Хэрэв энэ нь боломжгүй бол ажилчдын гэр рүү байх ёстой. дурдсан ажилтан нь мөн бусад эрх байна. Ажил олгогч нь зарим эрх байна. Ажилтан ажил олгогч нь эрүүл мэндийн сертификатуудыг бэлдэх явдал юм. Энэ нь ажилтан нь хүчирхийлэл сэргийлдэг.

Нэг санаж байх хэрэгтэй EIRA эцэст нь үйлдвэрчний эвлэл, ажил олгогч төлөөлж ажилчдын хооронд буулган авах юм байна. Улс төр, эдийн засаг, нийгмийн нөхцөл байдал өөрчлөгдөж адил гаргасан байгаа хууль эрх зүйн мэдэгдлийн хамт харж болно нөхцөл байдалд дасан зохицох хууль өөрчлөлт хийдэг. Эцэст нь хуулийн ажил олгогчийн болон ажилтны аль аль нь ашигтай.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ပံ့ပိုးမှုဘာသာပြန်ချက်: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

ထိုကဲ့သို့သောကိုယ်ဝန်ဆောင်များကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး, အရေးပေါ်မိသားစုအရွက်, ln နှင့်မိဘအုပ်ထိန်းသူခွင့် ar အဖြစ်အလုပ်အကိုင်နှင့်စက်မှုဆက်ဆံရေးအက်ဥပဒေနှင့်လုပ်ငန်းခွဲခဲ့သောဥပဒေများ,
ထိုကဲ့သို့သောကိုယ်ဝန်ဆောင်များကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး, အရေးပေါ်မိသားစုအရွက်, ln နှင့်မိဘအုပ်ထိန်းသူခွင့်အဖြစ်အလုပ်အကိုင်နှင့်စက်မှုဆက်ဆံရေးအက်ဥပဒေနှင့်လုပ်ငန်းခွဲခဲ့သောဥပဒေများ, မိသားစု Friendly အစီအမံအဖြစ်ထည့်သွင်းစဉ်းစားနေကြပါတယ်။ တစ်န်ထမ်းနှင့်အလုပ်ရှင်ရဲ့နှစ်ဦးစလုံးအမြင်များမှမှတ်ချက်လေး။
ကိုယ်ဝန်ဆောင်များကာကွယ်စောင့်ရှောက်ရေး

ဒီစည်းမျဉ်း၏ရည်ရွယ်ချက်မှာကိုယ်ဝန်ဆောင်န်ထမ်းများ၏အခွင့်အရေးကိုကာကှယျစောငျ့ရှောကျဖို့ဖြစ်ပါတယ်။ ဒါဟာအစကလေးမွေးဖွားပေးသောနှင့်အလုပ်စဉ်အတွင်းနို့တိုက်ကျွေးတဲ့သူမိန်းမတို့အားကြသူန်ထမ်းများအတွက်တွေလည်းရတာကိုတွေ့ရပါတယ်။ တစ်န်ထမ်းကိုယ်ဝန်ဆောင်ဖြစ်တဲ့အခါသူမကသူမ၏အလုပ်မဆုံးရှုံးသင့်ပါ။ သူမသည်အစီအမံသူမ၏ကျန်းမာရေးနှင့်ဘေးကင်းလုံခြုံရေးကာကွယ်ပေးရန်ခေါ်ဆောင်သွားကြသည်လျှင်ပင်လုပ်ခအတွက်ကျဆင်းခြင်းရှိသည်မဟုတ်ရကြလိမ့်မည်။

ဝန်ထမ်းအမြင်

အဆိုပါမီးဖွားပညတ်တရားကိုကိုယ်ဝန်ဆောင်အမျိုးသမီးများကိုယ်ဝန်ဆောင်ဖြစ်ခြင်းများအတွက်ပစ်ခတ်လိမ့်မည်မဟုတ်ကြောင်းဖော်ပြထားသည်။ လုပ်ခအတွက်မျှပြောင်းလဲမှုရှိသင့်ပါသည်။ အလုပ်လုပ်ပတ်ဝန်းကျင်ပျက်စီးဆုံးရှုံးမှုသူမ၏ကျန်းမာရေးနှင့်ဘေးကင်းလုံခြုံရေးလျှင်သူမပိုကောင်းတဲ့နေရာအရပ်မှ re-ခွဲဝေခံရဖို့ရှိပါတယ်။ ကိုယ်ဝန်ဆောင်အမျိုးသမီးများအလုပ်အကိုင်အကိုယ်ထိလက်ရောက်လောကီဖြစ်ပါတယ်လျှင်သူမကိုယ်ဝန်ကာလတစ်ခုကအခြားရွေးချယ်စရာအလုပ်ပေးထားရပါမည်။

အလုပ်ရှင်အလုပ်နာရီအရေအတွက်ကအခြားရွေးချယ်စရာအလုပ်သို့မဟုတ်ပြောင်းလဲမှုပေးနိုင်ခြင်းပါလျှင်အဆိုပါဝန်ထမ်းမီးဖွားခွင့်ပေးထားပါလိမ့်မည်။ အခါသားဖွားကာလချော, သူမသည်ကိုယ်ဝန်မီကရှိခဲ့အလုပ်ပေးထားရပါမည်။

အဆိုပါန်ထမ်းဆယ်ပတ်ကြာမီးဖွားခွင့်ခွင့်ရှိသည်။ ဤရွေ့ကားတဆယ်ပတ်ကြာအပိုင်းနှစ်ပိုင်းခွဲခြားထားပါသည်။ ပထမဦးဆုံးအခြောက်ပတ်အတွင်းအရာကြွင်းလေ optional ကိုနေစဉ်မသင်မနေရဖြစ်ပါတယ်။ ပြီးခဲ့သည့်အပတ်ကကြွေးကျန်နေစဉ်အပြည့်အဝလုပ်ခလစာမီးဖွားခွင့်၏ဆယ်သုံးပတ်အတွက်ပေးကမ်းကြသည်။

သူမသည်သူမစာမေးပွဲအလုပ်ချိန်အတွင်းမှာဆိုရင်တစ် Ante-Natal စာမေးပွဲသွားလျှင်အလုပ်ထားခဲ့ဖို့ခွင့်ရှိသည်။ ထိုဝန်ထမ်းအဆုံးသတ်နှင့်သက်တမ်းတိုးမထားတဲ့တစ်ဦး fixed-စာချုပ်အပေါ်ဖြစ်လျှင်, အလုပ်ရှင်သူမမီးဖွားခွင့်စဉ်အတွင်းလက်ခံရရှိပမာဏကိုပြန်ဆပ်ဖို့သူမအတင်းနိုငျပါဘူး။ အဲဒီမှာမြှင့်တင်ရေးပင်ဖြစ်သည်သို့မဟုတ်သူမမီးဖွားခွင့်အပေါ်ဖြစ်ပါတယ်ကာလအတွင်းမြင့်တက်ပေးဆောင်ပါကသူမသည်ထိုအရပ်၌အလုပ်လုပ်ကိုင်ကြသူလူကဲ့သို့တူညီသောအခွင့်အရေးရှိသည်။

တစ်န်ထမ်းကိုယ်ဝန်ဆောင်ဖြစ်ခြင်းသည်အပယ်ချခဲ့သည်မရနိုင်ပါ။ တစ်ဦးကခိုင်လုံသောအကြောင်းပြချက်မဟုတ်ရင်ကမမျှတထုတ်ပယ်ဖြစ်စဉ်းစားသည်ထုတ်ပယ်ပေးခံရဖို့ရှိပါတယ်။

အလုပ်ရှင်ရဲ့အမြင်

တစ်န်ထမ်းမျှတမှုမရှိဘဲအလုပ်ရှင်များကပေးသောအခြားရွေးချယ်စရာအလုပ်လုပ်ကိုင်ဖို့ငြင်းဆန်လျှင်အလုပ်ရှင်ကအလုပ်သမားအားမည်သည့်မျိုးလုပ်ခမပေးပိုင်ခွင့်ရှိပါတယ်။ သူမနို့တိုက်တာတွေရပ်စဲကြသောအခါအဆိုပါဝန်ထမ်းအရေးအသားအတွက်အလုပ်ရှင်အကြောင်းကြားရပါမည်။ အလုပ်ရှင်မှအားသာချက်ရေးသားထားသောကြေငြာနှင့်တကွ, ဝန်ထမ်းအားဖြင့်အလွဲသုံးစားမှုပုံစံမျိုးဖြစ်ပါတယ်။

ပြုပြင်မွမ်းမံခြင်းနှင့်အတူအလုပ်ရှင်သူကအလုပ်အကိုင်ကျန်းမာရေးနှင့်ဘေးကင်းလုံခြုံရေးအာဏာပိုင်များကမျှော်လင့်ထားသည့်စံချိန်စံညွှန်းပြည့်မီဖို့အလုပ်အရပျကိုစီစဉျတခါလုပ်ကိုင်ဖို့ပြန်န်ထမ်းခေါ်နိုင်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းကိုယ်ဝန်ဆောင်အခါအလုပ်ရှင်ချက်ချင်းအကြောင်းကြားရပါမည်။ အလုပ်ရှင်သည် Ante-Natal စာမေးပွဲရာအရပျကိုယူကြောင်းသက်သေပြတောင်းခံရန်ပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်လည်းအဲဒီလိုလုပ်ဖို့တရားဝင်အကြောင်းပြချက်ရှိပါတယ်လျှင်ဝန်ထမ်းပယ်ချရန်ပိုင်ခွင့်ရှိသည်။

အရေးပေါ်မိသားစု Leave

အရေးပေါ်မိသားစုမကျန်၏ရည်ရွယ်ချက်မှာအလုပ်လုပ်မိဘများအတွက်မိဘနှင့်ပရော်ဖက်ရှင်နယ်တာဝန်များ၏ပြန်လည်သင့်မြတ်ရေးလွယ်ကူချောမွေ့ရန်ဖြစ်ပါသည်။

ဝန်ထမ်းအမြင်

အင်အားသုံး majeure ၏အမှု၌, န်ထမ်းအလုပ်မှပယ်အချိန်ခွင့်ရှိသည်။ အဆိုပါန်ထမ်းကိုချက်ချင်းမိသားစုရောဂါဖြစ်ပွားမှု၏ဖြစ်ရပ်အတွက်ကြိုတင်အကြောင်းကြားစာပေးဖို့ရှိသည်ပါဘူး။ အဆိုပါဝန်ထမ်းအရေးတကြီးမိသားစုအကြောင်းပြချက်များအတွက်ဖြည့်တင်းရန်တစ်နှစ်လျှင်တဆယ်နာရီလစာ၏နိမ့်ဆုံးမှခံစားပိုင်ခွင့်ရှိသည်။

အလုပ်ရှင်ရဲ့အမြင်

အလုပ်ရှင်ပထမဦးဆုံးဒီဂရီ၏မိသားစုဆက်ဆံရေးမှအရေးပေါ်မိသားစုခွင့်ပေးဖို့တာဝန်ရှိကြောင်းဖြစ်ပါတယ်။ ရတဲ့အခါသက်ဆိုင်သောအလုပ်ရှင်အလုပ်သမားမှုကြောင့်မိသားစုအကြောင်းပြချက်မှအလုပ်လွဲချော်မည်ကိုကြိုတင်နှစ်ဆယ်လေးနာရီအကြောင်းကြားရပါမည်။ အင်အားသုံး majeur ၏အမှု၌, အလုပ်ရှင်အလုပျသမားအလုပ်ကနေထွက်သွားဖို့ခွင့်ပြုထားသည်နာရီအများဆုံးအရေအတွက်ဖော်ပြနိုင်ပါတယ်။ အလုပ်ရှင်သက်သေအထောက်အထားတောင်းဆိုပိုင်ခွင့်ရှိပါတယ်။

မိဘအုပ်ထိန်းသူခွင့်

ဤပညတ်တရားကိုအလုပ်နှင့်မိဘ၏တာဝန်ဝတ္တရား၏ဟန်ချက်ညီခွင့်ပြုရန်နိမ့်ဆုံးလိုအပ်ချက်ကဆင်းရေးသားထားပါတယ်။

ဝန်ထမ်းအမြင်

အလုပ်သမားကလေးရှစ်နှစ်၏အသက်အရွယ်ရောက်ရှိခဲ့သည်သည်အထိသူတို့သုံးလကာလအဘို့သူငယ်ကိုဂရုစိုက်နိုင်ပါလိမ့်မည်ဒါကြောင့်ကြွေးကျန်မကျန်ခွင့်ပြုခံရဖို့ခွင့်ရှိသည်။ မိဘ၏ခွင့်ပြီးနောက်မိဘကသူမိဘခွင့်မပြုမီကျင်းပခဲ့သောအလုပ်သို့ပြန်လာသင့်ပါတယ်။ ဒါကြောင့်ယခင်ကကျင်းပခဲ့အလုပ်ပြန်သွားဖို့မဖြစ်နိုင်ပါလျှင်, ဝန်ထမ်းမူရင်းစာချုပ်များ၏လိုအပ်ချက်များကိုတွေ့ဆုံတဲ့အလုပ်တာဝန်ရသင့်ပါတယ်။ မိဘ၏ခွင့်စဉ်အတွင်းအဆိုပါဝန်ထမ်းတူညီအတန်းအစားသို့မဟုတ်အမျိုးအစား၏အခြားဝန်ထမ်းများမှလောကအတွက်ရသောအားလုံးအခွင့်အရေးနှင့်အကျိုးခံစားခွင့်ခွင့်ရကြလိမ့်မည်။ မြှင့်တင်ရေးဖြစ်ပေါ်လာလျှင်, ဝန်ထမ်းမြှင့်တင်ရေးအတွက်လျှောက်ထားရန်ပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ အလုပ်ရှင်မိဘခွင့်စဉ်အတွင်းလုပ်ကိုင်ဖို့ပြန်ဝန်ထမ်းမှတ်မိနိုင်မှာမဟုတ်ဘူး။ ဒါဟာအကြောင်းပြချက်မရှိဘဲမိဘခွင့်စဉ်အတွင်းအလုပ်သမားပယ်ချဖို့တရားမဝင်ဖြစ်ပါတယ်။

အလုပ်ရှင်ရဲ့အမြင်

အလုပ်ရှင်တစ်ဦး piecemeal လမ်းအတွက်ဒါမှမဟုတ်အချိန်အကြွေးစနစ်၏ form မှာ, အချိန်ပြည့်သို့မဟုတ်အချိန်ပိုင်းအခြေခံပေါ်မှာမိဘ၏ခွင့်ပြုရန်ရှိမရှိန်ထမ်းနှင့်အတူညှိနှိုင်းနိုင်ပါတယ်။ အလုပ်ရှင်ကစုံတွဲတစ်တွဲသည်သူငယ်၏ဥပဒေရေးရာထိန်းသိမ်းထားရှိသည်နှင့်မိသားစုကိုလူမှုဖူလုံရေးလက်မှတ်ပေးဖို့ဝန်ထမ်းတောင်းဆိုသက်သေအထောက်အထားတောင်းဆိုပိုင်ခွင့်ရှိပါတယ်။ အဆိုပါဝန်ထမ်းမိဘခွင့်၏အစအဦးများနှင့်အဆုံးသတ်မှတ်ခြင်းသုံးပတ် ကြိုတင်. အလုပ်ရှင်အကြောင်းကြားသင့်ပါတယ်။ အလုပ်ရှင်အရေးအသားထဲမှာန်ထမ်းအကြောင်းအသိပေးချက်ကပေးအပ်တဲ့မိတာအကြောင်းပြချက်ရှိလျှင်မိဘမကျန်၏ပေးအပ်ရွှေ့ဆိုင်းထားနိုင်ပါတယ်။

အလုပ်ရှင်တိုင်းန်ထမ်းမှခွင့်ပြုခဲ့မိဘမကျန်၏စံချိန်ကိုစောင့်ရမည်။ ဝန်ထမ်းနှင့်အလုပ်ရှင်အကြားတစ်ဦးသဘောမတူလည်းမရှိလြှငျ, အလုပ်ရှင်အလုပ်အကိုင်နှင့်စက်မှုဆက်ဆံရေး၏ညွှန်ကြားရေးမှူးမှအမှုယူနိုင်ပါတယ်။ ဒါရိုက်တာနှစ်ဦးပါတီများအကြားဖျန်ဖြေပါလိမ့်မယ်။

ကောက်ချက်

ဒါဟာလက်အောက်ခံဥပဒေနှင့်အတူအလုပ်အကိုင်နှင့်စက်မှုဆက်ဆံရေးအက်ဥပဒေ (EIRA) ကိုဝန်ထမ်းဆီသို့ဦးတည်ပြောင်းရွှေ့ရသည်ကောက်ချက်ချနိုင်ပါသည်။ အဆိုပါန်ထမ်းတစ်ဦးကျန်းမာတဲ့အလုပ်ခွင်မှတစ်ပိုင်ခွင့်ရှိသည်။ ထိုဝန်ထမ်းသူမ၏အလုပ်နှင့်အတူရှေ့ဆက်မနိုင်ကိုယ်ဝန်ရှိစဉ်အတွင်းလျှင်, တစ်ဦးကအခြားရွေးချယ်စရာအလုပ်တစ်ခုခုပေးထားခံရဖို့ရှိပါတယ်မရလျှင်ဒီမဖြစ်နိုင်ပါလျှင်, ဝန်ထမ်းအိမ်ကကိုစလှေတျရပါမည်။ ဖော်ပြခဲ့တဲ့အတိုင်းန်ထမ်းလည်းအခြားလူ့အခွင့်အရေးရှိပါတယ်။ အလုပ်ရှင်လည်းအချို့သောအခွင့်အရေးများရှိပါတယ်။ အဆိုပါဝန်ထမ်းအလုပ်ရှင်မှဆေးဘက်ဆိုင်ရာလက်မှတ်များပေးဖို့ရှိပါတယ်။ ဒီန်ထမ်းကနေအလွဲသုံးစားမှုကိုကာကွယ်ပေးသည်။

တ EIRA နောက်ဆုံးမှာသမဂ္ဂများနှင့်အလုပ်ရှင်အားဖြင့်ကိုယ်စားပြုန်ထမ်းများအကြားတစ်ဦးအပေးအယူကြောင်းသတိရရမည်ဖြစ်သည်။ နိုင်ငံရေး, စီးပွားရေးနှင့်လူမှုရေးအခြေအနေများကိုအပြောင်းအလဲသကဲ့သို့, ဖြန့်ချိသောဥပဒေဆိုင်ရာသတိပေးချက်များအားဖြင့်တွေ့မြင်နိုင်ပါသည်အဖြစ်အခြေအနေများလိုက်လျောညီထွေဖြစ်အောင်ပညတ်တရားတော်အပြောင်းအလဲများပါဘူး။ နောက်ဆုံးတွင်တရားန်ထမ်းများနှင့်အလုပ်ရှင်နှစ်ဦးစလုံးအကျိုး။


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

समर्थन अनुवाद: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

रोजगार र यस्तो मातृत्व को संरक्षण, जरुरी परिवार छुट्टी, LN र अभिभावक बिदा AR रूपमा औद्योगिक सम्बन्ध ऐन र सहायक विधायी,
यस्तो मातृत्व को संरक्षण, जरुरी परिवार छुट्टी, LN र अभिभावक बिदा रूपमा रोजगार र औद्योगिक सम्बन्ध ऐन र सहायक विधायी, परिवार मैत्री उपाय रूपमा मानिन्छ। दुवै एक कर्मचारी गरेको र कर्मचारी गरेको दृष्टिकोण बाट टिप्पणी।
मातृत्व को संरक्षण

यो नियम को उद्देश्य गर्भवती कर्मचारीहरु को अधिकार सुरक्षित छ। यो पनि जन्म दिएको छ जो कर्मचारीहरु लागि र काम समयमा breastfeed गर्ने महिला caters। एक कर्मचारी गर्भवती हुँदा, त्यो उनको काम गुमाउनु हुँदैन। त्यो हुँदा पनि उपाय उनको स्वास्थ्य र सुरक्षा रक्षा गर्न पहल गर्दै ज्याला मा एक कमी छैन हुनेछ।

कर्मचारी परिप्रेक्ष्य

मातृत्व व्यवस्था गर्भवती महिला गर्भवती हुनुको लागि निकाल हुनेछ कि stipulates। त्यहाँ ज्याला मा कुनै परिवर्तन हुनुपर्छ। यदि काम पर्यावरण हर्जाना उनको स्वास्थ्य र सुरक्षा त्यसपछि त्यो छ एक राम्रो ठाउँमा पुन: विनियोजन गर्न। गर्भवती महिला को काम शारीरिक laborious छ भने त्यो गर्भावस्था को अवधिको लागि वैकल्पिक काम दिनुपर्छ।

को कर्मचारी काम घण्टा संख्या मा वैकल्पिक काम वा परिवर्तन दिन असमर्थ छ भने कर्मचारी सुत्केरी बिदा दिइनेछ। मातृत्व अवधि भइसकेपछि, उनले गर्भावस्था अघि थियो काम दिनुपर्छ।

कर्मचारी चौध सप्ताह सुत्केरी बिदा गर्न योग्य हुनुहुन्छ। यी चौध सप्ताह दुई भागमा विभाजित छन्। बाँकी वैकल्पिक हुँदा पहिलो हप्तामा अनिवार्य छ। पूर्ण ज्याला प्रसूति को तेह्र हप्तामा दिइरहेका छन् छोड्न अन्तिम हप्ता सम्मको बेतलबी हुँदा।

त्यो त्यो परीक्षा काम घण्टाको छन् भने एक Ante-Natal परीक्षा जाने छ भने काम छोड्ने सही छ। कर्मचारी समाप्त जो र नवीकरण छैन एक निश्चित-सम्झौता छ भने, कर्मचारी, उनको त्यो प्रसूति बिदा समयमा प्राप्त रकम चुक्ता गर्न जबरजस्ती गर्न सक्दैनन्। त्यहाँ एक पदोन्नति छ वा वृद्धि तिर्न त्यो प्रसूति बिदा मा छ अवधिमा भने, त्यो त्यहाँ काम गर्दै मानिसहरू जस्तै अधिकार छ।

एक कर्मचारी छैन गर्भवती भएकोमा खारेज गर्न सकिन्छ। एउटा वैध कारण निष्कासन अन्यथा यो अन्याय निष्कासन हुन मानिन्छ लागि दिइने छ।

रोजगारदाता परिप्रेक्ष्य

एक कर्मचारी को कर्मचारी द्वारा दिइएको वैकल्पिक काम काम गर्न इन्कार औचित्य बिना यदि रोजगारदाताले कर्मचारी कुनै पनि प्रकारको remuneration प्रदान गर्ने अधिकार छ। कर्मचारी त्यो स्तनपान ceases गर्दा लेखन मा नियोक्ता सूचित गर्नुपर्छ। को कर्मचारी लाभ लेखिएका घोषणा संग, कर्मचारी द्वारा दुरुपयोग curtailed छ भन्ने छ।

संशोधनहरू संग कर्मचारी एक पटक उहाँले व्यावसायिक स्वास्थ्य र सुरक्षा प्राधिकरण द्वारा अपेक्षित स्तर पूरा गर्न काम स्थान प्रबन्ध काम गर्न फिर्ता कर्मचारी कल गर्न सक्छन्। कर्मचारी गर्भवती भएको बेला कर्मचारी तुरुन्तै सूचित हुनुपर्छ। यो संस्था को Ante-Natal परीक्षा भयो भन्ने कुराको प्रमाण अनुरोध गर्न एक अधिकार छ। यो संस्था पनि यदि त्यसो गर्न मान्य कारण छन् कर्मचारी खारेज गर्न एक अधिकार छ।

जरुरी परिवार छुट्टी

जरुरी परिवार बिदा को उद्देश्य काम आमाबाबुको लागि अभिभावकको र व्यावसायिक जिम्मेवारी को मेलमिलाप सुविधा छ।

कर्मचारी परिप्रेक्ष्य

शक्ति majeure को मामला मा, कर्मचारीहरु काम बन्द समय हकदार छन्। कर्मचारी तत्काल परिवार अवस्थामा को मामला मा अग्रिम सूचना दिन छैन। कर्मचारी जरुरी परिवार कारण खानपानको प्रबन्ध गर्नु गर्न पन्ध्र घण्टा प्रति वर्ष तलब न्यूनतम हकदार छ।

रोजगारदाता परिप्रेक्ष्य

यो संस्था पहिलो डिग्री को परिवार सम्बन्ध गर्न जरुरी परिवार बिदा दिन बाध्य छ। को कर्मचारी सूचित जब लागू हुनुपर्छ अग्रिम चौबीस घण्टा भनेर कर्मचारी कारण परिवार कारण काम सम्झना हुनेछ। शक्ति majeur को मामला मा, कर्मचारी, कर्मचारी काम छोड्ने अनुमति छ घण्टा अधिकतम संख्या राज्य गर्न सक्नुहुन्छ। यो संस्था प्रमाण माग गर्ने अधिकार छ।

अभिभावक छुट्टी

यो व्यवस्था काम र अभिभावकको जिम्मेवारी को संतुलन अनुमति न्यूनतम आवश्यकताहरू तल कर्तुतहरूलाई उदाङ्ग।

कर्मचारी परिप्रेक्ष्य

मजदुर सही सम्मको बेतलबी बिदा प्रदान गर्न बच्चा आठ वर्ष को उमेर पुगेको छ सम्म तीन महिना अवधिका लागि बच्चा हेरचाह गर्न सक्षम हुनेछ भनेर छ। अभिभावकको बिदा पछि अभिभावक उहाँले अभिभावकको जानुअघि आयोजित काम फर्कन गर्नुपर्छ। यो पहिले आयोजित काम फर्कन सम्भव छैन भने, कर्मचारी मूल सम्झौता को आवश्यकताहरु पूरा काम तोकिएको गर्नुपर्छ। अभिभावकको बिदा समयमा कर्मचारी सबै अधिकार र लाभ नै वर्ग वा श्रेणी को अन्य कर्मचारीहरु गर्न आर्जित सक्छ जो हकदार हुनेछ। पदोन्नति उठ्छ भने, कर्मचारी पदोन्नति लागि लागू गर्न एक अधिकार छ। यो संस्था अभिभावकको बिदा समयमा काम गर्न फिर्ता कर्मचारी सम्झन सक्दैन। यो कारण बिना अभिभावकको बिदा बेला एक कर्मचारी खारेज गर्न अवैध छ।

रोजगारदाता परिप्रेक्ष्य

यो संस्था एक piecemeal तरिकामा वा समय क्रेडिट सिस्टम को रूप मा, पूर्ण-समय वा भाग-समय आधारमा अभिभावकको बिदा प्रदान गर्न चाहे कर्मचारी संग बातचीत गर्न सक्छन्। यो संस्था दम्पतीले बच्चा को कानुनी जिम्मा छ भन्ने प्रमाण माग र परिवार कल्याण प्रमाणपत्र प्रदान गर्न कर्मचारी माग गर्ने अधिकार छ। कर्मचारी को कर्मचारी शुरुवात र अभिभावकको बिदा को अन्त निर्दिष्ट अग्रिम तीन हप्ता सूचित गर्नुपर्छ। यदि प्रदान कर्मचारी लिखित कर्मचारी सूचित एक न्योचित कारण पनि छ अभिभावकको बिदा को अनुदान प्रदान सौतेली गर्न सकिन्छ।

यो संस्था हरेक कर्मचारी अनुमति अभिभावकको बिदा को रेकर्ड राख्नुपर्छ। त्यहाँ कर्मचारी र कर्मचारी बीच एक मतभेद छ भने, कर्मचारी, रोजगारी र औद्योगिक सम्बन्ध निर्देशक गर्न मामला लाग्न सक्छ। निर्देशक दुई दल बीच मध्यस्थता हुनेछ।

निष्कर्ष

यो रोजगार र औद्योगिक सम्बन्ध ऐन (EIRA) सहायक कानून साथ कर्मचारी तिर फेरबदल भनेर निष्कर्षमा गर्न सकिन्छ। कर्मचारी एक स्वस्थ कार्यस्थल गर्न एक अधिकार छ। गर्भावस्था को समयमा कर्मचारी, उनको काम अगाडि बढ्न सक्दैन भने या त वैकल्पिक काम दिइने छ वा अरू भने यो सम्भव छैन, घर कर्मचारी पठाइने। उल्लेख रूपमा कर्मचारी पनि अन्य अधिकार छ। यो संस्था पनि केही अधिकार छ। कर्मचारी को कर्मचारी गर्न चिकित्सा प्रमाणपत्र प्रदान गर्न भएको छ। यो कर्मचारीहरु देखि दुरुपयोग रोक्छ।

एक मनमा राख्न पर्छ EIRA अंततः यूनियन र हाकिमहरूले प्रतिनिधित्व कर्मचारीहरु बीच एक समझौता छ कि। , राजनीतिक आर्थिक र सामाजिक अवस्था परिवर्तन रूपमा, ताकि जारी छन् भनेर कानुनी सूचनाहरू द्वारा देख्न सकिन्छ अवस्था भिज्न व्यवस्था परिवर्तन गर्छ। अन्ततः व्यवस्था कर्मचारीहरु र कर्मचारीलाई दुवै लाभ उठाउन सक्छन्।


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support oversettelse: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

The Employment and Industrial Relations Act og datterselskap lovgivning, slik som beskyttelse av fødselspermisjon, Haster Familie La, LN og Foreldrepermisjon ar
The Employment and Industrial Relations Act og datterselskap lovgivning, slik som beskyttelse av fødselspermisjon, Haster Familie La, LN og foreldrepermisjon regnes som familievennlig tiltak. Kommentar fra både en medarbeiders og arbeidsgivers perspektiver.
Beskyttelse av Maternity

Formålet med denne forskriften er å ivareta rettighetene til gravide arbeidstakere. Det tar også for ansatte som har født og kvinner som ammer under arbeidet. Når en arbeidstaker er gravid, bør hun ikke miste sin jobb. Hun skal ikke ha en nedgang i lønn, selv når tiltak for å beskytte henne helse og sikkerhet.

Medarbeider perspektiv

Den fødselspermisjon Loven fastsetter at gravide ikke skal bli sparket for å være gravid. Det skal ikke være noen endring i lønn. Dersom arbeidsmiljøskader hennes helse og sikkerhet så hun har å bli re-allokert til et bedre sted. Hvis jobben av gravide kvinner er fysisk arbeidskrevende da hun bør gis en alternativ jobb for perioden av svangerskapet.

Den ansatte vil bli gitt svangerskapspermisjon dersom arbeidsgiver ikke er i stand til å gi alternativt arbeid eller endring i antall arbeidstimer. Når svangerskapsperioden er ferdig, skal hun gis jobben hun hadde før graviditeten.

Arbeidstaker har rett til fjorten uker fødselspermisjon. Disse fjorten uker er delt i to deler. De første seks ukene er obligatorisk, mens resten er valgfritt. Full lønn gir i tretten uker fødselspermisjon, mens den siste uken er ulønnet.

Hun har rett til å forlate arbeidet hvis hun har å gå til en Ante-natal eksamen dersom eksamen er i arbeidstiden. Dersom den ansatte er på en fast kontrakt som ender og er ikke fornyet, kan arbeidsgiver ikke tvinge henne til å betale tilbake beløpet hun fikk under fødselspermisjon. Hvis det er en kampanje eller betale økning i perioden hun er i permisjon, har hun den samme rett som personer som arbeider der.

En arbeidstaker kan ikke sies opp for å være gravid. En gyldig grunn må gis for oppsigelse ellers er det anses å være usaklig oppsigelse.

arbeidsgiver perspektiv

Dersom en ansatt nekter å jobbe alternativ jobb gitt av arbeidsgiver uten begrunnelse arbeidsgiver har rett til å ikke gi godtgjørelse av noe slag til den ansatte. Den ansatte må varsle arbeidsgiver skriftlig når hun slutter å amme. Fordelen til arbeidsgiver er at med en skriftlig erklæring, er misbruk av den ansatte innskrenkes.

Med modifikasjoner arbeidsgiver kan ringe den ansatte tilbake i jobb når han arrangerer arbeidsplassen for å møte de kravene som Occupational Health and Safety Authority. Arbeidsgiver må varsles umiddelbart når arbeidstaker er gravid. Arbeidsgiver har rett til å kreve bevis for at svangerskaps undersøkelser fant sted. Arbeidsgiver har også en rett til å avskjedige arbeidstaker dersom det er gode grunner til å gjøre det.

Haster Family La

Målet med presserende familie permisjon er å legge til rette for avstemming av foreldre og faglig ansvar for yrkesaktive foreldre.

Medarbeider perspektiv

I tilfelle av force majeure, gis det rett til fri fra arbeidet. Arbeidstaker trenger ikke å gi forhåndsmelding i tilfelle av nære familiesaker. Arbeidstaker har rett til minimum femten timer pay per år for å dekke presserende familiære årsaker.

arbeidsgiver perspektiv

Arbeidsgiver har plikt til å gi øyeblikkelig familie permisjon til familieforhold av første grad. Der det er relevant skal varsles arbeidsgiver tjuefire timer i forveien at arbeidstaker vil savne arbeidet på grunn av familiære årsaker. I tilfelle av force majeur, kan arbeidsgiver oppgi maksimalt antall timer den ansatte har tillatelse til permisjon fra jobben. Arbeidsgiver har rett til å kreve bevis.

Foreldrepermisjon

Denne loven fastsetter minstekrav for å tillate balansering av arbeid og foreldreansvar.

Medarbeider perspektiv

Arbeidstakere har rett til å få innvilget ulønnet permisjon slik at de vil være i stand til å ta vare på barnet i en periode på tre måneder før barnet har nådd en alder av åtte år. Etter foreldrepermisjon foreldre bør gå tilbake til den jobben han holdt før foreldrepermisjon. Hvis det ikke er mulig å gå tilbake til arbeidet holdt tidligere, bør den ansatte bli tildelt en jobb som tilfredsstiller kravene til opprinnelig kontrakt. Den ansatte i foreldrepermisjon skal ha rett til alle rettigheter og fordeler som kan tilflyte andre ansatte i samme klasse eller kategori. Hvis kampanjen oppstår, har arbeidstaker rett til å søke om opprykk. Arbeidsgiver kan ikke huske den ansatte tilbake i arbeid under foreldrepermisjon. Det er ulovlig å avskjedige en ansatt under foreldrepermisjon uten grunn.

arbeidsgiver perspektiv

Arbeidsgiver kan forhandle med ansatte om å gi foreldrepermisjon på heltid eller deltid, i en stykkevis måte eller i form av en tid kreditt system. Arbeidsgiver har rett til å kreve bevis for at paret har foreldreretten til barnet og kreve den ansatte til å gi familien velferd sertifikat. Den ansatte skal varsle arbeidsgiver tre uker i forveien angi begynnelsen og slutten av foreldrepermisjon. Tildeling av foreldrepermisjonen kan bli utsatt dersom det foreligger saklig grunn, forutsatt at arbeidsgiver varsler arbeidstakeren skriftlig.

Arbeidsgiveren skal holde oversikt over foreldrepermisjon gis til hver ansatt. Hvis det er en uenighet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, kan arbeidsgiver ta saken til direktør for arbeid og industrielle relasjoner. Direktøren vil mekle mellom de to partene.

Konklusjon

Det kan konkluderes med at Arbeids- og Industrial Relations Act (EIRA) sammen med datterselskapet lovgivning skift mot den ansatte. Arbeidstaker har rett til en sunn arbeidsplass. Dersom det under svangerskapet den ansatte ikke kan fortsette med sin jobb, så enten en alternativ jobb har skal gis eller annet hvis dette ikke er mulig, bør den ansatte sendt hjem. Arbeidstakeren har også andre rettigheter som nevnt. Arbeidsgiver har også noen rettigheter. Arbeidstakeren har å tilby legeattester til arbeidsgiver. Dette hindrer misbruk fra ansatte.

Man må huske på at EIRA er i siste instans et kompromiss mellom de ansatte representert ved fagforeningene og arbeidsgiverne. Som politiske, økonomiske og sosiale forhold endrer seg, gjør det loven endres for å tilpasse seg de forhold som kan ses av de juridiske merknader som er utgitt. Til syvende og sist loven kommer både ansatte og arbeidsgivere.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

د ملاتړ ژباړه: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

د استخدام او د صنعتي چارو د قانون او د فرعي قانون، لکه د ميندو د ساتنې، Urgent کورنۍ ته لاړل، LN او د والدینو رخصت AR
د استخدام او د صنعتي چارو د قانون او د فرعي قانون، لکه د ميندو د ساتنې، Urgent کورنۍ ته لاړل، LN او د والدینو رخصتۍ په توګه د کورنۍ دوستانه اقدامات بلل شوي دي. تبصره: د دواړو د یوه کارمند او د کار لیدلوری.
د ميندو د ساتنې د

د دې مقرراتو موخه دا ده چې د حمل د کارکوونکو د حقونو په ساتنه. دا هم د هغه کارمندان چې د زیږون ورکول او هغو ښځو ته د کار په ترڅ کې په شیدو لپاره جوړ شوی. کله چې د یوه کارمند په حامله ده، چې باید د خپلې دندې نه له لاسه ورکړي. نوموړې به په معاشونو کې کموالی حتی کله اقدامات شوي دي د هغې د روغتیا او خوندیتوب ساتنه نه لري.

د کارګر په اړه یو نظر

د نسايی قانون څرګندوي چې حامله ښځې باید د امیدوارۍ له دندې ګوښه نه شي. بايد په معاشونو کې کوم بدلون نه وي. که د کار چاپيريال زيان بيا د هغې د روغتیا او خوندیتوب په هغې ته غوره ځای بیا ځانګړي شي. که د حامله ښځو دنده ده په فزيکي له ربړ څخه وروسته د هغې لپاره باید د اميندوارۍ په موده کې د یو بدیل په دنده ورکړل شي.

دغه مامور به ولادي اجازه ورکړل شي که د کار نه شي کولای د کار په ساعتونو کې د شمېر د متبادل کار او يا بدلون ورکړي. کله چې د ولادي موده پای ته رسوي، بايد د کار د هغې د اميندوارۍ په مخکې درلود ورکړل شي.

دا مامور حق څوارلس اونيو ولادي رخصت. دغه څوارلس اونيو په دوو برخو ويشل شوي دي. د لومړيو شپږو اوونيو ده اجباري داسې حال کې چې پاتې اختیاري دی. بشپړ معاش په دیارلس اونیو کې د ولادي ورکول دي ووځي داسې حال کې چې تېره اونۍ د ده پيسو.

هغه حق لري چې د کار که په هغې ته يو له زيږون څخه مخکې د ازموینې ته ځي که د ازموينې کار ساعتونو کې لري. که چيرې کارکوونکی په یوه ټاکلې قرارداد چې ختم او نه بیا نوی دی، د کار د خپل زور نه شو اندازه هغې ولادي رخصتۍ په ترڅ کې تر لاسه ورکړي. که د لوړوالي د موجوده وي او يا د هغې دورې د ولادي رخصت دی په ترڅ کې زياتوالی ورکړي، هغې په توګه خلک چې هلته کار هم ورته حق لري.

د یوه کارمند لپاره د حمل د نه ګوښه شي. يو د اعتبار وړ دليل لري چې د عزل که نه نو دا په پام کې د غيرعادلانه ګوښه شي ورکړل شي.

کارفرما په اړه یو نظر

که د یوه کارمند نه د بديل دنده لخوا کارکوونکي ته ورکړل کار د دلیل نه پرته د کار حق لري چې د کارمند هر ډول معاشونه نه لري. دا مامور باید کله چې هغه د شیدو د الزامي په ليکلي ډول د کار خبر ورکړي. د کارفرما ګټه داده چې سره یو لیکلی اعلامیې، د کارمند په واسطه abuse ده واکمنه ده.

د بدلونونو د کارورکونکی ته د کارکوونکي بېرته غږ کوم چې يو ځل د هغه د کار په ځای د هغو معیارونو په پام له خوا د حرفوي روغتیا او خوندیتوب د ادارې پوره د تقويې لپاره کار وکړي. کار ورکونکی بايد ژر تر ژره خبر شي کله چې کارمند حامله ده. د کارفرما ثبوت دی، چې له زيږون څخه مخکې ازموينې ترسره غوښتنه حق لري. همدا راز د کار که د اعتبار وړ دلایلو نه شتون لري د کارکوونکو د ګوښه کولو حق لري.

عاجل کورنۍ ته لاړل

د بیړنیو کورنۍ اجازه موخه دا ده چې د کار لپاره د مور او پلار د مور او پلار او مسلکي مسوولیتونو د سولې اسانه کړي.

د کارګر په اړه یو نظر

د اجبار په صورت کې، کارکوونکي د حق څخه د کار څخه د وخت. دا مامور نه ده چې د کورنۍ فوري پېښو په صورت کې له مخکې خبر ورکړي. دا مامور حق لري چې د پنځلسو په هر کال کې ساعتونو کې د معاشونو تر لږه لپاره عاجل کورني دلایلو اړتياوې پوره کړي.

کارفرما په اړه یو نظر

کار ورکونکی مکلف دی چې د بيړنيو د لومړۍ درجې د کورنۍ اړيکو د کورنۍ اجازه ورکړي. کله چې د تطبيق وړ د کار بايد له مخکې څلور ویشت ساعتونو کې خبر شي چې مامور به د کورنۍ د دلايلو له امله خپل کار دلاسه ورکړي. د ځواک majeur په صورت کې، د کار د ساعتونو کې د کارمند اجازه نه لري چې له کار څخه ووځي حروف تعداد ولیکي. د کار حق لري چې د شواهدو غوښتنه لري.

د والدینو ته لاړل

دا قانون د حد اقل غوښتنو د وضع شوي دي چې د کار او د پلرني مسؤليتونه توازن اجازه.

د کارګر په اړه یو نظر

کارکوونکو حق لري چې د پيسو هم اجازه ورکړل شي تر څو چې دوی به وکولای شي چې د درې میاشتو مودې لپاره د ماشوم پاملرنه وي تر د ماشوم د اتو کلونو په عمر ته رسيدلي. مور او پلار اجازې وروسته د مور او پلار بايد د دندې ته چې مخکې د والدينو اجازه ترسره ستانه شي. که دا ممکنه نه ده چې د کار پخوا ترسره ته ستنيږي، د مامور باید د کار چې د اصلي قرارداد د شرایطو سره سم ورکړل شي. د مور او پلار اجازې په ترڅ کې یو کارمند باید وي چې د ټولو حقونو او ګټو چې کیدای شي د همدې ټولګي یا وېشنيزه کې نور کارکوونکي پریوځي مستحق دې. که د لوړوالي د راپورته، دغه مامور دا حق لري چې د پرمختګ لپاره غوښتنلیک وړاندې کړي. کارورکونکی ته نه د مامور بېرته ياد او پلرونو رخصتۍ په ترڅ کې د کار کولو. دا غیرقانوني ده چې پرته له دلیل او پلرونو رخصتۍ په ترڅ کې د یوه کارمند په ګوښه.

کارفرما په اړه یو نظر

د کارفرما سره د کارمند خبرې کولای شي چې آيا په تدریجي لاره يا د وخت د پورونو د يوه سيستم په بڼه په بشپړ وخت او يا يوه برخه د وخت په اساس د والدينو اجازه ورکړي،. د کار حق لري چې د شواهدو غوښتنه څو د ماشومانو د قانوني توقیف لري او کارکوونکی د کورنۍ له ټولګټو سند برابر غوښتنه لري. دا مامور باید د کار درې اونۍ مخکې په پيل او د مور او پلار اجازې پای مشخص خبر ورکړي. د مور او پلار اجازې د اماني شي وځنډول شي که مؤجه دليل په دې شرط چې د کار په ليکلي ډول د مامور ته خبر شته.

کارورکونکی باید د مور او پلار اجازې ته هر مامور ورکړل ریکارډ وساتي. که مامور او استخدام تر منځ د اختلاف شته، د کار ورکونکی ته د کار او صنعتي اړیکو د رئيس په صورت ونيسي. رئيس به د دواړو ډلو تر منځ د منځګړیتوب.

پایله

دا نتيجه اخيستل کيږی چې د کارموندنې او صنعتي چارو قانون (EIRA) سره متمم قانون په اوږدو کې د کارمند په لور ته داخليږی. دا مامور د يو صحتمند کارځای حق لري. که د اميندوارۍ پر مهال د کارمند سره خپلې دندې پرمخ نه شي کولای، نو یا د یو بدیل په دنده لري ته ورکړل شي او یا بل کوم که دا ممکنه نه وي، د مامور باید کور ته واستول شي. دا مامور په توګه هم ذکر نورو حقوق لري. همدا راز د کار يو شمېر حقوق لري. دا مامور لري تر څو د کارفرما طبي سندونه وړاندې کړي. دا له کارکوونکو څخه مخنيوی abuse.

یو نفر باید په ذهن کې وساتي چې د EIRA ده په پای کې د کارکوونکو د اتحاديو او د کار له خوا د استازيتوب تر منځ روغه جوړه. لکه څنګه چې د سیاسي، اقتصادي او ټولنیزو شرایطو د بدلون، له دې امله د قانون د بدلون کوي چې د حالاتو د سمون لپاره لاس په توګه کولای شي د حقوقي خبرتیا دي چې خوشې له خوا وکتل شي. په پای کې د قانون د دواړو کارکوونکو او د کار څخه برخمن کيږي.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ترجمه پشتیبانی: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

کار و قانون روابط صنعتی و قانون تابعه، مانند حفاظت از زنان و زایمان، فوری خانواده را ترک کند، LN و AR مرخصی والدین
کار و قانون روابط صنعتی و شرکت های فرعی قانون، مانند حفاظت از زنان و زایمان، فوری خانواده را ترک کند، LN و مرخصی والدین به عنوان اقدامات خانواده در نظر گرفته. نظر از هر دو دیدگاه کارکنان و کارفرما.
حفاظت از زنان و زایمان

هدف از این مقررات است به منظور حفاظت از حقوق کارکنان باردار. همچنین برای کارمندانی که تولد داده اند و به زنانی که در طول کار شیر را برآورده سازد. زمانی که کارمند باردار است، او باید کار خود را از دست دادن نیست. او باید کاهش دستمزد حتی زمانی که اقداماتی انجام می شود برای محافظت از سلامت و ایمنی خود را ندارد.

کارمند چشم انداز

این قانون تصریح می کند که زایمان زنان باردار باید برای باردار شدن کار اخراج شده است. باید هیچ تغییری در دستمزد وجود داشته باشد. اگر کار خسارت محیط زیست ایمنی و بهداشت او پس از آن او به دوباره اختصاص داده شده به مکانی بهتر. اگر این کار از زنان باردار فیزیکی دشوار است سپس او باید یک کار جایگزین برای دوره بارداری داده می شود.

کارمند داده خواهد شد مرخصی زایمان اگر کارفرما قادر به دادن کار جایگزین یا تغییر در تعداد از ساعات کار است. زمانی که دوره زایمان پس از اتمام، او باید این کار را قبل از بارداری او بود داده می شود.

کارمند به چهارده هفته مرخصی زایمان برخوردار شوند. این چهارده هفته به دو بخش تقسیم شده است. شش هفته اول اجباری است در حالی که بقیه اختیاری است. دستمزد کامل در حال دادن در سیزده هفته مرخصی زایمان در حالی که هفته گذشته پرداخت نشده است.

او حق را به ترک کار اگر او برای رفتن به یک معاینه قبل از ولادت اگر امتحانات در طول ساعات کار آن است. اگر کارمند در ثابت قرارداد که به پایان می رسد و تمدید نمی باشد، کارفرما می تواند او را مجبور به بازپرداخت مبلغ او در طول مرخصی زایمان دریافت کرده است. در صورتی که برای ارتقاء وجود دارد و یا پرداخت افزایش در طول دوره او در مرخصی زایمان است، او همان حق به عنوان افرادی که در حال کار وجود دارد.

یک کارمند می تواند برای باردار شدن کنار گذاشته شود. یک دلیل معتبر است برای اخراج غیر این صورت آن در نظر گرفته می شود اخراج ناعادلانه داده می شود.

چشم انداز کارفرما

اگر یک کارمند حاضر به کار کار جایگزین داده شده توسط کارفرما بدون توجیه کارفرما حق پاداش از هر نوع به کارمند ارائه نمی دارد. کارمند باید به صورت کتبی کارفرما اطلاع هنگامی که او متوقف تغذیه با شیر مادر. مزیت به کارفرما این است که با یک اعلامیه نوشته شده است، سوء استفاده کارکنان محدود است.

با تغییرات کارفرما می تواند کارمند تماس پاسخ به کار یک بار او را مرتب محل کار برای دیدار با استانداردهای انتظار می رود توسط بهداشت حرفه ای و اداره ایمنی. کارفرما باید بلافاصله اطلاع داده می شود کارمند باردار است. کارفرما حق درخواست اثبات این که امتحانات قبل از ولادت صورت گرفت است. کارفرما نیز حق عزل کارمند اگر دلایل معتبر به انجام این کار وجود دارد.

فوری خانواده را ترک کند

هدف از مرخصی فوری خانوادگی است به منظور تسهیل آشتی مسئولیت پدر و مادر و حرفه ای برای پدر و مادر کار.

کارمند چشم انداز

در صورت فورس ماژور، کارکنان حق به مرخصی از محل کار. کارمند ندارد به اطلاع رسانی پیش در مورد موارد خانواده اش. کارمند را به حداقل پانزده ساعت پرداخت در هر سال تحت عنوان به تهیه کردن به دلایل فوری خانوادگی.

چشم انداز کارفرما

کارفرما موظف است به مرخصی خانواده فوری به روابط خانوادگی از درجه اول. زمانی که قابل اجرا کارفرما باید بیست و چهار ساعت در اطلاع داده شود که کارمند کار به دلایل خانوادگی از دست ندهید. در صورت majeur نیروی، کارفرما می تواند حداکثر تعداد ساعات کارمند مجاز به از ترک کار دولت است. کارفرما حق تقاضای شواهد است.

مرخصی والدین

این قانون معین می حداقل مورد نیاز به اجازه می دهد برای حفظ تعادل کار و مسئولیت پدر و مادر.

کارمند چشم انداز

کارگران حق اعطا می شود مرخصی بدون حقوق به طوری که آنها قادر به مراقبت از کودک برای مدت سه ماه خواهد بود تا زمانی که کودک به سن هشت سال رسیده است. پس از مرخصی والدین پدر و مادر باید به کار او قبل از مرخصی والدین برگزار گشت. اگر ممکن است به بازگشت به کار قبلا برگزار شد، کارمند باید یک کار است که مطابق با الزامات قرارداد اصلی اختصاص داده است. کارمند در طول مرخصی والدین باید به تمام حقوق و مزایای که ممکن است به دیگر کارکنان از کلاس و یا همان شاخه تعلق برخوردار شوند. اگر ارتقای مطرح می شود، کارمند حق برای ارتقاء اعمال است. کارفرما می تواند کارمند به یاد ندارد تماس در طول مرخصی والدین به کار است. غیر قانونی است اخراج یک کارمند در طول مرخصی والدین بدون دلیل.

چشم انداز کارفرما

کارفرما می تواند با کارمند مذاکره آیا به کمک مالی مرخصی والدین در زمان کامل و یا صورت پاره وقت، در راه بتدریج و یا در قالب یک سیستم زمان اعتبار. کارفرما حق تقاضای شواهدی وجود دارد که زن و شوهر دارای بازداشت قانونی کودک و تقاضا کارمند به ارائه گواهی رفاه خانواده است. کارمند باید کارفرما سه هفته در پیشبرد اطلاع تعیین آغاز و پایان مرخصی والدین. اعطای مرخصی والدین می تواند به تعویق افتاد اگر یک دلیل موجه ارائه شده است که کارفرما به اطلاع کارکنان در نوشتن وجود دارد.

کارفرما باید ثبت مرخصی والدین اعطا شده به هر کارمند است. در صورتی که اختلاف بین کارمند و کارفرما وجود دارد، کارفرما می تواند مورد به مدیر اشتغال و روابط صنعتی است. کارگردان بین دو طرف میانجیگری.

نتیجه

می توان نتیجه گرفت که این قانون استخدام و روابط صنعتی (EIRA) همراه با قانون تابعه شیفت به سمت کارمند. کارمند حق یک محیط کار سالم است. اگر در دوران بارداری کارمند نمی تواند با کار خود را ادامه دهید، سپس هر دو یک کار جایگزین به داده می شود و یا دیگری اگر این ممکن نیست، کارمند باید به خانه فرستاده می شود. کارمند همچنین دارای حقوق دیگر به عنوان ذکر شده است. کارفرما همچنین دارای برخی از حقوق. کارمند به ارائه گواهی پزشکی به کارفرما. این مانع از سوء استفاده از کارکنان.

باید در نظر داشته باشید که EIRA است که در نهایت به یک توافق بین کارکنان ارائه شده توسط اتحادیه ها و کارفرمایان. به عنوان شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی را تغییر دهید، به طوری که تغییرات قانون برای انطباق با شرایط عنوان را می توان توسط اعلامیه های حقوقی که منتشر می شوند دیده می شود. در نهایت قانون به نفع هر دو کارکنان و کارفرمایان.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tłumaczenie Wsparcie: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Zatrudnienia i Stosunków Przemysłowych ustawa i ustawodawstwo zależna, takich jak ochrona macierzyństwa, pilne Family odejść, LN i urlopu rodzicielskiego ar
Zatrudnienia i stosunków pracy i ustawa zależna Prawodawstwo, takie jak ochrona macierzyństwa, pilne Family odejść, LN i urlopu rodzicielskiego są uważane za środki przyjazny dla rodzin. Komentarz zarówno z perspektywy pracownika i pracodawcy.
Ochrony macierzyństwa

Celem tej regulacji jest ochrona praw pracowników w ciąży. Jest on przeznaczony dla pracowników, którzy rodziły i kobiety karmiące piersią w trakcie pracy. Kiedy pracownik jest w ciąży, nie powinna stracić pracę. Ona nie ma spadek płac, nawet jeśli zostały podjęte odpowiednie kroki, aby chronić jej zdrowie i bezpieczeństwo.

Pracownik Perspektywa

Prawo macierzyństwa stanowi, że kobiety w ciąży nie powinien być zwolniony za to, że jest w ciąży. Nie powinno być żadnych zmian płac. Jeśli roboczych szkody środowiskowe jej zdrowie i bezpieczeństwo to ona ma być ponownie przydzielona do lepszego miejsca. Jeśli zadanie kobiet w ciąży jest fizycznie pracochłonne czym ona powinna mieć alternatywną pracę w okresie ciąży.

Pracownik otrzyma urlopu macierzyńskiego, jeżeli pracodawca nie jest w stanie dać innej pracy lub zmiany liczby godzin pracy. Kiedy okres macierzyński kończy, ona powinna mieć pracę miała przed ciążą.

Pracownik ma prawo do czternastu tygodni urlopu macierzyńskiego. Te czternaście tygodni podzielone są na dwie części. Pierwsze sześć tygodni jest obowiązkowy podczas gdy reszta jest opcjonalne. Pełne płace dają w trzynastu tygodni urlopu macierzyńskiego, podczas gdy w ubiegłym tygodniu jest nieodpłatne.

Ona ma prawo do opuszczenia pracy, czy ma iść na badania prenatalne, czy badania są w godzinach pracy. Jeśli pracownik jest na stałej umowy, która kończy się i nie została odnowiona, pracodawca nie może zmusić ją do zwrotu kwoty otrzymanej podczas jej urlopu macierzyńskiego. Jeśli jest promocja lub zapłacić powstanie w okresie Ona jest na urlopie macierzyńskim, ma takie same prawa jak ludzie, którzy pracują tam.

Pracownik nie może zostać zwolniona za bycie w ciąży. Ważny powód musi być podany do zwolnienia w przeciwnym razie jest uważany za nieuzasadnione zwolnienie.

pracodawca Perspektywa

Jeśli pracownik nie chce pracować alternatywną pracę wydane przez pracodawcę bez uzasadnienia, pracodawca ma prawo nie zapewnia wynagrodzenia w jakiejkolwiek formie do pracownika. Pracownik musi zawiadomić pracodawcę na piśmie, kiedy przestaje karmić piersią. Zaletą jest to, że pracodawcy z pisemnym oświadczeniem, nadużywanie przez pracownika jest ograniczona.

Z modyfikacjami pracodawca może wezwać pracownika z powrotem do pracy po roku organizuje miejsca pracy w celu spełnienia standardów oczekiwanych przez higieny pracy oraz Urząd Bezpieczeństwa. Pracodawca musi być natychmiast powiadomiony, gdy pracownik jest w ciąży. Pracodawca ma prawo żądać przedstawienia dowodu, że prenatalne badanie miało miejsce. Pracodawca ma również prawo do odwołania pracownika, jeżeli istnieją ważne powody, aby to zrobić.

Pilna Family Leave

Celem pilnej urlopu rodzinnego jest ułatwienie godzenia obowiązków rodzicielskich i zawodowych pracujących rodziców.

Pracownik Perspektywa

W przypadku działania siły wyższej, pracownicy mają prawo do czasu wolnego od pracy. Pracownik nie musi z wyprzedzeniem powiadomienie w przypadku bezpośrednich spraw rodzinnych. Pracownik ma prawo do co najmniej piętnaście godzin wynagrodzenia rocznie w celu zaspokojenia pilnych powodów rodzinnych.

pracodawca Perspektywa

Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pilnej urlopu rodzinnego do relacji rodzinnych pierwszego stopnia. Gdy stosowane przez pracodawcę powinny być zgłoszone dwadzieścia cztery godziny wcześniej, że pracownik będzie miss pracy ze względów rodzinnych. W przypadku siły wyższej, pracodawca może określić maksymalną liczbę godzin, pracownik jest dopuszczonych do urlopu z pracy. Pracodawca ma prawo żądać dowodów.

Urlop rodzicielski

Ustawa ta ustanawia minimalne wymagania, aby umożliwić równoważenie pracy i obowiązków rodzicielskich.

Pracownik Perspektywa

Pracownicy mają prawo otrzymać urlop bezpłatny, dzięki czemu będą oni mogli zająć się dzieckiem przez okres trzech miesięcy, aż dziecko osiągnie wiek ośmiu lat. Po urlopie rodzicielskim rodzic powinien wrócić do pracy zajmował przed urlopem rodzicielskim. Jeżeli nie jest możliwy powrót do pracy, która odbyła się wcześniej, pracownik powinien być przypisany pracę, która spełnia wymogi określone w pierwotnej umowie. Pracownik w trakcie urlopu rodzicielskiego przysługuje prawo do wszystkich praw i korzyści, jakie mogą płynąć z innymi pracownikami tej samej klasy lub kategorii. Jeśli promocja wynika, że pracownik ma prawo do ubiegania się o awans. Pracodawca nie może odwołać pracownika z powrotem do pracy w czasie urlopu rodzicielskiego. Nielegalne jest zwolnić pracownika w okresie urlopu wychowawczego bez powodu.

pracodawca Perspektywa

Pracodawca może negocjować z pracownikiem, czy udzielić urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze godzin lub niepełnym wymiarze czasu pracy, w częściach czy w formie systemu kredytowego czasu. Pracodawca ma prawo żądać dowodów, że para ma prawo do opieki prawnej dziecka oraz żądać od pracownika, aby dostarczyć certyfikat dobrobyt rodziny. Pracownik powinien zawiadomić pracodawcę trzy tygodnie z góry określając początek i koniec urlopu rodzicielskiego. Udzielenie urlopu rodzicielskiego może zostać przełożone, jeśli istnieje uzasadniona przyczyna, pod warunkiem że pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie.

Pracodawca powinien prowadzić ewidencję urlopów rodzicielskich udzielonego każdego pracownika. Jeśli istnieje rozbieżność między pracownikiem a pracodawcą, pracodawca może przejąć sprawę do kierownika zatrudnienia i stosunków przemysłowych. Reżyser będzie pośredniczyć między obiema stronami.

Wniosek

Można stwierdzić, że ustawa Zatrudnienia i Stosunków Przemysłowych (eira) wraz z przepisami zależnej przesuwa w kierunku pracownika. Pracownik ma prawo do zdrowego miejsca pracy. Jeśli w czasie ciąży pracownik nie może kontynuować swojej pracy, wówczas alternatywą praca musi mieć albo jeśli nie jest to możliwe, pracownik powinien zostać odesłany do domu. Pracownik ma również inne prawa, o którym mowa. Pracodawca ma także pewne prawa. Pracownik musi przedstawić zaświadczenia lekarskie dla pracodawcy. To zapobiega nadużyciom ze strony pracowników.

Trzeba pamiętać, że eira ostatecznie kompromis pomiędzy pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe i pracodawców. Jak zmienić warunki polityczne, gospodarcze i społeczne, tak też zmiany prawa w celu dostosowania się do okoliczności, jak widać przez zawiadomień prawnych, które są uwalniane. Ostatecznie ustawa korzystne zarówno dla pracowników i pracodawców.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tradução Apoio: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Do Emprego e do Ato de Relações Industriais e legislação complementar, como a protecção da maternidade, Urgente família sair, LN e ar licença parental
A Legislação Emprego e Lei de Relações Industriais e controlada, como a protecção da maternidade, Urgente família sair, LN e licença parental são consideradas como medidas para famílias. Comentário de ambas as perspectivas um do do empregado e do empregador.
Protecção da maternidade

O objectivo do presente regulamento é salvaguardar os direitos das trabalhadoras grávidas. Ele também serve para os funcionários que deram à luz e às mulheres que amamentam durante o trabalho. Quando um funcionário está grávida, ela não deve perder o emprego. Ela não deve ter uma diminuição dos salários, mesmo quando são tomadas medidas para proteger a sua saúde e segurança.

Perspectiva empregado

A lei de maternidade determina que as mulheres grávidas não devem ser demitido por estar grávida. Não deve haver nenhuma mudança nos salários. Se os danos ambientais que trabalham a sua saúde e segurança, então ela tem que ser re-alocados para um lugar melhor. Se o trabalho das mulheres grávidas é fisicamente laborioso então ela deve ser dado um trabalho alternativo para o período da gravidez.

O empregado será dada licença de maternidade, se o empregador não é capaz de dar trabalho alternativo ou alteração do número de horas de trabalho. Quando o período de maternidade termina, ela deve ser dada a tarefa que tinha antes da gravidez.

O trabalhador tem direito a catorze semanas de licença de maternidade. Estes catorze semanas são divididos em duas partes. As primeiras seis semanas é obrigatório, enquanto o resto é opcional. salário integral estão dando em treze semanas de licença de parto, enquanto a última semana não é remunerado.

Ela tem o direito de deixar o trabalho, se ela tem que ir a um exame pré-natal, se os exames são durante o horário de trabalho. Se o empregado está em um contrato-fixo que termina e não é renovada, o empregador não pode forçá-la a pagar o montante que ela recebeu durante a licença de maternidade. Se houver uma promoção ou ascensão do pagamento durante o período que ela está de licença maternidade, ela tem o mesmo direito que as pessoas que estão trabalhando lá.

Um funcionário não pode ser demitido por estar grávida. A razão válida tem de ser dada em caso de despedimento caso contrário ele é considerado despedimento sem justa causa.

Perspectiva empregador

Se um funcionário se recusa a trabalhar o trabalho alternativa dada pelo empregador sem justificação o empregador tem o direito de não fornecer remuneração de qualquer tipo para o empregado. O trabalhador deve comunicar ao empregador, por escrito, quando ela deixa a amamentação. A vantagem para o empregador é que, com uma declaração escrita, o abuso pelo empregado é reduzido.

Com modificações o empregador pode chamar o empregado de volta ao trabalho uma vez que ele organiza o local de trabalho para atender aos padrões esperados pela Saúde e Autoridade de Segurança. O empregador deve ser notificado imediatamente quando empregado está grávida. O empregador tem o direito de solicitar prova de que os exames pré-natais ocorreu. O empregador também tem o direito de demitir empregado se houver razões válidas para fazê-lo.

Urgente deixar a família

O objectivo da licença de família urgente é facilitar a conciliação das responsabilidades profissionais e para os pais que trabalham.

Perspectiva empregado

Em caso de força maior, os empregados têm direito a ausentar-se do trabalho. O empregado não tem a notificação prévia no caso de casos da família imediata. O trabalhador tem direito a um mínimo de 15 horas de remuneração por ano para atender a razões familiares urgentes.

Perspectiva empregador

O empregador é obrigado a dar licença familiar urgente de relações familiares de primeiro grau. Quando aplicável, o empregador deve ser notificado vinte e quatro horas de antecedência que o empregado vai faltar ao trabalho devido a razões familiares. Em caso de força maior, o empregador pode indicar o número máximo de horas que o empregado tem permissão para ausentar do trabalho. O empregador tem o direito de exigir provas.

licença parental

Esta lei estabelece os requisitos mínimos para permitir balanceamento de trabalho e das responsabilidades parentais.

Perspectiva empregado

Os trabalhadores têm o direito de ser concedida licença sem vencimento para que eles serão capazes de cuidar da criança por um período de três meses até que a criança tenha atingido a idade de oito anos. Após a licença parental do pai deve voltar para o trabalho que ele realizou antes da licença parental. Se não for possível retornar ao trabalho realizado anteriormente, o empregado deve ser atribuído um trabalho que atenda aos requisitos do contrato original. O empregado durante a licença parental terá direito a todos os direitos e benefícios que podem advir para outros funcionários da mesma classe ou categoria. Se a promoção surge, o empregado tem o direito de candidatar-se a promoção. O empregador não pode recordar o funcionário voltar ao trabalho durante a licença parental. É ilegal para demitir um funcionário durante a licença parental sem razão.

Perspectiva empregador

O empregador pode negociar com funcionários sobre a concessão da licença parental a tempo inteiro ou a tempo parcial, de modo fragmentado ou sob a forma de um sistema de crédito de tempo. O empregador tem o direito de exigir provas de que casal tem a guarda legal da criança e exigir o empregado para fornecer o certificado de bem-estar familiar. O funcionário deve notificar o empregador três semanas de antecedência, especificando o início eo fim da licença parental. Concessão da licença parental pode ser adiada se houver uma razão justificável, desde que empregador notifica o empregado por escrito.

O empregador deve manter o registro de licença parental concedida a todos os funcionários. Se houver um desacordo entre empregado e empregador, o empregador pode levar o caso ao diretor do emprego e relações industriais. O diretor vai mediar entre as duas partes.

Conclusão

Pode-se concluir que a Lei do Emprego e Relações Industriais (EIRA), juntamente com a legislação subsidiária se desloca para o empregado. O funcionário tem direito a um ambiente de trabalho saudável. Se durante a gravidez o empregado não pode prosseguir com o seu trabalho, em seguida, um trabalho alternativo tem de ser dada, ou então, se isso não for possível, o empregado deve ser enviado para casa. O funcionário também tem outros direitos, como mencionado. O empregador também tem alguns direitos. O empregado tem de fornecer atestados médicos para o empregador. Isso impede que o abuso de funcionários.

É preciso ter em mente que a EIRA é finalmente um compromisso entre os empregados representados pelos sindicatos e os empregadores. Como as condições políticas, económicas e sociais mudam, o mesmo acontece com as mudanças na lei para se adaptar às circunstâncias, como pode ser visto pelos avisos legais que são liberados. Em última análise, a lei beneficia tanto os empregados e os empregadores.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ਸਹਿਯੋਗ ਅਨੁਵਾਦ: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਅਤੇ ਉਦਯੋਗਿਕ ਰਿਲੇਸ਼ਨਜ਼ ਐਕਟ ਅਤੇ ਅਜਿਹੇ ਜਣੇਪਾ ਦੇ ਪ੍ਰੋਟੈਕਸ਼ਨ, ਤੱਤਿਾਲ ਪਰਿਵਾਰ ਨੂੰ ਛੱਡ, ਨਰਾਇਣ ਅਤੇ ਮਾਤਾ ਛੁੱਟੀ ar ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਸਹਾਇਕ ਕਾਨੂੰਨ,
ਅਜਿਹੇ ਜਣੇਪਾ ਦੇ ਪ੍ਰੋਟੈਕਸ਼ਨ, ਤੱਤਿਾਲ ਪਰਿਵਾਰ ਨੂੰ ਛੱਡ, ਨਰਾਇਣ ਅਤੇ ਮਾਤਾ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਅਤੇ ਉਦਯੋਗਿਕ ਰਿਲੇਸ਼ਨਜ਼ ਐਕਟ ਅਤੇ ਸਹਾਇਕ ਕਾਨੂੰਨ, ਪਰਿਵਾਰ ਅਨੁਕੂਲ ਉਪਾਅ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਮੰਨਿਆ ਰਹੇ ਹਨ. ਦੋਨੋ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਦੇ ਨਜ਼ਰੀਏ ਤੱਕ ਟਿੱਪਣੀ.
ਜਣੇਪਾ ਦੀ ਸੁਰੱਖਿਆ

ਇਸ ਕਾਨੂੰਨ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਗਰਭਵਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਹੱਕ ਦੀ ਰਾਖੀ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਇਸ ਵਿਚ ਇਹ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜੋ ਜਨਮ ਦਿੱਤਾ ਹੈ ਲਈ ਹੈ ਅਤੇ ਮਹਿਲਾ ਹੈ ਜੋ ਕੰਮ ਦੌਰਾਨ ਛਾਤੀ ਨੂੰ ਪੂਰਾ. ਜਦ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗਰਭਵਤੀ ਹੈ, ਉਸ ਨੂੰ ਉਸ ਦੇ ਨੌਕਰੀ ਗੁਆ ਨਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਉਸ ਨੇ ਤਨਖਾਹ ‘ਚ ਕਮੀ ਵੀ ਜਦ ਉਪਾਅ ਉਸ ਨੂੰ ਸਿਹਤ ਅਤੇ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦੀ ਰੱਖਿਆ ਕਰਨ ਲਈ ਲਿਆ ਰਹੇ ਹਨ, ਨਾ ਹੋਵੇਗਾ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਰਸਪੈਕਟਿਵ

ਜਣੇਪੇ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨ ਨੂੰ ਭੋਗਣਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਗਰਭਵਤੀ ਮਹਿਲਾ ਗਰਭਵਤੀ ਹੋਣ ਲਈ ਕੱਡ ਨਹੀ ਕੀਤਾ ਜਾ ਜਾਵੇਗਾ. ਤਨਖਾਹ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਤਬਦੀਲੀ ਆਈ ਹੈ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਕੰਮ ਕਰ ਵਾਤਾਵਰਣ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਨੇ ਉਸ ਦੀ ਸਿਹਤ ਅਤੇ ਸੁਰੱਖਿਆ ਫਿਰ ਉਸ ਨੂੰ ਹੈ ਇੱਕ ਬਿਹਤਰ ਜਗ੍ਹਾ ਨੂੰ ਮੁੜ-ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਕਰਨ ਲਈ ਹੈ. ਜੇ ਗਰਭਵਤੀ ਮਹਿਲਾ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਸਰੀਰਕ ਤੌਰ laborious ਹੈ, ਫਿਰ ਉਸ ਨੂੰ ਗਰਭ ਦੀ ਮਿਆਦ ਦੇ ਲਈ ਇੱਕ ਬਦਲ ਨੌਕਰੀ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਜਣੇਪਾ ਛੁੱਟੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾਵੇਗੀ, ਜੇਕਰ ਮਾਲਕ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਘੰਟੇ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਿਚ ਬਦਲ ਦਾ ਕੰਮ ਜ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਦੇਣ ਲਈ ਅਸਮਰੱਥ ਹੈ. ਜਦ ਜਣੇਪੇ ਦੀ ਮਿਆਦ ਖਤਮ, ਉਸ ਨੇ ਨੌਕਰੀ ਉਸ ਨੂੰ ਗਰਭ ਅੱਗੇ ਸੀ ਨੂੰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਿਨਾ ਹਫ਼ਤੇ ਜਣੇਪਾ ਛੁੱਟੀ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ. ਇਹ ਬਿਨਾ ਹਫ਼ਤੇ ਦੋ ਹਿੱਸੇ ਵਿੱਚ ਵੰਡਿਆ ਰਹੇ ਹਨ. ਜਦਕਿ ਬਾਕੀ ਵਿਕਲਪਿਕ ਹੈ ਪਹਿਲੇ ਛੇ ਹਫ਼ਤੇ ਲਾਜ਼ਮੀ ਹੈ. ਪੂਰਾ ਤਨਖਾਹ ਮੈਟਰਿਨਟੀ ਦੇ ਤੀਹ ਹਫ਼ਤੇ ਵਿਚ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਨੂੰ ਛੱਡ, ਜਦਕਿ ਪਿਛਲੇ ਹਫਤੇ ਭੁਗਤਾਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਉਸ ਨੇ ਜੇ ਉਸ ਨੇ ਇੱਕ ਤੇਹਸਪਤਾਲ-Natal ਪ੍ਰੀਖਿਆ ਨੂੰ ਜਾਣ ਲਈ, ਜੇ ਪ੍ਰੀਖਿਆ ਕੰਮ ਦੇ ਘੰਟੇ ਦੌਰਾਨ ਹਨ ਨੂੰ ਕੰਮ ਛੱਡਣ ਦਾ ਹੱਕ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸਥਿਰ-ਠੇਕਾ ਜੋ ਕਿ ਖਤਮ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਦੁਬਾਰਾ ਨਹੀ ਹੈ, ‘ਤੇ ਹੈ, ਜੇ, ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਦੀ ਰਕਮ ਉਸ ਨੂੰ ਜਣੇਪਾ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਉਸ ਨੂੰ ਮਜਬੂਰ ਨਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਕੋਈ ਤਰੱਕੀ ਹੈ, ਜ ਦੀ ਮਿਆਦ ਉਸ ਨੂੰ ਜਣੇਪਾ ਛੁੱਟੀ ‘ਤੇ ਹੈ, ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਵਾਧਾ ਭੁਗਤਾਨ, ਉਸ ਨੇ, ਜੋ ਲੋਕ ਉੱਥੇ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਹੀ ਹੱਕ ਹੈ.

ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗਰਭਵਤੀ ਹੋਣ ਲਈ ਖਾਰਜ ਨਹੀ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਯੋਗ ਕਾਰਨ ਰੱਦ ਹੋਰ ਇਸ ਨੂੰ ਗਲਤ ਬਰਖਾਸਤ ਹੋਣ ਦਾ ਮੰਨਿਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਲਈ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਮਾਲਕ ਪਰਸਪੈਕਟਿਵ

ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਧਰਮੀ ਬਿਨਾ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਦਿੱਤਾ ਬਦਲ ਨੌਕਰੀ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਇਨਕਾਰ, ਜੇ ਮਾਲਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਿਸਮ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਮੁਹੱਈਆ ਨਾ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕ ਹੈ. ਜਦ ਉਸ ਨੂੰ ਛਾਤੀ ਦਾ ਰੋਕਦੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਫਾਇਦਾ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਇੱਕ ਲਿਖਤੀ ਐਲਾਨ ਦੇ ਨਾਲ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੁਆਰਾ ਬਦਸਲੂਕੀ ਘਟਾ ਰਿਹਾ ਹੈ.

ਸੋਧ ਦੇ ਨਾਲ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਇਕ ਵਾਰ ਉਸ ਨੇ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਮਿਆਰ ਆਕੂਪੇਸ਼ਨਲ ਹੈਲਥ ਅਤੇ ਸੇਫਟੀ ਅਥਾਰਿਟੀ ਦੇ ਕੇ ਦੀ ਉਮੀਦ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਪਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਸੂਚਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਦ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗਰਭਵਤੀ ਹੈ. ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਸਬੂਤ ਹੈ ਕਿ ‘ਤੇਹਸਪਤਾਲ-Natal ਪ੍ਰੀਖਿਆ ਜਗ੍ਹਾ ਲੈ ਲਈ ਬੇਨਤੀ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕ ਹੈ. ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਰਖਾਸਤ ਕਰਨ, ਜੇ ਇਸ ਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਜਾਇਜ਼ ਕਾਰਨ ਹਨ, ਇੱਕ ਦਾ ਹੱਕ ਹੈ.

ਜ਼ਰੂਰੀ ਪਰਿਵਾਰ ਲੀਵ

ਜ਼ਰੂਰੀ ਪਰਿਵਾਰ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ ਕੰਮ ਕਰ ਮਾਪੇ ਲਈ ਮਾਤਾ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੇ ਸੁਲ੍ਹਾ ਦੀ ਸਹੂਲਤ ਲਈ ਹੈ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਰਸਪੈਕਟਿਵ

ਅਪ੍ਰਤਿਆਸ਼ਿਤ ਘਟਨਾ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ ਬੰਦ ਵਾਰ ਕਰਨ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹਨ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਪਰਿਵਾਰ ਨੂੰ ਕੇਸ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ ਪੇਸ਼ਗੀ ਸੂਚਨਾ ਦੇਣ ਲਈ ਹੈ, ਨਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਜ਼ਰੂਰੀ ਪਰਿਵਾਰ ਕਾਰਨ ਲਈ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਤੀ ਸਾਲ ਕੁਲ੍ਲ ਘੰਟੇ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਇੱਕ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ.

ਮਾਲਕ ਪਰਸਪੈਕਟਿਵ

ਮਾਲਕ ਨੇ ਪਹਿਲੀ ਡਿਗਰੀ ਦੇ ਪਰਿਵਾਰ ਸਬੰਧ ਨੂੰ ਜ਼ਰੂਰੀ ਪਰਿਵਾਰ ਛੁੱਟੀ ਦੇਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ. ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ਗੀ ਵਿੱਚ ਵੀਹ ਚਾਰ ਘੰਟੇ ਸੂਚਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਦ ਲਾਗੂ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਪਰਿਵਾਰ ਨੂੰ ਕਾਰਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਕੰਮ ਦਾ ਮਿਸ ਕਰੇਗਾ. ਫੋਰਸ majeur ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿਚ, ਮਾਲਕ ਘੰਟੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ ਛੱਡਣ ਲਈ ਆਗਿਆ ਹੈ ਦੀ ਵੱਧ ਗਿਣਤੀ ਦੱਸਿਆ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦਾ ਸਬੂਤ ਮੰਗ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕ ਹੈ.

ਮਾਤਾ ਲੀਵ

ਇਹ ਕਾਨੂੰਨ ਦਾ ਕੰਮ ਹੈ ਅਤੇ ਮਾਤਾ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੇ ਸੰਤੁਲਨ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਲੋੜ ਨੂੰ ਕੁਰਬਾਨ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਰਸਪੈਕਟਿਵ

ਵਰਕਰਜ਼ ਸੱਜੇ ਅਵੇਤਨਕ ਛੁੱਟੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾ ਕਰਨ, ਇਸ ਲਈ ਜੋ ਉਹ ਤਿੰਨ ਮਹੀਨੇ ਦੀ ਇੱਕ ਮਿਆਦ ਲਈ ਬੱਚੇ ਦੀ ਸੰਭਾਲ ਕਰਨ ਲਈ ਯੋਗ ਹੋਣ ਤੱਕ ਬੱਚੇ ਨੂੰ ਅੱਠ ਸਾਲ ਦੀ ਉਮਰ ਤੇ ਪਹੁੰਚ ਗਈ ਹੈ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ ਹੈ. ਮਾਤਾ-ਪਿਤਾ ਦੀ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਬਾਅਦ ਮਾਤਾ ਨੌਕਰੀ ਉਹ ਪੋਸ਼ਣ ਛੁੱਟੀ ਅੱਗੇ ਆਯੋਜਿਤ ਨੂੰ ਵਾਪਸ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜੇਕਰ ਇਹ ਸੰਭਵ ਪਿਛਲੀ ਹੋਈ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਵਾਪਸ ਕਰਨ ਲਈ ਨਹੀ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਅਸਲੀ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਦੀ ਲੋੜ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਮਾਤਾ-ਪਿਤਾ ਦੀ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਿਹੜੇ ਕਿ ਇਸੇ ਕਲਾਸ ਜ ਸ਼੍ਰੇਣੀ ਦੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪਰ੍ਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਸਾਰੇ ਹੱਕ ਅਤੇ ਲਾਭ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ. ਤਰੱਕੀ ਉੱਠਦਾ ਹੈ, ਜੇ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਲਈ ਇੱਕ ਦਾ ਹੱਕ ਹੈ. ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਪੋਸ਼ਣ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਪਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਯਾਦ ਨਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਿਨਾ ਪੋਸ਼ਣ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਰਖ਼ਾਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਗ਼ੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਹੈ.

ਮਾਲਕ ਪਰਸਪੈਕਟਿਵ

ਕਿ ਕੀ ਹੈ, ਇੱਕ ਫੁੱਲ-ਟਾਈਮ ਜ ਪਾਰਟ-ਟਾਈਮ ਆਧਾਰ ‘ਤੇ ਮਾਤਾ-ਪਿਤਾ ਦੀ ਛੁੱਟੀ ਦੇਣ ਲਈ ਇੱਕ ਪੇਬੰਦ ਰਾਹ ਵਿੱਚ ਜ ਇੱਕ ਵਾਰ ਕ੍ਰੈਡਿਟ ਸਿਸਟਮ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਮਾਲਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਸਬੂਤ ਮੰਗ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਜੋੜੇ ਦੇ ਬੱਚੇ ਦੀ ਕਾਨੂੰਨੀ ਹਿਰਾਸਤ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪਰਿਵਾਰ ਭਲਾਈ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਨ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਅਤੇ ਪੋਸ਼ਣ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਅੰਤ ਨਿਰਧਾਰਿਤ ਪੇਸ਼ਗੀ ਵਿੱਚ ਤਿੰਨ ਹਫ਼ਤੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਕੋਈ ਜਾਇਜ਼ ਮੁਹੱਈਆ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਲਿਖਣ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕਾਰਨ ਹੈ ਪੋਸ਼ਣ ਛੁੱਟੀ ਦੀ ਮਨਜ਼ੂਰੀ ਨੂੰ ਟਾਲਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਮਾਲਕ ਮਾਤਾ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦਿੱਤੀ ਛੁੱਟੀ ਦਾ ਰਿਕਾਰਡ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਕੋਈ ਮਤਭੇਦ ਹੈ, ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਅਤੇ ਉਦਯੋਗਿਕ ਸਬੰਧ ਦੇ ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਨੂੰ ਮਾਮਲੇ ‘ਲੈ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਨੂੰ ਦੋ ਧਿਰ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਸਮਝੌਤਾ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ.

ਸਿੱਟਾ

ਇਹ ਸਿੱਟਾ ਕੱਢਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਅਤੇ ਉਦਯੋਗਿਕ ਰਿਲੇਸ਼ਨਜ਼ ਐਕਟ (ਗਲੇਨ EIRA) ਅਧੀਨ ਕਾਨੂੰਨ ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਲ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਵੱਲ ਵਾਰੀ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸਿਹਤਮੰਦ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ. ਗਰਭ ਦੌਰਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਫਿਰ ਉਸ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਨਾਲ ਜਾਰੀ ਨਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੇ ਕੋਈ ਇੱਕ ਬਦਲ ਨੌਕਰੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾ ਕਰਨ ਦੀ ਹੈ ਜ ਕੋਈ ਹੋਰ, ਜੇਕਰ ਇਹ ਸੰਭਵ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਘਰ ਭੇਜ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਜ਼ਿਕਰ ਕੀਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵੀ ਹੋਰ ਅਧਿਕਾਰ ਹਨ. ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਵੀ ਕੁਝ ਹੱਕ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਮੈਡੀਕਲ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਨ ਲਈ ਹੈ. ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੱਕ ਬਦਸਲੂਕੀ ਰੋਕਦੀ ਹੈ.

ਇਕ ਮਨ ਵਿਚ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਗਲੇਨ EIRA ਅਖੀਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਯੂਨੀਅਨ ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਦਰਸਾਇਆ ਵਿਚਕਾਰ ਇੱਕ ਸਮਝੌਤਾ ਹੈ. , ਸਿਆਸੀ, ਆਰਥਿਕ ਅਤੇ ਸਮਾਜਿਕ ਹਾਲਾਤ ਨੂੰ ਬਦਲ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਜਾਰੀ ਕੀਤੇ ਹਨ, ਕਾਨੂੰਨੀ ਨੋਟਿਸ ਦੇ ਕੇ ਵੇਖਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਹਾਲਾਤ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਨੂੰਨ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲੀ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਅਖੀਰ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨ ਦੋਨੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਫ਼ਾਇਦਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Traducere suport: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Legea privind relațiile industriale și legislației subsidiare, cum ar fi protecția maternității, Urgent Familiei Leave LN și ar concediul parental Ocuparea forței de muncă și
Angajării și Actul Relații Industriale și de filiala Legislație, cum ar fi protecția maternității, Urgent Familiei Leave LN și parentale sunt considerate ca măsuri pentru întreaga familie. Comentariu de la ambele perspective ale angajatului si angajatorului.
Protecția maternității

Scopul acestui regulament este de a proteja drepturile angajaților gravide. Este formata, de asemenea, pentru angajații care au dat naștere și femeilor care alăptează în timpul lucrului. Atunci când un angajat este gravidă, ea nu ar trebui să-și piardă slujba. Ea nu trebuie să aibă o scădere a salariilor chiar și atunci când sunt luate măsuri pentru a proteja sănătatea și siguranța ei.

Perspectiva angajatului

Legea de maternitate stipulează că femeile gravide nu trebuie să fie concediat pentru a fi gravidă. Ar trebui să existe nici o schimbare a salariilor. În cazul în care daunele de mediul de muncă sănătatea și siguranța ei atunci ea trebuie să fie re-alocate într-un loc mai bun. În cazul în care locul de muncă a femeilor gravide este laborioasă punct de vedere fizic, atunci ea ar trebui să aibă un loc de muncă alternativ pentru perioada sarcinii.

Angajatul se va acorda un concediu de maternitate în cazul în care angajatorul nu este în măsură să dea de lucru alternative, sau o modificare a numărului de ore de lucru. Când se termină perioada de maternitate, ea ar trebui să aibă loc de muncă a avut înainte de sarcină.

Angajatul are dreptul la paisprezece săptămâni de concediu de maternitate. Aceste paisprezece săptămâni sunt împărțite în două părți. Primele șase săptămâni este obligatorie, în timp ce restul este opțională. Salariile complete dau în treisprezece săptămâni de concediu de maternitate, în timp ce ultima săptămână este neplătită.

Ea are dreptul de a părăsi locul de muncă în cazul în care ea trebuie să meargă la un examen ante-natale dacă examinările sunt în timpul orelor de lucru. În cazul în care angajatul se află pe un contract de fix, care se încheie și nu este reînnoit, angajatorul nu poate forța să-i restituie suma a primit în timpul concediului de maternitate. În cazul în care există o promovare sau să plătească naștere în cursul perioadei se află în concediu de maternitate, ea are același drept ca și persoanele care lucrează acolo.

Un angajat nu poate fi respinsă pentru a fi gravidă. Un motiv valid trebuie să se acorde pentru concediere în caz contrar, se consideră a fi concediere abuzivă.

Perspectiva angajatorului

În cazul în care un angajat refuză să lucreze lucrarea de alternativă dată de către angajator, fără justificare, angajatorul are dreptul de a nu furniza o remunerație de orice fel angajatului. Angajatul trebuie să notifice în scris angajatorului, atunci când ea încetează alăptează. Avantajul angajatorului este că, printr-o declarație scrisă, abuzul de angajat este redus.

Cu modificări angajatorul poate apela angajatul înapoi la locul de muncă odată ce el aranjează locul de muncă pentru a îndeplini standardele așteptate de sănătate ocupaționale și ale Autorității de Siguranță. Angajatorul trebuie să fie notificat imediat atunci când este angajat gravidă. Angajatorul are dreptul de a solicita dovada că examinările ante-natale a avut loc. Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a demite angajat în cazul în care există motive întemeiate pentru a face acest lucru.

Urgență de familie Concediul

Scopul concediului de familie de urgență este de a facilita concilierea responsabilităților parentale și profesionale pentru părinții care lucrează.

Perspectiva angajatului

În caz de forță majoră, angajații au dreptul la timp liber de la locul de muncă. Angajatul nu trebuie să dea o notificare în avans, în cazul cazurilor familiale imediate. Angajatul are dreptul la un minim de cincisprezece oră cu plată pe an pentru a satisface din motive familiale urgente.

Perspectiva angajatorului

Angajatorul este obligat să dea un concediu de familie de urgență a relațiilor de familie de gradul întâi. Atunci când este cazul în care angajatorul ar trebui să fie notificat douăzeci și patru de ore în avans, angajatul va pierde locul de muncă din motive familiale. În caz de forță majoră, angajatorul poate să indice numărul maxim de ore angajat este permis să plece de la locul de muncă. Angajatorul are dreptul de a solicita probe.

concediul pentru creșterea copilului

Această lege a stabilește cerințele minime pentru a permite echilibrarea muncii și a responsabilităților parentale.

Perspectiva angajatului

Lucrătorii au dreptul de a acorda concediu fără plată, astfel încât acestea vor fi în măsură să aibă grijă de copil pentru o perioadă de trei luni, până când copilul a împlinit vârsta de opt ani. După concediul pentru creșterea copilului mamă ar trebui să se întoarcă la locul de muncă a avut loc înainte de concediu pentru creșterea copilului. În cazul în care nu este posibil să se întoarcă la locul de muncă deținut anterior, angajatul ar trebui să fie atribuit un loc de muncă, care îndeplinește cerințele contractului inițial. Angajatul în timpul concediului pentru creșterea copilului are dreptul la toate drepturile și beneficiile pe care se pot acumula altor angajați din aceeași clasă sau categorie. În cazul în care apare promovarea, angajatul are dreptul de a aplica pentru promovare. Angajatorul nu poate aminti angajatului înapoi la locul de muncă în timpul concediului pentru creșterea copilului. Este ilegal să concedieze un angajat în timpul concediului pentru creșterea copilului fără motiv.

Perspectiva angajatorului

Angajatorul poate negocia cu salariatul cu privire la acordarea concediului pentru creșterea copilului pe un full-time sau part-time, într-un mod fragmentat sau sub forma unui sistem de credite de timp. Angajatorul are dreptul de a solicita dovada că au cuplu custodia legală a copilului si cere angajatului să furnizeze certificatul de bunăstare familială. Angajatul trebuie să notifice angajatorul cu trei săptămâni în avans, specificând începutul și sfârșitul concediului pentru creșterea copilului. Acordarea concediului pentru creșterea copilului poate fi amânată în cazul în care există un motiv justificat, cu condiția ca angajatorul să notifice angajatul în scris.

Angajatorul trebuie să țină evidența concediului pentru creșterea copilului acordat fiecărui angajat. În cazul în care există un dezacord între angajat și angajator, angajatorul poate lua cazul directorului de muncă și a relațiilor industriale. Directorul va media între cele două părți.

Concluzie

Se poate concluziona că ocuparea forței de muncă și Relații Industriale Act (Eira), împreună cu legislația subsidiară se deplasează către angajat. Angajatul are dreptul la un loc de muncă sănătos. Dacă, în timpul sarcinii, angajatul nu poate continua cu locul ei de muncă, atunci fie un loc de muncă alternativă trebuie să se acorde sau altceva în cazul în care acest lucru nu este posibil, angajatul ar trebui să fie trimis acasă. Angajatul are și alte drepturi așa cum sa menționat. Angajatorul are, de asemenea, unele drepturi. Angajatul trebuie să furnizeze certificate medicale pentru angajator. Acest lucru previne abuzul din partea angajaților.

Trebuie avut în vedere faptul că Eira este în cele din urmă un compromis între angajații reprezentați de sindicate și angajatori. Pe măsură ce condițiile politice, economice și sociale se schimbă, la fel modificările legii pentru a se adapta la circumstanțele așa cum se poate vedea notele juridice care sunt eliberate. În cele din urmă legea aduce beneficii atât angajaților și angajatorilor.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

перевод Поддержка: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Закон о трудовых отношениях и подзаконных актов, таких, как защита материнства, срочный отпуск по семейным обстоятельствам, LN и родительского отпуска А.Р. занятости и
Закон о трудовых отношениях Промышленные и дополнительные законодательные меры, такие, как защита материнства, срочный отпуск по семейным обстоятельствам, LN и родительского отпуска рассматриваются как меры семейного отдыха. Комментарий от обеих точек зрения работы сотрудника и работодателя.
Защита материнства

Целью данного регулирования является защита прав беременных сотрудников. Он также обслуживает сотрудников, которые родили и женщинам, которые кормят грудью во время работы. Когда сотрудник беременна, она не должна потерять свою работу. Она не должна иметь уменьшение заработной платы, даже если принимаются меры, чтобы защитить ее здоровье и безопасность.

Сотрудник Перспектива

Закон предусматривает, по беременности и родам, что беременные женщины не должны быть уволены за время беременности. Там не должно быть никаких изменений в заработной плате. Если рабочая среда повреждает ее здоровье и безопасность, то она должна быть перераспределена на лучшее место. Если работа беременных женщин физически трудоемкая, то она должна быть предоставлена альтернативная работу на период беременности.

Работник будет дан отпуск по беременности и родам, если работодатель не в состоянии дать альтернативную работу или изменение количества рабочих часов. Когда заканчивается период беременности и родов, она должна быть предоставлена работу, которую она имела до беременности.

Работник имеет право на четырнадцать недель отпуска по беременности и родам. Эти четырнадцать недель разделены на две части. Первые шесть недель является обязательным, а остальные не является обязательным. Полная заработная плата дает в тринадцать недель беременности и родам в то время как на прошлой неделе не оплачивается.

Она имеет право оставить работу, если она должна идти к предродового обследования, если экзамены в рабочее время. Если работник находится на фиксированной контракт, который заканчивается и не продлевается, работодатель не может заставить ее погасить сумму она получила во время отпуска по беременности и родам. Если есть продвижение по службе или повышение заработной платы за период она находится в отпуске по беременности и родам, она имеет такое же право, как и люди, которые там работают.

Работник не может быть уволен за время беременности. Действительная причина должна быть предоставлена для увольнения в противном случае он считается несправедливого увольнения.

перспективы работодателя

Если работник отказывается работать альтернативную работу, данное работодателем без обоснования работодатель имеет право не предоставлять вознаграждение любого рода работнику. Работник обязан уведомить работодателя в письменной форме, когда она перестает кормить грудью. Преимущество для работодателя в том, что с письменным заявлением, злоупотребления со стороны работника сокращается.

С изменениями работодатель может позвонить сотруднику вернуться к работе, как только он устраивает место работы, чтобы соответствовать стандартам ожидаемых по гигиене и безопасности администрации. Работодатель должен быть немедленно уведомлены, когда сотрудник беременна. Работодатель имеет право потребовать доказательства того, что дородового обследования имели место. Работодатель также имеет право уволить сотрудника, если есть веские причины, чтобы сделать это.

Срочное отпуск по семейным обстоятельствам

Целью срочного отпуска по семейным обстоятельствам является содействие примирению родительских и профессиональных обязанностей для работающих родителей.

Сотрудник Перспектива

В случае форс-мажора, работники имеют право на время от работы. Работник не должен дать предварительное уведомление в случае неотложных случаев семьи. Работник имеет право на минимум пятнадцать часов платить в год для удовлетворения неотложных семейным обстоятельствам.

перспективы работодателя

Работодатель обязан предоставить срочную отпуск по семейным обстоятельствам в семейных отношениях первой степени. В соответствующих случаях работодатель должен быть уведомлен двадцать четыре часа заранее, что работник будет пропускать работу по семейным обстоятельствам. В случае форс-мажорных обстоятельств, работодатель может указывать максимальное количество часов работника разрешается уйти от работы. Работодатель имеет право требовать доказательств.

Parental Leave

Этот закон устанавливает минимальные требования для обеспечения сбалансированности работы и родительских обязанностей.

Сотрудник Перспектива

Работники имеют право быть предоставлен неоплачиваемый отпуск, так что они будут в состоянии заботиться о ребенке в течение трех месяцев, пока ребенок не достиг возраста восьми лет. После того, как родительский отпуск родитель должен вернуться к работе, которую он держал перед тем родительского отпуска. Если это не представляется возможным, чтобы вернуться к работе, состоявшейся ранее, работник должен быть назначен на работу, которая отвечает требованиям первоначального договора. Работник во время отпуска по уходу за ребенком, имеет право на все права и льготы, которые могут накопиться другим работникам того же класса или категории. Если возникает продвижение по службе, работник имеет право претендовать на продвижение по службе. Работодатель не может вспомнить работника на работу во время декретного отпуска. Это незаконно, чтобы уволить работника во время отпуска по уходу за ребенком без причины.

перспективы работодателя

Работодатель может договориться с работником решения о предоставлении отпуска по уходу на полный рабочий день или неполный рабочий день, по частям, так или в виде временной кредитной системы. Работодатель имеет право требовать доказательства того, что пара имеют право опеки над ребенком и требовать от работника предоставить сертификат благосостояния семьи. Работник должен уведомить работодателя за три недели до указания начала и окончания отпуска по уходу за ребенком. Предоставление отпуска по уходу за ребенком может быть отложено, если есть причина оправдано при условии, что работодатель уведомляет работника в письменной форме.

Работодатель должен вести учет родительского отпуска, предоставляемого каждому сотруднику. Если есть разногласия между работником и работодателем, работодатель может принять дело к директору занятости и трудовых отношений. Директор будет посредником между двумя сторонами.

Вывод

Можно сделать вывод, что Закон о занятости и производственных отношениях (EIRA) наряду с вспомогательным законодательством смещается в сторону работника. Работник имеет право на здоровую рабочем месте. Если во время беременности работник не может приступить к своей работе, то либо альтернативная работа должна быть предоставлена, либо, если это невозможно, то работник должен быть отправлен домой. Работник также имеет другие права, как уже упоминалось. Работодатель также имеет некоторые права. Работник должен предоставить медицинскую справку работодателю. Это предотвращает злоупотребления со стороны сотрудников.

Следует иметь в виду, что, в конечном счете EIRA компромисс между работниками в лице профсоюзов и работодателей. Как изменить политические, экономические и социальные условия, так что делает изменения права приспосабливаться к обстоятельствам, как можно видеть на юридических уведомлений, которые выпущены. В конечном счете закон приносит пользу обеим работников и работодателей.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support faaliliuga: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

O le Tulafono o Sootaga Va Galuega ma Alamanuia ma tulafono laiti, e pei o le Puipuiga o failele, faanatinati Faatagaga Aiga, LN ma AR faatagaga a matua
O le Galuega ma Tulafono Tulafono o Sootaga Va Alamanuia ma lala, e pei o le Puipuiga o failele, faanatinati Faatagaga Aiga, LN ma le faatagaga a matua ua manatu o faiga Friendly Aiga. Faamatalaga mai uma se vaaiga o le a ma tagata e ona galuega tagata faigaluega.
Puipuiga o failele

O le faamoemoe o lenei tulafono faatonutonu o le puipuia o aia tatau o tagata faigaluega maitaga. E caters foi mo tagata faigaluega ua tuuina mai e le fanau mai ma tamaitai oe breastfeed i le taimi o galuega. Ina ua maitaga se tagata faigaluega, ia le tatau ona aveesea lana galuega. Sa ia le a lē maua se faaitiitia o totogi e tusa lava pe aveesea faiga e puipuia ai lona soifua maloloina ma le saogalemu.

Vaaiga tagata faigaluega

O le tulafono failele poloai o le a lē ona musuia tamaitai maitaga ona o le maitaga. E le tatau ona i ai se suiga i totogi. Afai o le galulue faaleagaina siosiomaga o ia lea o lona soifua maloloina ma le saogalemu e tatau ona toe faasoasoa atu i se nofoaga e sili atu. Afai o le galuega o le maitaga o tamaitai o le tino mamafa e tatau ona ia lea o le a tuuina mai se galuega isi mo le vaitaimi o le maitaga.

le a tuuina atu le faatagaga failele le tagata faigaluega pe afai e le mafai e le tagata e ona galuega e tuuina atu isi galuega po o suiga i le aofai o itula galuega. Ina ua maea le vaitaimi failele, e tatau ona tuuina atu le galuega sa ia te ia i luma o maitaga.

e agavaa le tagata faigaluega e sefulu ma le fa vaiaso faatagaga failele. O nei sefulu ma le fa vaiaso ua vaevaeina i vaega e lua. O le muamua o le ono vaiaso e faamalosia ao e filifili mai le vaega o totoe. ua le tuuina atu o totogi atoa i le sefulu ma le tolu vaiaso o failele tuua ao le vaiaso mulimuli o le i totogiina.

Sa ia ua i ai le aia tatau e tuua ai le galuega pe afai ua ia te ia e alu i se suesuega Ante-natal pe afai o le suesuega o le taimi o itula faigaluega. Pe afai o le tagata faigaluega o loo i a tumau-konekarate faataapeina ma ua le toe faafouina, e le mafai ona faamalosia o ia e ona le galuega e toe totogi ai le aofaiga o tupe na ia maua i le taimi o aso malolo failele. Afai ei ai se faalauiloaina po o totogi tulai mai ao faagasolo le vaitaimi o ia i luga o le faatagaga failele, ia ei ai le aia lava lea e tasi e pei o tagata o loo galulue ai iina.

e le mafai ona teena e se tagata faigaluega mo le maitaga. A aloaia mafuaaga e tatau ona tuuina atu mo le faateaina ese ua manatu ua faateaina le talafeagai.

galuega Vaaiga

Afai e teena e se tagata faigaluega e galulue i le galuega isi tuuina atu e le tagata e ona galuega e aunoa ma le faamaoniga o le galuega ua i ai le aia tatau i le tuuina atu o totogi o so o se ituaiga i le tagata faigaluega. O le tagata faigaluega e tatau ona logoina le tagata e ona galuega i se faiga tusitusia ina ua ia toe faʻasusu. O le avanoa i le tagata e ona galuega e faapea i se tautinoga tusia, ua curtailed sauaina e le tagata faigaluega.

Faatasi ai ma le suiga o le galuega e mafai ona toe valaau mai le tagata faigaluega e galulue faʻatasi ia faatulagaina le galuega nofoaga e feiloai ai le tulaga faatonuina o faamoemoeina e le faalegaluega e le Soifua Maloloina ma le Pulega o le Saogalemu. E tatau ona logoina vave le galuega pe a maitaga tagata faigaluega. O le galuega ua i ai se aia tatau e talosaga se faamaoniga e faapea na faia ai le suesuega Ante-natal. O le galuega foi ua i ai se aia tatau e faalēaogāina tagata faigaluega pe afai oi ai ni mafuaaga aoga e faia ai.

Faanatinati Faatagaga Aiga

O le faamoemoega o le faatagaga faanatinati aiga le faafaigofie o le faaleleiga o tiutetauave faamatua ma tomai faapitoa mo matua galue.

Vaaiga tagata faigaluega

I le tulaga o majeure malosi, e agavaa tagata faigaluega i lea taimi ese mai le galuega. e le o le tagata faigaluega e tuuina atu faasilasilaga muamua i le tulaga o mataupu vave aiga. e agavaa le tagata faigaluega i se aupito i maualalo o sefulu ma le lima itula le totogi i le tausaga e tautua mo mafuaaga faanatinati aiga.

galuega Vaaiga

ua noatia le tagata e ona galuega e tuuina atu faanatinati faatagaga aiga i sootaga faaleaiga o le uluai faailoga. Pe a talafeagai e tatau ona logoina le tagata e ona galuega e lua sefulu fa itula muamua le a misia e tagata faigaluega galuega ona o mafuaaga aiga. I le tulaga o le malosi majeur, e mafai ona taua o le galuega o le numera aupito maualuga o le itula ua faatagaina le tagata faigaluega e tuua mai le galuega. O le galuega ua i ai le aia tatau e faatonuina faamatalaga molimau.

Faatagaga a matua

O lenei tulafono tuu i lalo le manaoga aupito maualalo e mafai ai e faapaleni o galuega ma matafaioi faamatua.

Vaaiga tagata faigaluega

Workers maua le aia tatau e tuuina atu le faatagaga e le i totogiina ina ia latou le a mafai ona e tausia o le tamaitiiti mo se vaitaimi e tolu masina seia oo ina ua taunuu atu i le tamaitiiti o le tausaga o le valu tausaga. Ina ua mavae le faatagaga a matua e tatau ona matua toe foi atu i le galuega na ia faia i luma o le faatagaga a matua. Afai e le mafai ona toe foi atu i galuega sa faia muamua, e tatau ona tofia le tagata faigaluega a galuega ina ia ausia ai manaoga o le feagaiga muamua. O le tagata faigaluega i le taimi e tatau ona agavaa le faatagaga a matua e aia tatau ma faamanuiaga uma e mafai ona faatupulaia i isi tagata faigaluega o le vasega lava lea e tasi po o le vaega. Afai faalauiloaina tulai mai, ua i ai se aia tatau a le tagata faigaluega e faaaoga mo le faalauiloaina. O le galuega e le mafai ona manatua i tua le tagata faigaluega e galulue i le taimi o le faatagaga a matua. E le o faasaina e faamalolo se tagata faigaluega i le taimi o le faatagaga a matua e aunoa ma se mafuaaga.

galuega Vaaiga

O le galuega e mafai ona feutagai ma tagata faigaluega pe tuuina atu le faatagaga a matua i luga o se faamisiona po o le faavae o se vaega i le taimi, i se auala piecemeal po i le tulaga o se faiga aitalafu taimi. O le galuega ua i ai le aia tatau e faatonuina faamaoniga o ulugalii faaletulafono le falepuipui o tamaiti ma manao i le tagata faigaluega e tuuina atu le tusi faamaonia o le uelefea o le aiga. O le tagata faigaluega e tatau ona logoina le tagata e ona galuega e tolu vaiaso muamua e faamaotiina ai le amataga ma le faaiuga o le faatagaga a matua. Tuuina atu o le faatagaga a matua e mafai ona tolopo pe afai ei ai se mafuaaga tauamiotonuina vagana ai e faapea galuega faafesootaia le tagata faigaluega i se faiga tusitusia.

O le galuega e tatau ona tausia faamaumauga o le faatagaga a matua tuuina atu i tagata faigaluega uma. Afai ei ai se feeseeseaiga i le va o tagata faigaluega ma tagata e ona galuega, o le galuega e mafai ona ave le mataupu i le faatonu o galuega ma sootaga tau alamanuia. le a soalaupule le mataupu i le faatonu o le va o itu e lua.

iʻuga

E mafai ona faaiuina e faapea o le Tulafono o Sootaga Va Galuega ma Alamanuia (EIRA) faatasi ai ma tulafono laiti suiga agai i le tagata faigaluega. O le tagata faigaluega ua i ai se aia tatau i se fale faigaluega maloloina. Afai i le taimi o maitaga e le mafai ona amata e le tagata faigaluega i lana galuega, lea o le o se isi galuega e tatau ona tuuina atu po o isi pe afai e le mafai lenei, o le tagata faigaluega e tatau ona auina atu i le fale. O le tagata faigaluega ua i ai foi isi aia tatau e pei ona taʻua. O le galuega ua i ai foi nisi aia tatau. O le tagata faigaluega ua i ai ina ia tuuina atu tusi faamaonia faafomai e ona le galuega. O lenei e taofia ai le faasaunoa mai tagata faigaluega.

tatau i se tasi ia manatua e iu lava ina le EIRA se maliega fetuunai i le va o le tagata faigaluega ua faatinoa e le iuni ma le galuega. A o faaupufai, tulaga tau le tamaoaiga ma le soifuaga lautele suia, e faapena foi ona le suiga tulafono e fetuunai i le tulaga e pei ona mafai ona vaaia e ala i le faasilasilaga faaletulafono ua faamaloloina. Mulimuli ane aogā le tulafono uma e lua o le tagata faigaluega ma le tagata e ona galuega.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Taic eadar-theangachadh: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Cosnaidh agus a ‘Ghnìomhachais Achd an Dàimh agus fo-reachdais, leithid Dìon Màthaireil chairs Family Leave, rapal agus Phàrant fòrladh AR
Cosnaidh agus a ‘Ghnìomhachais Achd an Dàimh agus fo-reachdais, leithid Dìon Màthaireil chairs Family Leave, rapal agus Phàrant fòrladh thathar a’ meas mar chàirdeil ceumannan. Comment bhon dà chuid luchd-obrach agus luchd-fastaidh sheallaidhean.
Dìon Màthaireil

Tha seo ag amas air riaghladh a tha a ‘dìon còraichean luchd-obrach trom. Tha e cuideachd a ‘biadhadh airson luchd-obrach a tha a’ toirt breith agus boireannaich a breastfeed rè obair. Nuair a bhios an luchd-obrach a tha trom, i nach bu chòir dhi obair a chall. Bithidh i eil lùghdachadh ann an tuarastail fiù ‘s nuair a ceumannan a ghabhail gus a dhìon i slàinte is sàbhailteachd.

Sealladh Luchd-obrach

Tha màthaireachd lagh ag àithneadh gum boireannaich a tha trom Cha bhi losgadh airson a bhith torrach. Cha bu chòir atharrachadh sam bith ann an cosnadh. Ma tha an àrainneachd obrach milleadh a slàinte agus sàbhailteachd sin tha i air a bhith air a ath-riarachadh gu àite nas fheàrr. Ma tha an obair a ‘bhoireannaich a tha trom gu corporra shaothaireachail i an uair sin bu chòir eadar-dhealaichte obair airson na h-ùine den torrachas.

Tha an luchd-obrach a thoirt seachad fòrladh màthaireil ma tha luchd-fastaidh a tha comasach a thoirt eile obair no atharrachadh ann an àireamh de obair fosgailte. Nuair a màthaireachd ùine crìochnachadh, bu chòir dhi a bhith a ‘faighinn obair a bha aice mus torrachas.

Tha an luchd-obrach a tha airidh air a ceithir-deug seachdainean fòrladh màthaireil. Tha iad sin a ceithir-deug seachdainean air an roinn ann an dà phàirt. Chaidh a ‘chiad sia seachdainnean a tha èigneachail fhad’ sa bha an còrr roghainneil. Làn tuarasdal a ‘toirt seachdainean ann an trì-deug de fòrladh màthaireil fhad’ sa bha an t-seachdain a tha gun phàigheadh.

Tha i air an làimh dheis a ‘fàgail an obair ma tha i air a dhol gu Ante-ionadan sgrùdadh ma tha na deuchainnean a tha ag obair aig àm fosgailte. Ma tha an neach-obrach air cùmhnant-cùmhnant a ‘tighinn gu crìch agus nach eil e air ath-nuadhachadh, an fhastaiche chan urrainn dhi toirt air a phàigheadh air ais an t-sùim a fhuair i rè fòrladh màthaireil. Ma tha brosnachadh no a ‘pàigheadh àrdachadh rè na h-ùine a tha i air fòrladh màthaireil, tha i air an aon làimh dheis mar dhaoine a tha ag obair an sin.

An luchd-obrach nach urrainn a bhith air a dhiùltadh airson a bhith torrach. A dligheach adhbhar a bhith air a thairgsinn airson an cailleadh a chaochladh a tha e den bheachd gur e mì-chothromach cailleadh iad.

Sealladh Fhastaiche

Ma dhiùltas an neach-obrach a bhith ag obair an obair eile a thoirt seachad leis an fhastaiche gun fìreanachadh an fhastaiche Tha còir aig nach eil a ‘tabhann tuarastal de sheòrsa sam bith ris an luchd-obrach. Tha an luchd-obrach feumaidh fios a chur chun an neach-fastaidh ann an sgrìobhadh nuair a bha i fiù ‘bhroilleach. Tha buannachd dhan fhastaiche ‘S e sin le dearbhadh sgrìobhte, mì-ghnàthachadh leis a’ chosnaiche a tha eilear.

Le atharrachaidhean an fhastaiche urrainn fòn gu luchd-obrach air ais gu obair aon uair ‘s e’ cur an àite-obrach gus coinneachadh ri inbhean dùil le Slàinte Dhreuchdail agus Sàbhailteachd Ùghdarras. Fastaiche feumar fios a chur sa bhad nuair a bhios luchd-obrach a tha trom le leanabh. Tha luchd-fastaidh aig a bheil còir iarraidh dearbhadh gu bheil an Ante-breith deuchainnean a chumail. Fastaiche cuideachd tha còrach neach-obrach ma tha dligheach adhbharan airson sin a dhèanamh.

Èiginneach Family Fòrladh

‘S e amas èiginneach teaghlach fòrladh tha a’ soirbheachadh rèite de phàrantan agus dleastanasan proifeiseanta a tha ag obair airson pàrantan.

Sealladh Luchd-obrach

Ann an cùis feachd majeure, luchd-obrach airidh air ùine dheth bhon obair. Tha luchd-obrach aig nach eil fios ro-làimh a thoirt seachad ann an cùis sa bhad teaghlach chùisean. Tha an luchd-obrach a tha airidh air co-dhiù còig uairean a thìde phàigheadh gach bliadhna airson dèiligeadh ri èiginn teaghlach adhbharan.

Sealladh Fhastaiche

Tha luchd-fastaidh a tha mar dhleastanas air a thoirt èiginneach teaghlach fòrladh gus dàimhean teaghlaich a ‘chiad cheum. Nuair iomchaidh fhastaiche bu chòir fios fichead ceithir uairean a thìde ann an ro-làimh gum bidh luchd-obrach ag ionndrainn obair air sgàth adhbharan teaghlaich. Ann an cùis feachd majeur, an fhastaiche urrainn innse an àireamh as motha de dh’uairean a thìde a ‘chosnaiche a cheadachadh fhàgail bho obair. Tha luchd-fastaidh a tha air an làimh dheis ag iarraidh fianais.

Phàrant Fòrladh

Tha an lagh seo a ‘breith sìos na riatanasan as ìsle airson leigeil cothromachaidh an obair agus dleastanasan phàrantan.

Sealladh Luchd-obrach

Luchd-obrach Tha a ‘chòir a thoirt seachad fòrladh gun phàigheadh gus am bi iad a bhith comasach a’ gabhail cùram den leanabh airson trì mìosan gus am bi an leanabh a ruighinn aois ochd bliadhna. An dèidh fòrladh pàrantail phàrant a bu chòir a thilleadh gu na h-obrach a chumail mus phàrantan e fòrladh. Mura bheil e comasach gu tilleadh gu obair a chaidh a chumail roimhe, an neach-obrach a bu chòir a bhith air a shònrachadh obair nach robh a ‘coinneachadh ri riatanasan BHO THÙS chùmhnant. Tha an luchd-obrach rè phàrantan fòrladh bithidh airidh air gach còirichean agus na buannachdan a dh’fhaodadh a bhith buannachdail do luchd-obrach eile an aon chlas no roinn-seòrsa. Ma dh’èireas adhartachadh, na neach-obrach aig a bheil còir air tagradh airson adhartachadh. Tha luchd-fastaidh nach urrainn an neach-obrach a chuimhneachadh air ais a dh’obair aig àm a phàrantan fòrladh. Tha e mì-laghail do cheòl neach-obrach rè fòrladh pàrantail gun adhbhar.

Sealladh Fhastaiche

Fastaiche urrainn co-rèite le luchd-obrach co-dhiù a bhuileachadh air fòrladh pàrantail làn-ùine no pàirt-ùine, mean air mhean ann an dòigh no ann an riochd àm creideis an t-siostam. Tha luchd-fastaidh a tha air an làimh dheis ag iarraidh fianais ann gun robh a ‘chàraid a tha laghail an grèim de leanabh agus ag iarraidh an luchd-obrach a thoirt seachad an teaghlach sochair teisteanas. Tha an luchd-obrach a bu chòir fios a chur chun an neach-fastaidh ann an trì seachdainean ro-làimh a ‘comharrachadh toiseach is deireadh de phàrantan fòrladh. Buileachadh de phàrantan fòrladh faodar a chur dheth ma tha justifiable adhbhar a thoirt seachad gu bheil luchd-fastaidh innsidh an neach-obrach ann an sgrìobhadh.

Tha luchd-fastaidh a bu chòir a chumail chlàr de fòrladh pàrantail a thoirt do gach neach-obrach. Ma tha eas-aonta ann eadar luchd-obrach agus luchd-fastaidh, an fhastaiche urrainn a ‘chùis a ghabhail ris an stiùiriche cosnaidh agus dàimhean tionnsgalach. Bheir an Stiùiriche mediate eadar an dà phàrtaidh.

Co-dhùnadh

Faodaidh e bhith air co-dhùnadh gum Cosnadh agus a ‘Ghnìomhachais Achd an Dàimh (EIRA) còmhla ri fo-reachdas atharrachadh gu bhith a’ chosnaiche. Tha luchd-obrach aig a bheil còir fallain àite-obrach. Ma rè torrachas an neach-obrach nach urrainn a dhol air adhart le a h-obair, an uair sin an dara cuid eile obair a bhith air a thoirt seachad no ma eile nach eil seo comasach, an neach-obrach a bu chòir a chur dhachaigh. Tha an luchd-obrach cuideachd a tha chòraichean eile mar a dh’ainmichear. Fastaiche cuideachd tha cuid de na còraichean. Tha an luchd-obrach a tha a ‘toirt seachad teisteanasan meidigeach dhan fhastaiche. Cuiridh seo bacadh air droch dhìol bho luchd-obrach.

Aon feumaidh iad a chumail ann an inntinn gu bheil an EIRA tha a ‘cheann thall-rèiteachadh eadar an luchd-obrach air a riochdachadh le na h-aonaidhean agus an luchd-fastaidh. Mar poilitigeach, eaconamach agus sòisealta na h-atharrachadh, agus mar sin a ‘dèanamh atharrachaidhean air an lagh atharrachadh gus an t-suidheachadh mar a chithear le laghail sanasan a tha a’ leigeil mu sgaoil. Aig deireadh an latha an lagh na bhuannachd an dà chuid an luchd-obrach agus luchd-fastaidh.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Подршка превод: хттп://амзн.то/1З7д5оц
————————————————– ————————————————– ————————————————–

За запошљавање и индустријске односе Закон и подзаконска акта, као што су заштита материнства, хитно породица напустила, ЛН и родитељског одсуства ар
За запошљавање и индустријске односе Закон и подзаконска акта, као што су заштита материнства, хитно породица напустила, ЛН и родитељског одсуства се сматрају Фамили Фриендли мере. Коментар из обе ове перспективе неког запосленог и послодавца.
Заштита материнства

Циљ овог прописа је да штити права за запослене труднице. Такође задовољава за запослене који су родиле и жене које доје током рада. Када запослени је трудна, она не би требало да изгуби свој посао. Она неће имати смањење плата, чак и када су предузеле мере да заштити своје здравље и безбедност.

zaposleni перспектива

Закон материнство је предвиђено да труднице не треба да се отказ због трудноће. Не треба да постоји промена у платама. Ако штета радно окружење њено здравље и безбедност онда она мора да буде поново додељен на боље место. Ако је физички тежак посао трудница онда она треба дати алтернативни посао за период трудноће.

Запослени ће имати породиљско одсуство, ако послодавац није у стању да дају алтернативне послове или промену у броју радних сати. Када је период породиљског заврши, она треба дати посао који је имала пре трудноће.

Запослени има право на четрнаест недеља породиљског одсуства. Ове четрнаест недеља су подељени у два дела. Првих шест недеља је обавезна, док је остатак је опционо. Фулл плате дају у тринаест недеља породиљског одсуства, док је прошле недеље није плаћен.

Она има право да напусти посао ако она мора да иде на Анту рађања испитивање да ли су прегледи су у току радног времена. Ако је запослени на одређено уговором који се завршава и није обновљен, послодавац не може да је натера да врати износ је добила током породиљског одсуства. Ако постоји промоција или повећање плата у периоду она је на породиљском одсуству, има иста права као и људи који тамо раде.

Запослени не може да се одбаци за остала трудна. Валидан разлог треба да се обрати за разрешење иначе се сматра да је неправедно отпуштање.

poslodavac перспектива

Ако запослени одбије да ради на алтернативни посао који од послодавца без оправдања послодавац има право да не обезбеди накнаду било које врсте запосленом. Запослени мора да обавести послодавца у писаној форми, када престане са дојењем. Предност послодавца је да са писменом изјавом, злостављање од стране радника је ограничена.

Са изменама послодавац може назвати запосленог врати на посао кад је уређује радно место у складу са стандардима очекује заштити здравља и безбедности органа. Послодавац мора бити обавештена одмах кад запослени је трудна. Послодавац има право да затражи доказ да су Анти-Натал прегледи десила. Послодавац има право да отпусте радника ако постоје ваљани разлози да се то учини.

Хитно породица напустила

Циљ хитне породичне одсуства је да олакша помирење родитељских и професионалних одговорности за родитеље који раде.

zaposleni перспектива

У случају више силе, запослени имају право на слободне дане са посла. Запослени не морају да дају унапред обавештење у случају непосредне породице случајева. Запослени има право на најмање петнаест сати плате годишње да се побрину за хитне породичних разлога.

poslodavac перспектива

Послодавац је дужан да хитно породични одмор у породичним односима у првом степену. Када је примењиво послодавац мора да буде обавештен двадесет четири сата унапред да запослени ће пропустити посао због породичних разлога. У случају више силе, послодавац може навести максималан број сати запослени је дозвољено да напусте посао. Послодавац има право да тражи доказе.

Родитељско одсуство

Овај закон прописује минималне захтеве како би се омогућило уравнотежење рада и родитељских обавеза.

zaposleni перспектива

Радници имају право да се одобрити неплаћено одсуство, тако да ће бити у стању да се брине о детету у периоду од три месеца док дете наврши осам година. Након родитељског одсуства родитељ треба да се врате на посао који се води пред родитељског одсуства. Ако није могуће да се врате на посао раније одржана, запослени треба доделити посао који задовољава захтеве првобитног уговора. Запослени у току родитељског одсуства има право да сва права и бенефиције које могу проистећи на друге запослене исте врсте или категорије. Ако промоција настаје, запослени има право да поднесе захтјев за промоцију. Послодавац не могу да се сетим запосленог врати на рад током родитељског одсуства. То је незаконито откаже уговор о раду током родитељског одсуства без разлога.

poslodavac перспектива

Послодавац може да преговара са запосленим да ли да одобри родитељско одсуство са пуним радним временом или делимичним радним временом, на парче начин или у облику време кредитног система. Послодавац има право да тражи доказ да пар има законско старатељство над дететом и траже радника да обезбеди потврду о добробити породица. Запослени би требало да обавести послодавца три недеље унапред наводећи почетак и крај родитељског одсуства. Одобравање родитељског одсуства може да буде одложено уколико постоји оправдан разлог, под условом да послодавац обавести запосленог у писаној форми.

Послодавац би требало да води евиденцију о родитељског одсуства одобрена за сваког запосленог. Ако постоји неслагање између радника и послодавца, послодавац може узети предмет директора запошљавања и индустријских односа. Директор ће посредовати између две стране.

закључак

Може се закључити да је за запошљавање и Индустријски односи Закон (Ејра) заједно са подзаконским актима помера према запосленом. Запослени има право на здраву радном месту. Ако током трудноће запослени не може да настави са својим послом, онда или алтернатива посао мора да се даје или друго ако то није могуће, запослени треба послати кући. Запослени има и друга права као што је поменуто. Послодавац има нека права. Запослени треба да обезбеди лекарска уверења за послодавца. Тиме се спречава злоупотреба од стране запослених.

Мора се имати на уму да је Еира је на крају компромис између запослених представљају синдиката и послодаваца. Као политички, економски и социјални услови мењају, тако се промене закона да се прилагоде околностима као што се може видети по правним обавештењима која су пуштени. На крају, закон користи како запослених и послодаваца.


#VALUE!
“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support shanduro: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

The Employment uye Industrial Relations Act uye chikamu Mitemo akadai Inodzivirira Maternity, Yapera Family Leave, LN uye Yevabereki ngavabude Ar
The Employment uye Industrial Relations Act uye chikamu Mitemo akadai Inodzivirira Maternity, Yapera Family Leave, LN uye Yevabereki anosiya inokurukurwa sezvo Family Friendly zviyero. Comment kubva zvose mushandi uye webasa maonero.
Kudzivirirwa Maternity

Chinangwa murau uyu kuchengetedza kodzero dzevashandi pamuviri. Zvinoitawo caters vashandi vanenge kumbobereka uye vakadzi vaya breastfeed panguva basa. Kana mushandi ari pamuviri, iye haafaniri kurasikirwa nebasa rake. Iye haafaniri kuva vasanyanye mubayiro kunyange apo matanho anotorwa kudzivirira utano hwake uye vakachengeteka.

mushandi Perspective

The maternity mutemo iroro kuti vakadzi vane pamuviri haifaniri kudzingwa basa kuti ava nemimba. Panofanira kuva havashanduki mubayiro. Kana kushanda kwezvakatipoteredza kukuvadzwa utano hwake uye vakachengeteka iye anofanira kuzodzosera dzinounzwa kunzvimbo iri nani. Kana basa vakadzi pamuviri zviri mumuviri rakaoma ipapo iye anofanira kupiwa imwe nzira basa nokuti nguva pamuviri.

The mushandi achapiwa maternity anosiya kana mushandirwi haakwanisi kupa kumwe basa kana kuchinja kwenhamba basa maawa. Kana maternity kumwedzi apedza, iye anofanira kupiwa basa akava pamberi pamuviri.

The mushandi akakodzera kuti vhiki gumi maternity pazororo. Izvi vhiki gumi vari muzvikamu zviviri. The vhiki nhanhatu wokutanga rokumanikidzirwa apo vamwe ndiyo tingasarudza. Full mubayiro kupa muvhiki gumi nematatu pakati maternity kusiya apo rokupedzisira svondo riri vasingabhadharwi.

Iye anekodzero kusiya basa kana iye ane kuenda Ante-Natal kuongororwa kana bvunzo vari panguva kushanda maawa. Kana mushandi ari wakaiswa-chibvumirano iyo inoguma uye haina idzva, mushandirwi havagoni simba naye kubhadhara mari iye akagamuchira panguva maternity pazororo. Kana paine kukwidziridzwa kana kubhadhara vosimba panguva iye ari maternity ngavabude, iye ane kodzero iyoyo sezvo vanhu vari kushanda ikoko.

Mushandi haigoni kuonekwa kuti ava nemimba. A chikonzero chikonzero anofanira kupiwa nokuda kudzingwa zvimwewo zviri kuonekwa ichidzvinyirira kudzingwa.

mushandirwi Perspective

Kana mushandi anoramba kushanda zvingaitwa basa yakapiwa basa pasina kwokururamisa mushandirwi anekodzero kwete kupa remuneration chero mhando kuti mushandi. The mushandi anofanira kuzivisa mushandirwi kunyora kana iye hunoguma achiyamwa. Kunakisa kuti mushandirwi ndechokuti vane kuzivisa rakanyorwa, kushungurudzwa kubudikidza mushandi ari rakaderedzwawo.

With okunatsiridza mushandirwi kudaidza mushandi kubasa kamwe anoronga basa nzvimbo kuzosangana mitemo vaitarisira pedyo Occupational Health uye Safety Authority. Mushandirwi inofanira nezvokudzokera pakarepo kana mushandi ari pamuviri. The mushandirwi ane kodzero kukumbira uchapupu kuti Ante-Natal bvunzo vakatora nzvimbo. The mushandirwi anewo kodzero asateerere mushandi kana paine zvikonzero kuita kudaro.

Urgent Family Leave

Chinangwa okukurumidzira mhuri anosiya ndiko kuti zviite nyika kuyananiswa kwevabereki uye nyanzvi mabasa nokuda vabereki kushanda.

mushandi Perspective

Kana simba majeure, vashandi vane kodzero nguva kubasa. The mushandi asina kupa pachine ziviso panyaya nyaya yemhuri dzepedyo. The mushandi akakodzera kushoma gumi namashanu maawa muripo pagore kuti tigutse zvido nokuda okukurumidzira nezvikonzero mhuri.

mushandirwi Perspective

The mushandirwi anosungirwa kupa rokukurumidzira mhuri anosiya nekuhama mhuri yokutanga dhigirii. Apo zvinoshanda mushandirwi anofanira nezvokudzokera maawa makumi maviri nezvina pachine kuti mushandi kusuwa basa nokuda kwezvikonzero mhuri. Kana simba majeur, mushandirwi anogona kutaura kufadza nhamba maawa mushandi Unotenderwa kusiya basa. Mushandirwi ane kodzero uchapupu.

yevabereki Leave

mutemo uyu anorasira shoma zvinodiwa kubvumira BALANCInG basa uye vabereki mabasa.

mushandi Perspective

Vashandi vane kodzero isunungurwe vasingabhadharwi anosiya kuitira kuti vachakwanisa kutarisira mwana kwenguva mitatu kusvikira mwana yasvika makore masere. Pashure kwevabereki anosiya mubereki anofanira kudzokera basa achisimudzira pamberi vabereki pazororo. Kana zvisingaiti kudzokera basa wakaitwa kare, mushandi anofanira kupiwa basa rinonangana zvinodiwa chibvumirano yepakutanga. Mushandi munguva vabereki anosiya anofanira kodzero dzevanhu vose uye kubatsira izvo zvinogona -bereka vamwe vashandi zvakafanana mukirasi kana muchikwata. Kana Kukwidziridzwa unomuka, mushandi ane kodzero kushandisa kuti kukwidziridzwa. Mushandirwi usingagoni kuyeuka mushandi kubasa munguva yevabereki pazororo. Imhosva kuti aendese mushandi panguva vabereki usiye chikonzero.

mushandirwi Perspective

Mushandirwi anogona taurirana navo mushandi kana kupa anosiya nevabereki pamusoro yakazara kana chikamu-nguva hwaro, nenzira piecemeal nzira kana muchimiro nguva chikwereti gadziriro. Mushandirwi ane kodzero uchapupu kuti vakaroorana vane zviri pamutemo kuchengetwa mwana kunomurayira mushandi kugovera mhuri kugarika gwaro. The mushandi anofanira kuzivisa mushandirwi vhiki nhatu pachine chaiyo mavambo uye kuguma vabereki pazororo. Zvikunde pamusoro kwevabereki anosiya zvinogona kumbosiyiwa kana pane chikonzero justifiable zvakapa kuti mushandirwi notifies mushandi ari kunyora.

Mushandirwi vanofanira kuchengeta chinyorwa anosiya kwevabereki unozvipiwa mushandi ose. Kana paine kusawirirana pakati mushandi uye mushandirwi, mushandirwi anogona kutora nyaya Kumutungamiriri basa uye maindasitiri ukama. Mukuru achava pakati pemapoka maviri svitsanisa.

mhedziso

Zvinogona vakagumisa kuti Basa uye Industrial Relations Act (EIRA) pamwe chikamu mutemo vachambokanganwa kurutivi mushandi. The mushandi ane kodzero kuti kumabasa utano. Kana panguva pamuviri mushandi havagoni mberi basa rake, ipapo kana imwe nzira basa anofanira kupiwa kana zvikasadaro kana ichi zvisingaiti, mushandi anofanira kutumwa kumusha. The mushandi anewo zvimwe kodzero sezvandambotaura. Mushandirwi anewo zvimwe kodzero. The mushandi anofanira kupa dzokurapa certificate kuti mushandirwi. Kanoita kushungurudzwa kubva vashandi.

Munhu anofanira kuyeuka kuti EIRA runovawo kubvuma pakati vashandi inomirirwa nemibatanidzwa uye vashandirwi. Sezvo mamiriro enyika, zveupfumi uye zvemagariro, saka anoita murairo kuchinja kuchinjira kumamiriro ezvinhu sezvo zvinogona kuonekwa yepamutemo zviziviso kuti wasunungurwa. Pakupedzisira murayiro chinobatsira zvose vashandi uye vashandirwi.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

حمايت ترجمو: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

سنڌ جي روزگار ۽ صنعتي مملڪت ايڪٽ ۽ اهڙي مامتا جي تحفظ، تڪڙي خاندان ڇڏي، ٽورنامينٽ ۽ والدين جي موڪل رمي طور ماتحت حڪومت،
اهڙي مامتا جي تحفظ، تڪڙي خاندان ڇڏي، ٽورنامينٽ ۽ والدين جي موڪل جيئن روزگار ۽ صنعتي مملڪت ايڪٽ ۽ ماتحت حڪومت، خانداني دوست قدمن سمجهيا وڃن ٿا. ٻنهي هڪ ملازم جي ۽ ملازمت جي تناظر کان ويچار.
مامتا جي تحفظ

هي ريگيوليشن جو مقصد گب ملازمن جي حقن قان ڪرڻ آهي. اهو به ملازمن جو عورتن جو ڪم دوران موجب کي جنم ڏنو آهي ۽ ان لاء caters. جڏهن هڪ ملازم گب آهي، ته هوء کيس نوڪري وڃائڻ نه گهرجي. هوء اجورو ۾ هڪ کان ڊڄندو به جڏهن قدمن جي زال صحت ۽ حفاظت کي تحفظ ڏيڻ لاء ورتا ويا آهن نه ملندو.

ملازم ڪانه

هن مامتا قانون چيو ويو آهي ته ٻار ڄڻين عورتن گب پئي لاء فائرنگ نه ڪيو ويندو. مزوري ۾ ڪا به تبديلي نه ٿي وڃي. جيڪڏهن هن ڪم ماحول نقصان سندس صحت ۽ حفاظت کان پوء هوء هڪ بهتر جاء کي ٻيهر ڪئي وڃي چڪو آهي. جيڪڏهن گب عورتن جي نوڪري جسماني laborious آهي ته پوء هوء حمل جي دور ۾ لاء ڪيڏو نوڪري ڏني وڃي.

ملازم مامتا جي موڪل ڏني ويندي ته ملازمت ڪم ڪلاڪن جي تعداد ۾ ڪيڏو ڪم يا تبديلي ڏي کان لاچار آهي. جڏهن ته مامتا جي دور ۾ فارغ، هوء نوڪري هوء حمل کان اڳ پيو ڏنو وڃي.

ملازم چوڏهن هفتن مامتا کي ڇڏي حقدار آهي. اهي چوڏهن هفتن ٻن حصن ۾ ورهايل آهن. پهرين ڇهن هفتن جڏهن ته باقي اختياري آهي لازمي آهي. پورو اجورو مامتا جي موڪل جي تيرهن هفتن ۾ ڏنا ويا آهن، جڏهن ته گذريل هفتي unpaid آهي.

هوء ته هڪ Ante-natal امتحان لاء وڃڻ ته امتحانن ڪم ڪلاڪن دوران آهن اٿس ڪم ڇڏي ڪرڻ جو حق آهي. جي ملازم هڪ مقرر-معاهدو جنهن ڪري ڇڏيندي ۽ نئين نه آهي تي آهي ته، سنڌ جي ملازمت جي رقم کڻ مامتا جي موڪل دوران حاصل ڏيندو کي سندس قوت نه ٿا ڪري سگهو. جيڪڏهن ڪو هڪ طوطو آهي يا ان جي دور ۾ هوء مامتا جي موڪل تي آهي دوران عروج ادا، هوء ماڻهن جو ڪو ڪم ڪري رهيا آهن ته جيئن هڪ ئي حق آهي.

هڪ ملازم گب پئي لاء برطرف نه ٿي ڪري سگهي ٿو. صحيح سبب dismissal لاء ڏنو وڃي ٻي صورت ۾ ان کي ناجائز dismissal ٿي سمجهيو ويندو آهي.

ملازمت ڪانه

هڪ ملازم جواز کان سواء سنڌ جي ملازمت جي ڏنو ڪيڏو نوڪري ڪم ڪرڻ refuses ته ملازمت جي ملازم کي ڪنهن به قسم جي remuneration مهيا نه ڪرڻ جو حق آهي. جڏهن هوء breastfeeding ختم ملازم لکڻ ۾ ملازمت اطلاح هجڻ ضروري آهي. هن ٻارڙي جي ملازمت ڪرڻ آهي ته هڪ لکيل اعلان سان، ملازم جي فحش curtailed آهي.

ردوبدل سان ملازمت هڪ ڀيرو هن جو ڪم جاء جي معيار جي پيشه ور صحت ۽ حفاظت اٿارٽي جي اميد ملڻ کي رٿيندو ڪم ڪرڻ واپس ملازم کي سڏ ڪري سگهو ٿا. جڏهن ته ملازمت کي فوري طور تي اطلاع ڏنو ويندو هجڻ ضروري آهي جڏهن ملازم گب آهي. جڏهن ته ملازمت دليل آهي ته Ante-natal امتحانن جي جاء ورتي آهي درخواست ڪرڻ جو حق آهي. جڏهن ته ملازمت به ملازم کي برطرف ڪري ته ائين ڪرڻ صحيح سبب آهي جو حق آهي.

تڪڙي خاندان ڇڏي

تڪڙي خاندان موڪل جو مقصد ڪم ڪري والدين لاء والدين ۽ ور ذميوارين جو مفاهمت جي سهولت لاء آهي.

ملازم ڪانه

قوت majeure جي صورت ۾، ملازمن ڪم کان بند وقت کي حق رکن ٿا. ملازم فوري طور خاندان ڪيس جي صورت ۾ اڳواٽ نوٽيفڪيشن ڏئي نه ايندي آهي. ملازم تڪڙي خاندان سبب لاء cater کي پندرهن ڪلاڪ في سال ڏن جي وقفي حقدار آهي.

ملازمت ڪانه

جڏهن ته ملازمت جي پهرين وڏا جي گھر وارن لاڳاپن کي تڪڙي خاندان جي موڪل ڏيو ڪرڻ واجب آهي. جڏهن لاڳو جي ملازمت اڳواٽ ۾ ويهن چار ڪلاڪ اطلاع ڏنو وڃي ٿو ته ملازم خاندان سبب جي ڪري ڪم مس ٿيندو. قوت majeur جي صورت ۾، جي ملازمت ڪلاڪن جي ملازم ڪم کان ٻاهر نڪري کي مجال آهي جو وڌ ۾ وڌ تعداد حالت ڪري سگهو ٿا. جڏهن ته ملازمت دليل جو مطالبو ڪرڻ جو حق آهي.

والدين حڪم

هن قانون جي ڪم ۽ والدين ذميوارين جو balancing جي اجازت ڏيڻ ۾ گھٽ گھربل ھٿيار رکي.

ملازم ڪانه

ڪارڪنن unpaid موڪل ڏني وڃي ته جيئن اهي ٽن مهينن جي عرصي لاء هن ٻار جو خيال رکجو ڪرڻ جي قابل ايتري قدر جو ٻار اٺن سالن جي عمر تي پهچي چڪو آهي ٿيندو جو حق آهي. والدين جي موڪل کان پوء هن جي والدين جي نوڪري هن چيو ته والدين جي موڪل کان اڳ ۾ منعقد ڪرڻ لاء موٽي وڃي. جيڪڏهن ان لحاظ کان عربن منعقد ڪم ڪري موٽي نه آهي، جو ملازم هڪ نوڪري ته اصل معاهدي جي ضرورتن کي پورو لڳايو وڃي. والدين جي موڪل دوران ملازم جنهن ساڳي ئي ڪلاس يا درجي جي ٻين ملازمن کي ٽري ڪري سگهون ٿا سڀ حق ۽ فائدا حقدار ڪيو ويندو. واڌاري پٺتي ته، سنڌ جي ملازم واڌاري لاء لاڳو ڪرڻ جو حق آهي. جڏهن ته ملازمت والدين موڪل دوران ڪم ڪري واپس ملازم پگهار نه ٿا ڪري سگهو. ان سبب کان سواء والدين موڪل دوران هڪ ملازم کي برطرف ڪري غير قانوني آهي.

ملازمت ڪانه

جڏهن ته ملازمت، هڪ مڪمل-وقت يا حصو وقت جي بنياد تي والدين جي موڪل عطا ڪر ت هڪ piecemeal واٽ ۾ يا ڪنهن وقت ڪريڊٽ نظام جي صورت ۾ ملازم سان طي ڪري سگهو ٿا. جڏهن ته ملازمت جو ثبوت آهي ته جوڙو ٻار جي قانوني قيد ڪيو ۽ ملازم جي خاندان ڀلائي سرٽيفڪيٽ فراهم ڪرڻ جو مطالبو جو مطالبو ڪرڻ جو حق آهي. هن ملازم جي ابتدا ۽ والدين جي موڪل جي آخر ۾ specifying اڳواٽ ۾ ٽن هفتن جي ملازمت اطلاح گهرجي. جيڪڏهن ڪو هڪ justifiable مهيا ته ملازمت لکڻ ۾ ملازم notifies سبب آهي والدين جي موڪل جي ڏني ملتوي ٿي سگهن ٿيون.

جڏهن ته ملازمت والدين هر ملازم کي ڏني موڪل جو رڪارڊ رکڻ گهرجي. جيڪڏهن ڪو ملازم ۽ ملازمت جي وچ ۾ هڪ اختلاف آهي، جي ملازمت روزگار ۽ صنعتي لاڳاپن جي ڊائريڪٽر جي صورت وٺي سگهي ٿو. جڏهن ته ڊائريڪٽر جي ٻن ڌرين وچ ۾ ڌيان ڏيندو.

ٿڪل

ان سودي ڪري سگهجي ٿو ته سنڌ جي روزگار ۽ صنعتي مملڪت ايڪٽ (EIRA) جي ماتحت قانون سازي سان گڏ جي ملازم ڏانھن shifts. ملازم هڪ صحتمند ڪم ڪار ڪرڻ جو حق آهي. جي ملازم کيس نوڪري سان اڳتي نه ٿا ڪري سگهو حمل دوران، ته پوء يا ته ڪيڏو نوڪري ڏني وڃي چڪو آهي يا ٻيو ته هن جي لحاظ کان نه آهي، جي ملازم جي گهر ۾ موڪليو وڃي. جيئن جو ذڪر ملازم به ٻين حقن آهي. جڏهن ته ملازمت به ڪجهه حق آهي. هن ملازم جي ملازمت کي ميڊيڪل سرٽيفڪيٽ مهيا ڪرڻ آهي. هن ملازمن کان فحش روڪي.

هڪ ذهن ۾ رکڻ ضروري آهي ته EIRA لآخر جي ملازمن جي تنظيمن ۽ employers سان ظاھر جي وچ ۾ هڪ سمجهوتو آهي. سياسي، اقتصادي ۽ سماجي حالتون تبديلي جي طور تي، جيئن ته آزاد آهن ته قانوني نوٽيس ڪندي ڏسي سگهجي ٿو ته حالتن سان مطابقت پيدا ڪرڻ جي قانون جي تبديلي ايندي آهي. آخرڪار قانون ٻنهي جي ملازمن ۽ employers سک.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

සහාය පරිවර්තන: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

එවැනි මාතෘ ආරක්ෂා කිරීම, හදිසි පවුල් නිවාඩු, එන් සහ මාපිය නිවාඩු අර් ලෙස රැකියා හා කාර්මික සම්බන්ධතා පනත හා අතිරේක නීතිමය රාමුව,
එවැනි මාතෘ ආරක්ෂා කිරීම, හදිසි පවුල් නිවාඩු, එන් සහ මාපිය නිවාඩු ලෙස රැකියා හා කාර්මික සම්බන්ධතා පනත හා අතිරේක නීතිමය රාමුව, පවුල් හිතකාමී පියවර ලෙස සැලකේ. සේවකයා විසින් හා සේවායෝජකයාගේ යන දෙකම දෘෂ්ටියකින් අදහස්.
මාතෘ ආරක්ෂාව

මෙම නීතිය කිරීමේ අරමුණ ගැබිනි සේවකයන්ගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කර ගැනීමයි. එය ද උපත ලබා දුන් අතර වැඩ කරන අතරතුර මේ කිරි කාන්තාවන් සිටින සේවකයින් සඳහා දෙයි. සේවක ගැබිනි වන විට, ඇය රැකියාව අහිමි කළ යුතු නැහැ. ඇය පියවර ඇය සෞඛ්ය සහ ආරක්ෂාව ආරක්ෂා කිරීමට පියවර ගෙන ඇත විට පවා, වැටුප් අඩු වීමක් ඇති නොකළ යුතු ය.

සේවක දෘශ්ටිකෝණය

ගැබිණි කාන්තාවන් ගැබිනි වීම සඳහා වෙඩි ප්රහාරයක් එල්ල නොකළ යුතු බව මාතෘ නීතිය දක්වා ඇත. වැටුප් කිසිදු වෙනසක් කිරීමට හැකි විය යුතුය. වැඩ කරන පරිසරය හානි ඇගේ සෞඛ්ය සහ ආරක්ෂාව නම් ඇය වඩාත් යහපත් තැනක් නැවත වෙන් කළ යුතු වේ. ගැබිනි කාන්තාවන් රැකියා ශාරීරිකව අපහසු කාර්යයකි නම් ඇය ගැබ් කාලය සඳහා විකල්ප රැකියා ලබා දිය යුතුය.

සේවා යෝජකයා වැඩ කරන පැය ගණන තුළ විකල්ප වැඩ හෝ වෙනස් දීමට නොහැකි නම්, සේවක මාතෘ නිවාඩු ලබා දී ඇත. විට මාතෘ කාලය අවසාන වීමෙන් ඇය ගැබ් පෙර තිබූ රැකියා ලබා දිය යුතුය.

සේවකයාට සති දහ මාතෘ නිවාඩු සඳහා හිමිකම් ඇත. මෙම සති දහ කොටස් දෙකකට වෙන් කර ඇත. පළමු සති හයක් ඉතිරි විකල්ප වන අතර අනිවාර්ය වේ. පසුගිය සතියේ නොගෙවූ වන අතර පූර්ණ වැටුප් මාතෘ නිවාඩු සති ඉම්මෑනුවෙල් ලබා ඇත.

ඇය විභාග රාජකාරි වේලාව තුළ නම් වූ ඇන්ටි-ප්රසූති විභාගය යන්න තියෙනවා නම් වැඩ අත්හැර අයිතියක් තිබෙනවා. සේවකයා අවසන් වන අතර, අලුත් නොකරන වන ස්ථාවර කොන්ත්රාත්තුවක් මත නම්, සේවා යෝජකයා ඇය මාතෘ නිවාඩු කාලය තුළ ලබාගත් මුදල ආපසු ගෙවීම සඳහා වන ඇගේ බල කරන්න බැහැ. උසස් වීමක් ඇති හෝ ඇය මාතෘ නිවාඩු ලබා ඇති අතර කාලය තුළ ඉහළ ගෙවීමට නම්, ඇය එහි වැඩ කරන ජනතාව මෙන් ම අයිතියක් ඇත.

සේවකයෙකු ගැබිනි වීම සඳහා බැහැර කළ නොහැකිය. වලංගු හේතු වෙනත් ආකාරයකින් එය අසාධාරණ සේවයෙන් පහ ලෙස සැලකේ සේවයෙන් පහ සදහා ලබා ගත යුතු වේ.

සේවා යෝජකයා දෘශ්ටිකෝණය

සේවක යුක්ති සහගත තොරව සේවායෝජකයා විසින් ලබා දී ඇති විකල්ප රැකියා වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් සේවා යෝජකයා සේවකයාට කිසිදු ආකාරයක වේතනය ලබා දෙන්නේ කිරීමට අයිතියක් තිබෙනවා. ඇය මව්කිරි දීම අත්හිටුවා විට සේවක ලිඛිතව සේවායෝජකයා දැනුම් දිය යුතුය. සේවා යෝජකයා වෙත වාසිය ලිඛිත ප්රකාශය සමග, සේවකයා විසින් අපචාර සීමා වී ඇති බවයි.

වෙනස්කම්වලට සේවායෝජකයා ඔහු වෘත්තීයමය සෞඛ්ය හා ආරක්ෂණ අධිකාරිය විසින් බලාපොරොත්තු වන ප්රමිතීන් සපුරාලීමට වැඩ කළ ස්ථානය කටයුතු පිළියෙළ වරක් වැඩ කිරීමට නැවත සේවක කතා කළ හැකිය. සේවක ගැබිනි විට සේවායෝජකයා වහාම දැනුම් දිය යුතුයි. සේවා යෝජකයා විසින් ඇන්ටි-ප්රසූති විභාග සිදු වූ බව ඔප්පු ඉල්ලා සිටීමේ අයිතිය ඇත. සේවා යෝජකයා ද එසේ කිරීමට වලංගු හේතු තිබේ නම්, සේවක සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට අයිතියක් තිබෙනවා.

හදිසි පවුල් නිවාඩු

හදිසි පවුල් නිවාඩු කිරීමේ අරමුණ වැඩකරන දෙමාපියන්ට සඳහා දෙමාපියන්ගේ සහ වෘත්තීය වගකීම් ප්රතිසන්ධාන සඳහා පහසුකම් සැපයීම යි.

සේවක දෘශ්ටිකෝණය

බලය majeure වූ අවස්ථාවක, සේවකයින් වැඩ නවත්තලා කිරීමට අයිතියක් ඇත. සේවකයාට පවුලේ නඩු සම්බන්ධයෙන් අත්තිකාරම් නිවේදනයක් දෙන්න අවශ්ය නැහැ. සේවකයාට හදිසි පවුලේ හේතු තා සපුරාලීම සඳහා පැය පහළොවක් වසරකට වැටුප් අවම වශයෙන් හිමි වේ.

සේවා යෝජකයා දෘශ්ටිකෝණය

සේවා යෝජකයා ප්රථම උපාධිය පවුලේ සබඳතා හදිසි පවුල් නිවාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටියි. අදාළ විට සේවායෝජකයා කල්තියා පැය විසි හතර දැනුම් සේවක හේතුවෙන් පවුල් හේතු වැඩ අතපසු කරන බව යුතුය. බලය majeur නඩුව දී, එම සේවා සේවක වැඩ පිටව යාමට අවසර ඇත පැය උපරිම සංඛ්යාව ෙකොපමණද යන්න එතුමා සඳහන් කළ හැකිය. සේවා යෝජකයා සාක්ෂි ඉල්ලා සිටීමේ අයිතිය ඇත්තේය.

රැෙබලා

වැඩ සහ දෙමාපියන්ගේ වගකීම් තුලනය ඉඩ මෙම නීතිය අවම සුදුසුකම් පහළ වනු ඇත.

සේවක දෘශ්ටිකෝණය

කම්කරු දරුවා වසර අටක් වයස අවුරුදු ළඟා වන තුරු ඔවුන් මාස තුනක කාලයක් සඳහා දරුවා බලාගන්න කිරීමට හැකි වනු ඇත එසේ නොගෙවන ලද නිවාඩු ලබා දීමට අයිතියක් නැත. මාපියන් හට ඇති නිවාඩු පසු මව් මාපියන් හට ඇති නිවාඩු පැවැත්වීමට කලින් ඔහු රැකියාවක් ගමන් කළ යුතුව ඇත. කලින් පැවති ආපසු වැඩට හැකියාවක් නොමැති නම්, සේවකයාගේ මුල් කොන්ත්රාත්තුව අවශ්යතාවන්ට අනුව සැකසී ඇති බව රැකියාවක් පවරා ගත යුතුය. මාපියන් හට ඇති නිවාඩු කාලය තුළ සේවක එකම පන්තිය හෝ ප්රවර්ගයක් හෝ වෙනත් සේවක අත්විඳින්නට හැකි සියළුම හිමිකම් සහ ප්රතිලාභ හිමි කළ යුතු ය. ප්රවර්ධන වැඩසටහන මතු නම්, සේවක උසස්වීම් සඳහා අයදුම් කිරීමට අයිතියක් තිබෙනවා. සේවා යෝජකයා මාපියන් හට ඇති නිවාඩු කාලය තුළ වැඩ කිරීමට නැවත සේවක මතක නැහැ. එය හේතුවක් නැතිව මාපියන් හට ඇති නිවාඩු කාලය තුළ සේවකයෙක් සේවයෙන් ඉවත් කිරීම නීති විරෝධී වේ.

සේවා යෝජකයා දෘශ්ටිකෝණය

සේවා යෝජකයා වන කඩින්කඩ ආකාරයකින් හෝ කාලය ණය ක්රමය ස්වරූපයෙන් පූර්ණ-කාලීන හෝ අර්ධ-කාලීන පදනමක් මත දෙමාපියන්ගේ සහිත නිවාඩු ලබා දෙන ලෙස ද යන්න සේවක සමඟ සාකච්ඡා කළ හැක. සේවා යෝජකයා යුවලෙහි දරුවා නීතිමය අත්අඩංගුවේ සහ පවුලේ සුබසාධනය සහතික ලබා දීමට සේවක ඉල්ලා සාක්ෂි ඉල්ලා සිටීමේ අයිතිය ඇත්තේය. සේවකයාට මාපියන් හට ඇති නිවාඩු ආරම්භයේ සහ අවසානයේ නියම අත්තිකාරම් සති තුන තුළ සේවායෝජකයා වෙත දැනුම් යුතුය. සේවා යෝජකයා ලිඛිතව සේවක දැනුම් දෙනු ලැබේ බව ලබා සාධාරණ හේතුවක් තිබේ නම්, මාපියන් හට ඇති නිවාඩු ලබා දීම කල් ගත හැක.

සේවා යෝජකයා සෑම සේවක ලබා දෙමාපියන්ගේ නිවාඩු වාර්තා කළ යුතුය. සේවක හා සේව්ය අතර මතභේදයක් පවතී නම්, සේවා යෝජකයා රැකියා හා කාර්මික සම්බන්ධතා අධ්යක්ෂ කිරීමට මෙම නඩුව ගත හැක. අධ්යක්ෂ ප්රධාන පක්ෂ දෙක අතර මැදිහත් වනු ඇත.

නිගමනය

එය අනුබද්ධ සමාගමක් නීති සමග රැකියා හා කාර්මික සම්බන්ධතා පනත (EIRA) සේවකයා දෙසට මාරු බව නිගමනය කළ හැක. සේවකයාට සෞඛ්ය සම්පන්න වැඩබිම් සඳහා අයිතියක් තිබෙනවා. සේවකයා සිය රැකියාව සමග ඉදිරියට යාමට නොහැකිය ගර්භනී සමයේ නම්, විකල්ප රැකියා එක්කෝ ලබා කළ යුතු වේ මෙය විය හැකි නොවේ නම්, සේවකයාගේ ගෙදර යැවිය යුතුය හෝ වෙන. සඳහන් පරිදි සේවක ද, වෙනත් අයිතිවාසිකම් ඇත. සේවා යෝජකයා සමහර අයිතිවාසිකම් ඇත. සේවකයාට සේවා යෝජකයා වෙත වෛද්ය සහතික ලබා දීමට ඇත. මෙම සේවකයින්ගෙන් අපචාර වළක්වයි.

එක් මතක තබා ගත යුතුයි යන EIRA අවසානයේ, වෘත්තීය සමිති හා හාම්පුතුන් විසින් නියෝජනය කරන සේවකයින් අතර සම්මුතියේ බව. දේශපාලන, ආර්ථික හා සමාජ තත්වයන් වෙනස් ලෙස, එසේ නිදහස් කරන බව නීති නිවේදන මගින් දැක ගත හැකිය ලෙස තත්වයන් අනුවර්තනය වීමට නීතිය වෙනස් කරන්නේ නැහැ. අවසානයේ නීතිය සේවකයන් සහ හාම්පුතුන් දෙකම ප්රයෝජන ලැබෙනවා.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Podpora prekladu: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

O zamestnanosti a zákona o priemyselných vzťahov a pomocných právnych predpisov, ako je napríklad ochrana materstva, naliehavé rodinné dovolenky, LN a rodičovskej dovolenke ar
O zamestnanosti a zákona o priemyselných vzťahov a pomocných právnych predpisov, ako je napríklad ochrana materstva, naliehavé rodinné dovolenky, LN a rodičovskej dovolenke sú považované za rodiny s deťmi opatrenia. Komentovať z oboch pohľadov jej zamestnanca a zamestnávateľa.
Ochrana materstva

Cieľom tohto nariadenia je chrániť práva tehotných zamestnancov. Hotel je vhodný pre zamestnancov, ktorí majú po pôrode a žien, ktoré dojčia pri práci. Keď zamestnanec je tehotná, mala by sa nestratí svoju prácu. Ona nebude mať zníženie miezd, aj keď sú prijaté opatrenia na ochranu svojho zdravia a bezpečnosť.

zamestnanec Perspective

Zákon materstvo stanovuje, že tehotné ženy nesmú byť vyhodený za to, že je tehotná. Nemala by existovať žiadna zmena miezd. V prípade, že pracovné prostredie poškodzuje jej zdravie a bezpečnosť tej doby, ktoré majú byť prerozdelené na lepšie miesto. Ak úloha z tehotných žien je fyzicky namáhavé potom by sa mala poskytnúť alternatívne zamestnania pre obdobie tehotenstva.

Zamestnanec bude mať materskú dovolenku v prípade, že zamestnávateľ nie je schopný poskytnúť inú prácu alebo zmeny v počte pracovných hodín. Po dokončení období materstva, mala by mať prácu, ktorú mala pred tehotenstvom.

Zamestnanec má nárok na štrnásť týždňov materskej dovolenky. Tieto štrnásť týždňov sú rozdelené do dvoch častí. Prvých šesť týždňov je povinná, zatiaľ čo zvyšok je voliteľná. Plné mzdy dávajú v trinástich týždňov materskej dovolenky, zatiaľ čo minulý týždeň je neplatená.

Má právo opustiť prácu, keď má ísť na predpôrodných vyšetrenia v prípade, že skúšky sú počas pracovnej doby. V prípade, že zamestnanec je na pevnú zmluvu, ktorá končí a nie je obnovená, môže zamestnávateľ ju nútiť vrátiť sumu Získala počas materskej dovolenky. Ak existuje podpora alebo zaplatiť vzniknúť počas obdobia ona je na materskej dovolenke, má rovnaké právo ako ľudia, ktorí v nich pracujú.

Zamestnanec nemôže byť zamietnutý z dôvodu tehotenstva. Platný dôvod musí byť uvedené pre odvolanie, inak je považovaný za neplatnú výpoveď.

perspektívne zamestnávateľ

Ak zamestnanec odmietne pracovať alternatívne zamestnanie daná zamestnávateľom bez odôvodnenia zamestnávateľ má právo neposkytuje odmenu akéhokoľvek druhu na zamestnanca. Pracovník musí oznámiť zamestnávateľovi písomne, keď prestane dojčiť. Výhodou pre zamestnávateľa je, že s písomným vyhlásením, zneužívanie zo strany zamestnanca je obmedzená.

S úpravami zamestnávateľ môže volať zamestnanca späť do práce, akonáhle aranžuje pracovné miesto pre splnenie štandardov v súlade s očakávaniami a ochrany zdravia pri úrad pre bezpečnosť. Zamestnávateľ musí byť oznámené hneď ako zamestnanec je tehotná. Zamestnávateľ má právo požadovať dôkaz, že prenatálne vyšetrenie došlo. Zamestnávateľ má tiež právo prepustiť zamestnanca, ak existujú odôvodnené dôvody tak urobiť.

Urgentná voľno z rodinných dôvodov

Cieľom naliehavé rodinné dovolenky je uľahčiť zosúladenie rodičovských a pracovných povinností pracujúcich rodičov.

zamestnanec Perspective

V prípade zásahu vyššej moci, majú zamestnanci nárok na voľno z práce. Zamestnanec nemusí oznámenia vopred v prípade bezprostredných rodinných veciach. Zamestnanec má nárok na minimálne pätnásť platu hodín ročne obstarávať z naliehavých rodinných dôvodov.

perspektívne zamestnávateľ

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť naliehavú rodinnú dovolenku na rodinné vzťahy prvého stupňa. V prípade potreby zamestnávateľ by mali byť oznámené dvadsaťštyri hodín vopred, že zamestnanec bude chýbať pracovať z rodinných dôvodov. V prípade vyššej moci, môže zamestnávateľ uviesť maximálny počet hodín, po ktorej zamestnanec je povolené odísť z práce. Zamestnávateľ má právo požadovať dôkazy.

rodičovská dovolenka

Tento zákon stanovuje minimálne požiadavky, ktoré umožňujú vyrovnanie práce a rodičovskej zodpovednosti.

zamestnanec Perspective

Pracovníci majú právo byť poskytnuté neplatené voľno, takže budú schopní sa postarať o dieťa po dobu troch mesiacov, kým dieťa nedosiahlo osem rokov. Po rodičovskej dovolenke rodič by sa mal vrátiť k práci, ktorú držal pred rodičovskú dovolenku. V prípade, že nie je možné vrátiť sa do diela, ktoré majú skôr, mala by byť zamestnanec priradený prácu, ktorá spĺňa požiadavky na pôvodnej zákazky. Pracovník v priebehu rodičovskej dovolenky má nárok na všetky práva a výhody, ktoré môžu plynúť iným zamestnancom rovnakej triedy alebo kategórie. Ak dôjde propagácie, zamestnanec má právo požiadať o povýšenie. Zamestnávateľ nemôže spomenúť na zamestnanca späť do práce počas rodičovskej dovolenky. To je nezákonné prepustiť zamestnanca počas rodičovskej dovolenky bez dôvodu.

perspektívne zamestnávateľ

Zamestnávateľ môže vyjednávať s pracovníkom, či udeliť rodičovskú dovolenku na plný úväzok alebo na čiastočný úväzok, po častiach alebo vo forme čas kreditného systému. Zamestnávateľ má právo požadovať dôkaz, že pár má právnu opatrovníctvo dieťaťa a požadovať, aby zamestnanec poskytnúť osvedčenie o starostlivosti o rodinu. Zamestnanec by mal oznámiť zamestnávateľovi tri týždne vopred určujúce začiatok a koniec rodičovskej dovolenke. Poskytnutie rodičovskej dovolenky môže byť odložená, pokiaľ nie je oprávnený dôvod, za predpokladu, že zamestnávateľ informuje pracovníka písomne.

Zamestnávateľ by mal viesť záznamy o rodičovskej dovolenke poskytnutej každého zamestnanca. Ak existuje nezhoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, zamestnávateľ môže mať prípad riaditeľovi zamestnanosti a pracovných vzťahov. Riaditeľ bude prostredníkom medzi oboma stranami.

záver

Je možné dospieť k záveru, že zákon o zamestnanosti a priemyselných vzťahov (Eira) spolu s podpornou legislatívou posúva smerom zamestnanca. Zamestnanec má právo na zdravé pracovisko. Ak sa počas tehotenstva môže zamestnanec nebude pokračovať so svojou prácou, potom buď alternatívou práce musia byť venovaná alebo ak to nie je možné, mali by sa zamestnanec poslaný domov. Zamestnanec má aj ďalšie práva, ako je uvedené. Zamestnávateľ má tiež niektoré práva. Zamestnanec je povinný poskytnúť lekárske potvrdenie zamestnávateľovi. Tým sa zabráni zneužívaniu zo strany zamestnancov.

Treba mať na pamäti, že Eira je nakoniec kompromisom medzi zamestnancami zastúpenými odbormi a zamestnávateľmi. Ako sa mení politické, ekonomické a sociálne podmienky, tak sa zmeny práva prispôsobiť sa okolnostiam, ako možno vidieť právne oznámenia, ktoré sú uvoľnené. Nakoniec zákon prospieva obom zamestnancov a zamestnávateľov.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

prevod podpora: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Zakon o industrijskih odnosov in podrejena zakonodaja, kot je varstvo materinstva, Nujna družinskega dopusta, LN in starševski ar dopusta za zaposlovanje in
Zakon industrijskih odnosov zaposlovanju in in pomožnih zakonodaja, kot je varstvo materinstva, Nujna družinskega dopusta, LN in starševskega dopusta se štejejo kot ukrepi Družini prijazno. Komentar z obeh vidikov nekega zaposlenega in delodajalca.
Zaščita Porodniško

Namen te uredbe je varovanje pravic nosečih zaposlenih. Prav tako skrbi za zaposlene, ki so pred kratkim rodile, in ženske, ki doji med delom. Ko je delavec noseča, ji ne bi izgubili službo. Ona nima zmanjšanje plač, tudi če so sprejeti ukrepi za zaščito svojega zdravja in varnosti.

zaposleni Perspective

Zakon materinstvo določa, da nosečnice ne bodo odpustili, ker noseča. Ne bi smelo biti plač ne spremeni. Če delovnem okolju škodo njeno zdravje in varnost potem ona ga je treba ponovno dodeli boljši kraj. Če je naloga nosečnice fizično naporno, potem jo je treba dati alternativno zaposlitev za obdobje nosečnosti.

Delavec bo glede porodniškega dopusta, če delodajalec ne more dati alternativno delo ali spremembe v številu delovnih ur. Ko je materinstvo obdobje konča, jo je treba dati delo je imela pred nosečnostjo.

Delavec je upravičen do štirinajst tednov porodniškega dopusta. Te štirinajst tednov so razdeljene na dva dela. Prvih šest tednov je obvezen del pa obvezna. Polne plače dajejo v trinajstih tednov porodniškega dopusta, medtem ko je prejšnji teden je neplačana.

Ona ima pravico zapustiti delo, če ima iti v Ante rojstvu pregleda, če so preiskave med delovnim časom. Če je delavec na fiksno pogodbo, ki se izteče in se ne obnovi, delodajalec ji ne more prisiliti, da povrne znesek je prejela v času porodniškega dopusta. Če je promocija ali plačati nastala v obdobju, ona je na porodniškem dopustu, ima enake pravice kot ljudje, ki tam delajo.

Delavec ne more zavrniti, noseča. Veljaven razlog je, da je treba za razrešitev sicer se šteje za nepošteno odpuščanje.

delodajalec Perspective

Če delavec noče delati alternativno delo, ki ga je delodajalec neupravičeno delodajalec ima pravico, da ne zagotovi nadomestilo za kakršno koli na zaposlenega. Delavec mora delodajalca pisno obvestiti, ko neha dojiti. Prednost za delodajalca je, da s pisno izjavo, ki je zloraba, ki ga zaposleni okrnjena.

S spremembami delodajalec lahko pokličete delavca nazaj na delo, ko je organiziral delovno mesto za izpolnjevanje standardov, ki jih je zdravje pri delu in agencijo za varnost pričakovanih. Delodajalec mora biti takoj obveščen, ko je delavec noseča. Delodajalec ima pravico zahtevati dokaz, da se je pred rojstvom preiskave. Delodajalec ima tudi pravico do odpusta delavca, če obstajajo utemeljeni razlogi, da to storijo.

Nujna Družinski dopust

Namen nujnega družinskega dopusta lažjemu usklajevanju starševskih in poklicnih obveznosti zaposlenih staršev.

zaposleni Perspective

V primeru višje sile, so zaposleni pravico do plačane odsotnosti z dela. Delavec ni treba vnaprej obvesti v primeru ožjih družinskih zadev. Delavec ima pravico do najmanj petnajst ur plačati na leto za zadovoljitev nujnih družinskih razlogov.

delodajalec Perspective

Delodajalec je dolžan nemudoma družinskega dopusta do družinskih odnosov prve stopnje. Kadar je to primerno mora biti delodajalec obveščen štiriindvajset ur vnaprej bo ta zaposleni izpustili dela zaradi družinskih razlogov. V primeru višje sile, lahko delodajalec navesti največje število ur delavec je dovoljeno oditi z dela. Delodajalec ima pravico zahtevati dokaze.

Starševski dopust

Ta zakon določa minimalne zahteve, da se omogoči kombiniranje dela in starševskih odgovornosti.

zaposleni Perspective

Delavci imajo pravico, da se odobri neplačan dopust, tako da bodo lahko skrbeli za otroka, za obdobje treh mesecev, dokler otrok ne dopolni starosti osmih let. Po starševskega dopusta mora matična vrniti na delo, ki ga je potekal pred starševskim dopustom. Če to ni mogoče vrniti na delo že ima v lasti, mora delavec dodeli delo, ki izpolnjuje zahteve iz prvotne pogodbe. Delavec med starševskim dopustom, je upravičen do vseh pravic in koristi, ki lahko nastanejo na druge zaposlene v isti razred ali kategorijo. Če pride promocija, delavec ima pravico zaprositi za promocijo. Delodajalec ne more priklicati delavca nazaj na delo med starševskim dopustom. To je nezakonito odpustiti zaposlenega med starševskim dopustom, brez razloga.

delodajalec Perspective

Delodajalec lahko pogaja z zaposlenega ali odobriti starševski dopust za polni delovni čas ali s krajšim delovnim časom, v koščkih ali v obliki časa kreditnega sistema. Delodajalec ima pravico zahtevati dokaze, da ima par pravno skrbništvo nad otrokom in zahtevati delavcu zagotoviti certifikat družini dobro počutje. Delavec mora obvestiti delodajalcu tri tedne vnaprej navesti začetek in konec starševskega dopusta. Podelitev starševskega dopusta se lahko odloži, če obstaja utemeljen razlog, pod pogojem, da delodajalec obvesti delavca v pisni obliki.

Delodajalec mora voditi evidenco o starševskem dopustu, dodeljene za vsakega zaposlenega. Če je spor med delavcem in delodajalcem, lahko delodajalec zadevo direktorja zaposlovanja in industrijskih odnosov. Direktor bo posredovati med obema stranema.

Zaključek

To je mogoče sklepati, da Zakon o delovnih in industrijskih odnosov (EIRA), skupaj s subsidiarno zakonodajo premika proti zaposlenega. Delavec ima pravico do zdravega delovnega mesta. Če se med nosečnostjo delavec ne more nadaljevati s svojo službo, potem alternativa delo je treba dati, ali pa, če to ni mogoče, mora delavec poslali domov. Delavec ima tudi druge pravice, kot je navedeno. Delodajalec ima tudi nekaj pravic. Delavec mora zagotoviti zdravniških spričeval za delodajalca. To preprečuje zlorabe iz zaposlenih.

Je treba imeti v mislih, da je EIRA koncu kompromis med zaposlenimi, ki so jih sindikati in delodajalci zastopane. Kot spreminjajo politične, gospodarske in socialne razmere, tako da ne spremembe prava, da se prilagodijo okoliščinam, kot je razvidno iz pravnih obvestil, ki so sproščeni. Navsezadnje zakon koristi tako delavcem in delodajalcem.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

turjumaad Support: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

The Xeerka Xiriirka warshadaha iyo Sharci hoosaad, sida Protection of Maternity, Deg Leave Qoyska, lihida iyo ar Fasaxa waalidiinta shaqada iyo
The Xeerka Xiriirka warshadaha iyo shaqada iyo kabista Sharci, sida Protection of Maternity, Deg Leave Qoyska, lihida iyo fasaxa waalidka waxaa loo tixgeliyaa sida tallaabooyin Friendly Qoyska. Comment labada dhinacyo shaqaale iyo loo shaqeeyaha ee.
Ilaalinta Maternity

Ujeedada xeerka waa in la ilaaliyo xuquuqda shaqaalaha uurka leh. Waxaa uu sidoo kale qaataa shaqaalaha siiyey dhalashada iyo in haweenka naaska inta lagu jiro shaqada. Marka qof shaqaale ah oo uur leh, waa in iyadu ma lumin iyada shaqo. Iyadu waa inaanay yeelan doonaan hoos u dhac in mushaharka xitaa marka tallaabooyin la qaado si loo ilaaliyo iyada ammaanka iyo caafimaadka.

shaqaalaha Aragtidooda

sharciga hooyada uu ogol yahay in dumarka uurka leh waa in aan la eryay uurka. Waa in aysan jirin isbeddel in mushaharka. Haddii magdhow deegaanka shaqada iyada caafimaadka iyo ammaanka markaas iyadu leedahay in la dib-u-loo qoondeeyey meel ka wanaagsan. Haddii shaqo oo ka mid ah haweenka uurka leh waa jidh ahaan caadi ah markaa waa in la siiyaa shaqo kale oo loogu talagalay muddada uurka.

shaqaalaha ayaa lagu siin doonaa fasax xaamilonimo haddii loo-shaqeeyahaagu uu awoodi waayo in la siiyo shaqo kale ama isbedelka tirada saacadaha shaqada. Marka wakhtiga dhalmada ka baxayo, waa in ay in la siiyaa shaqada ayay uurka ka hor lahaa.

Shaqaaluhu wuxuu xaq u leeyahay afar isbuuc fasax xaamilonimo. Kuwani afar todobaad kala qaybsan yihiin laba qaybood. Lixda toddobaad ee ugu horreeya waa ku khasab, halka inta kale waa optional. mushaharka Full bixinayso in saddex iyo toban toddobaad oo fasaxa umusha halka todobaadkii la soo dhaafay waa la bixin.

Waxay xaq u leeyahay in uu ka tago shaqada haddii ay leedahay in si baaritaan Ante-natal haddii baaritaanka yihiin inta lagu jiro saacadaha shaqada. Haddii qofka shaqaalaha ah waa on a-qandaraas go’an oo dhamaado iyo waxa aan la cusboonaysiin, loo shaqeeyaha aan iyada ku qasbi karin inaan u abaalgudo lacagta ay heshay inta lagu jiro fasaxa umusha. Haddii ay jirto horumarinta ama bixin kaca muddada iyadu waa fasaxa hooyonimada, iyadu xaq u leeyahay la mid ah sida dadka waxaa ka shaqeeya.

Shaqaaluhu ma xilka lagaga qaadi karaa in ay uur leedahay. Sababta A sax ah in la siiyey casaan haddii kale waxaa loo arkaa in ay xil cadaalad darro.

Aragtidooda shaqeeyaha

Haddii qof shaqaale ah oo diiday in ay ka shaqeeyaan shaqada kale la siiyo by shaqeeyaha aan xaq loo shaqeeyaha wuxuu xaq u leeyahay ma bixiso mushaharka nooc kasta oo shaqaalaha ah. Shaqaaluhu waa inay la socodsiiyaan shaqeeyaha qoraal markay joogsanayo naas-nuujinta. Faa’iidada loo shaqeeyaha waa in la cadayn qoraal ah, xadgudub by shaqaale la carqaladeeyey.

Iyadoo beddelka shaqeeyaha wici kartaa shaqaale ka dib in ay ka shaqeeyaan marka uu qabanqaabisaa meel shaqo si ay ula kulmaan heerarka filayaa by Caafimaadka Shaqada iyo Hay’adda Ammaanka. Loo shaqeeyeha waa in si degdeg ogeysiiyo marka shaqaale uur leedahay. Loo shaqeeyaha waxa uu xaq u leedahay in aad codsato caddayn in imtixaanka Ante-natal dhacay. loo shaqeeyeha wuxuu kaloo xaq u leeyahay inuu ka qaadista shaqaalaha haddii ay jiraan sababo sax ah in sidaas la sameeyo.

Deg Leave Qoyska

Ujeedada fasaxa qoyska deg deg ah waa in loo fududeeyo heshiisiinta mas’uuliyadaha waalidka iyo xirfadeed loogu talagalay waalidiinta shaqeeya.

shaqaalaha Aragtidooda

In case of force majeure, shaqaalaha waxay xaq u leeyihiin fasax shaqada. Shaqaaluhu ma laha in la siiyo ogeysiis hormaris ah in ay dhacdo xaalado deg deg ah qoyska. shaqaalaha waxaa xaq u leedahay in ugu yaraan shan iyo toban saacadood mushahar sannadkii si wax loogu qabto sababaha qoyska deg deg ah.

Aragtidooda shaqeeyaha

Loo shaqeeyaha waxaa waajib ku ah in la siiyo fasaxa qoyska degdeg ah si xiriirka qoyska ee heerka kowaad. Marka ay khuseyso loo shaqeeyaha waa in la ogeysiiyo labaatan afar saacadood ka hor shaqaale in uu seegi doono shaqada ay sabab u tahay sababo qoys. In case of majeur xoog, loo shaqeeyaha sheeg kartaa tirada ugu badan ee saacadood qofka shaqaalaha ah waa la ogol yahay in uu ka tago shaqada. Loo shaqeeyeha wuxuu xaq u leeyahay inuu dalbado caddaynta.

Fasaxa waalidnimada

Sharcigani wuxuu dhe iyo shuruudaha ugu yar ee ay u oggolaadaan miisaamid shaqada iyo waajibaadka waalidnimo.

shaqaalaha Aragtidooda

Shaqaalaha waxay xaq u leeyihiin in la siiyo fasax aan mushahar lahayn si ay u awoodaan in ay is ogow of ilmaha muddo saddex bilood ah uu noqon doono ilaa ilmaha gaadhay da’da ah siddeed sannadood. Ka dib fasaxa waalidka waalidku waa in ay shaqo ka hor fasaxa waalidka uu ku soo laabto. Haddii ay suurtogal ahayn inuu ku soo laabto shaqada qabtay hore, shaqaalaha waa in shaqo la eegayo shuruudaha heshiiska asalka ah waxa lagu meelaynayaa. Shaqaaluhu inta lagu guda jiro fasaxa waalidka waa in la xaq u leeyahay dhammaan xuquuqda iyo faa’iidooyinka oo ka dhashid laga yaabaa in shaqaalaha kale ee fasalka la mid ah ama category. Haddii horumarinta baxdo, qofka shaqaalaha ah wuxuu xaq u leeyahay in la codsado horumarinta. Loo shaqeeyeha aadan xusuusan karin shaqaale ka dib in ay ka shaqeeyaan inta lagu jiro fasaxa waalidka. Waa sharci darro in ka qaadista qof shaqaale ah inta lagu jiro fasaxa waalidka sabab la’aan.

Aragtidooda shaqeeyaha

Loo shaqeeyeha la gorgortami karin qofka shaqaalaha ah in lagu siiyo fasaxa waalidka on a waqti-buuxa ah ama waqti-dhiman, hab yaryar ama qaab nidaam credit waqti. Loo shaqeeyeha wuxuu xaq u leeyahay inuu dalbado in cadaymo muujinaya in laba leeyahay haynta sharciga ah ee ilmaha iyo ka dalbaday qofka shaqaalaha ah si ay u bixiyaan shahaadada daryeelka qoyska. Shaqaaluhu waa inay shaqeeyaha saddex todobaad ka hor la tilmaamayo bilowgii iyo dhammaadka ee fasaxa waalidka. Bixinta fasaxa waalidka dib loo dhigo karaa haddii ay jirto sabab qiil bixiyo loo shaqeeyaha in la socodsiinayaa shaqaalaha ah qoraal.

Loo shaqeeyeha waa in diiwaanka fasaxa la siiyey qof kasta oo shaqaale waalidka. Haddii uu jiro khilaaf u dhexeeya shaqaalaha iyo loo shaqeeyaha, loo-shaqeeyahaagu wuxuu qaadan karaa kiiska in agaasimaha shaqada iyo xiriirka warshadaha. Agaasimaha dhexdhexaadin doona labada dhinac.

Gunaanad

Waxaa la soo gabagabeeyay karaa in Sharciga Shaqada iyo Xiriirka warshadaha (Eira) oo ay la socdaan sharci hoosaad isbeddelka dhinaca shaqaalaha ah. Shaqaaluhu wuxuu xaq u leeyahay goob shaqo oo caafimaad leh. Haddii inta aad uurka leedahay qofka shaqaalaha ah ma wadi karo iyada shaqo, ka dibna labada shaqo kale in la siiyo ama haddii kale haddii ay tani suurtogal ahayn, qofka shaqaalaha ah waa in loo diro guriga. shaqaalaha ayaa sidoo kale waxa uu leeyahay xuquuq kale sida ku xusan. loo shaqeeyaha ayaa sidoo kale waxa uu leeyahay qaar ka mid ah xuquuqda. shaqaalaha waa in ay bixiyaan shahaadada caafimaad loo shaqeeyaha. Tani waxay ka hortagtaa shaqaalaha xadgudubka.

waa in Mid ka mid maskaxda ku hay in Eira ugu danbeyntii waa tanaasul u dhexeeya shaqaalaha wakiil ka ah ururada shaqaalaha iyo loo shaqeeyaha. Sida xaaladaha siyaasadeed, dhaqaale iyo bulsho beddelo, sidaas sameeya isbedel sharciga inuu la qabsado xaaladaha sida loo arki karaa by ogeysiisyada sharciga ah in lagu sii daayo. Ugu dambeyntii sharciga faa’iido labada shaqaalaha iyo loo shaqeeyaha.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

traducción de soporte: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

La Ley de relaciones laborales y legislación subsidiaria, como la protección de la maternidad, Urgente Permiso Familiar, LN y ar El permiso parental y Empleo
La Legislación Ley de empleo y relaciones profesionales y subsidiaria, como la protección de la maternidad, Urgente Permiso Familiar, LN y parental se consideran como medidas para familias. Comentario de ambas perspectivas del empleador de un empleado y.
Protección de la maternidad

El objetivo de esta regulación es salvaguardar los derechos de las trabajadoras embarazadas. También atiende a los empleados que han dado a luz y para las mujeres que amamantan durante el trabajo. Cuando un empleado está embarazada, no debe perder su trabajo. Ella no tendrá una disminución de los salarios, incluso cuando se toman medidas para proteger su salud y seguridad.

Perspectiva de los empleados

La ley estipula que la maternidad las mujeres embarazadas no podrán ser despedidos por estar embarazada. No debe haber ningún cambio en los salarios. Si los daños del entorno de trabajo de su salud y la seguridad entonces ella tiene que ser re-asignados a un lugar mejor. Si el trabajo de las mujeres embarazadas es físicamente laboriosa continuación, se le debe dar un trabajo alternativo para el período de embarazo.

El empleado se le dará la licencia de maternidad si el empleador no puede dar trabajo alternativo o cambio en el número de horas de trabajo. Cuando termina el período de maternidad, se le debe dar el trabajo que tenía antes del embarazo.

El empleado tiene derecho a catorce semanas de licencia de maternidad. Estos catorce semanas se dividen en dos partes. Las primeras seis semanas es obligatoria, mientras que el resto es opcional. salarios completos están dando en trece semanas de licencia de maternidad, mientras que la última semana no se paga.

Ella tiene derecho a dejar el trabajo si tiene que ir a un examen prenatales en caso de los exámenes son en horas de trabajo. Si el empleado se encuentra en un contrato fijo que termina y no se renueva, el empleador no puede obligarla a devolver la cantidad que recibió durante el permiso de maternidad. Si hay una promoción o ascenso a pagar durante el período que se encuentra de baja por maternidad, ella tiene el mismo derecho que las personas que trabajan allí.

Un trabajador no puede ser despedido por estar embarazada. Una razón válida tiene que ser dada por despido de lo contrario, se considera que el despido improcedente.

Perspectiva empleador

Si un empleado se niega a trabajar el trabajo alternativa propuesta por el empleador sin justificación el empleador tiene el derecho de no proporcionar ningún tipo de remuneración al empleado. El empleado debe notificar al empleador por escrito cuando cesa la lactancia materna. La ventaja para el empleador es que con una declaración escrita, el abuso por parte del empleado se ve reducida.

Con modificaciones el empleador puede llamar al empleado volver a trabajar una vez que se organiza el lugar de trabajo para cumplir con los estándares esperados por la Salud en el Trabajo y de Seguridad. El empleador debe notificar inmediatamente al empleado está embarazada. El empleador tiene el derecho de solicitar una prueba de que los exámenes prenatales se llevaron a cabo. Asimismo, el empleador tiene derecho a despedir a los empleados si hay razones válidas para hacerlo.

Urgente de Ausencia Familiar

El objetivo de la licencia familiar urgente es la de facilitar la conciliación de las responsabilidades familiares y profesionales a los padres que trabajan.

Perspectiva de los empleados

En caso de fuerza mayor, los empleados tienen derecho a ausentarse del trabajo. El empleado no tiene que dar una notificación previa en el caso de los casos de la familia inmediata. El empleado tiene derecho a un mínimo de quince horas de pago por año para atender a razones familiares urgentes.

Perspectiva empleador

El empleador está obligado a dar permiso familiar urgente de las relaciones de primer grado de la familia. En su caso el empleador deberá notificar a las veinticuatro horas de antelación, empleado va a faltar al trabajo por razones familiares. En caso de fuerza mayor, el empleador puede indicar el número máximo de horas que se permite al empleado a una dispensa de trabajo. El empleador tiene el derecho de exigir pruebas.

el permiso parental

Esta ley establece los requisitos mínimos para permitir el equilibrio de trabajo y responsabilidades de los padres.

Perspectiva de los empleados

Los trabajadores tienen derecho a una licencia sin retribución por lo que será capaz de cuidar del niño durante un período de tres meses hasta que el niño ha alcanzado la edad de ocho años. Después de permiso parental el padre debe regresar al trabajo que tenía antes de la licencia parental. Si no es posible volver al trabajo realizado anteriormente, el empleado se le debe asignar un trabajo que cumpla con los requisitos del contrato original. El empleado durante el permiso parental tendrá derecho a todos los derechos y beneficios que se obtengan a otros empleados de la misma clase o categoría. Si surge la promoción, el empleado tiene derecho a solicitar la promoción. El empleador no puede recordar el empleado de nuevo a trabajar durante el permiso. Es ilegal despedir a un empleado durante la licencia parental, sin razón.

Perspectiva empleador

El empleador puede negociar con los empleados si se concede el permiso parental a tiempo completo oa tiempo parcial, de forma fragmentada o en forma de un sistema de crédito de tiempo. El empleador tiene el derecho de exigir pruebas de que la pareja tiene la custodia legal del niño y exigir que el empleado para proporcionar el certificado de bienestar familiar. El empleado debe notificar al empleador, con tres semanas de antelación especificando el comienzo y el final del permiso parental. Concesión del permiso parental puede posponerse si hay una razón justificable siempre que el empleador notifica al empleado por escrito.

El empleador debe llevar un registro de la licencia parental concedida a todos los empleados. Si hay un desacuerdo entre el empleado y el empleador, el empleador puede tomar el caso al director de empleo y las relaciones laborales. El director de mediar entre las dos partes.

Conclusión

Se puede concluir que la Ley de empleo y relaciones laborales (EIRA), junto con las leyes secundarias se desplaza hacia el empleado. El empleado tiene derecho a un lugar de trabajo saludable. Si durante el embarazo el empleado no puede continuar con su trabajo, entonces o bien un trabajo alternativo tiene que ser dada o bien, si esto no es posible, el empleado debe ser enviado a casa. El empleado también tiene otros derechos como se ha mencionado. El empleador también tiene algunos derechos. El empleado tiene que presentar certificados médicos para el empleador. Esto evita el uso indebido de los empleados.

Hay que tener en cuenta que la EIRA es en última instancia, un compromiso entre los empleados representados por los sindicatos y los empleadores. A medida que cambian las condiciones políticas, económicas y sociales, también lo hace la ley cambia para adaptarse a las circunstancias, como puede verse por los avisos legales que se liberan. En última instancia la ley beneficia tanto a los empleados y los empleadores.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

panarjamahan Rojongan: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Nu Pakasaban jeung Industrial Hubungan Act jeung cabangna panerapan saperti Protection of maternity, urgent Kulawarga ninggalkeun, LN jeung parental cuti ar
Nu Pakasaban jeung Industrial Hubungan Act jeung cabangna panerapan saperti Protection of maternity, urgent Kulawarga ninggalkeun, LN jeung parental cuti dianggap salaku ukuran Kulawarga Friendly. Mairan ti boh perspéktif hiji pagawe jeung dunungan urang.
Protection of maternity

Tujuan pangaturan ieu téh safeguard hak pagawé reuneuh. Ogé caters pikeun pagawé anu geus dibikeun lahir jeung awewe anu breastfeed salila karya. Lamun hiji pagawe anu hamil, manéhna teu kudu leungit pakasaban nya. Manéhna teu kudu boga panurunan dina gajih komo lamun ukuran nu dicokot pikeun nangtayungan kaséhatan sarta kaamanan nya.

sudut pandang pagawe

Hukum maternity stipulates nu ibu hamil teu bakal dipecat for keur reuneuh. Kudu aya no parobahan dina gajih. Lamun lingkungan Karuksakan gawe kaséhatan sarta kaamanan nya terus manéhna geus jadi ulang disadiakeun ka tempat leuwih alus. Lamun proyek ti ibu hamil anu laborious fisik tuluy manéhna kudu dibikeun hiji pakasaban alternatif pikeun periode kakandungan.

pagawe bakal dibikeun cuti maternity lamun dunungan téh bisa méré gawé alternatif atawa parobahan dina jumlah jam gawé. Lamun periode maternity rengse, manéhna kudu dibikeun pakasaban manéhna kungsi saméméh kakandungan.

pagawe ieu dijudulan ka opat belas minggu cuti maternity. Ieu opat belas minggu dibagi kana dua bagian. Genep minggu kahiji wajib bari sesa nyaeta pilihan. gajih Full nu méré di tilu belas minggu maternity ninggalkeun bari minggu pamungkas geus unpaid.

Manéhna boga hak pikeun ninggalkeun pagawean lamun manéhna geus indit ka ujian Ante-natal lamun pamariksaan anu salila jam gawe. Lamun pagawe nyaeta dina tetep-kontrak nu ends jeung teu renewed, dunungan teu bisa maksakeun nya repay jumlah manéhna narima salila cuti maternity. Lamun aya promosi atawa mayar naékna salila periode baé dina cuti maternity, manéhna boga hak sarua jeung jalma anu gawe aya.

Hiji pagawe teu bisa mecat for keur reuneuh. A alesan valid geus dibikeun pikeun PHK disebutkeun eta dianggap PHK adil.

sudut pandang dunungan

Lamun hiji pagawe refuses digawekeun proyék alternatif dirumuskeun ku dunungan tanpa leresan dunungan boga hak pikeun teu nyadiakeun imbuhan nanaon nu pikeun para karyawan. pagawe kudu ngabéjaan dunungan dina tulisan lamun manéhna ceases breastfeeding. Kauntungan ka dunungan nu jeung deklarasi ditulis, nyiksa ku pagawe anu ngawatesan.

Jeung parobahan dunungan bisa nelepon pagawe deui digawé sakali manéhna arranges tempat gawé pikeun minuhan standar ekspektasi ku Kaséhatan Mikrobiologi sarta Otoritas Kasalametan. dunungan kudu nyaho langsung lamun pagawe anu reuneuh. dunungan ngabogaan hak menta bukti yen pamariksaan Ante-natal lumangsung. dunungan ogé ngabogaan hak pikeun ngilangkeun pagawe upami aya alesan valid pikeun ngalakukeunana.

Urgent Kulawarga ninggalkeun

Tujuan tina urgent cuti kulawarga pikeun mempermudah rekonsiliasi tina tanggung jawab parental jeung professional for jeung kolot berpungsi.

sudut pandang pagawe

Dina hal kahar, pagawé nu dijudulan ka waktuna off ti karya. pagawe teu kudu méré béwara sateuacanna dina kasus kasus kulawarga saharita. pagawe ieu dijudulan ka minimum lima belas jam bayar per taun ka cater alesan kulawarga urgent.

sudut pandang dunungan

dunungan anu wajib méré cuti kulawarga urgent ka hubungan kulawarga gelar kahiji. Lamun lumaku dunungan kudu nyaho dua puluh opat jam sateuacanna nu pagawe bakal luput karya alatan alesan kulawarga. Dina hal kakuatan majeur, dunungan bisa nangtang jumlah maximum jam pagawe anu diijinkeun ninggalkeun ti karya. dunungan boga hak pamenta bukti.

parental ninggalkeun

hukum ieu ngaluarkeun turun sarat minimum pikeun ngidinan balancing gawé jeung tanggung jawab parental.

sudut pandang pagawe

Pagawe boga hak pikeun dibérékeun cuti unpaid ambéh maranéhanana baris sanggup ngurus anak keur periode tilu bulan nepi ka anak geus nepi ka umur dalapan taun. Sanggeus cuti parental indungna kudu mulang ka pakasaban manéhna dilaksanakeun saméméh cuti parental. Lamun teu mungkin pikeun mulang ka karya dilaksanakeun saméméhna, pagawe kudu ditugaskeun pakasaban nu meets sarat tina kontrak asli. Nu pagawe salila cuti parental bakal dijudulan ka sadaya hak jeung mangpaat nu bisa nambahan ka pagawé séjén kelas sarua atawa kategori. Lamun promosi timbul, pagawe boga hak panawaran pikeun promosi. dunungan teu bisa ngelingan pagawe deui digawé salila cuti parental. Ieu téh haram pikeun ngilangkeun hiji pagawe salila cuti parental tanpa alesan.

sudut pandang dunungan

dunungan bisa negotiate jeung pagawe naha ka dibere cuti parental dina full-time atawa dasar bagian-ayeuna, dina jalan piecemeal atawa dina bentuk sistim waktu kiridit. dunungan boga hak pamenta bukti yen pasangan geus dijagaan hukum anak jeung paménta nu pagawe pikeun nyadiakeun sertipikat karaharjaan kulawarga. pagawe kudu ngabéjaan dunungan tilu minggu sateuacanna nangtukeun awal jeung ahir cuti parental. Granting tina cuti parental bisa ditunda lamun aya alesan justifiable disadiakeun dunungan nu ngémutan pagawe dina tulisan.

dunungan kudu tetep catetan cuti parental dibérékeun ka unggal pagawe. Lamun aya kaayaan teu satuju antara pagawe jeung dunungan, dunungan bisa nyokot kasus pikeun diréktur pagawean jeung hubungan industri. diréktur bakal nyapih antara dua pihak.

kacindekan

Hal ieu bisa disimpulkan yén Pakasaban jeung Hubungan Industrial Act (EIRA) babarengan jeung panerapan cabangna shifts arah para karyawan. pagawe boga hak ka gaw cageur. Lamun salila kakandungan pagawe teu bisa lumangsungna jeung pakasaban nya, mangka boh hiji pakasaban alternatif geus dibikeun atawa nu sejenna lamun ieu teu mungkin, pagawe kudu dikirim imah. pagawe ogé ngabogaan hak séjén salaku disebutkeun. dunungan ogé ngabogaan sababaraha hak. pagawe ngabogaan pikeun nyadiakeun sertipikat médis ka dunungan. Ieu nyegah nyiksa ti pagawé.

Hiji kudu tetep dina pikiran nu EIRA nyaéta pamustunganana hiji kompromi antara pagawé digambarkeun ku union jeung pangusaha. Salaku kaayaan pulitik, ekonomi jeung social ngarobah, jadi teu robah hukum pikeun adaptasi jeung kaayaan salaku bisa ditempo ku notices hukum anu dileupaskeun. Pamustunganana hukum pedah boh pagawé jeung pangusaha.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support translation: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ajira na Viwanda Mahusiano Sheria na Sheria tanzu, kama vile Ulinzi wa Uzazi, Urgent Family Leave, LN na Wazazi idhini ar
Ajira na Viwanda Sheria ya Mahusiano na kampuni tanzu Sheria, kama vile Ulinzi wa Uzazi, Urgent Family Leave, LN na likizo ya Wazazi ni kuchukuliwa kama Family kirafiki hatua. Maoni kutoka mitazamo wote mfanyakazi na mwajiri.
Ulinzi wa Uzazi

Lengo la sheria hii ni kulinda haki za wafanyakazi wajawazito. Pia inahudumia kwa wafanyakazi ambao amejifungua na kwa wanawake ambao kunyonyesha wakati wa kazi. Wakati mfanyakazi ni mjamzito, yeye haipaswi kupoteza kazi yake. Yeye hatakuwa na kupungua kwa mshahara hata wakati hatua zinachukuliwa ili kulinda afya yake na usalama.

mfanyakazi Mtazamo

sheria ya uzazi kinasema kuwa wanawake wajawazito hatakuwa na fired kwa kuwa na mimba. Kusiwe na mabadiliko katika mishahara. Kama mazingira ya kazi uharibifu afya yake na usalama kisha yeye ana kuwa re-zilizotengwa kwa ajili ya kuwa mahali bora. Kama kazi ya wanawake wajawazito ni kimwili utumishi kisha yeye itolewe kazi mbadala kwa kipindi cha ujauzito.

mfanyakazi atapewa likizo ya uzazi kama mwajiri anashindwa kumpatia kazi mbadala au mabadiliko katika idadi ya masaa ya kazi. Wakati kipindi uzazi alimaliza, yeye itolewe kazi yeye alikuwa kabla ya ujauzito.

mfanyakazi ana haki ya majuma kumi na manne likizo ya uzazi. wiki hizi kumi na nne ni kugawanyika katika sehemu mbili. kwanza wiki sita ni lazima wakati wengine ni ya hiari. mshahara kamili ni kutoa katika wiki kumi na tatu ya uzazi kuondoka wakati wiki iliyopita ni bila kulipwa.

Yeye ana haki ya kuacha kazi kama yeye ana kwenda kwa uchunguzi Ante ya kujifungua kama mitihani ni wakati wa saa za kazi. Kama mfanyakazi ni juu ya fasta-mkataba ambao unakamilika na si upya, mwajiri hawezi kumlazimisha kulipa kiasi yeye alipata wakati wa likizo ya uzazi. Kama kuna kukuza au kulipa kupanda katika kipindi yeye ni katika likizo ya uzazi, yeye ana haki sawa na watu ambao wanafanya kazi huko.

mfanyakazi hawezi kuwa kufukuzwa kazi kwa kuwa na mimba. sababu halali ina kuwa kutolewa kwa ajili ya kufukuzwa vinginevyo ni kuchukuliwa kuwa haki kufukuzwa.

mwajiri Mtazamo

Kama mfanyakazi anakataa kufanya kazi kazi mbadala uliotolewa na mwajiri bila ya haki mwajiri ana haki ya kutoa malipo ya aina yoyote kwa mfanyakazi. mfanyakazi lazima meddela mwajiri kwa maandishi wakati yeye haachi kunyonya. faida kwa mwajiri ni kwamba pamoja na tamko imeandikwa, unyanyasaji na mfanyakazi ni kukatizwa.

Pamoja na marekebisho mwajiri wanaweza kupiga mfanyakazi nyuma kazi mara moja yeye anapanga kazi mahali pa kukutana inatarajiwa na Afya na Occupational Mamlaka ya Usalama viwango. mwajiri lazima taarifa mara moja wakati mfanyakazi ni mjamzito. mwajiri ana haki ya kuomba uthibitisho kwamba mitihani Ante ya kujifungua ulifanyika. mwajiri pia ana haki ya kumfukuza mfanyakazi kama kuna sababu halali ya kufanya hivyo.

Haraka Family Leave

Lengo la likizo masuala ya kifamilia ni kuwezesha maridhiano ya majukumu ya wazazi na kitaalamu kwa ajili ya wazazi kufanya kazi.

mfanyakazi Mtazamo

Katika kesi ya nguvu majeure, wafanyakazi wana haki kwa mara mbali na kazi. mfanyakazi hana kutoa notisi mapema katika kesi ya kesi za haraka familia. mfanyakazi ana haki ya chini ya masaa kumi na tano kulipa per mwaka kwa ajili ya kuhudumia sababu masuala ya kifamilia.

mwajiri Mtazamo

mwajiri ni wajibu wa kutoa haraka familia kuondoka kwa mahusiano ya familia ya shahada ya kwanza. Wakati husika mwajiri lazima taarifa ya masaa ishirini na nne mapema kwamba mfanyakazi atakosa kazi kutokana na sababu za kifamilia. Katika kesi ya nguvu majeur, mwajiri anaweza kueleza upeo wa idadi ya masaa mfanyakazi anaruhusiwa kuondoka kutoka kazini. mwajiri ana haki ya kudai ushahidi.

wazazi Leave

Sheria hii inaweka mahitaji ya kimsingi kuruhusu kusawazisha ya kazi na majukumu ya wazazi.

mfanyakazi Mtazamo

Wafanyakazi wana haki afunguliwe likizo bila malipo ili waweze kuwa na uwezo wa kumtunza mtoto kwa muda wa miezi mitatu hadi mtoto umefikia umri wa miaka minane. Baada ya kuondoka wazazi mzazi lazima kurudi kwa kazi yeye uliofanyika kabla kuondoka wazazi. Kama haiwezekani kurudi kazi uliofanyika hapo awali, mfanyakazi lazima kwa ajili ya kazi ambayo hukutana na mahitaji ya mkataba wa awali. mfanyakazi wakati wa kuondoka wazazi atakuwa na haki ya haki zote na faida ambayo inaweza inaingia kwa wafanyakazi wengine wa darasa moja au jamii. Kama kukuza lililojitokeza, mfanyakazi ana haki ya kuomba kwa ajili ya kukuza. mwajiri hawezi kukumbuka mfanyakazi nyuma kazi wakati wa kuondoka wazazi. Ni kinyume cha sheria kwa kumfukuza mfanyakazi wakati wa kuondoka wazazi bila sababu.

mwajiri Mtazamo

mwajiri anaweza kujadili na mfanyakazi kama ruzuku kuondoka wazazi juu ya muda au sehemu ya muda msingi, kwa namna piecemeal au katika namna ya mfumo wa muda mikopo. mwajiri ana haki ya kudai ushahidi kwamba wanandoa kuwa chini ya ulinzi halali wa mtoto na kudai mfanyakazi wa kutoa cheti ustawi wa familia. mfanyakazi lazima meddela mwajiri wiki tatu mapema kubainisha mwanzo na mwisho wa kuondoka wazazi. Utoaji wa kuondoka wazazi yanaweza kuahirishwa kama kuna sababu justifiable kwa kuzingatia kuwa mwajiri notifies mfanyakazi kwa maandishi.

mwajiri lazima kuweka rekodi ya idhini ya wazazi nafasi ya kila mfanyakazi. Kama kuna kutokubaliana kati ya mfanyakazi na mwajiri, mwajiri anaweza kuchukua kesi na mkurugenzi wa ajira na mahusiano ya viwanda. mkurugenzi itakuwa kupatanisha baina ya pande hizo mbili.

Hitimisho

Ni inaweza kuhitimishwa kwamba Ajira na Viwanda Mahusiano Sheria (Eira) pamoja na sheria ndogo mabadiliko kuelekea mfanyakazi. mfanyakazi ana haki ya mahali pa kazi na afya. Kama wakati wa ujauzito mfanyakazi hawezi kuendelea na kazi yake, basi ama kazi mbadala unatakiwa kupewa au mwingine kama hii haiwezekani, mfanyakazi upelekwe nyumbani. mfanyakazi pia ina haki nyingine kama ilivyoelezwa. mwajiri pia ana haki fulani. mfanyakazi ana kwa kutoa vyeti vya matibabu kwa mwajiri. Hii inazuia unyanyasaji kutoka kwa wafanyakazi.

Mmoja lazima kukumbuka kwamba Eira ni hatimaye maelewano kati ya wafanyakazi kuwakilishwa na vyama vya wafanyakazi na waajiri. Kama hali ya kisiasa, kiuchumi na kijamii mabadiliko, hivyo haina mabadiliko sheria ya kukabiliana na hali kama inaweza kuonekana kwa matangazo ya kisheria kwamba ni iliyotolewa. Hatimaye sheria faida wafanyakazi na waajiri wote.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Översättningsstöd: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Sysselsättning och arbetsmarknadsrelationer lagen och dotterbolag lagstiftning, såsom skydd av moderskap, brådskande familjeledighet, LN och Föräldraledighet ar
Sysselsättning och arbetsmarknadsrelationer lagen och dotterbolag Lagstiftning, såsom skydd av moderskap, brådskande familjeledighet, LN och Föräldraledighet betraktas som familjevänliga åtgärder. Kommentar från både arbetstagarens och arbetsgivarens perspektiv.
Skydd av Moderskap

Syftet med denna förordning är att skydda rättigheterna för gravida arbetstagare. Det vänder sig också för de anställda som har fött barn och kvinnor som ammar under arbetet. När en anställd är gravid bör hon inte förlora sitt jobb. Hon får inte ha en minskning av lönerna, även om åtgärder vidtas för att skydda hennes hälsa och säkerhet.

medarbetarperspektiv

Moderskaps Lagen föreskriver att gravida kvinnor inte skall avfyras för att vara gravid. Det bör inte finnas någon förändring i lön. Om arbetsmiljön skadar hennes hälsa och säkerhet sedan har hon att omfördelas till en bättre plats. Om jobbet av gravida kvinnor är fysiskt mödosam då hon bör ges en alternativ jobb under perioden av graviditeten.

Den anställde ges mammaledighet om arbetsgivaren inte kan ge annat arbete eller förändring av antalet arbetstimmar. När mammaperioden avslutas, bör hon ges jobb som hon hade före graviditeten.

Den anställde har rätt till fjorton veckor mammaledighet. Dessa fjorton veckor delas in i två delar. De första sex veckorna är obligatorisk medan resten är frivilligt. Full lön ger i tretton veckors mammaledighet medan den sista veckan är obetald.

Hon har rätt att lämna arbetet om hon måste gå till en foster undersökning om undersökningarna är under arbetstid. Om den anställde är på en fast kontrakt som upphör och inte förnyas, kan arbetsgivaren inte tvinga henne att återbetala det belopp som hon fick under mammaledigheten. Om det finns en befordran eller löneförhöjning under perioden hon är mammaledig, har hon samma rätt som människor som arbetar där.

En anställd kan inte avfärdas för att vara gravid. Ett giltigt skäl måste ges för uppsägning annars anses vara ogrundad uppsägning.

arbetsgivare perspektiv

Om en anställd vägrar att arbeta alternativa jobb ges av arbetsgivaren utan motivering arbetsgivaren har rätt att inte ge ersättning av något slag till den anställde. Den anställde måste meddela arbetsgivaren skriftligen när hon upphör amning. Fördelen med att arbetsgivaren är att med en skriftlig förklaring, är missbruk av den anställde inskränks.

Med modifieringar arbetsgivaren kan ringa den anställde tillbaka till arbetet när han ordnar arbetsplatsen för att uppfylla de normer som förväntas av Occupational Health and Safety Authority. Arbetsgivaren skall anmälas omedelbart när anställd är gravid. Arbetsgivaren har rätt att begära bevis på att mödravårdsundersökningar skedde. Arbetsgivaren har också rätt att avskeda anställd om det finns giltiga skäl att göra det.

Brådskande Family Lämna

Syftet med brådskande familjeledighet är att underlätta att förena föräldra- och professionella ansvar för arbetande föräldrar.

medarbetarperspektiv

Vid force majeure de anställda rätt till ledighet från arbetet. Den anställde behöver inte lämna in en förhandsanmälan när det gäller närstående fall. Den anställde har rätt till minst femton timmar pay per år för att tillgodose trängande familjeskäl.

arbetsgivare perspektiv

Arbetsgivaren är skyldig att ge brådskande familjeledighet till familjeförhållanden första graden. I förekommande fall bör arbetsgivaren anmälas tjugofyra timmar i förväg att arbetstagaren kommer att sakna arbete på grund av familjeskäl. Vid force majeure, kan arbetsgivaren ange det maximala antalet timmar den anställde tillåtits att lämna från arbetet. Arbetsgivaren har rätt att kräva bevis.

Föräldraledighet

Denna lag fastställs minimikrav för att möjliggöra balansering av arbete och föräldraansvar.

medarbetarperspektiv

Arbetare har rätt att beviljas tjänstledighet utan lön så att de kommer att kunna ta hand om barnet under en period av tre månader tills barnet har fyllt åtta år. Efter föräldraledigheten föräldern ska återgå till det jobb han höll innan föräldraledigheten. Om det inte är möjligt att återvända till arbetet har tidigare, bör den anställde tilldelas ett jobb som uppfyller kraven i ursprungliga kontraktet. Den anställde under föräldraledighet skall ha rätt till alla rättigheter och förmåner som kan tillfalla andra anställda i samma klass eller kategori. Om befordran uppstår, har den anställde rätt att ansöka om befordran. Arbetsgivaren kan inte minnas den anställde tillbaka till arbetet under föräldraledighet. Det är olagligt att avskeda en anställd under föräldraledighet utan anledning.

arbetsgivare perspektiv

Arbetsgivaren kan förhandla med medarbetare om att bevilja föräldraledighet på heltid eller deltid, i en uppdelad eller i form av en tidskreditsystem. Arbetsgivaren har rätt att kräva bevis på att paret har vårdnaden om barnet och kräva den anställde att ge familjens välfärd intyget. Den anställde ska meddela arbetsgivaren tre veckor i förväg ange början och slutet av föräldraledighet. Beviljande av föräldraledighet kan skjutas upp om det finns grundad anledning under förutsättning att arbetsgivaren meddelar den anställde skriftligt.

Arbetsgivaren bör föra register över föräldraledighet beviljas varje medarbetare. Om det finns en oenighet mellan arbetstagare och arbetsgivare, kan arbetsgivaren ta ärendet till chefen för sysselsättning och arbetsmarknadsrelationer. Direktören kommer att medla mellan de två parterna.

Slutsats

Man kan dra slutsatsen att lagen sysselsättning och arbetsmarknadsrelationer (EIRA) tillsammans med underordnad lagstiftning skiftar mot den anställde. Den anställde har rätt till en hälsosam arbetsplats. Om det under graviditeten arbetstagaren inte kan fortsätta med sitt jobb, sedan antingen ett alternativ jobb måste ges annars om detta inte är möjligt, bör den anställde skickas hem. Den anställde har även andra rättigheter som nämnts. Arbetsgivaren har också vissa rättigheter. Den anställde måste tillhandahålla läkarintyg till arbetsgivaren. Detta förhindrar missbruk från de anställda.

Man måste hålla i minnet att EIRA är i slutändan en kompromiss mellan de anställda som representeras av fackföreningarna och arbetsgivarna. Som politiska, ekonomiska och sociala förhållanden förändras, så gör lagen ändras för att anpassa sig till de omständigheter som kan ses av juridiska meddelanden som frigörs. Ytterst lagen gynnar både anställda och arbetsgivare.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Тарҷумаи Дастгирии: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Дар шуғли аҳолӣ ва Санади муносибатҳои саноатӣ ва қонунгузории ёрирасон, ба монанди њифзи модар, фаврц оила тарк LN ва AR рухсатии волидон
Дар шуғли аҳолӣ ва Санади муносибатҳои саноатӣ ва фаръии қонунгузорӣ, ба монанди њифзи модар, фаврц оила тарк LN ва рухсатии волидайн ҳамчун чораҳои Оила хайрхоњ ба шумор меравад. Шарҳ аз ҳам дурнамои корманд ва корфармо.
Ҳифзи таваллудхона

Ҳадаф аз ин меъёри аст, ки ба њифзи њуќуќи кормандон ҳомиладор. Он ҳамчунин барои кормандоне, ки таваллуд додаем ва ба заноне, ки дар давоми кор пистон caters. Вақте ки корманди ҳомиладор аст, ки вай бояд корашро гум намекунад. Вай бояд паст шудани музди меҳнат, ҳатто вақте ки тадбирҳо андешида барои ҳифзи саломатӣ ва бехатарии вай надорад.

кормандон Перспектива

Қонун таваллудхона пешбинӣ менамояд, ки занони ҳомила бояд барои ҳомила будан намеронданд нест. набояд аз тағйири маош вуҷуд дошта бошад. Агар кор зарари муҳити саломатӣ ва бехатарии вай пас вай то аз нав ҷудо карда ба ҷои беҳтар. Агар кори занони ҳомила ҷисмонӣ меҳнатталаб аст, пас вай бояд кори алтернативӣ барои давраи ҳомиладорӣ дода шавад.

Ба корманд дода мешавад рухсатии њомиладорї, агар корфармо қодир ба дод кори алтернативӣ ва ё тағйир ёфтани шумораи соатҳои кор аст. Вақте ки дар давраи ҳомиладорӣ ба охир мерасад, вай бояд ба кор ў пеш аз ҳомиладорӣ буд, дода шавад.

Ба корманд ба чордаҳ ҳафта рухсатии њомиладорї, ҳуқуқ доранд. Ин ҳафта чордаҳ ба ду қисм тақсим карда мешавад. Дар шаш ҳафтаи аввали ҳатмӣ аст, дар ҳоле, ки дигарон ҳатмӣ нест. музди пурра додан дар сездаҳ ҳафта њомиладорї тарк ҳоле, ки ҳафтаи гузашта бемузд аст.

Вай ба ҳуқуқи тарк намудани кори, агар вай барои рафтан ба муоинаи беœбудии ёрї аз таваллуд, агар имтиҳонҳо дар давоми ваќти корї мебошанд дорад. Агар корманд дар алоқаи шартнома, ки нӯгҳои он ва нав нест, бошад, корфармо метавонад ӯро маҷбур накард, бояд то тавонгар ба андозаи вай дар давоми рухсатии њомиладорї ба ҳузур пазируфт. Агар як пешбурди он ҷо ва ё пардохти болоравии дар давраи ӯ дар рухсатии њомиладорї, зан ба ҳамон дуруст мардуме, ки он ҷо кор кардааст.

Як корманд метавонад барои ҳомиладор будан озод карда намешавад. Сабаби эътибор дорад, ки барои озод кардани дигар ҳолат он ҳисобида мешавад, озод беадолатона дода шавад.

Перспектива Корфармо

Агар корманд рад ба кор кори алтернативї дода аз тарафи корфармо бе асоснокии корфармо ҳуқуқ дорад пардохти музди гуна ба корманд таъмин нашуда бошад. Корманд бояд корфармо дар шакли хаттӣ огоҳ чун ҳастии синамаконӣ. Бартарии ба корфармо аст, ки бо як эъломияи хаттӣ, сӯиистифода аз тарафи корманд ҳуқуқро аст.

Бо Тағйирдиҳии корфармо метавонад корманд бозгашт даъват ба кор Вай дарҳол ташкил ҷои кор барои ҷавобгӯ ба меъёрҳои назар аз тарафи беҳдошт ва мақоми бехатарии. Корфармо бояд фавран хабардор карда шавад, вақте ки корманд ҳомиладор аст. Корфармо ҳуқуқ дорад талаб намояд, ки ба далели имтиҳонҳои беœбудии ёрї аз таваллуд баргузор намояд. Корфармо низ ҳуқуқ озод корманд, агар сабабҳои узрнок ба кор, то он ҷо дорад.

Таъхирнопазир Оила Рухсатии

Ҳадаф аз рухсатии таъхирнопазир оила аст, ки ба мусоидат намудан ба мусолиҳаи масъулияти падару модар ва касбӣ барои падару модар кор.

кормандон Перспектива

Дар сурати қувваи рафънопазир, кормандони ҳуқуқ доранд ба вақти аз кор. Ба корманд нест, ки бидиҳам огоҳинома пешакӣ дар мавриди ҳолатҳои таъхирнопазир оила. Ба корманд ба ҳадди ақал понздаҳ соат маоши дар як сол ҳуқуқ барои қонеъ сабабњои фаврии оила.

Перспектива Корфармо

Корфармо вазифадор аст ба рухсатии оила таъҷилӣ ба муносибатњои оилавї дараҷаи аввал. Вақте ки истифода корфармо бояд ба бисту чор соат дар пешакӣ огоҳ карда мешаванд, ки корманд кор бо сабабҳои оилавӣ танг хоҳад шуд. Дар сурати рафънопазир, корфармо метавонад шумораи њадди соат корманд иҷозат дода мешавад, ки аз кори тарк давлат. Корфармо ҳуқуқ дорад талаб намояд далел дорад.

Рухсатии волидайн

Ин қонун ҳоли поён талаботи ҳадди ақали имкон баробарсозии кор ва масъулияти падару модар.

кормандон Перспектива

Коргарон ҳуқуқ доранд, дода мешавад рухсатии бемузд, то ки онҳо қодир ба нигоҳубини кўдак ба мӯҳлати се моҳ хоҳад буд, то он кўдак ба синни ҳашт сол расид. Баъди рухсатии падару модар, бояд ба кори ӯ пеш аз рухсатии падару баргузор баргардад. Агар он имконнопазир аст, ба бозгашт ба кори пештар баргузор кардани корманд бояд кор, ки ба талаботи шартномаи аслӣ гузошта мешавад. Ба корманд дар давоми рухсатии волидайн бояд ба ҳамаи ҳуқуқу манфиатҳои ки мумкин аст ба дигар кормандони синф ё категорияи ҳамин ҳисоб ҳуқуқ дорад. Агар пешбурди миён, корманд њаќ дорад барои пешбурди муроҷиат кардааст. Корфармо метавонад корманд ёд баргардонида намешавад дар давоми рухсатии падару модар ба кор. Ин ғайриқонунӣ аст, ки ба озод кардани корманд дар давоми рухсатии падару бе сабаб.

Перспектива Корфармо

Корфармо метавонад бо корманди аз музокирот, ки оё додани рухсатии волидайн дар як вақт пурра ё дар асоси қисми-вақт, дар як роҳи афканӣ ё дар шакли як низоми вақти қарзӣ. Корфармо ҳуқуқ дорад талаб намояд, ки ба далели ҷуфти нигохубини њуќуќии кўдакон ва талаб корманд барои таъмин намудани шаҳодатномаи њифзи оила дорад. Корманд бояд корфармо се ҳафта дар пешакӣ огоҳ муайян кардани ибтидо ва интиҳои рухсатии волидайн. Додани рухсатии волидайн мумкин аст ба таъхир агар як сабаби асоснок ба шарте, ки корфармо огоҳ кардани корманд дар шакли хаттї нест.

Корфармо бояд сабти рухсатии волидайн дода, ба ҳар корманд нигоҳ доранд. Агар як низоъе, ки миёни корманд ва корфармо бошад, корфармо метавонад парвандаро ба директори шуѓл ва муносибатҳои истеҳсолӣ мегирад. Директори миёни ин ду гурӯҳ миёнаравї.

хулоса

Ин мумкин аст, хулоса омаданд, ки дар Санади шуғли аҳолӣ ва Муносибатҳои саноатӣ (EIRA) дар якҷоягӣ бо ќонунгузории ёрирасони баст сӯи корманд. Корманд њаќ дорад дар як љои солим дорад. Агар дар давраи ҳомиладорӣ корманд нест, бо вай кор идома, пас ё ба кори алтернативии дорад, ба вай дода шавад, ё агар ин имкон надорад, корфармо бояд ба хона фиристода мешавад. Ба корманд, инчунин дорои ҳуқуқҳои дигар зикр. Корфармо низ дорад, баъзе ҳуқуқҳои. Ба корманд дорад, ки ба таъмин намудани шаҳодатномаи тиббӣ ба корфармо. Ин пешгирӣ сӯиистифода аз кормандони.

Яке, бояд дар хотир нигоҳ доред, ки дар ниҳояти кор EIRA аст, тавофуқе миёни кормандони намояндагӣ аз тарафи иттифоқцои касаба ва корфармоён. Тавре ки шароити сиёсӣ, иқтисодӣ ва иҷтимоӣ тағйир, ҳамин тавр тағйироти қонун барои мутобиқ шудан ба шароити ҳамчунин метавонад аз тарафи огоҳиҳо ҳуқуқӣ, ки озод шудаанд дида. Дар ниҳояти кор шариат судманд ҳам кормандон ва корфармоён.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ஆதரவு மொழிபெயர்ப்பு: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

வேலைவாய்ப்பு மற்றும் போன்ற மகப்பேறு பாதுகாப்பு, அவசர குடும்பத்தை விட்டு, LN மற்றும் பெற்றோர் விடுப்பு AR போன்ற தொழிற்துறை உறவுகள் சட்டத்திற்கு மற்றும் துணை நிறுவனமான சட்டம்,
அத்தகைய மகப்பேறு பாதுகாப்பு, அவசர குடும்பத்தை விட்டு, LN மற்றும் பெற்றோர் விடுப்பு என வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழிற்துறை உறவுகள் சட்டத்திற்கு மற்றும் துணை நிறுவனமான சட்டம், குடும்ப நடவடிக்கைகளை கருதப்படுகின்றன. இருவரும் ஒரு ஊழியர் மற்றும் முதலாளி நம்பிக்கைகளில் இருந்து கருத்து.
தாய்மை பாதுகாப்பு

இந்த கட்டுப்பாடு நோக்கம் கர்ப்பிணி ஊழியர்களின் உரிமைகளை பாதுகாக்க வேண்டும். இது பெற்றெடுத்தேன் யார் ஊழியர்கள் மற்றும் வேலை போது தாய்ப்பால் பெண்கள் வழங்குகிறது. ஒரு ஊழியர் கருவுற்றிருக்கும் போது, அவள் வேலை இழக்க கூடாது. அவள் நடவடிக்கைகளை தனது நலம் மற்றும் பாதுகாப்பு பாதுகாக்க எடுக்கப்படும் போது கூட ஊதியங்கள் ஒரு குறையும் இல்லை என்றார்.

பணியாளர் பார்வை

மகப்பேறு சட்டம் கர்ப்பிணி பெண்கள் கர்ப்பமாக இருப்பது பணிநீக்கம் செய்யப்பட கூடாது என்று நிபந்தனை விதித்திருக்கிறது. ஊதியங்கள் மாற்றம் இல்லை இருக்க வேண்டும். சூழலை சேதம் அவரது சுகாதார மற்றும் பாதுகாப்பு பின்னர் அவர் ஒரு நல்ல இடத்தில் மீண்டும் நிதி ஒதுக்கீடு செய்ய வேண்டும் என்றால். கர்ப்பிணி பெண்கள் வேலை உடல் உழைக்க இருந்தாலும் அவள் கர்ப்ப காலத்தில் ஒரு மாற்று வேலை வழங்கப்பட வேண்டும்.

முதலாளி வேலை மணி எண்ணிக்கை மாற்று வேலை அல்லது மாற்றம் கொடுக்க முடியவில்லை என்றால் ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பு வழங்கப்படும். மகப்பேறு காலத்தில் முடித்ததும் அவள் கர்ப்ப முன் இருந்தது வேலை வழங்கப்பட வேண்டும்.

ஊழியர் பதினான்கு வாரங்கள் மகப்பேறு விடுப்பு உரிமை உள்ளது. இந்த பதினான்கு வாரங்கள் இரு பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. ஓய்வு விருப்பமாகும் போது முதல் ஆறு வாரங்களில் கட்டாய உள்ளது. கடந்த வாரம் ஒரு செலுத்தப்படாத போது முழு ஊதியம் மகப்பேறு பதின்மூன்று வாரங்களில் கொடுத்து விட்டு.

அவள் தேர்வுகளில் வேலை நேரத்தின் போது இருந்தால் ஒரு ஆண்டி-Natal பரிசோதனை செல்ல வேண்டும் என்றால் வேலையை விட்டு விட்டு உரிமை உண்டு. ஊழியர் முடிவடைகிறது மற்றும் புதுப்பிக்கப்பட்ட கூடிய ஒரு நிலையான ஒப்பந்தம் இருந்தால், முதலாளி அவர் மகப்பேறு விடுப்பு போது பெறப்பட்ட தொகை திருப்பிச் செலுத்த அவளை கட்டாயப்படுத்த முடியாது. பதவி உயர்வு உள்ளது அல்லது காலம் அவர் மகப்பேறு விடுப்பு ஆகும் அதிகரித்துள்ளன செலுத்த என்றால், அவர் அங்கு வேலை நபர்களை அதே உரிமை உண்டு.

ஒரு ஊழியர் கர்ப்பமாக இருப்பது ஒதுக்கித் தள்ளிவிட முடியாது. சரியான காரணம் நீக்கம் இல்லையெனில் அது நியாயமற்ற நீக்கம் கருதப்படுகிறது கொடுக்கப்பட்ட வேண்டும்.

முதலாளி பார்வை

ஒரு ஊழியர் நியாயம் இல்லாமல் முதலாளி கொடுத்த மாற்று வேலை வேலை மறுத்தால் ஊழியர் எந்த வகையான ஊதியம் வழங்க முடியாது உரிமை உண்டு. அவர் தாய்ப்பால் சந்திக்கின்றன போது ஊழியர் எழுத்து முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். முதலாளி பயன்படுத்தி ஒரு எழுதப்பட்ட அறிவிப்பு மூலம், ஊழியர் மூலம் முறைகேடு குறைக்கப்படுகையில் என்று.

மாற்றங்களை முதலாளி அவர் தரத்தை மூலம் தொழில்சார் சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு அதிகார எதிர்பார்க்கப்படுகிறது சந்திக்க வேலை இடத்தில் ஏற்பாடு முறை வேலைக்கு திரும்ப ஊழியர் அழைக்க முடியும். ஊழியர் கர்ப்பமாக இருக்கும் போது முதலாளி உடனடியாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். முதலாளி ஆண்டி-Natal தேர்வுகளில் நடந்தது என்று ஆதாரம் கோர உரிமை உண்டு. முதலாளி மேலும் அவ்வாறு செய்ய நியாயமான காரணங்கள் உள்ளன என்றால் ஊழியர் பதவி நீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு.

அவசர குடும்பத்தை விட்டு

அவசர குடும்ப விடுப்பு நோக்கம் வேலை பெற்றோர்கள் பெற்றோர் மற்றும் தொழில்முறை பொறுப்புகளை சமரசத்திற்கு வசதி உள்ளது.

பணியாளர் பார்வை

படை majeure வழக்கில், ஊழியர்கள் வேலை நேரம் உரிமையுண்டு. ஊழியர் உடனடி குடும்ப வழக்குகள் வழக்கில் முன்கூட்டியே அறிவிப்பு கொடுக்க வேண்டும் இல்லை. ஊழியர் குடும்ப காரணங்களுக்காக அவசர பூர்த்தி செய்ய வருடத்திற்கு பதினைந்து மணி நேரம் ஊதியம் ஒரு குறைந்தபட்ச உரிமை உள்ளது.

முதலாளி பார்வை

முதலாளி முதல் பட்டம் குடும்ப உறவினர்களால் அவசர குடும்ப விடுப்பு கொடுக்க வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. முதலாளி முன்கூட்டியே இருபத்தி நான்கு மணி நேரம் அறிவிக்கப்படும் வேண்டும் போது பொருந்தாது என்று ஊழியர் காரணமாக குடும்ப காரணங்களுக்காக வேலை இழக்கும். படை majeur வழக்கில், ஊழியர் பணியில் இருந்து விட்டு அனுமதி மணி அதிகபட்ச கூற முடியும். முதலாளி ஆதாரங்கள் கோருவதற்கு நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு.

பெற்றோர் கடமைக்கான விடுமுறை

இந்த சட்டம் வேலை, பெற்றோர் பொறுப்புக்கள் சமநிலை அனுமதிக்க குறைந்தபட்ச தேவைகள் வகுத்திருக்கிறது.

பணியாளர் பார்வை

தொழிலாளர் குழந்தை எட்டு வயது எட்டும் வரை அவர்கள் மூன்று மாதங்களுக்கு ஒரு காலத்தில் குழந்தையை பார்த்துக்கொள்ள முடியும் என்று வலது செலுத்தப்படாத விடுப்பு வழங்கப்படும் வேண்டும். பெற்றோர் விடுப்பு பிறகு பெற்றோர் அவர் பெற்றோர் விடுப்பு முன் நடைபெற்ற வேலை திரும்ப வேண்டும். முன்னதாக தன்வசம் வேலைக்கு திரும்ப சாத்தியம் இல்லை என்றால், ஊழியர் மூல ஒப்பந்தத்தின் தேவைகளை பூர்த்தி என்று ஒரு வேலை நியமிக்க வேண்டும். பெற்றோர் விடுப்பு போது ஊழியர் அதே வகுப்பில் அல்லது வகை மற்ற ஊழியர்கள் பெறுவார் இது அனைத்து உரிமைகள் மற்றும் நலன்களுக்கு உரிமை வேண்டும். பதவி உயர்வு எழுகிறது என்றால், ஊழியர் பதவி உயர்வு பெற விண்ணப்பம் செய்வதற்கு உரிமை உண்டு. முதலாளி பெற்றோர் விடுப்பு போது வேலைக்கு திரும்ப ஊழியர் நினைவு முடியாது. அதை காரணம் இல்லாமல் பெற்றோர் விடுப்பு போது ஒரு ஊழியர் பதவி நீக்கம் சட்டவிரோதமானது.

முதலாளி பார்வை

சிறிது சிறிதாக வழியில் அல்லது ஒரு நேரத்தில் கடன் வழங்கும் முறை வடிவில், ஒரு முழு நேர அல்லது பகுதி நேர அடிப்படையில் பெற்றோர் விடுப்பு வழங்க என்பதை ஊழியர் பேச்சுவார்த்தை நடத்த முடியும். முதலாளி ஜோடி குழந்தையின் சட்ட காவலில் அத்தாட்சி கோரி மற்றும் குடும்ப நலத்துறை சான்றிதழை வழங்க ஊழியர் கோருவதற்கு நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. ஊழியர் தொடக்கத்தில் மற்றும் பெற்றோர் விடுப்பு இறுதியில் குறிப்பிடாமல் முன்கூட்டியே மூன்று வாரங்களுக்கு முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். என்று முதலாளி எழுத்து ஊழியர் அறிவிக்கப்படும், வழங்கப்படும் ஒரு நியாயமான காரணம் இருந்தால் பெற்றோர் விடுப்பு வழங்குதல் தள்ளி வைக்க முடியாது.

முதலாளி ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் வழங்கப்பட்ட பெற்றோர் விடுப்பு பதிவேட்டை வைத்திருக்க வேண்டும். முதலாளிக்கும் தொழிலாளிக்கும் இடையே கருத்து வேறுபாடு இருந்தால், முதலாளி வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழில்துறை உறவுகள் இயக்குனர் வழக்கு எடுக்க முடியும். இயக்குனர் இரு கட்சிகள் இடையே மத்தியஸ்தம் செய்யும்.

தீர்மானம்

அது துணை நிறுவனமான சட்டத்தை இணைந்து வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தொழிற்துறை உறவுகள் சட்டத்திற்கு (Eira) ஊழியர் நோக்கி நகர்கிறது என்று முடிவு செய்ய முடியும். ஊழியர் ஒரு ஆரோக்கியமான பணியிட உரிமை உண்டு. கர்ப்ப காலத்தில் ஊழியர் பின்னர், தன் வேலையை தொடர முடியாது என்றால் ஒன்று ஒரு மாற்று வேலை அல்லது வேறு கொடுக்க வேண்டும், இது சாத்தியம் இல்லை என்றால், ஊழியர் வீட்டில் அனுப்பி வைக்கப்பட வேண்டும். குறிப்பிட்டுள்ள ஊழியர் மற்ற உரிமைகள் உள்ளன. முதலாளி சில உரிமைகள் உள்ளன. ஊழியர் முதலாளி மருத்துவ சான்றிதழ்களை வழங்க வேண்டும். இந்த ஊழியர்கள் இருந்து துஷ்பிரயோகம் தடுக்கிறது.

ஒரு மனதில் வைக்க வேண்டும் Eira இறுதியில் தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் முதலாளிகள் பிரதிநிதித்துவம் ஊழியர்கள் இடையே சமரசம் ஆகும் என்று. அரசியல், பொருளாதார மற்றும் சமூக நிலைமைகள் மாற்ற, அதனால் வெளியிடப்பட்டது என்று சட்ட அறிவிப்புகளை மூலம் காணலாம் சூழல்களுக்கு ஏற்ப சட்டம் மாற்றங்கள் இல்லை. கைதானவர்களில் ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் பலனளிக்கும்.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

మద్దతు అనువాదం: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

ఉపాధి మరియు ప్రసూతి రక్షణ, అర్జంట్ కుటుంబ లీవ్, ln మరియు తల్లిదండ్రుల సెలవు Ar వంటి పారిశ్రామిక సంబంధాల చట్టం మరియు అనుబంధ శాసన
ఇటువంటి ప్రసూతి రక్షణ, అర్జంట్ కుటుంబ లీవ్, ln మరియు తల్లిదండ్రుల సెలవు వంటి ఉపాధి మరియు పారిశ్రామిక సంబంధాల చట్టం మరియు అనుబంధ శాసన కుటుంబ ఫ్రెండ్లీ చర్యలు భావించబడతాయి. రెండు ఉద్యోగి మరియు యజమాని యొక్క కోణాల్లో వ్యాఖ్య.
ప్రసూతి రక్షణ

ఈ నియంత్రణ యొక్క లక్ష్యం గర్భవతి ఉద్యోగుల హక్కులను పరిరక్షించడంలో ఉంది. ఇది కూడా జన్మనిచ్చినట్లు చేసిన ఉద్యోగుల కోసం మరియు పని సమయంలో breastfeed స్త్రీలు నడిపిస్తుంది. ఒక ఉద్యోగి గర్భవతి ఉన్నప్పుడు, ఆమె తన ఉద్యోగం కోల్పోతారు కాదు. ఆమె ఆరోగ్య మరియు భద్రతా రక్షించడానికి చర్యలు తీసుకుంటే కూడా వేతనాలు తగ్గుదల లేరని.

ఉద్యోగి పెర్స్పెక్టివ్

ప్రసూతి చట్టం గర్భిణీ స్త్రీలు గర్భిణీ ఉన్నందుకు తొలగించరాదు కమిటీ పెట్టుకోవచ్చు. వేతనాలు ఎటువంటి మార్పు లేదు ఉండాలి. ఆమె ఆరోగ్యం మరియు భద్రత అప్పుడు ఆమె ఉంది పని వాతావరణంలో నష్టాలను మెరుగైన స్థానం తిరిగి కేటాయించడం వుంటుంది ఉంటే. గర్భిణీ స్త్రీలు యొక్క జాబ్ భౌతికంగా శ్రమతో ఉంటే అప్పుడు ఆమె గర్భం కోసం ఒక ప్రత్యామ్నాయ ఉద్యోగం ఇవ్వాలి.

యజమాని పని గంటల సంఖ్య ప్రత్యామ్నాయ పని లేదా మార్పు రావాలంటే చేయలేకపోతే ఉద్యోగి ప్రసూతి సెలవు ఇస్తారు. ప్రసూతి కాలంలో ముగుస్తుండగా, ఆమె గర్భం ముందు ఉద్యోగం ఇవ్వాలి.

ఉద్యోగి పద్నాలుగు వారాల ప్రసూతి సెలవు పేరుతో ఉంది. ఈ పద్నాలుగు వారాల రెండు భాగాలుగా విభజిస్తారు. మిగిలిన ఐచ్ఛికం అయితే మొదటి ఆరు వారాల తప్పనిసరి. గత వారం చెల్లించని ఉన్నప్పుడు పూర్తి వేతనాలు ప్రసూతి పదమూడు వారాల ఇస్తున్నారు వదిలి.

ఆమె పరీక్షలకు పని గంటల సమయంలో ఉంటే ఒక ఆంటే-జనన పరీక్ష వెళ్ళడానికి కలిగి ఉంటే పని వదిలి హక్కు. ఉద్యోగుల ముగుస్తుంది మరియు పునరుద్ధరించబడింది ఇది ఒక స్థిర-ఒప్పందం మీద ఉంటే, యజమాని ఆమె ప్రసూతి సెలవు సమయంలో అందుకున్న మొత్తం తిరిగి చెల్లించవలసిన బలవంతం కాదు. ఒక ప్రమోషన్ ఉంది లేదా ఆమె ప్రసూతి సెలవు మీద ఉంది కాలంలో పెరుగుదల చెల్లించవలసి ఉంటే, ఆమె అక్కడ పని చేసే ప్రజలు అదే హక్కు ఉంది.

ఒక ఉద్యోగి గర్భవతి ఉండటం రద్దు చేయలేము. ఒక చెల్లుబాటు అయ్యే కారణం తొలగింపు లేకుంటే అది అన్యాయం తొలగింపు పరిగణించబడుతుంది ఇచ్చే విధంగా ఉంది.

యజమాని పెర్స్పెక్టివ్

ఒక ఉద్యోగి సమర్థన లేకుండా యజమాని ద్వారా ఇచ్చిన ప్రత్యామ్నాయ ఉద్యోగం పని తిరస్కరించింది ఉంటే యజమాని ఉద్యోగి ఏ రకమైన వేతనం అందించడం హక్కు. ఆమె తల్లిపాలు ఉండదు ఉన్నప్పుడు ఉద్యోగుల రచన లో యజమాని తెలియజేయాలి. యజమాని ప్రయోజనం వ్రాసిన ప్రకటన, ఉద్యోగి ద్వారా దుర్వినియోగం తగ్గించిన ఉంది.

మార్పులతో యజమాని అతను ఆక్యుపేషనల్ హెల్త్ అండ్ సేఫ్టీ అథారిటీ అంచనా ప్రమాణాలకు పని ప్రదేశంలో ఏర్పాటు ఒకసారి పని తిరిగి ఉద్యోగి కాల్ చేయవచ్చు. ఉద్యోగి గర్భవతి ఉన్నప్పుడు యజమాని వెంటనే తెలియజేయబడుతుంది ఉండాలి. యజమాని ఆంటే-జనన పరీక్షల్లో జరిగింది ప్రూఫ్ అభ్యర్థించవచ్చు హక్కు ఉంది. యజమాని కూడా అలా చెల్లుబాటు అయ్యే కారణాలు ఉన్నాయి ఒకవేళ ఉద్యోగి రద్దుచేసే హక్కు ఉంది.

అర్జంట్ కుటుంబ లీవ్

తక్షణ కుటుంబం సెలవు యొక్క లక్ష్యం పని తల్లిదండ్రులు కోసం తల్లిదండ్రుల వృత్తిపరమైన బాధ్యతల అనుకూల్యత సదుపాయం ఉంది.

ఉద్యోగి పెర్స్పెక్టివ్

శక్తి majeure సందర్భంలో, ఉద్యోగులు పని నుండి విరామం అర్హులు. ఉద్యోగుల తక్షణ కుటుంబంలో కేసులు విషయంలో ముందుగానే నోటిఫికేషన్ ఇవ్వాలని లేదు. ఉద్యోగుల తక్షణ కుటుంబ కారణాల కోసం తీర్చడానికి ఏడాదికి పదిహేను గంటల పే కనీసం పేరుతో ఉంది.

యజమాని పెర్స్పెక్టివ్

యజమాని మొదటి డిగ్రీ కుటుంబ సంబంధాలు తక్షణ కుటుంబం సెలవు ఇవ్వాలని బాధ్యతను కలిగి ఉంది. యజమాని ముందుగానే ఇరవై నాలుగు గంటల నోటిఫై చేయాలి చేసినప్పుడు వర్తించే ఆ ఉద్యోగి కారణంగా కుటుంబ కారణాల పని కోల్పోయినట్లు. ఫోర్స్ majeur విషయంలో, యజమాని గంటల ఉద్యోగుల పని నుండి వదిలి అనుమతి ఉంది గరిష్ట సంఖ్య తెలియ చేయవచ్చు. యజమాని రుజువు డిమాండ్ హక్కు.

తల్లిదండ్రుల సెలవు

ఈ చట్టం పని మరియు తల్లిదండ్రుల బాధ్యతలను సాగించడం అనుమతించేందుకు కనీస అవసరాలు డౌన్ సూచిస్తుంది.

ఉద్యోగి పెర్స్పెక్టివ్

వర్కర్స్ పిల్లల వరకు ఎనిమిది సంవత్సరాల వయస్సు చేరుకుంది వారు మూడు నెలల కాలానికి పిల్లల యొక్క శ్రద్ధ వహించడానికి చేయగలరు తద్వారా కుడి చెల్లించని సెలవు మంజూరు చేయాలి. తల్లిదండ్రుల సెలవు తర్వాత మాతృ అతను తల్లిదండ్రుల సెలవు ముందు జరుగుతాయి ఉద్యోగం తిరిగి ఉండాలి. గతంలో జరిగిన పని తిరిగి సాధ్యం కాదు ఉంటే, ఉద్యోగుల అసలు ఒప్పందం అర్హతలను ఉద్యోగం కల్పించాలి. తల్లిదండ్రుల సెలవు సమయంలో ఉద్యోగుల అదే తరగతి లేదా వర్గానికి ఇతర ఉద్యోగులకు వచ్చే ఉండవచ్చు అన్ని హక్కులు మరియు ప్రయోజనాలు పేరుతో నిర్ణయించబడతాయి. ప్రమోషన్ పుడుతుంది ఉంటే, ఉద్యోగుల ప్రమోషన్ కోసం దరఖాస్తు హక్కు ఉంది. యజమాని తల్లిదండ్రుల సెలవు సమయంలో పని తిరిగి ఉద్యోగి గుర్తుకు కాదు. కారణం లేకుండా తల్లిదండ్రుల సెలవు సమయంలో ఒక ఉద్యోగి రద్దుచేసే చట్టవిరుద్ధం.

యజమాని పెర్స్పెక్టివ్

ఒక్కొక్కటిగా లేదా ఒక సమయంలో క్రెడిట్ వ్యవస్థ రూపంలో, ఒక పూర్తి సమయం లేదా పార్ట్ టైమ్ ప్రాతిపదికన తల్లిదండ్రుల సెలవు మంజూరు లేదో యజమాని ఉద్యోగి తో సర్దుకుపోతారు. యజమాని రుజువు డిమాండ్ జంట బిడ్డ చట్టబద్దమైన అదుపును కలిగి, కుటుంబ సంక్షేమ సర్టిఫికేట్ అందించడానికి ఉద్యోగుల డిమాండ్ హక్కు. ఉద్యోగుల ప్రారంభంలో మరియు తల్లిదండ్రుల సెలవు ముగింపు పేర్కొనడం ముందుగానే మూడు వారాల యజమాని తెలియపరచాలి. యజమాని రచన ఉద్యోగి తెలియజేసినప్పుడు అందించిన ఒక సమర్థనీయమైన కారణం ఉందనుకోండి తల్లిదండ్రుల సెలవు మంజూరు వాయిదా చేయవచ్చు.

యజమాని తల్లిదండ్రుల సెలవు ప్రతి ఉద్యోగస్థుడును మంజూరు రికార్డు ఉంచడానికి ఉండాలి. ఉద్యోగి మరియు యజమాని మధ్య ఒప్పందం కుదరకపోవడం ఉందనుకోండి, ఉపాధి మరియు పారిశ్రామిక సంబంధాలు డైరెక్టర్ కేసు పట్టవచ్చు. దర్శకుడు రెండు పార్టీల మధ్య మధ్యవర్తిత్వం ఉంటుంది.

ముగింపు

ఇది ఉద్యోగుల పట్ల ఎంప్లాయిమెంట్ అండ్ ఇండస్ట్రియల్ రిలేషన్స్ యాక్ట్ (EIRA) అనుబంధ చట్టం పాటు శ్రేష్టమైన నిర్ధారించారు చేయవచ్చు. ఉద్యోగి ఒక ఆరోగ్యకరమైన కార్యాలయంలో హక్కు ఉంది. గర్భధారణ సమయంలో ఉద్యోగుల అప్పుడు, ఆమె ఉద్యోగం కొనసాగించలేరు ఉంటే గాని ఒక ప్రత్యామ్నాయ ఉద్యోగం ఇచ్చిన వుంటుంది లేదంటే ఈ సాధ్యం కాదు ఉంటే, ఉద్యోగుల హోం పంపాలి. పేర్కొన్న ఉద్యోగి కూడా ఇతర హక్కులు. యజమాని కూడా కొన్ని హక్కులు ఉన్నాయి. ఉద్యోగి, యజమాని వైద్య సర్టిఫికెట్లు అందజేయాలి. ఇది ఉద్యోగుల్లో నుండి దుర్వినియోగం నిరోధిస్తుంది.

ఒక గుర్తుంచుకోండి తప్పక EIRA చివరికి సంఘాలు మరియు యజమానులు ప్రాతినిధ్యం ఉద్యోగులకు మధ్య ఒక రాజీ అని. రాజకీయ, ఆర్ధిక మరియు సామాజిక పరిస్థితుల మార్పు వంటి, కాబట్టి విడుదల చేసే లీగల్ నోటీసులు చూడవచ్చు వంటి పరిస్థితులలో స్వీకరించే చట్ట మార్పుల చేస్తుంది. చివరకు చట్టం ఉద్యోగులు మరియు యజమానులు రెండు ప్రయోజనాలు.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

แปลสนับสนุน: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

อุตสาหกรรมทำประชาสัมพันธ์และการออกกฎหมาย บริษัท ย่อยเช่นการป้องกันการคลอดบุตรด่วนครอบครัวลา, LN และผู้ปกครองลา AR และการจ้างงาน
อุตสาหกรรมทำประชาสัมพันธ์และการออกกฎหมาย บริษัท ย่อยเช่นการป้องกันการคลอดบุตรด่วนครอบครัวลา, LN และลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรการจ้างงานและถือเป็นมาตรการที่เหมาะสำหรับครอบครัว แสดงความคิดเห็นจากทั้งพนักงานและมุมมองของนายจ้าง
คุ้มครองคนท้อง

จุดมุ่งหมายของระเบียบนี้คือการปกป้องสิทธิของพนักงานตั้งครรภ์ นอกจากนี้ยังเหมาะสำหรับพนักงานที่ได้ให้กำเนิดและหญิงที่ให้นมลูกในระหว่างการทำงาน เมื่อพนักงานตั้งครรภ์เธอไม่ควรจะสูญเสียงานของเธอ เธอจะไม่ได้มีการลดลงของค่าจ้างแม้ในขณะที่มาตรการจะถูกนำไปปกป้องสุขภาพและความปลอดภัยของเธอ

มุมมองของพนักงาน

กฎหมายคลอดกำหนดว่าหญิงตั้งครรภ์จะไม่ถูกไล่ออกเพราะการตั้งครรภ์ ควรจะมีการเปลี่ยนแปลงในค่าจ้างไม่มี ถ้าทำงานความเสียหายสภาพแวดล้อมสุขภาพและความปลอดภัยของเธอแล้วเธอจะต้องมีการ re-จัดสรรให้กับสถานที่ที่ดี ถ้างานของหญิงตั้งครรภ์เป็นทางร่างกายลำบากแล้วเธอควรจะได้รับงานทางเลือกสำหรับระยะเวลาของการตั้งครรภ์

พนักงานจะได้รับการลาคลอดในกรณีที่นายจ้างไม่สามารถที่จะให้การทำงานทางเลือกหรือการเปลี่ยนแปลงในจำนวนชั่วโมงการทำงาน เมื่อระยะเวลาคลอดบุตรเสร็จสิ้นเธอควรจะได้รับงานที่เธอได้มีก่อนการตั้งครรภ์

พนักงานมีสิทธิที่จะลาคลอดสิบสี่สัปดาห์ เหล่านี้สิบสี่สัปดาห์ที่ผ่านมาจะถูกแบ่งออกเป็นสองส่วน หกสัปดาห์แรกเป็นภาคบังคับในขณะที่ส่วนที่เหลือจะเป็นตัวเลือก ค่าจ้างเต็มจะให้ในสิบสามสัปดาห์ของการลาคลอดในขณะที่สัปดาห์ที่ผ่านมาเป็นที่ค้างชำระ

เธอมีสิทธิที่จะออกจากที่ทำงานถ้าเธอได้ไปตรวจสอบฝากครรภ์ถ้าการตรวจสอบที่มีในช่วงเวลาทำงาน ถ้าพนักงานอยู่ในการแก้ไขสัญญาที่สิ้นสุดและไม่ได้มีการต่ออายุนายจ้างไม่สามารถบังคับให้เธอในการชำระคืนจำนวนเงินที่เธอได้รับในระหว่างการลาคลอด หากมีโปรโมชั่นหรือจ่ายเพิ่มขึ้นในช่วงเวลาที่เธออยู่ในการลาคลอดเธอมีสิทธิเช่นเดียวกับคนที่กำลังทำงานอยู่ที่นั่น

พนักงานไม่สามารถไล่การตั้งครรภ์ เหตุผลที่ถูกต้องจะต้องมีการกำหนดให้ยกฟ้องมิฉะนั้นจะถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

มุมมองของนายจ้าง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานงานทางเลือกที่ได้รับจากนายจ้างโดยไม่มีเหตุผลที่นายจ้างมีสิทธิที่จะได้ให้ค่าตอบแทนของชนิดใด ๆ ให้กับพนักงาน พนักงานจะต้องแจ้งให้นายจ้างในการเขียนเมื่อเธอสิ้นสุดลงเลี้ยงลูกด้วยนม ประโยชน์ให้นายจ้างที่เป็นที่มีประกาศเป็นลายลักษณ์อักษร, การละเมิดโดยพนักงานจะถูกตัดทอน

ด้วยการปรับเปลี่ยนนายจ้างสามารถเรียกพนักงานกลับไปทำงานเมื่อเขาจัดสถานที่ทำงานให้ตรงตามมาตรฐานที่คาดหวังโดยอาชีวอนามัยและความปลอดภัยของผู้มีอำนาจ นายจ้างจะต้องแจ้งทันทีเมื่อพนักงานตั้งครรภ์ นายจ้างมีสิทธิที่จะขอหลักฐานมายืนยันว่าการตรวจสอบฝากครรภ์เอาสถานที่ นายจ้างยังมีสิทธิที่จะยกเลิกการทำงานของพนักงานในกรณีที่มีเหตุผลที่ถูกต้องที่จะทำเช่นนั้น

เร่งด่วนออกจากครอบครัว

จุดมุ่งหมายของการลาครอบครัวเร่งด่วนคือการอำนวยความสะดวกในการปรองดองของความรับผิดชอบของผู้ปกครองและเป็นมืออาชีพสำหรับพ่อแม่ทำงาน

มุมมองของพนักงาน

ในกรณีที่มีเหตุสุดวิสัยพนักงานมีสิทธิที่จะเวลาออกจากงาน พนักงานไม่ต้องมีการแจ้งล่วงหน้าในกรณีของกรณีครอบครัวทันที พนักงานมีสิทธิที่จะไม่ต่ำกว่าสิบห้าชั่วโมงมีค่าใช้จ่ายต่อปีเพื่อตอบสนองสำหรับเหตุผลในครอบครัวอย่างเร่งด่วน

มุมมองของนายจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้ลาครอบครัวเร่งด่วนเพื่อความสัมพันธ์ในครอบครัวของปริญญาแรก เมื่อบังคับนายจ้างควรจะได้รับการแจ้งยี่สิบสี่ชั่วโมงล่วงหน้าว่าพนักงานจะพลาดการทำงานเนื่องจากเหตุผลครอบครัว ในกรณีของการบังคับ Majeur นายจ้างสามารถระบุจำนวนสูงสุดของชั่วโมงการทำงานของพนักงานได้รับอนุญาตให้ออกจากการทำงาน นายจ้างมีสิทธิที่จะเรียกร้องหลักฐาน

ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร

กฎหมายฉบับนี้วางลงความต้องการขั้นต่ำที่จะอนุญาตให้สมดุลในการทำงานและความรับผิดชอบของผู้ปกครอง

มุมมองของพนักงาน

แรงงานมีสิทธิที่จะได้รับอนุญาตให้ออกจากที่ค้างชำระเพื่อที่พวกเขาจะสามารถที่จะดูแลเด็กสำหรับงวดสามเดือนจนกว่าเด็กได้ถึงอายุสิบแปดปีที่ผ่านมา หลังจากที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรผู้ปกครองควรจะกลับไปงานที่เขาจัดขึ้นก่อนที่จะลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร ถ้ามันเป็นไปไม่ได้ที่จะกลับไปทำงานไว้ก่อนหน้านี้พนักงานควรจะได้รับมอบหมายงานที่ตรงตามความต้องการของสัญญาเดิม พนักงานในระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะมีสิทธิได้รับสิทธิและประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นให้กับพนักงานคนอื่น ๆ ในระดับเดียวกันหรือหมวดหมู่ โปรโมชั่นที่เกิดขึ้นหากพนักงานมีสิทธิที่จะใช้สำหรับการส่งเสริมการขาย นายจ้างไม่สามารถจำพนักงานกลับไปทำงานในระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร มันเป็นสิ่งผิดกฎหมายที่จะยกเลิกการทำงานของพนักงานในระหว่างการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรโดยไม่มีเหตุผล

มุมมองของนายจ้าง

นายจ้างสามารถเจรจาต่อรองกับพนักงานว่าจะให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในเต็มเวลาหรือพื้นฐาน part-time ในทางทีละน้อยหรือในรูปแบบของระบบเครดิตเวลา นายจ้างมีสิทธิที่จะเรียกร้องหลักฐานที่สองที่มีการดูแลตามกฎหมายของเด็กและความต้องการของพนักงานที่จะให้การรับรองสวัสดิการครอบครัว พนักงานควรแจ้งให้นายจ้างสามสัปดาห์ล่วงหน้าระบุจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร การอนุญาตให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสามารถเลื่อนออกไปถ้ามีเหตุผลอันสมควรที่จัดไว้ให้นายจ้างที่แจ้งให้พนักงานในการเขียน

นายจ้างควรเก็บบันทึกการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้รับอนุญาตให้พนักงานทุกคน หากมีความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้างนายจ้างสามารถใช้ในกรณีที่ผู้อำนวยการของการจ้างงานและความสัมพันธ์อุตสาหกรรม ผู้อำนวยการจะเป็นสื่อกลางระหว่างทั้งสองฝ่าย

ข้อสรุป

จึงสามารถสรุปได้ว่าการจ้างงานและแรงงานสัมพันธ์พระราชบัญญัติ (Eira) พร้อมด้วย บริษัท ในเครือกะกฎหมายต่อพนักงาน พนักงานมีสิทธิที่จะสถานที่ทำงานที่มีสุขภาพดี หากในระหว่างการตั้งครรภ์ของพนักงานไม่สามารถดำเนินการกับงานของเธอแล้วทั้งงานทางเลือกที่จะต้องมีการกำหนดหรืออื่น ๆ ถ้านี้เป็นไปไม่ได้ที่พนักงานควรได้รับการส่งกลับบ้าน พนักงานยังมีสิทธิอื่น ๆ ตามที่กล่าวไว้ นายจ้างยังมีสิทธิบางส่วน พนักงานที่มีการให้ใบรับรองแพทย์ให้นายจ้าง นี้จะช่วยป้องกันการละเมิดจากพนักงาน

หนึ่งจะต้องเก็บไว้ในใจว่า Eira ท้ายที่สุดก็คือการประนีประนอมระหว่างพนักงานตัวแทนจากสหภาพแรงงานและนายจ้าง ในฐานะที่เป็นทางการเมืองเศรษฐกิจและสภาพสังคมเปลี่ยนแปลงจึงไม่เปลี่ยนแปลงกฎหมายเพื่อปรับให้เข้ากับสถานการณ์ที่สามารถเห็นได้โดยประกาศทางกฎหมายที่ถูกปล่อยออกมา ในท้ายที่สุดกฎหมายประโยชน์ทั้งพนักงานและนายจ้าง


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Destek çeviri: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

İstihdam ve Hamile Koruma Acil Aile bırak, LN ve Ebeveyn izni ar olarak Endüstri İlişkileri Yasası ve yan Mevzuat,
Böyle Hamile Korunması, Acil Aile bırak, LN ve Ebeveyn izni olarak İstihdam ve Endüstri İlişkileri Yasası ve yan Mevzuat, Aile Dostu önlemler olarak kabul edilir. Bir çalışanın ve işverenin bakış açılarından hem de Comment.
Hamile Korunması

Bu Yönetmeliğin amacı, gebe çalışanların haklarını korumaktır. Aynı zamanda doğum yapmış çalışanlar için ve çalışma sırasında emzirmek kadınlara hitap. Bir çalışanın hamile olduğunda, işini kaybetmek olmamalıdır. O tedbirler sağlığını ve güvenliğini korumak için alınır hatta ücretlerde bir düşüş olmayacaktır.

Çalışan Perspektif

analık yasası hamile kadınlar hamile olduğu için ateş edilemez öngörmektedir. ücretlerde herhangi bir değişiklik olmamalıdır. Onun sağlığı ve güvenliği sonra o vardır çalışma ortamı hasar daha iyi bir yere yeniden tahsis edilecek olursa. Hamile kadınların iş fiziksel olarak zahmetli ise, o hamilelik dönemi için alternatif bir iş verilmelidir.

İşveren, çalışma saatleri sayısının alternatif iş veya değişim vermek mümkün ise çalışanların analık izni verilecektir. loğusalar tamamlandığında, o gebelikten önce vardı işi verilmelidir.

Çalışan ondört hafta doğum izni hakkı vardır. Bu on dört hafta iki bölüme ayrılır. Gerisi isteğe ise ilk altı hafta zorunludur. Geçen hafta ödenmemiş ise tam ücret analık onüç hafta içinde veriyoruz bırakın.

O sınavlar çalışma saatlerinde ise bir Ante doğum muayene için gitmek zorunda olmadığını işi terk etme hakkına sahiptir. Çalışan biter ve yenilenen olmayan bir sabit sözleşme ise, işveren o annelik izni sırasında alınan miktarı ödemek için onu zorlayamazsınız. Orada bir promosyon ya da o doğum izni olduğu dönemde artış öderseniz, o orada çalışan insanlarla aynı hakkına sahiptir.

Bir çalışan hamile olmak için göz ardı edilemez. Geçerli bir nedeni, aksi takdirde haksız yere işten çıkarılma olarak kabul edilir görevden alınması için verilmelidir.

İşveren Perspektif

Bir çalışanın gerekçe olmadan işveren tarafından verilen alternatif bir iş işe reddederse işveren işçiye her türlü ücret sağlamaz hakkına sahiptir. o emzirme kesildiğinde çalışan yazılı işverene bildirmek zorundadır. işverene avantaj yazılı beyanı ile, çalışan tarafından kötüye kısıtlanması olmasıdır.

değişiklikler ile işveren İş Sağlığı ve Güvenliği Otoritesi tarafından beklenen standartları karşılamak için iş yerinde düzenler kez işe geri çalışan çağırabilirsiniz. Çalışan hamile olduğunda işveren hemen bildirilmesi gerekir. İşveren Ante doğum muayeneleri gerçekleşti kanıt talep hakkına sahiptir. İşveren ayrıca bunu yapmak için geçerli nedenler varsa çalışanın ayrılma hakkına sahiptir.

Acil Aile bırak

acil aile izni amacı çalışan anne için ebeveyn ve mesleki sorumlulukları uzlaşmayı kolaylaştırmaktır.

Çalışan Perspektif

mücbir sebep durumunda, çalışanların işten zaman hakkı vardır. Çalışan yakın aile durumlarda durumunda öncelikli bildiriminin vermek zorunda değildir. Çalışan acil ailevi nedenlerden karşılamak üzere yılda on beş saat ücret en az hakkına sahiptir.

İşveren Perspektif

İşveren birinci derece aile ilişkileri acil aile izni vermek zorundadır. İşveren önceden yirmidört saat önce bildirilmesi gerektiğini ne zaman geçerli olduğunu çalışanın nedeniyle ailevi nedenlerden işlerim özleyeceğim. mücbir durumunda, işveren çalışanın işten ayrılmak için izin verilen saatler sayısını ifade edebiliriz. İşveren delil talep etme hakkına sahiptir.

Ebeveyn izni

Bu yasa çalışma ve ebeveyn sorumlulukları dengelemeyi sağlamak için asgari şartları ortaya koymaktadır.

Çalışan Perspektif

İşçiler, çocuk sekiz yaşına ulaşıncaya kadar üç aylık bir süre için çocuğun dikkat çekmek mümkün olacak, böylece sağ ücretsiz izin verilir gerekir. ebeveyn izninden sonra ebeveyn o ebeveyn izni önce düzenlenen iş dönmelidir. daha önce düzenlenen işe dönmek mümkün değilse, çalışanın orijinal sözleşmenin gereklerini karşılayan bir iş atanmalıdır. ebeveyn izni sırasında çalışanın aynı sınıf veya kategorideki diğer çalışanlara tahakkuk olabilecek tüm hak ve yardımlardan yararlanma hakkına sahip olacaktır. promosyon ortaya çıkarsa, işçi tanıtımı için uygulama hakkına sahiptir. İşveren ebeveyn izni sırasında işe geri çalışan hatırlamıyorum. Sebepsiz ebeveyn izni sırasında bir çalışan işten yasa dışıdır.

İşveren Perspektif

Bir parça parça bir şekilde ya da zaman kredi sisteminin şeklinde, tam zamanlı veya yarı zamanlı olarak ebeveyn izni verip işveren çalışanı ile pazarlık yapabilirsiniz. İşveren çift çocuğun yasal velayetine sahip kanıtlar talep ve aile refah belgesi sağlamak için çalışan talep etme hakkına sahiptir. Çalışan başlangıç ve ebeveyn izni sonunu önceden işverene üç hafta bildirmelidir. Bu işverenin yazılı çalışan bildirir sağlanan bir haklı sebebi varsa ebeveyn izni verilmesi ertelenebilir.

İşveren her çalışana verilen ebeveyn izni kaydını tutmalıdır. işçi ve işveren arasındaki bir anlaşmazlık varsa, işveren, istihdam ve endüstriyel ilişkiler müdürü davayı alabilir. Yönetmen, iki taraf arasında aracılık edecektir.

Sonuç

Yan mevzuatı ile birlikte İstihdam ve Endüstri İlişkileri Yasası (EIRA) çalışanın doğru kayar sonucuna varılabilir. Çalışan sağlıklı bir işyeri hakkına sahiptir. Gebelik sırasında çalışanın sonra, onun iş ile devam edemezsek ya alternatif bir iş verilmelidir yoksa bu mümkün değilse, çalışanın eve gönderilmesi gerekmektedir. bahsedildiği gibi çalışan diğer haklara sahiptir. İşveren ayrıca bazı haklara sahiptir. Çalışan işverene tıbbi sertifika sağlamak zorundadır. Bu çalışanların kötüye engeller.

Bir EIRA sendikalar ve işverenler tarafından temsil edilen çalışanlar arasında bir uzlaşma eninde sonunda olduğunu akılda tutmak gerekir. Siyasi, ekonomik ve toplumsal koşullar değiştikçe, bu yüzden yayımlanan yasal uyarılar tarafından görülebileceği gibi koşullara uyum yasa değişiklikleri yapar. Sonuçta hukuk çalışanları ve işverenleri hem de yararlanır.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

переклад Підтримка: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Закон про трудові відносини і підзаконних актів, таких, як захист материнства, терміновий відпустку за сімейними обставинами, LN і батьківської відпустки А.Р. зайнятості та
Закон про трудові відносини Промислові та додаткові законодавчі заходи, такі, як захист материнства, терміновий відпустку за сімейними обставинами, LN і батьківської відпустки розглядаються як заходи сімейного відпочинку. Коментар від обох точок зору роботи співробітника і роботодавця.
захист материнства

Метою даного регулювання є захист прав вагітних співробітників. Він також обслуговує співробітників, які народили і жінкам, які годують груддю під час роботи. Коли співробітник вагітна, вона не повинна втратити свою роботу. Вона не повинна мати зменшення заробітної плати, навіть якщо вживаються заходи, щоб захистити її здоров’я і безпеку.

співробітник Перспектива

Закон передбачає, по вагітності та пологах, що вагітні жінки не повинні бути звільнені за час вагітності. Там не повинно бути ніяких змін у заробітній платі. Якщо робоче середовище пошкоджує її здоров’я і безпеку, то вона повинна бути перерозподілена на краще місце. Якщо робота вагітних жінок фізично трудомістка, то вона повинна бути надана альтернативна роботу на період вагітності.

Працівник буде дан відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо роботодавець не в змозі дати альтернативну роботу або зміна кількості робочих годин. Коли закінчується період вагітності і пологів, вона повинна бути надана роботу, яку вона мала до вагітності.

Працівник має право на чотирнадцять тижнів відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Ці чотирнадцять тижнів розділені на дві частини. Перші шість тижнів є обов’язковим, а інші не є обов’язковим. Повна заробітна плата дає в тринадцять тижнів вагітності та пологах в той час як минулого тижня не оплачується.

Вона має право залишити роботу, якщо вона повинна йти до передпологового обстеження, якщо іспити в робочий час. Якщо працівник перебуває на фіксованій контракт, який закінчується і не продовжується, роботодавець не може змусити її погасити суму вона отримала під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. Якщо є просування по службі або підвищення заробітної плати за період вона знаходиться у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, вона має таке ж право, як і люди, які там працюють.

Працівник не може бути звільнений за час вагітності. Дійсна причина повинна бути надана для звільнення в іншому випадку він вважається несправедливого звільнення.

перспективи роботодавця

Якщо працівник відмовляється працювати альтернативну роботу, дане роботодавцем без обґрунтування роботодавець має право не надавати винагороду будь-якого роду працівникові. Працівник зобов’язаний повідомити роботодавця в письмовій формі, коли вона перестає годувати грудьми. Перевага для роботодавця в тому, що з письмовою заявою, зловживання з боку працівника скорочується.

Із змінами роботодавець може зателефонувати співробітнику повернутися до роботи, як тільки він влаштовує місце роботи, щоб відповідати стандартам очікуваних з гігієни і безпеки адміністрації. Роботодавець повинен бути негайно повідомлені, коли співробітник вагітна. Роботодавець має право вимагати докази того, що допологового обстеження мали місце. Роботодавець також має право звільнити співробітника, якщо є вагомі причини, щоб зробити це.

Термінове відпустку за сімейними обставинами

Метою термінового відпустки за сімейними обставинами є сприяння примиренню батьківських і професійних обов’язків для працюючих батьків.

співробітник Перспектива

У разі форс-мажору, працівники мають право на час від роботи. Працівник не повинен дати попереднє повідомлення в разі невідкладних випадків сім’ї. Працівник має право на мінімум п’ятнадцять годин платити в рік для задоволення нагальних сімейними обставинами.

перспективи роботодавця

Роботодавець зобов’язаний надати термінову відпустку за сімейними обставинами в сімейних відносинах першого ступеня. У відповідних випадках роботодавець повинен бути повідомлений двадцять чотири години заздалегідь, що працівник буде пропускати роботу через сімейні обставини. У разі форс-мажорних обставин, роботодавець може вказувати максимальну кількість годин працівника дозволяється піти від роботи. Роботодавець має право вимагати доказів.

Parental Leave

Цей закон встановлює мінімальні вимоги для забезпечення збалансованості роботи і батьківських обов’язків.

співробітник Перспектива

Працівники мають право бути надано відпустку без збереження зарплати, так що вони будуть в змозі піклуватися про дитину протягом трьох місяців, поки дитина не досягла віку восьми років. Після того, як батьківську відпустку батько повинен повернутися до роботи, яку він тримав перед тим батьківської відпустки. Якщо це не представляється можливим, щоб повернутися до роботи, що відбулася раніше, працівник повинен бути призначений на роботу, яка відповідає вимогам первинного договору. Працівник під час відпустки по догляду за дитиною, має право на все права і пільги, які можуть накопичитися іншим працівникам того ж класу або категорії. Якщо виникає просування по службі, працівник має право претендувати на просування по службі. Роботодавець не може згадати працівника на роботу під час декретної відпустки. Це незаконно, щоб звільнити працівника під час відпустки по догляду за дитиною без причини.

перспективи роботодавця

Роботодавець може домовитися з працівником рішення про надання відпустки по догляду на повний робочий день або неповний робочий день, по частинах, так чи у вигляді тимчасової кредитної системи. Роботодавець має право вимагати докази того, що пара мають право опіки над дитиною і вимагати від працівника надати сертифікат добробуту сім’ї. Працівник повинен повідомити роботодавця за три тижні до вказівки початку і закінчення відпустки по догляду за дитиною. Надання відпустки по догляду за дитиною може бути відкладено, якщо є причина виправдано за умови, що роботодавець повідомляє працівника в письмовій формі.

Роботодавець повинен вести облік батьківської відпустки, що надається кожному співробітнику. Якщо є розбіжності між працівником і роботодавцем, роботодавець може прийняти справу до директора зайнятості і трудових відносин. Директор буде посередником між двома сторонами.

висновок

Можна зробити висновок, що Закон про зайнятість і виробничих відносинах (EIRA) поряд з допоміжним законодавством зміщується в бік працівника. Працівник має право на здорову робочому місці. Якщо під час вагітності працівник не може приступити до своєї роботи, то або альтернативна робота повинна бути надана, або, якщо це неможливо, то працівник повинен бути відправлений додому. Працівник також має інші права, як вже згадувалося. Роботодавець також має деякі права. Працівник повинен надати медичну довідку роботодавця. Це запобігає зловживанням з боку співробітників.

Слід мати на увазі, що, в кінцевому рахунку EIRA компроміс між працівниками в особі профспілок і роботодавців. Як змінити політичні, економічні та соціальні умови, так що робить зміни права пристосовуватися до обставин, як можна бачити на юридичних повідомлень, які випущені. В кінцевому рахунку закон приносить користь обом працівників і роботодавців.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

سپورٹ ترجمہ: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

روزگار ہے اور اس طرح زچگی کے تحفظ، ارجنٹ خاندان کو چھوڑ، LN اور والدین کی چھٹی AR کے طور پر صنعتی تعلقات ایکٹ اور ماتحت ادارہ قانون سازی،
روزگار اور صنعتی تعلقات ایکٹ اور ماتحت ادارہ قانون سازی، مثلا زچگی کے تحفظ، ارجنٹ خاندان کو چھوڑ، LN اور والدین کی چھٹی کے خاندان دوستانہ اقدامات کے طور پر تصور کیا جاتا ہے. دونوں ایک ملازم کی اور آجر کے نقطہ نظر سے ہو گا.
زچگی کی حفاظت

اس ضابطے کا مقصد حاملہ ملازمین کے حقوق کی حفاظت کے لئے ہے. یہ بھی ملازمین جنم دیا ہے جو لوگوں کے لئے اور کام کے دوران دودھ پلانا جو خواتین کو پورا کرتا ہے. ایک ملازم حاملہ ہے، وہ اس کے کام نہیں چھوڑنی چاہیے. وہ اقدامات اپنی صحت و سلامتی کی حفاظت کے لئے لے جایا جاتا ہے اس وقت بھی جب اجرت میں کمی نہیں ہوگا.

ملازم نقطہ نظر

زچگی قانون حاملہ خواتین حاملہ ہونے پر برطرف نہیں کیا جائے گا کہ مقرر. اجرتوں میں کوئی تبدیلی نہیں ہونا چاہیے. اس کی صحت اور حفاظت کی تو وہ ہے کام کرنے کے ماحول کو پہنچنے والے نقصانات کو ایک بہتر جگہ کو دوبارہ مختص کرنے کی ہے تو. حاملہ خواتین کی ملازمت کے جسمانی طور پر laborious ہے تو وہ حمل کی مدت کے لئے ایک متبادل کام دیا جائے چاہئے.

ملازم زچگی کی چھٹی دی جائے گی آجر کام کے گھنٹوں کی تعداد میں متبادل کام یا تبدیلی دینے کے لئے کے قابل نہیں ہے تو. زچگی کی مدت ختم کرتا ہے تو وہ کام وہ حمل سے پہلے تھا دی جانی چاہئے.

ملازم چودہ ہفتے زچگی کی چھٹی کا حقدار ہے. یہ چودہ ہفتے کو دو حصوں میں تقسیم کیا جاتا ہے. جبکہ باقی اختیاری ہے پہلے چھ ہفتوں لازمی ہے. مکمل اجرت زچگی کے تیرہ ہفتوں میں دے رہے ہیں چھوڑ دیں، جبکہ گزشتہ ہفتے بلا معاوضہ ہے.

وہ امتحانات اوقات کار کے دوران ہیں تو ایک قبل از ولادت کے امتحان کے لئے جانا ہے تو کام چھوڑ کرنے کا حق ہے. ملازم ایک مقررہ معاہدہ ختم ہو جاتا ہے اور تجدید نہیں ہے جس پر ہے تو، آجر وہ زچگی کی چھٹی کے دوران حاصل کی رقم ادا کرنے پر مجبور نہیں کر سکتی. ایک فروغ ہے یا مدت وہ زچگی کی چھٹی پر ہے کے دوران اضافہ ادا کرتے ہیں تو، وہ وہاں کام کر رہے ہیں جو لوگوں کے طور پر اسی کا حق ہے.

ایک ملازم حاملہ ہونے کے لئے مسترد نہیں کیا جا سکتا. ایک درست وجہ برطرفی ورنہ یہ غیر منصفانہ برطرفی سمجھا جاتا ہے کے لئے دیا جائے ہے.

آجر جائزہ

ایک ملازم جواز کے بغیر آجر کی طرف سے دی متبادل کام کام کرنے سے انکار تو آجر ملازم کو کسی بھی قسم کے معاوضے فراہم نہیں کرنے کا حق ہے. وہ دودھ پلانے رہتا ہے جب ملازم تحریری طور پر آجر مطلع کرنا ضروری ہے. آجر سے فائدہ یہ ہے کہ ایک تحریری اعلان کے ساتھ، ملازم کی طرف سے استعمال کی اطلاع دیں کمی ہے ہے.

سنشودھنوں کے ساتھ آجر وہ پیشہ ورانہ صحت اور سیفٹی اتھارٹی کی طرف سے توقع کے معیار کو پورا کرنے کے لئے کام کی جگہ کا انتظام ایک بار کام پر واپس ملازم کال کر سکتے ہیں. ملازم حاملہ ہے جب آجر کو فوری طور پر مطلع کیا جائے ضروری ہے. آجر ثبوت قبل نیٹل امتحانات جگہ لے لی کی درخواست کرنے کا حق ہے. آجر بھی ایسا کرنے کی درست وجہ سے ہوتے ہیں تو ملازم کو برطرف کرنے کا حق ہے.

ارجنٹ خاندان کو چھوڑ

فوری خاندان کی چھٹی کا مقصد کام کرنے والے والدین کے لئے والدین اور پیشہ ورانہ ذمہ داریوں کی مفاہمت سہولت کے لئے ہے.

ملازم نقطہ نظر

فورس majeure کی صورت میں، ملازمین کو کام سے چھٹی کرنے کے اہل ہیں. ملازم فوری طور پر خاندان کے مقدمات کی صورت میں پیشگی اطلاع کی دینے کی ضرورت نہیں ہے. ملازم کی فوری خاندانی وجوہات کے لئے پورا کرنے پندرہ گھنٹے ہر سال تنخواہ کی ایک کم از کم کرنے کا حق ہے.

آجر جائزہ

آجر پہلے ڈگری کے خاندانی تعلقات کے لئے فوری خاندان کی چھٹی دینے کے لئے واجب ہے. آجر پیشگی چوبیس گھنٹے مطلع کیا جانا چاہیے جب قابل اطلاق کہ ملازم کی وجہ سے خاندانی وجوہات کے لئے کام یاد آئے گی. قوت majeur کی صورت میں، آجر گھنٹے ملازم کو کام سے چھوڑنے کے لئے کی اجازت دی ہے زیادہ سے زیادہ تعداد بیان کر سکتے ہیں. آجر ثبوت کا مطالبہ کرنے کا حق حاصل ہے.

ولادتی چھٹی

یہ قانون کام اور والدین کی ذمہ داریوں میں توازن اجازت دینے کے لئے کم از کم ضروریات نیچے دیتی.

ملازم نقطہ نظر

ورکرز تک بچہ آٹھ سال کی عمر تک پہنچ گیا ہے کہ وہ تین ماہ کی مدت کے لئے بچے کی دیکھ بھال کرنے کے قابل ہو جائے گا تو حق بلا معاوضہ چھٹی دی جائے کرنے کے لئے ہے. والدین کی چھٹی کے بعد والدین اس نے والدین کی چھٹی سے پہلے منعقد کام پر واپس آ جانا چاہئے. یہ پہلے منعقد کام پر واپس کرنے کے لئے ممکن نہیں ہے تو، ملازم اصل کنٹریکٹ کی ضروریات کے مطابق ہے کہ ایک کام تفویض کیا جائے چاہئے. والدین کی چھٹی کے دوران ملازم تمام حقوق اور فوائد پر ایک ہی کلاس یا زمرے کے دیگر ملازمین کو حاصل کر سکتے ہیں جس کا حقدار ہوگا. فروغ پیدا ہوتا ہے تو، ملازم فروغ کے لئے درخواست کرنے کا حق ہے. آجر والدین کی چھٹی کے دوران کام پر واپس ملازم یاد نہیں کر سکتے. یہ بلاوجہ والدین کی چھٹی کے دوران ایک ملازم کو برطرف کرنا غیر قانونی ہے.

آجر جائزہ

ایک تھوڑا تھوڑا کر کے راستے میں یا ایک وقت کریڈٹ سسٹم کی شکل میں، ایک کل وقتی یا جز وقتی بنیادوں پر والدین کی چھٹی عطا کرنا چاہے آجر ملازم کے ساتھ گفت و شنید کر سکتے ہیں. آجر جوڑے بچے کی قانونی نگرانی اس بات کا ثبوت کا مطالبہ اور خاندان بہبود سرٹیفکیٹ فراہم کرنے کے ملازم کا مطالبہ کرنے کا حق حاصل ہے. ملازم آغاز اور والدین کی چھٹی کے آخر کی وضاحت پیشگی آجر تین ہفتے مطلع کرنا چاہئے. کہ آجر تحریری شکل میں ملازم مطلع فراہم کی ایک مناسب وجہ نہیں ہے اگر والدین کی چھٹی کے دینے ملتوی ہو سکتے ہیں.

آجر ہر ملازم کو عطا والدین کی چھٹی کا ریکارڈ رکھنا چاہئے. ملازم اور آجر کے درمیان اختلاف ہے تو، آجر روزگار اور صنعتی تعلقات کے ڈائریکٹر کے کیس لے جا سکتے ہیں. ڈائریکٹر دونوں جماعتوں کے درمیان مصالحت کرانے گے.

اختتامیہ

اس سے روزگار اور صنعتی تعلقات ایکٹ (EIRA) کے ماتحت ادارے قانون سازی کے ساتھ ساتھ ملازمین کی طرف شفٹوں کہ یہ نتیجہ اخذ کیا جا سکتا ہے. ملازم ایک صحت مند کام کی جگہ کا حق ہے. حمل کے دوران ملازم تو، اس کام کے ساتھ آگے بڑھنے نہیں کر سکتے تو یا تو ایک متبادل کام دیا جائے ہے ورنہ یہ ممکن نہ ہو تو اس کے ملازم گھر بھیج دیا جائے چاہئے. ذکر کے طور پر ملازم بھی دیگر حقوق حاصل کیے. آجر بھی کچھ حقوق ہیں. ملازم آجر کو طبی سرٹیفکیٹ کے فراہم کرنے کے لئے ہے. یہ ملازمین سے بدسلوکی کے روکتا ہے.

ایک بات کو ذہن میں رکھنا چاہیے EIRA بالآخر یونینوں اور آجروں کی طرف سے نمائندگی ملازمین کے درمیان ایک معاہدہ ہے کہ. سیاسی، اقتصادی اور سماجی حالات اسی طرح کے طور پر جاری کر رہے ہیں کہ قانونی اطلاعات کی طرف سے دیکھا جا سکتا ہے حالات کو اپنانے کے لئے قانون تبدیل کرتا ہے. بالآخر قانون دونوں ملازمین اور آجروں کو فائدہ.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support tarjima: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Mehnat va bunday onalik muhofaza, shoshilinch Oila izni, LN va ona ruxsatisiz Ar sifatida sanoat aloqalar Act va yordamchi qonunchiligi,
Bunday ONA muhofaza, shoshilinch Oila izni, LN va Ota-onalar izni sifatida Mehnat va sanoat aloqalar qonuni va yordamchi qonunchiligi, oilaviy do’sti chora-tadbirlar hisoblanadi. bir ishchining va ish beruvchining istiqbollari ham izoh.
ONA himoya

Bu tartibga solish maqsadi homilador xodimlarining huquqlarini himoya qilish. Bu, shuningdek, dunyoga bergan xodimlari uchun va ish davomida ko’krakni ayollarga murojaat. xodimi homilador bo’lsa, u ish yo’qotadi kerak. U chora-tadbirlar uning salomatligini va xavfsizligini himoya qilish uchun qabul qilinadi, hatto ish haqi, bir pasayishiga ega emas.

xodim kuzatasiz

onalik huquq homilador ayollar, homilador bo’lish uchun ishdan olinmaydi nazarda tutilgan. ish haqi hech qanday o’zgarish bo’lishi kerak. uning sog’liqni saqlash va xavfsizlik keyin u bor ish muhiti zarar yaxshiroq joyga qayta ajratiladi bo’lsa. homilador ayollarning ish jismonan qiyin bo’lsa, u homiladorlik davrida muqobil ish berilishi kerak.

Ish beruvchi ish soat sonining muqobil ish yoki o’zgarish berishga qodir bo’lsa, xodim tug’ruq izn beriladi. onalik davri tugatsa, u homiladorlik oldin edi ish berilishi kerak.

xodim o’n to’rt hafta homiladorlik va tug’ish ta’tili huquqiga ega. Bu o’n to’rt hafta ikki qismga bo’linadi. Qolgan ixtiyoriy esa birinchi olti hafta majburiydir. O’tgan hafta to’lanmagan bo’lsa To’liq ish haqi onalik o’n uch hafta ichida berayotir tark.

U ko’riklar ish soatlarida bo’lsa, bir Ante-Natal ko’rikdan borish uchun bo’lsa, ishni tark qilish huquqiga ega. xodim tugaydi va yangilangan emas, bir qattiq-shartnoma bo’lsa, ish beruvchi u onalik ta’tili vaqtida olgan miqdorini to’lash uchun uni majbur qila olmaydi. u erda yordam yoki u onalik ta’tilda bo’lgan davrda sabab to’lash bo’lsa, u erda ishlayotgan odamlar bir xil huquqiga ega.

Mehnatkash homilador bo’lish uchun ishdan mumkin emas. A amal sababi aks holda, bu adolatsiz ishdan bo’shatish hisoblanadi ishdan uchun berilishi kerak.

Ish beruvchi bilan kuzatasiz

bir xodim nohaqdan ish beruvchi tomonidan berilgan muqobil ish ishlash uchun etaversa ish beruvchi xodimga har qanday haq ta’minlash emas, balki qilish huquqiga ega. u emizishni tugatganda xodimi yozma ravishda ish beruvchi xabardor kerak. ish beruvchi uchun afzalligi yozma deklaratsiyasi bilan, xodim tomonidan suiiste’mol cheklandi, deb hisoblanadi.

o’zgarishlar bilan ish beruvchi u professional sog’liq va xavfsizlik organi tomonidan kutilgan standartlariga ish o’rnini tashkil bir marta, ishga qayta xodimi qo’ng’iroq qilishingiz mumkin. xodim homilador bo’lsa ish beruvchi darhol xabardor qilinishi kerak. Ish beruvchi Ante-Natal ko’riklar bo’lib o’tdi, deb dalil talab qilish huquqiga ega. Ish beruvchi, shuningdek, buning uchun asosli sabablar mavjud bo’lsa, ishchi bilan lavozimidan ozod etishga haqli.

Shoshilinch Oila qo’y

shoshilinch oila izni maqsadi ish, ota-onalar uchun ota-ona va professional vazifalarini yarashuvga xizmat qiladi.

xodim kuzatasiz

Taraf holda, xodimlar ishdan off vaqt huquqiga ega. xodim bevosita oila hollarda taqdirda oldindan xabarnoma berish shart emas. xodim dolzarb oila sabablarga kutib olish uchun yiliga o’n besh soat haqi eng kam huquqiga ega.

Ish beruvchi bilan kuzatasiz

Ish beruvchi birinchi darajali oilaviy munosabatlarga dolzarb oila izn berishi shart. Ish beruvchi oldindan yigirma to’rt soat xabardor bo’lishi kerak bo’lsa, amaldagi deb xodimi tufayli oila sabablarga ko’ra ish o’tkazib yuboradi. fors-major taqdirda, ish beruvchi xodim ishdan tark ruxsat etiladi soat maksimal sonini aytish mumkin. ish beruvchi dalillarni talab qilish huquqiga ega.

Ota-onalar uchun qo’y

Ushbu qonun ish va ota-ona vazifalarini muvozanatini ruxsat berish uchun minimal talablarni belgilaydi.

xodim kuzatasiz

Ishchilar bola sakkiz yoshga yetdi qadar ular uch oy muddatga bola g’amxo’rlik qilish mumkin bo’ladi, shunday qilib, to’g’ri ta’tilga berilishi kerak. ona ruxsatisiz so’ng ota-ona u ona ruxsatisiz oldin bo’lib ishga qaytadi. Avval bo’lib o’tgan ish qaytishga imkoni bo’lmasa, xodim original shartnoma talablariga javob beradigan ish berilishi kerak. ona ruxsatisiz davomida xodim Shu sinf yoki turkumga kiruvchi boshqa xodimlari uchun kelgan barcha huquq va imtiyozlar olish huquqiga egadirlar. yordam paydo bo’lsa, xodim targ’ib uchun murojaat qilish huquqiga ega. Ish beruvchi ona ruxsatisiz davomida ishga qayta xodimi eslang mumkin emas. Bu sababsiz ona ruxsatisiz davomida bir xodimi bilan lavozimidan ozod etishga noqonuniy hisoblanadi.

Ish beruvchi bilan kuzatasiz

a qisman tarzda yoki vaqt kredit tizimi shaklida, bir to’liq yoki vaqtinchalik asosida ota-ona izn berish yo’qmi ish beruvchi xodimning bilan muzokara qilish mumkin. Ish beruvchi er-xotin bolaga huquqiy valiy bo’la bor, deb dalillarni talab va oila farovonligi sertifikat ta’minlash uchun ishchi talab qilish huquqiga ega. xodim boshlanishini va ota-ona izni uchini ko’rsatilgan oldindan ish beruvchi uch hafta xabardor bo’lishi kerak. bu ish beruvchi yozma ravishda ishchi xabardor taqdim bir asosli sabab mavjud bo’lsa, ota-ona izni berish kechiktirilgan mumkin.

Ish beruvchi har bir xodimning berilgan ona ruxsatisiz yozishni tutish kerak. xodim va ish beruvchi o’rtasidagi kelishmovchilik mavjud bo’lsa, ish beruvchi ish bilan ta’minlash va sanoat munosabatlar direktori ishni olishi mumkin. direktori ikki tomon o’rtasida vositachilik qiladi.

xulosa

Bu yordamchi qonun bilan birga ish va sanoat aloqalar Act (Eira) xodim tomon siljitadi, deb aytish mumkin. xodimi sog’lom ish joyida huquqiga ega. Homiladorlik davrida xodim keyin, uning ish bilan davom eta olmaydi, agar yo muqobil ish berilishi kerak yoki boshqa bu mumkin emas bo’lsa, xodim uy yuborilishi lozim. aytilganidek xodimi ham boshqa huquqlarga ega. Ish beruvchi, shuningdek, ba’zi huquqlarga ega. Ish beruvchi tibbiy sertifikatlar ta’minlash uchun mavjud. Bu xodimlari suiiste’mol oldini oladi.

Bir Eira uyushmalari va ish beruvchilar tomonidan vakili xodimlari o’rtasida murosaga oxir-oqibatda ekanligini yodda tutish lozim. Siyosiy, iqtisodiy va ijtimoiy sharoitlar o’zgartirish kabi, shuning uchun ozod qilingan huquqiy qaydlari ko’rish mumkin, deb sharoitlarga moslashtirish qonun o’zgarishlar qiladi. Oxir oqibatda qonun xodimlar va ish beruvchilar, ham foyda.


“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Hỗ trợ dịch thuật: http://amzn.to/1Z7d5oc
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Việc làm và Đạo luật Quan hệ công nghiệp và Pháp luật công ty con, chẳng hạn như bảo vệ thai sản, khẩn cấp gia đình Để lại, LN và Parental nghỉ ar
Việc làm và Đạo luật Quan hệ công nghiệp và công ty con Pháp chế, chẳng hạn như bảo vệ thai sản, khẩn cấp gia đình Để lại, LN và nghỉ phép của cha mẹ được coi là biện pháp gia đình thân thiện. Nhận xét từ cả hai góc nhìn của một nhân viên và chủ nhân của.
Bảo vệ thai sản

Mục đích của quy định này là để bảo vệ quyền lợi của người lao động mang thai. Nó cũng phục vụ cho người lao động đã được khai sinh và phụ nữ cho con bú trong khi làm việc. Khi một nhân viên đang mang thai, cô không nên mất công việc của mình. Cô không phải giảm lương ngay cả khi các biện pháp được đưa ra nhằm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn của mình.

Nhân viên Perspective

Các luật thai sản quy định rằng phụ nữ mang thai sẽ không bị đuổi vì đang mang thai. Không nên có sự thay đổi trong tiền lương. Nếu thiệt hại môi trường làm việc an toàn sức khỏe của cô sau đó cô ấy đã được giao lại cho một nơi tốt đẹp hơn. Nếu công việc của phụ nữ mang thai có thể chất mất thời gian sau đó cô ấy nên được một công việc thay thế cho giai đoạn của thai kỳ.

Người lao động sẽ được nghỉ thai sản nếu nhà tuyển dụng không thể để cho việc thay thế hoặc thay đổi về số giờ làm việc. Khi thời kỳ thai sản xong, cô ấy cần được các công việc mà mình có trước khi mang thai.

Người lao động được hưởng mười bốn tuần nghỉ thai sản. Những mười bốn tuần được chia thành hai phần. Sáu tuần đầu tiên là bắt buộc trong khi phần còn lại là tùy chọn. tiền lương đầy đủ được đưa ra trong mười ba tuần nghỉ thai sản trong khi tuần trước là không được trả lương.

Cô có quyền rời khỏi công việc nếu cô ấy đã đi đến một cuộc kiểm tra Ante khi sinh nếu các kỳ thi đang trong giờ làm việc. Nếu nhân viên là một cố định hợp đồng kết thúc và không được gia hạn, sử dụng lao động không thể ép buộc cô phải hoàn trả số tiền cô nhận được trong thời gian nghỉ thai sản. Nếu có một chương trình khuyến mãi hoặc trả tiền tăng lên trong thời gian cô đang nghỉ thai sản, bà có quyền bình đẳng như những người đang làm việc ở đó.

Một nhân viên không thể bị sa thải vì đang mang thai. Một lý do hợp lệ đã được trao cho sa thải nếu không nó được coi là sa thải bất công.

Nhà tuyển dụng Perspective

Nếu một nhân viên từ chối làm việc các công việc khác cho bởi nhà tuyển dụng mà không cần biện minh sử dụng lao động có quyền không trả thù lao của bất kỳ loại cho người lao động. Người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản khi cô ngừng cho con bú. Lợi thế của việc sử dụng lao động là với một tuyên bố bằng văn bản, lạm dụng bởi các nhân viên được giảm bớt.

Với những thay đổi chủ nhân có thể gọi cho nhân viên trở lại làm việc một khi ông sắp xếp nơi làm việc để đáp ứng các tiêu chuẩn dự kiến của các bệnh nghề nghiệp và Cơ quan an toàn. Chủ nhân phải được thông báo ngay lập tức khi người lao động mang thai. Các dụng lao động có quyền yêu cầu bằng chứng là những kỳ thi Ante khi sinh diễn ra. Người sử dụng lao cũng có quyền sa thải nhân viên nếu có những lý do hợp lệ để làm như vậy.

Khẩn cấp gia đình Để lại

Mục đích của nghỉ phép gia đình khẩn cấp là để tạo điều kiện cho việc hòa giải các trách nhiệm của cha mẹ và chuyên nghiệp cho các bậc cha mẹ làm việc.

Nhân viên Perspective

Trong trường hợp bất khả kháng, người lao động được để thời gian nghỉ làm. Các nhân viên không có để cung cấp cho báo trước trong trường hợp các trường hợp gia đình ngay lập tức. Người lao động được hưởng tối thiểu là mười lăm giờ phải trả cho mỗi năm để phục vụ cho lý do gia đình khẩn cấp.

Nhà tuyển dụng Perspective

Việc sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cung cấp cho nghỉ phép gia đình khẩn cấp để các mối quan hệ gia đình của mức độ đầu tiên. Khi áp dụng sử dụng lao động phải được thông báo hai mươi bốn giờ trước nhân viên đó sẽ nghỉ làm vì lý do gia đình. Trong trường hợp bất khả kháng, chủ nhân có thể ghi số giờ tối đa các nhân viên được phép rời khỏi công việc. Các dụng lao động có quyền yêu cầu bằng chứng.

Để lại Parental

Luật này đưa ra các yêu cầu tối thiểu để cho phép cân bằng công việc và trách nhiệm của cha mẹ.

Nhân viên Perspective

Người lao động có quyền được cấp giấy nghỉ phép không lương để họ sẽ có thể