Support translation:


We will now consider how people should be trained and the various techniques or strategies that may be used.

The systematic training cycle

All the people who are involved in training and development at work need to be aware of the key stages in the training process. This is referred to as the training cycle.

The training cycle

Stage 1: Assessing the training needs;
Stage 2: Planning the training;
Stage 3: Carrying out the training;
Stage 4: Evaluating the training.

Assessing the training needs

It is important for organizations to plan the training that employees may need. While there is much to be gained from training in terms of improved skills and productivity for the workforce, it is nevertheless a costly activity, so it is important to provide training of the right type for the people who need it.

An understanding of how the individuals or groups learn, and their preferred styles of learning, is important to identify first whether training is needed at all. There is little point in designing a program that will suit the individuals’ learning styles if there is no need for training.

This stage of the training cycle is referred to as assessing training needs. Training needs can be assessed in many ways, but one of the easiest ways is to examine the job that has to be done and the knowledge, skills and competencies needed to do it.

Job analysis needs to be undertaken to establish what is involved in the job. The usual result of job analysis is a job description, and a training specification can be written from this.

Once the organisation knows the standard of work it needs from the employee, the next stage is to assess the work of the employee concerned and see the extent to which they meet those standards. This can be part of the appraisal process, where the employee and their manager have together identified an area where further work is needed.

It could also be assessed by asking the person/people concerned what training they feel they need, by using questionnaires, or by an analysis of mistakes. If there are any gaps where they do not meet these standards then there is a possible need for training to help to close the gaps, and so a training need has been identified.

Planning the training

Once a training need has been identified, there are a number of choices to be made about how the training should be carried out. Firstly, should the training be carried out in the organisation or by an external organisation? Secondly, the trainer needs to consider which training techniques should actually be used, and thirdly, the training program needs to be designed.

Training techniques

Once the decision has been made about where the training is to take place, it is also important to decide on the most appropriate training techniques to use. The training method used must be chosen to be appropriate for the particular training need that has been identified.


Trainers and individual learners now have a choice of using e-learning techniques. E-learning includes computer-based training and learning, technology-based training and learning and web-based training and learning.

It may be integrated alongside traditional learning as a support mechanism, or be used totally separately as part of distance learning/open learning course. Some courses are delivered totally by e-learning methods and this makes them easily accessible to people in any part of the world at any time.

One advantage is that individuals, so long as they have access to the technology, should be able to choose when, where and what they learn and this should increase opportunities for learning. Support is provided by chat rooms, discussion groups and on-line tutoring with everyone involved able to respond at a time is convenient.

Other approaches include virtual classrooms, audio-visual conferencing and two-way live satellite broadcasts provide immediate feedback so trainers and trainees can interact with each other as almost as quickly as they would in a more traditional classroom situation.

Other training techniques

– Lecture: this is suitable when a large amount of information needs to be given to a large number of people at the same time. The information can be prepared in advance but a disadvantage is the lack of preparation from the audience;
– Role play: here a small group of people have the chance to act as if they were in a real work situation. They have a problem/situation to deal with which would be similar to a situation that they might experience at work. They can practice their responses and receive help and support from the trainer and from others in the group. This can help in developing awareness of interpersonal skills and can give confidence, as there is an opportunity to practise skills in a protected environment where it does not matter if mistakes are made. There can sometimes be a problem if the role play is not taken seriously or if trainees are too nervous or embarrassed to perform their roles;
– Group discussion: this can lead to a free exchange of knowledge, ideas and opinions on a particular subject among the trainees and the trainer with the opportunity to air various viewpoints. It can be useful when there are varying opinions about an issue, or a range of ways in which as situation could be handled. There is a danger that the trainees may wander too far from the subject if it is not handled skillfully by the trainer, and that important points may not get discussed;
– Video or film: these can be used to show a real situation, or to give information to several people at once. They can show examples of good and bad use of interpersonal skills to a large number of people at once and be used as the basis for a group discussion. They do not demand much involvement from the audience although the trainer could add to this by use of discussion or questions after each showing;
– Project: normally a task is set by the trainer which will give an individual/group general guidelines to work to, but will also leave a great deal of scope for them to show creativity/initiative. This is a good way of stimulating creativity/initiative but, in order to do so, the project has to be about something that will interest the trainee;
– Case study: a case study is a history of some event/situation in which relevant details are supplied for the trainee to get an overall picture of the situation/organisation. Trainees are then asked to diagnose the problems or suggest solutions. A case study provides the opportunity to examine a situation in detail yet be removed from the pressures of the real work situation. This allows for discussion and provides opportunities to exchange ideas and consider different options. Since a case study can limit the number of factors/issues that should be discussed, it may sometimes seem too easy and trainees may not fully appreciate that in the real-life situation there may be other more complex issues to take into account;
– Computer-based training: this allows the trainee to work at their own pace through a series of questions/exercises using a computerized training program. The trainee get immediate feedback from the computer program and can cover a range of work in a short space of time, going back over exercises if necessary and learning at a time that is convenient for them. Trainees can learn without the need for a trainer to be present, although since some trainees may be nervous of the technology or may experience difficulties, it is normal to have easy access to help/advice via telephone;
– Guided reading: a series of recommended reading is provided on topic, perhaps graded according to difficulty. The trainee is able to work at their own pace through this. Since the reading has been selected by someone else to highlight points on that subject, this can save the trainee time, since they know that the materials will be relevant to the subject. It doesn’t encourage the trainee to research further around the subject or seek materials for themselves;
– In-tray exercise: trainees are given a series of files, memos and letters similar to those that they might have to deal with in a real work situation. They need to decide on the appropriate action to take and the priority for action. This gives an opportunity for trainees to experience the sort of issues that can arise, but it is important that the contents of the in-tray are realistic;
– On line discussion groups;
– Audio or video conferencing.

Some of these training methods are more participative than others, and one should use a variety of techniques to avoid the trainee becoming bored and also to give opportunities to practise skills if a skill is being taught.

This will also mean that if you are training a group of people and you utilise a variety of techniques, you are likely to use the preferred learning styles of different individuals at various times. Learning is an active process, and even if it is a list of facts that need to be learnt, most people learn more effectively when they test themselves, or rewrite information in their own words. This also improves recall of the information.

These points emphasise the importance of providing some opportunities for the trainee to practise what they are supposed to be learning, and underline the value of you completing the exercises.

Designing the training programme

It is not enough just to choose the training techniques to be used and hope that these will develop into a course. When you are designing a training programme you should have in mind clear objectives for the course. What do you want the trainees to be able to do and what do you want them to know by the end of the course?

If the training is to be effective it cannot be left to chance and a great deal of planning needs to happen first. Who are the people that you are going to involve in this training? Will you do all the training yourself or will you involve managers from other departments? When you have decided these points you need to decide on the most logical order for the training and plan the course.

Some parts of the course will be obvious. Remember that people do need to have breaks, as their attention spans are not limitless and they will learn more when they have refreshed, so you should timetable breaks if the course runs for full days.

Remember also to give opportunities for people to be actively involved in their own learning, and allow time to practise skills and time to go over points so that recall is enhanced.

Carrying out the training

You need to ensure that everyone is aware of the training course in plenty of time. Letters should have gone to the course participants, people involved in running the course, and the supervisors and managers of those who will be on the course so that there is time to arrange cover for their absence from work if necessary.

Those who are to carry out the training should themselves have some training in running training programmes.

Evaluating the training

This is an extremely important stage in the training cycle, and one that is often neglected by organisations. If no evaluation of training is carried out then the organisation does not know whether the training has been successful or not, or even whether the training objectives have been met, so they may waste money and resources on training that was not very effective.

Evaluation should be carried out at several different times. First, at the end of the training course, the course participants should be asked their views on the effectiveness of the training. This could be done by means of a simple questionnaire to the course participants, which will at least give clear views as to whether the people concerned liked the course, what they felt would be useful, and what they felt was less harmful.

It may also be useful to establish what they have learned on the course, and so both knowledge and skills may be tested at the end of the training. It is also useful to find out what effect the training has had on the person when they actually get back to work.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Appoġġ traduzzjoni:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Aħna issa se tikkunsidra kif in-nies għandhom ikunu mħarrġa u t-tekniki varji jew strateġiji li jistgħu jintużaw.

Iċ-ċiklu ta ‘taħriġ sistematiku

Il-persuni li huma involuti fit-taħriġ u l-iżvilupp fuq ix-xogħol jeħtieġ li jkunu konxji mill-istadji prinċipali fil-proċess ta ‘taħriġ. Dan huwa imsemmi bħala l-ċiklu ta ‘taħriġ.

Iċ-ċiklu ta ‘taħriġ

Stadju 1: Valutazzjoni il-ħtiġijiet tat-taħriġ;
Stadju 2: Ippjanar it-taħriġ;
Stadju 3: Twettiq it-taħriġ;
Stadju 4: Evalwazzjoni it-taħriġ.

Valutazzjoni tal-ħtiġijiet ta ‘taħriġ

Huwa importanti għall-organizzazzjonijiet biex jippjanaw it-taħriġ li l-impjegati jistgħu jeħtieġu. Filwaqt li hemm ħafna x’wieħed jiggwadanja minn taħriġ f’termini ta ‘ħiliet imtejba u produttività tal-ħaddiema, hija madankollu attività għalja, u għalhekk huwa importanti li jiġi pprovdut taħriġ tat-tip ta’ dritt għall-persuni li jkollhom bżonnhom.

Konoxxenza ta ‘kif l-individwi jew gruppi jitgħallmu, u stili preferut tagħhom ta’ tagħlim, huwa importanti li l-ewwel tidentifika jekk it-taħriġ huwa meħtieġ fil-livelli kollha. Ma tantx hemm fit-tfassil ta ‘programm li se tkun adattata l-istili ta’ tagħlim ™ individualsâ € jekk ma jkunx hemm ħtieġa għal taħriġ.

Dan l-istadju taċ-ċiklu taħriġ huwa msemmi bħala evalwazzjoni tal-ħtiġijiet ta ‘taħriġ. ħtiġijiet ta ‘taħriġ jistgħu jiġu stmati f’ħafna modi, iżda wieħed mill-modi eħfef huwa li jeżamina l-impjieg li għandu jsir u l-għarfien, ħiliet u kompetenzi meħtieġa biex jagħmlu dan.

Analiżi tax-xogħol jeħtieġ li jsir biex jiġi stabbilit dak li hu involut fl-impjieg. Ir-riżultat tas-soltu ta ‘analiżi impjieg huwa deskrizzjoni tax-xogħol, u speċifikazzjoni tat-taħriġ jista’ jinkiteb minn dan.

Ladarba l-organizzazzjoni jaf l-istandard ta ‘xogħol li teħtieġ mill-impjegat, l-istadju li jmiss huwa li jevalwa l-ħidma tal-impjegat ikkonċernat u ara l-punt sa fejn jissodisfaw dawk l-istandards. Dan jista ‘jkun parti mill-proċess ta’ evalwazzjoni, fejn l-impjegat u l-maniġer tagħhom ikunu flimkien identifikaw qasam fejn hija meħtieġa aktar ħidma.

Jista ‘jiġi evalwat ukoll billi jitolbu lill-persuna /-nies kkonċernata taħriġ, liema taħriġ li jħossu li għandhom bżonn, bl-użu ta’ kwestjonarji, jew minn analiżi ta ‘żbalji. Jekk ikun hemm xi lakuni fejn dawn ma jissodisfawx dawn l-istandards allura hemm il-ħtieġa possibbli għal taħriġ biex jgħinu biex tagħlaq il-lakuni, u għalhekk il-ħtieġa ta ‘taħriġ tkun ġiet identifikata.

Ippjanar tat-taħriġ

Ladarba ħtieġa ta ‘taħriġ ikun ġie identifikat, hemm numru ta’ għażliet li għandhom isiru dwar kif it-taħriġ għandha titwettaq. L-ewwelnett, għandha ssir it-taħriġ fl-organizzazzjoni jew minn organizzazzjoni esterna? It-tieni nett, il-trejner teħtieġ li tikkunsidra liema tekniki ta ‘taħriġ għandu attwalment jintużaw, u t-tielet, il-programm ta’ taħriġ jeħtieġ li tkun imfassla.

tekniki ta ‘taħriġ

Ladarba d-deċiżjoni tkun saret dwar fejn it-taħriġ ikun ser isir, huwa wkoll importanti li tiddeċiedi fuq it-tekniki ta ‘taħriġ aktar xierqa għall-użu. Il-metodu ta ‘taħriġ użat għandhom jintgħażlu biex tkun adatta għall-ħtieġa ta’ taħriġ partikolari li jkun ġie identifikat.


Trejners u studenti individwali issa jkollhom għażla ta ‘użu ta’ tekniki ta ‘tagħlim-e. E-learning jinkludi taħriġ bil-kompjuter u t-tagħlim, taħriġ ibbażat fuq it-teknoloġija u t-tagħlim u t-taħriġ fuq l-internet u t-tagħlim.

Tista ‘tkun integrata flimkien it-tagħlim tradizzjonali bħala mekkaniżmu ta’ appoġġ, jew jintużaw għal kollox separatament bħala parti mit-tagħlim mill-bogħod / miftuħ kors ta ‘tagħlim. Uħud mill-korsijiet huma mogħtija totalment permezz ta ‘metodi ta’ tagħlim elettroniku u dan jagħmilhom aċċessibbli faċilment lil nies fi kwalunkwe parti tad-dinja fi kwalunkwe ħin.

Vantaġġ huwa li l-individwi, sakemm dawn ikollhom aċċess għat-teknoloġija, għandhom ikunu jistgħu jagħżlu meta, fejn u dak li jitgħallmu u dan għandu jżid l-opportunitajiet għat-tagħlim. L-appoġġ huwa pprovdut permezz ta ‘chat rooms, gruppi ta’ diskussjoni u on-line tutoring ma ‘kulħadd involut kapaċi jirrispondu fi żmien huwa konvenjenti.

Approċċi oħra jinkludu klassijiet virtwali, konferenzi awdjo-viżiv u two-way xandiriet live bis-satellita tipprovdi rispons immedjat hekk li jħarrġu u apprendisti jistgħu jinteraġixxu ma ‘xulxin peress li kważi malajr kif kienu jinsabu f’sitwazzjoni klassi aktar tradizzjonali.

Metodi oħra ta ‘taħriġ

– Lecture: dan huwa adatt meta ammont kbir ta ‘informazzjoni jeħtieġ li tingħata lil numru kbir ta’ nies fl-istess ħin. L-informazzjoni jistgħu jiġu mħejjija minn qabel, iżda żvantaġġ huwa n-nuqqas ta ‘preparazzjoni mill-udjenza;
– Rwol play: hawn grupp żgħir ta ‘nies ikollhom l-opportunità li jaħdmu daqslikieku kienu jinsabu f’sitwazzjoni xogħol reali. Ikollhom problema / sitwazzjoni li jittrattaw magħhom ikun simili għal sitwazzjoni li dawn jistgħu jesperjenzaw fuq ix-xogħol. Huma jistgħu prattika risposti tagħhom u jirċievu għajnuna u appoġġ mill-trejner u minn oħrajn fil-grupp. Dan jista ‘jgħin fl-iżvilupp ta’ għarfien tal-ħiliet interpersonali u jista ‘jagħti l-kunfidenza, kif hemm opportunità għall-prattika ħiliet f’ambjent protett fejn ma jimpurtax jekk żbalji huma magħmula. kultant jista ‘jkun hemm problema jekk l-irwol mhix jittieħed bis-serjetà jew jekk apprendisti huma wisq nervuża jew embarrassed li jwettqu r-rwoli tagħhom;
– Diskussjoni Grupp: dan jista ‘jwassal għal skambju ħieles ta’ għarfien, ideat u opinjonijiet dwar suġġett partikolari fost l-apprendisti u l-trejner bl-opportunità għall-arja opinjonijiet differenti. Dan jista ‘jkun utli meta jkun hemm opinjonijiet dwar kwistjoni, jew firxa ta’ modi li bihom kif is-sitwazzjoni tista ‘tiġi mmaniġġjati jvarjaw. Hemm il-periklu li l-apprendisti jistgħu wander wisq mill-suġġett jekk ma jkunx ttrattata skillfully mill-trejner, u li l-punti importanti ma tista ‘tmur diskussi;
– Video jew film: dawn jistgħu jintużaw biex juru sitwazzjoni reali, jew biex jagħtu informazzjoni lil diversi nies f’daqqa. Huma jistgħu juru eżempji ta ‘użu tajjeb u ħażin tal-ħiliet interpersonali għal numru kbir ta’ nies f’daqqa u jintużaw bħala bażi għal diskussjoni grupp. Huma ma jitolbu involviment ħafna mill-udjenza għalkemm il-trejner tista ‘żżid ma’ dan bl-użu ta ‘diskussjoni jew mistoqsijiet wara kull wirja;
– Proġett: normalment kompitu huwa stabbilit mill-trejner li se tagħti l-individwu / grupp linjigwidi ġenerali li jaħdmu għal, iżda tħalli wkoll ammont kbir ta ‘ambitu għalihom biex kreattività / inizjattiva juru. Dan huwa mod tajjeb ta ‘jistimula krejattivita / inizjattiva iżda, sabiex jagħmlu hekk, il-proġett għandu jkun dwar xi ħaġa li se interess l-apprendist;
– Studju ta ‘każ: studju ta’ każ huwa storja ta ‘xi avveniment / f’sitwazzjoni li fiha d-dettalji rilevanti jiġu fornuti għall-apprendist li tinkiseb stampa ġenerali tas-sitwazzjoni / organizzazzjoni. Apprendisti huma mbagħad talab biex jiġu djanjostikati problemi jew jissuġġerixxu soluzzjonijiet. Studju partikolari tipprovdi l-opportunità li teżamina sitwazzjoni fid-dettall għad jitneħħew mill-pressjonijiet tas-sitwazzjoni tax-xogħol reali. Dan jippermetti diskussjoni u jipprovdi opportunitajiet biex jiġu skambjati ideat u jikkunsidraw għażliet differenti. Peress studju ta ‘każ jista’ jillimita l-għadd ta ‘fatturi / kwistjonijiet li għandhom jiġu diskussi, jista’ xi drabi jidhru wisq faċli u apprendisti jistgħu ma japprezzaw bis-sħiħ li fis-sitwazzjoni tal-ħajja reali jista ‘jkun hemm kwistjonijiet oħra aktar kumplessi li jieħdu in konsiderazzjoni;
– Taħriġ ibbażat fuq kompjuter: dan jippermetti lit-trainee li jaħdmu fil-pass tagħhom permezz ta ‘serje ta’ mistoqsijiet / eżerċizzji bl-użu ta ‘programm ta’ taħriġ kompjuterizzata. L-apprendist tieħu rispons immedjat mill-programm tal-kompjuter u jistgħu jkopru firxa ta ‘xogħol fi spazju qasir ta’ żmien, li tmur lura aktar minn eżerċizzji jekk ikun hemm bżonn u t-tagħlim fi żmien li huwa konvenjenti għalihom. Apprendisti jistgħu jitgħallmu mingħajr il-ħtieġa trainer biex ikunu preżenti, għalkemm peress li xi apprendisti jistgħu jkunu nervuża tat-teknoloġija jew it jistgħu jesperjenzaw diffikultajiet, huwa normali li jkollhom aċċess faċli biex jgħinu / parir permezz tat-telefon;
– Qari Iggwidata: serje ta ‘qari rakkomandat huwa pprovdut fuq tema, forsi gradat skond diffikultà. L-apprendist ikun jista ‘jaħdem fil-pass tagħhom permezz ta’ dan. Peress li l-qari jkun ġie magħżul minn xi ħadd ieħor biex jenfasizzaw punti fuq dan is-suġġett, dan jista ‘jiffranka l-ħin apprendist, peress li jkunu jafu li l-materjali se jkunu rilevanti għas-suġġett. Hija doesnâ € ™ t jinkoraġġixxu lit-trainee għal riċerka ulterjuri madwar l-suāāett jew tfittex materjali għalihom infushom;
– Eżerċizzju Fil-trej: apprendisti jingħataw sensiela ta ‘fajls, memoranda u ittri simili għal dawk li huma jista’ jkollhom jittrattaw ma f’sitwazzjoni xogħol reali. Dawn jeħtieġ li jiddeċiedu dwar l-azzjoni xierqa biex jieħdu u l-prijorità għall-azzjoni. Dan jagħti l-opportunità lil dawk li jitħarrġu li jesperjenzaw il-tip ta ‘kwistjonijiet li jistgħu jinqalgħu, iżda huwa importanti li l-kontenut tal-fil-trej huma realistiċi;
– Fuq gruppi ta ‘diskussjoni line;
– Awdjo jew konferenzi bil-vidjo.

Xi wħud minn dawn il-metodi ta ‘taħriġ huma aktar parteċipattivi minn oħrajn, u wieħed għandu juża varjetà ta’ tekniki biex tiġi evitata l-apprendist isir bored u wkoll biex jagħti opportunitajiet għall-prattika ħiliet jekk ħila qed tiġi mgħallma.

Dan se jfisser ukoll li jekk inti taħriġ grupp ta ‘nies u inti tutilizza varjetà ta’ tekniċi, x’aktarx li int tuża l-istili ta ‘tagħlim ippreferuti ta’ individwi differenti fi żminijiet differenti. Tagħlim huwa proċess attiv, u anki jekk din hija lista ta ‘fatti li jeħtieġ li jiġu mgħallma, ħafna nies jitgħallmu b’mod aktar effettiv meta huma jittestjaw huma stess, jew jikteb informazzjoni fi kliem tagħhom stess. Dan itejjeb ukoll sejħa lura ta ‘l-informazzjoni.

Dawn il-punti jenfasizzaw l-importanza li jingħataw xi opportunitajiet għall-trainee għal-prattika dak li suppost tkun tagħlim, u jenfasizzaw il-valur tal inti timla l-eżerċizzji.

Tfassil tal-programm ta ‘taħriġ

Mhuwiex biżżejjed biss biex jagħżlu l-metodi ta ‘teknika ta’ taħriġ li għandhom jintużaw u t-tama li dawn se jiżviluppaw kors. Meta inti qed tfassal programm ta ‘taħriġ għandu jkollok fil objettivi ċari f’moħħu għall-kors. What do inti tixtieq l-apprendisti li tkun tista ‘tagħmel u dak li inti tixtieq li tkun taf l-aħħar tal-kors?

Jekk it-taħriġ għandu jkun effettiv ma jistax jiġi traskurati u ħafna ta ‘ppjanar li jeħtieġ li jiġri l-ewwel. Min huma l-persuni li inti ser jinvolvu dan it-taħriġ? inti se tagħmel kollha ta ‘taħriġ lilek innifsek jew inti ser tinvolvi maniġers minn dipartimenti oħra? Meta inti iddeċidejt dawn il-punti li għandek bżonn biex tiddeċiedi fuq l-ordni aktar loġiku għat-taħriġ u l-pjan tal-kors.

Xi partijiet tal-kors se jkun ovvju. Ftakar li n-nies jeħtieġ li jkollhom pawżi, kif tifrex l-attenzjoni tagħhom mhumiex illimitat u dawn se jitgħallmu aktar meta jkunu aggornata, allura inti għandek iskeda pawżi jekk il-kors tmur għal jiem sħaħ.

Ftakar ukoll li tagħti opportunitajiet għall-persuni li jkunu involuti b’mod attiv fit-tagħlim tagħhom stess, u jippermettu ħin għall-prattika ħiliet u l-ħin biex tmur fuq punti sabiex l-irtirar huwa msaħħaħ.

Twettiq ta ‘taħriġ

Ikollok bżonn li jiġi żgurat li kulħadd huwa konxju tal-kors ta ‘taħriġ fil-ħafna ta’ żmien. Ittri għandu jkunu marru lejn il-parteċipanti kors, in-nies involuti fit-tmexxija tal-kors, u l-sorveljaturi u maniġers ta ‘dawk li se tkun fuq il-kors sabiex ikun hemm żmien biex tirranġa kopertura għal assenza tagħhom mix-xogħol jekk ikun hemm bżonn.

Dawk li għandhom iwettqu t-taħriġ għandhom huma stess ikollhom xi taħriġ fit-tmexxija programmi ta ‘taħriġ.

Valutazzjoni tat-taħriġ

Dan huwa stadju importanti ħafna fiċ-ċiklu ta ‘taħriġ, u wieħed li spiss huwa ttraskurat minn organizzazzjonijiet. Jekk ma wettqet ebda analiżi ta ‘taħriġ allura l-organizzazzjoni ma jkunx jaf jekk it-taħriġ kien ta’ suċċess jew le, jew saħansitra jekk l-objettivi ta ‘taħriġ ġew sodisfatti, sabiex ikunu jistgħu iskart tal-flus u r-riżorsi fuq it-taħriġ li ma kienx effettiv ħafna.

L-evalwazzjoni għandha titwettaq f’diversi żminijiet differenti. L-ewwel, fit-tmiem tal-kors ta ‘taħriġ, il-parteċipanti kors għandhom jiġu mitluba l-opinjonijiet tagħhom dwar l-effettività tat-taħriġ. Dan jista ‘jsir permezz ta’ kwestjonarju sempliċi għall-parteċipanti kors, li se inqas jagħtu l-fehmiet ċari dwar jekk il-persuni kkonċernati Għoġobni l-kors, liema huma ħassew ikun utli, u dak li ħasset li kien inqas ħsara.

Jista ‘jkun utli wkoll li jiġi stabbilit dak li jkunu tgħallmu dwar il-kors, u għalhekk kemm l-għarfien u l-ħiliet jistgħu jiġu ttestjati fi tmiem it-taħriġ. Huwa wkoll utli biex issir taf x’effett it-taħriġ kellu fuq il-persuna meta huma fil-fatt tikseb lura għax-xogħol.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ondersteuning vertaling:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Ons sal nou kyk na hoe mense moet opgelei word en die verskillende tegnieke of strategieë wat gebruik kan word.

Die stelselmatige opleiding siklus

Al die mense wat betrokke is by die opleiding en ontwikkeling by die werk nodig het om bewus te wees van die belangrike stadiums in die opleiding proses. Dit staan bekend as die opleiding siklus.

Die opleiding siklus

Fase 1: Evaluering van die opleidingsbehoeftes;
Fase 2: Beplanning van die opleiding;
Fase 3: Die uitvoering van die oefeninge;
Fase 4: Evaluering van die opleiding.

Die beoordeling van die opleidingsbehoeftes

Dit is belangrik vir organisasies om die opleiding wat werknemers mag nodig beplan. Terwyl daar is baie om te verkry uit opleiding in terme van verbeterde vaardighede en produktiwiteit vir die arbeidsmag, is dit tog ‘n duur aktiwiteit, dus is dit belangrik om opleiding van die regte tipe vir die mense wat dit nodig het te voorsien.

‘N begrip van hoe die individue of groepe te leer, en hulle voorkeur leerstyle, is belangrik om eers vas te stel of opleiding nodig nie. Daar is min punt in die ontwerp van ‘n program wat die individualsâ € ™ leerstyle pas indien daar geen behoefte aan opleiding.

Hierdie stadium van die opleiding siklus word na verwys as die assessering van opleidingsbehoeftes. Opleidingsbehoeftes kan beoordeel op baie maniere, maar een van die maklikste maniere is om die werk wat gedoen moet word en die kennis, vaardighede en bevoegdhede wat nodig is om dit te doen te ondersoek.

Posontleding moet onderneem om vas te stel wat betrokke is by die werk. Die normale gevolg van die posontleding is ‘n posbeskrywing, en ‘n opleiding spesifikasie geskryf kan word uit hierdie.

Sodra die organisasie die standaard van die werk wat dit nodig het van die werknemer weet, die volgende stap is om die werk van die betrokke werknemer te evalueer en te sien in watter mate hulle aan daardie standaarde. Dit kan deel wees van die evalueringsproses, waar die werknemer en hul bestuurder saam ‘n gebied waar verdere werk nodig is geïdentifiseer.

Dit kan ook beoordeel word deur te vra die persoon / betrokke mense wat opleiding wat hulle voel hulle nodig het, deur die gebruik van vraelyste, of deur ‘n ontleding van foute. Indien daar enige gapings waar hulle nie aan hierdie standaarde dan is daar ‘n moontlike behoefte aan opleiding te help om die gapings te sluit, en so ‘n opleiding nodig is geïdentifiseer.

Die beplanning van die opleiding

Een keer ‘n opleiding nodig is geïdentifiseer, is daar ‘n aantal keuses wat gemaak moet word oor hoe die opleiding uitgevoer moet word. Eerstens, moet die opleiding word in die organisasie of deur ‘n eksterne organisasie gedra? In die tweede plek, die afrigter moet oorweeg wat opleiding tegnieke eintlik gebruik moet word, en derdens, die opleidingsprogram moet ontwerp.

opleiding tegnieke

Sodra die besluit geneem is oor waar die opleiding gaan plaasvind, is dit ook belangrik om te besluit oor die mees geskikte opleiding tegnieke te gebruik. Die opleiding metode wat gebruik moet gekies word om geskik is vir die spesifieke opleiding nodig wat reeds geïdentifiseer is.


Afrigters en individuele leerders het nou ‘n keuse van die gebruik van e-leer tegnieke. E-leer sluit rekenaargebaseerde opleiding en leer, tegnologie-gebaseerde opleiding en leer en web-gebaseerde opleiding en leer.

Dit kan saam met die tradisionele leer geïntegreer as ‘n ondersteuningsmeganisme, of word heeltemal apart as deel van afstandsonderrig / oop leer natuurlik gebruik. Partye kursusse is heeltemal afgelewer per e-leermetodes en dit maak dit maklik toeganklik vir mense in enige deel van die wêreld te eniger tyd.

Een voordeel is dat individue, so lank as wat hulle toegang tot die tegnologie, moet in staat wees om van te kies wanneer, waar en wat hulle leer en dit moet geleenthede te verhoog vir leer. Ondersteuning word verskaf deur chat rooms, besprekingsgroepe en on-line onderrig met almal wat betrokke is in staat om te reageer op ‘n tyd gerieflik.

Ander benaderings sluit virtuele klaskamers, oudiovisuele konferensies en tweerigting-live satelliet-uitsendings verskaf onmiddellike terugvoer sodat afrigters en leerlinge kan kommunikeer met mekaar as amper so gou as wat hulle sou in ‘n meer tradisionele klaskamersituasie.

Ander opleiding tegnieke

– Lesing: dit is geskik vir ‘n groot hoeveelheid inligting moet gegee word aan ‘n groot aantal mense op dieselfde tyd. Die inligting kan vooraf voorberei, maar ‘n nadeel is die gebrek aan voorbereiding van die gehoor;
– Rolspel: hier ‘n klein groepie mense het die kans om op te tree asof hulle in ‘n werklike werksituasie was. Hulle het ‘n probleem / situasie te hanteer wat soortgelyk aan ‘n situasie wat hulle mag ondervind by die werk sal wees. Hulle kan hul antwoorde te oefen en hulp en ondersteuning ontvang van die afrigter en van ander in die groep. Dit kan help in die ontwikkeling van ‘n bewustheid van interpersoonlike vaardighede en kan vertroue gee, want daar is ‘n geleentheid om te oefen in ‘n beskermde omgewing waar dit maak nie saak of foute gemaak. Daar kan soms ‘n probleem as die rolspel nie ernstig of is geneem as leerlinge is te senuweeagtig of skaam om hul rolle te voer;
– Groepbespreking: dit kan lei tot ‘n vrye uitruil van kennis, idees en opinies oor ‘n spesifieke onderwerp onder die leerlinge en die afrigter die geleentheid om verskeie standpunte te lug. Dit kan nuttig wees wanneer daar verskillende menings oor ‘n saak, of ‘n reeks van maniere waarop so situasie kan hanteer. Daar is ‘n gevaar dat die leerlinge te ver kan afdwaal van die onderwerp as dit nie bekwaam hanteer deur die afrigter, en dat belangrike punte kan nie ontslae bespreek;
– Video of film: dit kan gebruik word om ‘n werklike situasie te toon, of om inligting te gee aan ‘n paar mense op een slag. Hulle kan voorbeelde van goeie en slegte gebruik van interpersoonlike vaardighede om ‘n groot aantal mense te wys op ‘n keer en gebruik word as die basis vir ‘n groepbespreking. Hulle het nie veel betrokkenheid van die publiek eis hoewel die afrigter om hierdie kan voeg deur gebruik van bespreking of vrae na elke vertoning;
– Projek: gewoonlik ‘n taak is deur die afrigter wat ‘n individu / groep algemene riglyne om te werk aan sal gee gestel, maar sal ook laat ‘n groot deel van die ruimte vir hulle om kreatiwiteit / inisiatief. Dit is ‘n goeie manier om die stimulering van kreatiwiteit / inisiatief, maar, ten einde dit te doen, die projek moet oor iets wat die leerling sal interesseer;
– Gevallestudie: ‘n gevallestudie is ‘n geskiedenis van ‘n gebeurtenis / situasie waarin tersaaklike besonderhede is verskaf vir die leerling om ‘n geheelbeeld van die situasie / organisasie te kry. Vakleerlinge word dan gevra om die probleme te diagnoseer of oplossings. ‘N Gevallestudie bied die geleentheid om ‘n situasie in detail nog van die druk van die werklike werksituasie verwyder ondersoek. Dit maak voorsiening vir bespreking en bied geleenthede om idees uit te ruil en te oorweeg verskillende opsies. Sedert ‘n gevallestudie die aantal faktore / sake wat bespreek moet word kan beperk, kan dit soms lyk te maklik en leerlinge kan nie ten volle besef dat in die werklike situasie is daar dalk ander meer komplekse kwessies in ag te neem;
– Rekenaargebaseerde opleiding: dit laat die leerling te werk teen hul eie tempo deur ‘n reeks vrae / oefeninge met behulp van ‘n gerekenariseerde opleidingsprogram. Die leerling kry onmiddellike terugvoer van die rekenaarprogram en kan ‘n verskeidenheid van werk dek in ‘n kort tydjie, terug te gaan oor oefeninge indien nodig en leer op ‘n tyd wat gerieflik is vir hulle. Vakleerlinge kan leer sonder die behoefte aan ‘n afrigter om teenwoordig te wees, hoewel aangesien sommige leerlinge senuweeagtig van die tegnologie kan wees of kan probleme ondervind, is dit normaal om maklike toegang te help / raad per telefoon het;
– Begeleide lees: ‘n reeks aanbeveel lees verskaf oor die onderwerp, miskien gegradeer volgens moeilikheidsgraad. Die leerling is in staat om te werk teen hul eie tempo deur middel van hierdie. Sedert die lees is gekies deur iemand anders om punte op daardie onderwerp na vore te bring, kan dit die leerling tyd te bespaar, want hulle weet dat die materiaal op die onderwerp betrokke sal wees. Dit doesnâ € ™ t moedig die leerling om verdere navorsing oor die onderwerp of soek materiaal vir hulleself;
– In-skinkbord oefening leerlinge kry ‘n reeks van lêers, memorandums en briewe soortgelyk aan dié wat hulle mag hê om te gaan met ‘n werklike werksituasie. Hulle moet besluit op die gepaste optrede te neem en die prioriteit vir aksie. Dit gee ‘n geleentheid vir leerlinge om die soort van probleme wat kan ontstaan ervaar, maar dit is belangrik dat die inhoud van die in-skinkbord is realisties;
– On line bespreking groepe;
– Audio of video konferensies.

Sommige van hierdie opleiding metodes is meer deelnemende as ander, en ‘n mens moet ‘n verskeidenheid van tegnieke gebruik om die leerling te verhoed dat verveeld en ook om geleenthede om vaardighede te oefen as ‘n vaardigheid geleer word gee.

Dit sal ook beteken dat as jy oefen ‘n groep mense en jy gebruik ‘n verskeidenheid van tegnieke, jy sal waarskynlik die voorkeur leerstyle van verskillende individue gebruik op verskillende tye is. Leer ‘n aktiewe proses, en selfs al is dit ‘n lys van feite wat geleer moet word, die meeste mense meer effektief te leer wanneer hulle hulself te toets, of herskryf inligting in hul eie woorde. Dit verbeter ook onthou van die inligting.

Hierdie punte beklemtoon die belangrikheid van die verskaffing van ‘n paar geleenthede vir die leerling te doen wat hulle veronderstel is om te leer, en onderstreep die waarde van jou voltooiing van die oefeninge.

Die ontwerp van die opleidingsprogram

Dit is nie genoeg om net die opleiding tegnieke te kies wat gebruik moet word en hoop dat dit sal ontwikkel in ‘n kursus. Wanneer jy die ontwerp van ‘n opleidingsprogram moet jy in gedagte duidelike doelwitte vir die kursus nie. Wat wil jy die leerlinge in staat wees om te doen en wat doen jy wil hê hulle moet weet wat die einde van die kursus?

As die opleiding is om doeltreffend te wees kan dit nie aan die toeval oorgelaat en ‘n groot deel van die beplanning moet eers gebeur. Wie is die mense wat jy gaan om te betrek in hierdie opleiding? Sal jy al die opleiding jouself of jou bestuurders van ander departemente betrek? Wanneer jy hierdie punte het besluit wat jy nodig het om te besluit oor die mees logiese volgorde vir die opleiding en beplan die kursus.

Sommige dele van die kursus sal die hand liggend wees. Onthou dat mense nodig het om te breek het, as hulle aandag strek is nie onbeperk en hulle sal nie meer leer wanneer hulle verkwik, sodat jy moet rooster breek indien die kursus loop vir die volledige dae.

Onthou ook om geleenthede te gee vir mense wat aktief betrokke te wees by hul eie leer, en laat tyd om vaardighede en tyd oefen om te gaan oor punte sodat herroep word versterk.

Die uitvoering van die opleiding

Jy moet seker maak dat almal bewus is van die opleidingskursus in baie tyd. Briewe moet gegaan het om die kursus deelnemers, mense wat betrokke is by die bestuur van die kursus, en die toesighouers en bestuurders van diegene wat sal wees op die baan sodat daar tyd om dekking te reël vir hul afwesigheid van die werk indien nodig.

Diegene wat die opleiding uit te voer moet self ‘n paar opleiding in die bestuur van opleidingsprogramme.

Evaluering van die opleiding

Dit is ‘n uiters belangrike stadium in die opleiding siklus, en een wat dikwels verwaarloos word deur organisasies. Indien geen evaluering van opleiding uit daarna gedra die organisasie nie weet of die opleiding suksesvol was al dan nie, of selfs of die opleiding doelwitte nagekom is, sodat hulle kan geld en hulpbronne te mors op opleiding wat nie baie effektief was.

Evaluering moet uit by verskillende tye gedra word. In die eerste plek aan die einde van die kursus, die kursusgangers moet gevra om hul standpunte oor die effektiwiteit van die opleiding. Dit kan gedoen word deur middel van ‘n eenvoudige vraelys om die kursusgangers, wat ten minste gee duidelike uitsig oor die vraag of die betrokke mense hou van die kursus, wat hulle voel nuttig sou wees, en wat hulle voel is minder skadelik.

Dit kan ook nuttig wees om vas te stel wat hulle geleer het oor die loop, en so beide kennis en vaardighede kan getoets word aan die einde van die opleiding. Dit is ook nuttig om uit te vind watter effek die opleiding op die persoon gehad het toe hulle eintlik weer aan die werk te kry.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

përkthim Support:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Ne tani do të konsiderojë se si njerëzit duhet të jenë të trajnuar dhe teknikat e ndryshme apo strategjitë që mund të përdoren.

Cikli i trajnimit sistematik

Të gjithë njerëzit që janë të përfshirë në trajnimin dhe zhvillimin në punë duhet të jenë në dijeni të fazave kyçe në procesin e trajnimit. Kjo është referuar si ciklin e trajnimit.

Cikli i trajnimit

Faza 1: Vlerësimi i nevojave për trajnim;
Faza 2: Planifikimi i trajnimit;
Faza 3: Kryerja e trajnimeve;
Faza 4: Vlerësimi i trajnimit.

Vlerësimi i nevojave për trajnim

Është e rëndësishme për organizatat për të planifikuar trajnimin që punonjësit mund të kenë nevojë. Ndërsa nuk ka shumë për të fituar nga trajnimi në drejtim të aftësive të përmirësuara dhe produktivitetit për të fuqisë punëtore, ajo është megjithatë një aktivitet i kushtueshëm, kështu që është e rëndësishme për të siguruar trajnimin e llojit të drejtë për njerëzit që kanë nevojë.

Një kuptim të asaj se si individët apo grupet të mësuar, dhe stilet e tyre të preferuar e të mësuarit, është e rëndësishme për të identifikuar së pari se trajnimi është i nevojshëm në të gjitha. Ka pak pikë në hartimin e një programi që do të përshtaten individualsâ € stilet e të mësuarit ™, nëse nuk ka nevojë për trajnim.

Kjo fazë e ciklit të trajnimeve është referuar si vlerësimin e nevojave për trajnim. Nevojat për trajnim mund të vlerësohet në shumë mënyra, por një nga mënyrat më të lehta është që të shqyrtojë punën që ka për të bërë dhe njohuritë, aftësitë dhe kompetencat e nevojshme për të bërë atë.

Analiza Job duhet të ndërmerren për të vendosur se çfarë është e përfshirë në punë. Rezultati zakonshme e analizës së punës është një përshkrim të punës, dhe një specifikim trajnimi mund të shkruhet nga kjo.

Pasi Organizata e di standardin e punës ka nevojë nga punonjësi, faza tjetër është për të vlerësuar punën e punëtorit në fjalë dhe të shohim shkallën në të cilën ata i përmbushin këto standarde. Kjo mund të jetë pjesë e procesit të vlerësimit, ku punëmarrësi dhe menaxheri i tyre kanë identifikuar së bashku një zonë ku punë e mëtejshme është e nevojshme.

Ajo gjithashtu mund të vlerësohet duke pyetur personin / njerëz të shqetësuar se çfarë trajnimi që ata mendojnë se kanë nevojë, duke përdorur pyetësorë, ose me një analizë të gabimeve. Nëse ka ndonjë boshllëqe ku ata nuk i plotësojnë këto standarde, atëherë ka nevojë të jetë e mundur për trajnim për të ndihmuar për të mbyllur boshllëqet, dhe kështu është identifikuar nevoja trajnimi.

Planifikimi i trajnimit

Pasi është identifikuar nevoja trajnimi, ka një numër zgjedhjesh që do të bëhen në lidhje me mënyrën se si trajnimi duhet të kryhet. Së pari, duhet të kryhet trajnimi në organizatë, ose nga një organizatë e jashtme? Së dyti, trajneri duhet të marrin në konsideratë të cilën teknika trajnimi duhet në fakt të përdoret, dhe së treti, programi i trajnimit duhet të jenë të dizajnuara.

teknikat e trajnimit

Pasi vendimi është bërë rreth ku trajnimi do të mbahet, është gjithashtu e rëndësishme për të vendosur mbi teknikat më të përshtatshme të trajnimit për të përdorur. Metoda e përdorur e trajnimit duhet të zgjidhet që të jenë të përshtatshme për nevojën e trajnimit të veçantë që është identifikuar.


Trajnerët dhe nxënësit individual tani kanë një zgjedhje e përdorimit e-learning teknika. E-learning përfshin kompjuter-bazuar trajnimit dhe të mësuarit, teknologji e bazuar trajnimit dhe të mësuarit dhe web-bazuar trajnimit dhe të mësuarit.

Ajo mund të jetë i integruar së bashku me të mësuarit tradicional si mekanizëm mbështetës, ose të përdoren krejtësisht veças si pjesë e kursit të mësimit në distancë / të hapur të mësimit. Disa kurse janë dorëzuar totalisht nga e-mësim metodat dhe kjo i bën ata lehtësisht të arritshme për njerëzit në çdo pjesë të botës në çdo kohë.

Një avantazh është se individët, për aq kohë sa ata kanë qasje në teknologji, duhet të jetë në gjendje për të zgjedhur, kur, ku dhe çfarë mësojnë ata dhe kjo duhet të rrisë mundësitë për të mësuar. Mbështetja është dhënë nga chat dhoma, grupe diskutimi dhe on-line tutoring me të gjithë të përfshirë në gjendje për t’iu përgjigjur në një kohë është i përshtatshëm.

Qasjet e tjera përfshijnë klasa virtuale, audio-vizuale conferencing dhe dy kalime transmetimet satelitore jetojnë sigurojnë reagime të menjëhershme në mënyrë trajnuesit dhe pjesëmarrësit mund të ndërveprojnë me njëri-tjetrin si pothuajse sa më shpejt që ata do të në një situatë më tradicionale në klasë.

Teknika të tjera të trajnimit

– Ligjëratë: kjo është e përshtatshme, kur një sasi të madhe të informacionit duhet të jepet një numër të madh të njerëzve në të njëjtën kohë. Informacioni mund të jenë të përgatitur paraprakisht, por një disavantazh është mungesa e përgatitjes nga publiku;
– Luajtja e roleve: këtu një grup i vogël i njerëzve të kenë mundësinë për të vepruar si në qoftë se ata ishin në një situatë pune reale. Ata kanë një problem / situatë për t’u marrë me të cilën do të jetë i ngjashëm me një situatë që ata mund të përjetojnë në punë. Ata mund të praktikoni përgjigjet e tyre dhe për të marrë ndihmë dhe mbështetje nga trajneri dhe nga të tjerët në grup. Kjo mund të ndihmojë në zhvillimin e vetëdijes për aftësitë ndërpersonale dhe mund të japin siguri, pasi nuk është një mundësi për të praktikuar aftësitë në një mjedis të mbrojtur, ku nuk ka rëndësi nëse janë bërë gabime. Nuk nganjëherë mund të jetë një problem në qoftë se luajnë rol nuk është marrë seriozisht ose në qoftë se të trajnuarit janë shumë nervoz apo i zënë ngushtë për të kryer rolet e tyre;
– Diskutim në grup: kjo mund të çojë në një shkëmbim të lirë të njohurive, ideve dhe mendimeve në një subjekt të veçantë në mesin e të trajnuarve dhe trajner me mundësi të ajrit pikëpamjet e ndryshme. Ajo mund të jetë e dobishme kur janë të ndryshme mendimet rreth një çështjeje, apo një sërë mënyrash, në të cilën si situata mund të trajtohen. Ekziston rreziku që pjesëmarrësit mund të endet shumë larg nga subjekti në qoftë se ajo nuk është e trajtuar me shkathtësi nga trajneri, dhe se pika të rëndësishme nuk mund të diskutohet;
– Video apo film: këto mund të përdoret për të treguar një situatë reale, ose për të dhënë informacione për disa njerëz në një herë. Ato mund të tregojnë shembuj të përdorimit të mira dhe të këqija të aftësive ndërpersonale në një numër të madh të njerëzve në të njëjtën kohë dhe të përdoret si bazë për një diskutim në grup. Ata nuk kërkojnë shumë përfshirje nga publiku edhe pse trajneri mund të shtoni në këtë anë të përdorimit të diskutimit ose pyetje pas çdo shfaqjeje;
– Projekti: zakonisht një detyrë është vendosur nga trajneri i cili do të japë një individ / grup udhëzime të përgjithshme për të punuar për të, por do të lënë një pjesë të madhe të fushës për ta për të treguar kreativitetin / iniciativë. Kjo është një mënyrë e mirë për të stimuluar kreativitetin / iniciativën, por, në mënyrë që të bëjë këtë, projekti duhet të jetë në lidhje me diçka që do të interesojnë të kandidat;
– Rast studimi: një studim rasti është një histori e një ngjarje / situatë në të cilën të dhënat përkatëse janë furnizuar për kandidatin për të marrë një pasqyrë të përgjithshme të situatës / organizatës. Të trajnuarit kërkohet pastaj për të diagnostikuar problemet apo të sugjerojnë zgjidhje. Një rast studimi ofron mundësinë për të shqyrtuar situatën në detaje ende të hiqet nga presionet e situatës së punës reale. Kjo lejon për diskutim dhe ofron mundësi për të shkëmbyer ide dhe për të marrë parasysh opsionet e ndryshme. Që një studim rasti mund të kufizojë numrin e faktorëve / çështjeve që duhet të diskutohen, ajo nganjëherë mund të duket shumë e lehtë dhe të trajnuarit nuk mund të plotësisht të vlerësojmë se në situatën reale të jetës mund të ketë çështje të tjera më komplekse për të marrë parasysh;
– Computer-bazuar trajnimit: kjo lejon stazhier për të punuar në ritmin e tyre nëpërmjet një seri e pyetje / ushtrime duke përdorur një program kompjuterik të trajnimit. Trajnuari të marrë reagime të menjëhershme nga programi kompjuterik dhe mund të mbulojë një gamë të punës në një hapësirë të shkurtër kohe, duke shkuar prapa mbi ushtrimet nëse është e nevojshme dhe të mësuarit në një kohë që është i përshtatshëm për ta. Pjesëmarrësit mund të mësojnë pa nevojë për një trajner të jetë i pranishëm, edhe pse që prej disa trajnuarit mund të jetë nervoz i teknologjisë ose mund të përjetojnë vështirësi, është normale që të ketë qasje të lehtë për të ndihmuar / këshilla me anë të telefonit;
– Leximi i udhëzoi: një seri e leximit rekomanduar është dhënë në temë, ndoshta vlerësohet në bazë të vështirësisë. Kandidati është në gjendje për të punuar në ritmin e tyre me këtë. Që leximi është përzgjedhur nga dikush tjetër për të nxjerrë në pah pikat në këtë temë, kjo mund të kurseni kohën praktikant, pasi që ata e dinë se materialet do të jenë të rëndësishme për këtë temë. Ajo doesnâ ™ € t nxisin kandidatin për hulumtim të mëtejshëm rreth subjektit ose të kërkojnë materiale për veten e tyre;
– In-tray ushtrim: pjesëmarrësit janë dhënë një sërë fotografi, memorandume dhe letra të ngjashme me ato që ata mund të duhet të merren me të në një situatë pune reale. Ata duhet të vendosin mbi masat e duhura për të marrë dhe prioritet për veprim. Kjo i jep një mundësi për të trajnuar të përjetojnë llojin e çështjeve që mund të lindin, por është e rëndësishme që përmbajtja e në tabaka janë reale;
– Në grupet e diskutimit të linjës;
– Audio apo video conferencing.

Disa nga këto metoda të trajnimit janë më shumë pjesëmarrës se të tjerët, dhe duhet të përdorin një varietet të teknikave për të shmangur duke u bërë kandidat i mërzitur dhe për t’i dhënë mundësi për të praktikuar aftësitë e nëse një aftësi është duke u mësuar.

Kjo gjithashtu do të thotë se në qoftë se ju jeni të trajnimit një grup njerëzish dhe ju përdorni një shumëllojshmëri të teknikave, ju jeni të ngjarë të përdorin stilet preferuar të mësuarit të individëve të ndryshëm në kohë të ndryshme. Të mësuarit është një proces aktiv, dhe madje edhe në qoftë se ajo është një listë e fakteve që duhet të mësohet, shumica e njerëzve të mësojnë në mënyrë më efektive kur të provuar veten, ose rishkruaj informacion në fjalët e tyre. Kjo gjithashtu përmirëson risjell të informacionit.

Këto pika të theksuar rëndësinë e sigurimit të disa mundësi për kandidatin për të praktikuar atë që ata janë menduar të jetë mësuar, dhe të nënvizojnë vlerën e ju kompletimin ushtrimet.

Hartimi i programit të trajnimit

Nuk është e mjaftueshme vetëm për të zgjedhur teknikat e trajnimit që do të përdoren dhe shpresoj se këto do të zhvillohet në një kurs. Kur ju jeni të hartonin një program trajnimi që ju duhet të keni në mendje objektiva të qarta për kursin. Çfarë doni pjesëmarrësit të jenë në gjendje të bëjë dhe çfarë nuk ju duan ata të dinë deri në fund të kursit?

Nëse trajnimi është që të jetë e efektshme, kjo nuk mund të lihet në dorë të fatit dhe një marrëveshje e madhe e planifikimit duhet të ndodhin më parë. Kush janë njerëzit që ju do për të përfshirë në këtë trajnim? Do të bëni të gjitha trajnimet veten apo do të përfshijë menaxherët nga departamentet e tjera? Kur ju keni vendosur këto pika ju duhet të vendosni në mënyrë më logjike për trajnimin dhe planin e kursit.

Disa pjesë të kursit do të jetë e qartë. Mos harroni se njerëzit kanë nevojë të kenë prishet, pasi përfshin të tyre vëmendje nuk janë të pafund dhe ata do të mësojnë më shumë kur ata kanë freskuar, kështu që ju duhet orari thyen nëse kursi shkon për ditë të plota.

Mos harroni gjithashtu për të dhënë mundësi për njerëzit që të jenë të përfshirë në mënyrë aktive në mësimin e tyre, dhe do të lejojë kohë për të praktikuar aftësitë dhe kohën për të shkuar mbi pikat në mënyrë që të kujtojnë është rritur.

Kryerja e trajnimit

Ju duhet për të siguruar që të gjithë janë të vetëdijshëm për kursin e trajnimit në mjaft kohë. Letra duhet të ketë shkuar për pjesëmarrësit e kursit, njerëz të përfshirë në drejtimin e kursit, dhe mbikëqyrësit dhe menaxherët e atyre që do të jenë në kurs në mënyrë që të ketë kohë për të rregulluar mbulesë për mungesën e tyre nga puna nëse është e nevojshme.

Ata që janë për të kryer trajnimin duhet vetë të ketë disa trajnime në drejtimin e programeve të trajnimit.

Vlerësimi i trajnimit

Kjo është një fazë shumë e rëndësishme në ciklin e trajnimit, dhe një që është neglizhuar shpesh nga organizatat. Nëse nuk vlerësimi i trajnimit kryhet atëherë organizata nuk e di nëse trajnimi ka qenë i suksesshëm ose jo, apo edhe nëse objektivat e trajnimit janë përmbushur, kështu që ata mund të humbasë paratë dhe burimet në trajnimin që nuk ishte shumë efektive.

Vlerësimi duhet të kryhet në disa kohë të ndryshme. Së pari, në fund të kursit të trajnimit, pjesëmarrësit e kursit duhet të kërkohet pikëpamjet e tyre për efektivitetin e trajnimit. Kjo mund të bëhet me anë të një pyetësori të thjeshtë për pjesëmarrësit e kursit, i cili të paktën do të japin pikëpamjet e qartë në se njerëzit e interesuar pëlqente kursin, atë që ata mendonin do të jenë të dobishme, dhe atë që ata mendonin ishte më pak i dëmshëm.

Ajo mund të jetë e dobishme për të krijuar atë që kanë mësuar në kurs, dhe kështu që të dy njohuri dhe aftësi mund të testohen në fund të trajnimit. Ajo është gjithashtu e dobishme për të gjetur se çfarë efekti trajnimi ka pasur në personin kur ata në fakt të kthehet në punë.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ድጋፍ ትርጉም:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


አሁን ሰዎች የሠለጠኑ እና ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል የተለያዩ ዘዴዎችን ወይም ስልቶችን መሆን እንዳለባቸው እንመረምራለን.

ዘዴ ስልጠና ኡደት

በሥራ ላይ ሥልጠና እና እድገት ውስጥ ጉልህ ድርሻ ያላቸው ሰዎች ሁሉ የስልጠና ሂደት ውስጥ ቁልፍ ደረጃዎች ማወቅ ይኖርብናል. ይህ ሥልጠና ኡደት ተብሎ ይጠራል.

ስልጠናው ዑደት

ደረጃ 1: ሥልጠና ፍላጎት ማጤን;
ደረጃ 2: ሥልጠና ማቀድ;
ደረጃ 3: ሥልጠና መፈጸም;
ደረጃ 4: የ ስልጠና መገምገም.

ሥልጠና ፍላጎት ማጤን

ድርጅቶች ሠራተኞች ሊያስፈልጋቸው ይችላል ሥልጠና ማቀድ አስፈላጊ ነው. ወደ ሥራው ዓለም ለ መሻሻል ችሎታ እና ምርታማነት አኳያ ሥልጠና የምናተርፋቸው ብዙ ነገር ቢሆንም ነገር ግን አንድ ውድ ተግባር ነው, ስለዚህ ይህ ለሚያስፈልጋቸው ሰዎች ትክክለኛውን አይነት ስልጠና መስጠት አስፈላጊ ነው.

አንድ ግለሰቦች ወይም ቡድኖች መማር እንዴት ግንዛቤ, እና ለመማር ያላቸውን ተመራጭ ቅጦች, ስልጠና በሁሉም ላይ አስፈላጊ እንደሆነ በመጀመሪያ ማወቅ አስፈላጊ ነው. ሥልጠና ምንም አስፈላጊ ከሆነ individualsâ € ™ የመማር ቅጦች ሊሆንም የሚችል ፕሮግራም ለመንደፍ እምብዛም ነጥብ አለ.

ሥልጠናው ዑደት በዚህ ደረጃ የሥልጠና ፍላጎት ሁኔታዎችን ተብሎ ይጠራል. የሥልጠና ፍላጎት በብዙ መንገዶች ግምገማ, ነገር ግን ቀላል መንገዶች ውስጥ አንዱ ያደረገውን እና እውቀት, ሙያ እና ብቃቶች ማድረግ ያስፈልጋል ዘንድ ያለው ሥራ መመርመር ነው ይችላል.

ኢዮብ ትንተና ሥራ ምን ነገሮችን እንደሚያካትት ለመመስረት በመካሄድ አለበት. የሥራ ትንተና ከተለመደው ውጤት የሥራ መግለጫ ነው, እና የሥልጠና ዝርዝር ከዚህ የተጻፈ ይችላል.

ድርጅቱ ይህ ሠራተኛው ከ ያስፈልገዋል ሥራ መስፈርት ያውቃል በኋላ, ቀጣዩ ደረጃ የሚመለከታቸው ሠራተኛው ሥራ ለመገምገምና ይህም እነዚህን መስፈርቶች ማሟላት ያህል ማየት ነው. ይህ ሠራተኛ እና አስተዳዳሪ አብረው ተጨማሪ ሥራ ያስፈልጋል ባለበት አካባቢ ተለይተው የምትኖርበትን ስቀርተው ሂደት አካል ሊሆን ይችላል.

በተጨማሪም ሰው በመጠየቅ ይገመገማል ይችላል / ሰዎች እነርሱ መጠይቆች በመጠቀም, ያስፈልገናል, ወይም ስህተት የሆነ ትንተና ስሜት ምን ሥልጠና ያሳሰበው. እነዚህን መስፈርቶች የማያሟሉ በማንኛውም ክፍተቶች አሉ ከሆነ ሥልጠና ክፍተት ለመዝጋት ለመርዳት ሊሆን አስፈላጊ ነው, እናም አንድ ስልጠና ፍላጎት ተለይቷል.

ሥልጠና ማቀድ

የስልጠና ፍላጎት ተለይቷል በኋላ, ምርጫዎች ቁጥር ስልጠና መካሄድ አለበት እንዴት ሊሆን አሉ. በመጀመሪያ, ወደ ሥልጠና በድርጅቱ ውስጥ ወይም ውጫዊ ድርጅት ውጭ መካሄድ አለበት? በሁለተኛ ደረጃ, አሠልጣኙ በትክክል ስራ ላይ መዋል ያለበት የትኛው ስልጠና ዘዴ መመርመር አለበት, እና ሦስተኛም, ስልጠና ፕሮግራም የተዘጋጀ መሆን አለበት.

ስልጠና ዘዴዎች

ውሳኔ የስልጠና ቦታ መውሰድ ነው የት ካደረገ በኋላ, መጠቀም በጣም ተገቢ ስልጠና ዘዴዎች ላይ ለመወሰን ደግሞ በጣም አስፈላጊ ነው. የተመረጠ መሆን አለበት ጥቅም ላይ ስልጠና ዘዴ ተለይቷል ያለውን የተለየ ስልጠና ፍላጎት ተገቢ ይሆናል.


አሰልጣኞች እና የግለሰብ ተማሪዎች አሁን ኢ-የመማር ዘዴዎችን በመጠቀም ምርጫ አለን. ኢ-የመማር ኮምፒውተር ላይ የተመሠረተ ሥልጠና እና የትምህርት, ቴክኖሎጂ ላይ የተመሠረተ ሥልጠና እና የትምህርት እና ድር-ተኮር ስልጠና እና ትምህርት ያካትታል.

አንድ የድጋፍ ዘዴ እንደ ባህላዊ ትምህርት ጎን ለጎን የተቀናጀ ሊሆን ይችላል, ወይም የርቀት ትምህርት / ክፍት የመማር እርግጥ አካል ሆኖ ሙሉ በሙሉ ለብቻው ጥቅም ላይ. አንዳንድ ኮርሶች ኢ-ትምህርት ዘዴዎች አማካኝነት ሙሉ በሙሉ ነፃ ናቸው, እና ይህን በማንኛውም ጊዜ የዓለም ክፍል ውስጥ ላሉ ሰዎች እነሱን በቀላሉ ተደራሽ ያደርገዋል.

አንዱ ጥቅም ግለሰቦች, ለረጅም ጊዜ ወደ ቴክኖሎጂ መዳረሻ እንደ እነርሱ ለመማር የት እና ምን ጊዜ መምረጥ መቻል አለበት እና ይህን የትምህርት እድሎች መጨመር ይገባል የሚል ነው. የድጋፍ ቻት ሩም, የውይይት ቡድኖች የቀረበ ነው, እና መስመር ላይ ከሁሉም ጋር የማስጠናት ጊዜ አመቺ ላይ ምላሽ መስጠት ይችላሉ ይጨምራል.

ሌሎች አቀራረቦች ምናባዊ ክፍሎች, የኦዲዮ-ቪዥዋል ጉባኤ እና ያካትታሉ አሰልጣኞች እና ሰልጣኞች ይበልጥ ባህላዊ በክፍል ሁኔታ ውስጥ ማለት ይቻላል ፍጥነት እንደሚያደርጉት እርስ በእርስ እንዲችሉ የቀጥታ ሳተላይት ስርጭቶች ወዲያውኑ ግብረ-መልስ ለመስጠት ሁለት-መንገድ ነው.

ሌሎች ሥልጠና ዘዴዎች

– ሌክቸር: መረጃ ከፍተኛ መጠን በአንድ ጊዜ ብዙ ሰዎች ቁጥር ሊሆን ይገባል ጊዜ ይህ ተገቢ ነው. መረጃው አስቀድሞ ያዘጋጀውን ነገር ግን ለኪሳራ አድማጮችን ዝግጅት አለመኖር ነው ይችላል;
– ሚና ጨዋታ: ሰዎች እዚህ ላይ አንድ ትንሽ ቡድን እውነተኛ የሥራ ሁኔታ ውስጥ እንዳለሁ ሆኖ እርምጃ ለመውሰድ እድል አለን. እነሱ ሥራ ላይ ልምድ ዘንድ ሁኔታ ጋር ተመሳሳይ እንደሚሆን ይህም ለመቋቋም ችግር / ሁኔታ አለን. እነዚህ ምላሾችን ተግባራዊ እና የቡድን ውስጥ አሠልጣኝ እንዲሁም ከሌሎች እርዳታና ድጋፍ ማግኘት ይችላሉ. ስህተት ከሆነ ለውጥ የለውም ቦታ ጥበቃ አካባቢ ችሎታ ተግባራዊ አጋጣሚ አለ ይህ, ችሎታዎች ግንዛቤ ለማዳበር ሊረዳን ይችላል እና ትምክህት መስጠት ይችላሉ. አንዳንድ ጊዜ ሚና ጨዋታ በቁም ወይም አይደለም ከሆነ አንድ ችግር ተፈጥሮ ሊሆን ይችላል ሰልጣኞች ያላቸውን ሚና ለማከናወን በጣም ፈርታ ወይም እፍረት ከሆነ;
– የቡድን ውይይት: ይህ ሰልጣኞች እና የተለያዩ አመለካከት አየር አጋጣሚ ጋር አሠልጣኝ መካከል አንድ የተወሰነ ጉዳይ ላይ እውቀት, ሐሳቦችና አመለካከቶች በነጻ ልውውጥ ሊያስከትል ይችላል. አንድ ችግር, ወይም እንደ ሁኔታ መያዝ ይችላል መንገዶች ክልል ስለ አመለካከቶች አሉ የተለያዩ ጊዜ ይህ ጠቃሚ ሊሆን ይችላል. ሰልጣኞች ይህን አሠልጣኙ በ በዘዴ መያዝ አይደለም, እና አስፈላጊ ነጥቦች ውይይት ሊያገኙ ይችላሉ ከሆነ ርዕሰ ጉዳይ አንስቶ በጣም ሩቅ የሚዋልሉ ዘንድ አንድ አደጋ አለ;
– የቪዲዮ ወይም ፊልም: እነዚህ እውነተኛ ሁኔታ ለማሳየት, ወይም በአንድ ጊዜ ከብዙ ሰዎች ጋር መረጃ ለመስጠት ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል. እነዚህ ሰዎች በአንድ ጊዜ ብዙ ሰዎች ቁጥር ችሎታዎች ጥሩ እና መጥፎ አጠቃቀም ምሳሌዎች ማሳየት ይችላሉ, እና አንድ የቡድን ውይይት መሠረት አድርጎ ጥቅም ላይ. አሠልጣኙ ውይይት ወይም ከተመለከቱት በኋላ ጥያቄዎችን በመጠቀም ይህን ለማከል ይችላል ምንም እንኳን እነዚህ አድማጮች ብዙ ተሳትፎ የሚጥሉ አይደሉም;
– ፕሮጀክት: ብዙውን ጊዜ አንድ ሥራ አንድ ግለሰብ / ቡድን ጋር ለመስራት አጠቃላይ መመሪያ የምሰጠው አሠልጣኝ የተዘጋጀው ነው, ነገር ግን ለእነርሱ የፈጠራ / ተነሳሽነት ማሳየት ደግሞ አድማስ እጅግ በርካታ ይተዋል. ይህ ይህን ለማድረግ እንዲቻል ውስጥ ፈጠራን / ተነሳሽነት የሚያነቃቁ ናቸው ነገር ግን ጥሩ መንገድ ነው, ፕሮጀክቱ ተለማማጅ ሊስብ የሚችል ነገር ስለ መሆን አለበት;
– የጉዳይ ጥናት: አንድ ጉዳይ ጥናት አግባብነት ዝርዝር ሁኔታውን / ድርጅት አጠቃላይ ስዕል ማግኘት ሠልጣኙ ለማግኘት የሚቀርቡ ናቸው አንዳንድ ክስተት / ሁኔታ አንድ ታሪክ ነው. ሠልጣኞች ከዚያም ችግሮች ለመፍታትና ወይም መፍትሔ ለመጠቆም ይጠየቃሉ. አንድ ጉዳይ ጥናት ገና እውነተኛ የሥራ ሁኔታ ጫና መወገድ ዝርዝር ውስጥ ሁኔታ ለመመርመር እድል ይሰጣል. ይህ ማብራሪያ ለማግኘት ያስችላል ሀሳቦችን ለመለዋወጥ እና የተለያዩ አማራጮችን ከግምት አጋጣሚ ይሰጣል. አንድ ጉዳይ ጥናት ውይይት ያለባቸው ነገሮች / ጉዳዮች ቁጥር መገደብ ይችላሉ በመሆኑ አንዳንድ ጊዜ በጣም ቀላል ሊመስል ይችላል እና ሠልጣኞች ሙሉ በሙሉ እውነተኛ የሕይወት ሁኔታ ግምት ውስጥ ማስገባት ዘንድ ይበልጥ ውስብስብ የሆኑ ሌሎች ጉዳዮች ሊኖሩ ይችላሉ መሆኑን መገንዘብ ይችላል;
– የኮምፒውተር-ተኮር ስልጠና: ይህ ሠልጣኙ, በኮምፒዩተር ሥልጠና ፕሮግራም ተጠቅሞ ጥያቄዎችን / ልምምድ ተከታታይ አማካኝነት የራሳቸውን ፍጥነት ላይ ለመስራት ያስችላቸዋል. ሠልጣኙ, የኮምፒውተር ፕሮግራም ፈጣን ግብረመልስ ለማግኘት እና አስፈላጊ እና መማር ከሆነ ለእነርሱ አመቺ መሆኑን በአንድ ጊዜ ልምምድ ላይ ወደ ኋላ በመመለስ, በአጭር ጊዜ ቦታ ውስጥ ሥራ ክልል ለመሸፈን ይችላሉ. አንዳንድ ሰልጣኞች ቴክኖሎጂ የነርቭ ሊሆን ይችላል ወይም ችግሮች ሊያጋጥማቸው ይችላል ወዲህ ቢሆንም ሠልጣኞች, አንድ አሰልጣኝ መገኘት አስፈላጊነት ያለ ትምህርት ማግኘት እንችላለን, ይህም በስልክ በኩል ቀላል ለመርዳት መዳረሻ / ምክር መስጠት የተለመደ ነው;
– መመራት ንባብ: ምናልባትም ችግር እንደ የሚመከር የንባብ ተከታታይ, ርዕስ ላይ የሚቀርበው የሚያበላሸው. ሠልጣኙ በዚህ በኩል በራሳቸው ፍጥነት ላይ መሥራት የሚችል ነው. የንባብ በዚህ ርዕሰ ጉዳይ ላይ ነጥቦች ጎላ ወደ ሌላ ሰው ተመርጧል በመሆኑ እነርሱ ቁሳቁሶች ርዕሰ ጉዳይ ጋር ተዛማጅነት ያላቸው ይሆናሉ እናውቃለን ጀምሮ ይህ ሠልጣኙ ጊዜ ማስቀመጥ ይችላሉ. ይህ t ርዕሰ ጉዳይ ዙሪያ ተጨማሪ ምርምር ወይም ለራሳቸው ቁሳቁሶችን ለማግኘት ወደ ተለማማጅ ማበረታታት € ™ doesnâ;
– የውስጠ-ትሪ መልመጃ: ሰልጣኞች ፋይሎች, ማስታወሻዎች እና እውነተኛ የሥራ ሁኔታ ለመቋቋም አገኝ ዘንድ ጋር ተመሳሳይ ደብዳቤዎች ተከታታይ ይሰጣቸዋል. እነዚህ ለመውሰድ ተገቢውን እርምጃ እና እርምጃ ቅድሚያ የሚሰጠው ላይ መወሰን ይኖርብናል. ይህ ሊነሱ የሚችሉ ጉዳዮች ዓይነት እንዲቀምሱ ሠልጣኞች እድል ይሰጠናል, ነገር ግን በ-ትሪ ይዘቶችን ተጨባጭ ናቸው በጣም አስፈላጊ ነው;
– መስመር የውይይት ቡድኖች ላይ;
– የድምጽ ወይም የቪዲዮ ኮንፈረንስ.

እነዚህ የስልጠና ዘዴ አንዳንዶች ከሌሎች የበለጠ participative ናቸው, አንድ ሰው ክህሎት አስተምሯል ነው ከሆነ ሙያ ለመለማመድ ዕድል መስጠት ደግሞ አሰልቺ ከመሆን ሠልጣኙ ለማስወገድ ቴክኒኮች የተለያዩ መጠቀም ይኖርብናል.

ይህ ደግሞ እናንተ ሰዎች አንድ ቡድን ማሠልጠን ነው እና ቴክኒኮች የተለያዩ ይጠቀማሉ ከሆነ, በተለያዩ ጊዜያት የተለያዩ ግለሰቦች ተመራጭ የመማር ቅጦች ለመጠቀም አይቀርም ማለት ነው. ትምህርት ንቁ ሂደት ነው, እና መማር ይኖርብናል እውነታዎች ዝርዝር እንኳ እነርሱ ራሳቸውን ለመሞከር, ወይም በራሳቸው አባባል መጻፍ ጊዜ, ብዙ ሰዎች ይበልጥ ውጤታማ በሆነ መንገድ እንማራለን. ይህ ደግሞ መረጃ ያስታውሳሉ ያሻሽላል.

እነዚህ ነጥቦች እነርሱ መማር የሚኖርባቸው ነገር በሥራ ላይ, እና ልምምዶች በማጠናቀቅ ከእናንተ ዋጋ ከሥራቸው ሠልጣኙ አንዳንድ እድሎች በመስጠት አስፈላጊነት ላይ ያተኩራል.

ሥልጠና ፕሮግራም መንደፍ

ይህ ሥልጠና ዘዴ መምረጥ ብቻ በቂ አይደለም ጥቅም ላይ እነዚህ አካሄድ ወደ ማዳበር ብለን ተስፋ እናደርጋለን ዘንድ. አንድ የሥልጠና ፕሮግራም መንደፍ ጊዜ እናንተ እርግጥ ነው ያሰበው ግልጽ ዓላማ ውስጥ ይገባል. ምን ሰልጣኞች ማድረግ መቻል መሆን እፈልጋለሁ; እናንተም ለነርሱ ኮርስ መጨረሻ ላይ ማወቅ የምትፈልገው ነገር ምን ለምንድን ነው?

ሥልጠና ውጤታማ መሆን ነው ከሆነ በአጋጣሚ ሊተው አይችልም እና ዕቅድ ብዙ አስቀድሞ ይሆን ዘንድ ይገባል. በዚህ ስልጠና ውስጥ ይጨምራል እሄዳለሁ ያሉት ሰዎች እነማን ናቸው? ሁሉ ሥልጠና ራስህን ያደርጋል ወይም ሌሎች መምሪያዎች አስተዳዳሪዎች ይጨምራል ነው? እነዚህን ነጥቦች ወስነዋል ጊዜ ስልጠና በጣም ምክንያታዊ ሥርዓት ላይ መወሰን ይኖርብናል እና አካሄድ እቅድ.

በ እርግጥ ነው አንዳንድ ክፍሎች ግልጽ ይሆናል. ትኩረታቸውን ሊቃውንት ገደብ ያለው ነው; እነሱም ስለ ዐረፈ ጊዜ ይበልጥ ይማራሉ ሰዎችን, እረፍት ማድረግ የሚያስፈልገን ለምንድን ነው, ስለዚህ ኮርስ ሙሉ ቀናት ይዘልቃል ከሆነ የጊዜ ይሰብራል ይገባል መሆኑን አስታውስ.

ይህ ያስታውሳሉ የተሻሻለ ነው ስለዚህ ነጥቦች በላይ ለመሄድ ክህሎት እና ሰዓት ልምምድ ጊዜ ሰዎች በንቃት በራሳቸው ትምህርት ውስጥ መሳተፍ ዘንድ ዕድል መስጠት, እና ለመፍቀድ ደግሞ አስታውስ.

ሥልጠና በመፈጸም

ሁሉም ሰው በቂ ጊዜ ውስጥ ሥልጠና እርግጥ ነው ውስጠ ዐዋቂ ነው መሆኑን ማረጋገጥ ያስፈልገናል. ደብዳቤዎች, ወደ ጎዳና ተሳታፊዎች ጎዳና እየሄደ ውስጥ ተሳታፊ ሰዎች ሄዶ ሊሆን ይገባል ሥራ ያላቸውን መቅረት አስፈላጊ ከሆነ ሽፋን ዝግጅት ለማድረግ ጊዜ አለው ስለዚህ ጎዳና ላይ ይሆናል ሰዎች ሱፐርቫይዘሮች እና አስተዳዳሪዎች.

ሥልጠና ለመፈጸም የሆኑ ሰዎች ራሳቸው የስልጠና ፕሮግራሞችን ያለእኛ አንዳንድ ሥልጠና ሊኖረው ይገባል.

ስልጠና መገምገም

ይህ ስልጠና ዑደት ውስጥ እጅግ በጣም ጠቃሚ መድረክ ነው, እና ብዙ ጊዜ ድርጅቶች ችላ ነው አንዱ. ሥልጠና ምንም ግምገማ ከዚያ ተሸክመው አወጡ ከሆነ ድርጅት, ወይም ስልጠና ዓላማዎች ተገናኝቶ ሊሆን እንኳ እንደሆነ ሥልጠና ውጤታማ ወይም ቆይቷል ማወቅ የለውም, ስለዚህ በጣም ውጤታማ አልነበረም ሥልጠና ላይ ገንዘብ እና ሀብት ያባክናሉ ይችላል.

ግምገማ በርካታ የተለያዩ ጊዜ መካሄድ አለበት. በመጀመሪያ ደረጃ, የስልጠና ኮርስ መጨረሻ ላይ, አካሄድ ተሳታፊዎች ሥልጠና ውጤታማ ላይ ያላቸውን አመለካከት ሊጠየቁ ይገባል. ይህ የሚመለከታቸው ሰዎች ጠቃሚ ይሆናሉ ስሜት ምን እርግጥ ነው, ወደውታል መሆኑን ለማረጋገጥ ቢያንስ ግልጽ እይታዎች የምሰጠው አካሄድ ተሳታፊዎች, አንድ ቀላል መጠይቅ አማካኝነት ያደረገውን, እና ምን ተሰማኝ ያነሰ ጎጂ ነበር ይችላል.

ይህ ደግሞ ወደ ጎዳና ላይ ተምረናል; ስለዚህ ዕውቀት እና ክህሎት ሁለቱም ሥልጠና መጨረሻ ላይ ሊፈተን ይችላል ምን ለመመስረት ጠቃሚ ሊሆን ይችላል. ይህ ደግሞ እነሱ በእርግጥ ወደ ሥራችን ጊዜ ሥልጠና ሰው ላይ ነበር ምን ውጤት ለማወቅ ጠቃሚ ነው.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ترجمة الدعم:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


وسوف ننظر الآن كيف ينبغي تدريب الناس ومختلف التقنيات والاستراتيجيات التي يمكن استخدامها.

دورة تدريبية منهجية

جميع الناس الذين يشاركون في التدريب والتطوير في العمل تحتاج إلى أن تكون على بينة من المراحل الأساسية في عملية التدريب. هذا ويشار إليها باسم دورة تدريبية.

دورة تدريبية

المرحلة 1: تقييم احتياجات التدريب؛
المرحلة 2: تخطيط التدريب؛
المرحلة 3: إجراء التدريب.
المرحلة 4: تقييم التدريب.

تقييم احتياجات التدريب

ومن المهم للمنظمات لخطة التدريب أن الموظفين قد تحتاج. في حين أن هناك الكثير الذي يمكن تحقيقه من التدريب من حيث تحسين المهارات والإنتاجية للقوى العاملة، إلا أن ذلك يعد النشاط مكلفة، لذلك من المهم لتوفير التدريب من النوع الصحيح للناس الذين في حاجة إليها.

فهم الطريقة التي يتعلم بها أفراد أو جماعات، والأساليب المفضلة لديهم للتعلم، من المهم أن تحدد أولا ما إذا كانت هناك حاجة إلى التدريب على الإطلاق. هناك نقطة صغيرة في تصميم البرنامج الذي سوف تناسب أساليب التعلم ™ individualsâ € إذا كان هناك أي حاجة للتدريب.

ويشار إلى هذه المرحلة من دورة تدريبية لعن تقييم الاحتياجات التدريبية. ويمكن تقييم الاحتياجات التدريبية في نواح كثيرة، ولكن واحدة من أسهل الطرق هو فحص العمل الذي يتعين القيام به والمعارف والمهارات والكفاءات اللازمة للقيام بذلك.

تحليل الاحتياجات المهمة التي يتعين اتخاذها لإنشاء ما تنطوي عليه هذه المهمة. والنتيجة المعتادة من التحليل الوظيفي هو الوصف الوظيفي، ومواصفات التدريب يمكن أن تكون مكتوبة من هذا.

مرة واحدة تعرف المنظمة على مستوى العمل التي يحتاجها من الموظف، والمرحلة التالية هي تقييم عمل الموظف المعني ونرى إلى أي مدى تلبية تلك المعايير. هذا يمكن أن يكون جزءا من عملية التقييم، حيث الموظف ومديرهم حددت معا منطقة حيث هناك حاجة إلى مزيد من العمل.

ويمكن أيضا أن يتم تقييم ذلك عن طريق طرح شخص / أشخاص المعنيين ما التدريبية أنهم يشعرون أنهم بحاجة، باستخدام استبيانات، أو عن طريق تحليل الأخطاء. إذا كان هناك أي فجوات حيث أنها لا تلبي هذه المعايير ثم هناك احتمال الحاجة إلى التدريب للمساعدة على سد الفجوات، وهكذا تم التعرف حاجة التدريب.

تخطيط التدريب

مرة واحدة وقد تم تحديد حاجة التدريب، وهناك عدد من الخيارات لبذل حول الكيفية التي ينبغي أن يتم التدريب بها. أولا، ينبغي أن يتم التدريب عليها في منظمة أو مؤسسة خارجية؟ ثانيا، يحتاج المدرب إلى النظر في أي تقنيات التدريب ينبغي أن تستخدم في الواقع، وثالثا، يحتاج البرنامج التدريبي أن تكون مصممة.

تقنيات التدريب

مرة واحدة وقد تم اتخاذ القرار حول مكان التدريب هو لاتخاذ مكان، فمن المهم أيضا أن تقرر على تقنيات التدريب الأكثر ملائمة للاستخدام. طريقة التدريب يجب أن يتم اختياره تستخدم ليكون مناسبا لضرورة التدريب الخاصة التي تم تحديدها.

التعلم الإلكتروني

المدربين والمتعلمين الفردية لديها الآن خيار استخدام تقنيات التعلم الإلكتروني. ويشمل التعلم الإلكتروني التدريب القائم على الحاسوب والتعلم والتدريب القائم على التكنولوجيا والتعلم والتدريب على شبكة الإنترنت والتعلم.

يمكن دمجها جنبا إلى جنب مع التعليم التقليدي كآلية دعم، أو استخدامها بشكل منفصل تماما كجزء من التعلم عن بعد / مسار التعليم المفتوح. يتم تسليم بعض الدورات تماما من أساليب التعلم الإلكتروني، وهذا يجعلها في متناول الناس في أي جزء من العالم في أي وقت.

ميزة واحدة هي أن الأفراد، طالما لديهم إمكانية الوصول إلى التكنولوجيا، ينبغي أن يكون قادرا على اختيار متى وأين وماذا يتعلمون وهذا ينبغي أن تزيد فرص التعلم. يتم توفير الدعم من خلال غرف الدردشة، ومجموعات النقاش وعلى الخط الدروس مع كل من يشارك قادرة على الاستجابة في وقت ملائم.

وتشمل المناهج الأخرى الفصول الافتراضية، وعقد المؤتمرات السمعية والبصرية وفي اتجاهين البث الفضائي المباشر توفر ردود فعل فورية حتى المدربين والمتدربين يمكن أن تتفاعل مع بعضها البعض كما بنفس السرعة كما يفعلون في حالة الفصول الدراسية أكثر تقليدية.

تقنيات أخرى للتدريب

– محاضرة: هذا هو مناسب عندما يحتاج إلى كمية كبيرة من المعلومات التي يجب أن تعطى لعدد كبير من الناس في نفس الوقت. يمكن إعداد المعلومات مقدما ولكن العيب هو عدم وجود استعدادات من الجمهور.
– دور اللعب: هنا مجموعة صغيرة من الناس لديهم فرصة للعمل كما لو كانوا في حالة العمل الحقيقي. لديهم مشكلة / الوضع للتعامل مع التي من شأنها أن تكون مشابهة لهذه الحالة التي قد تواجهك في العمل. ويمكن أن تمارس ردودهم وتلقي المساعدة والدعم من المدرب ومن الآخرين في المجموعة. هذا يمكن أن يساعد في تنمية الوعي مهارات التعامل مع الآخرين ويمكن أن تعطي الثقة، كما أن هناك فرصة لممارسة المهارات في بيئة محمية حيث لا يهم إذا ارتكب أخطاء. يمكن أن يكون هناك أحيانا مشكلة إذا لم يتم اتخاذ المسرحية دور خطيرة أو إذا المتدربين متوترون جدا أو حرجا في أداء أدوارهم.
– مناقشة المجموعة: وهذا يمكن أن يؤدي إلى التبادل الحر للمعرفة والأفكار والآراء حول موضوع معين بين المتدربين والمدرب الفرصة للتعبير عن وجهات النظر المختلفة. يمكن أن يكون مفيدا عندما تكون هناك آراء حول مسألة ما، أو مجموعة من الطرق التي يمكن من خلالها التعامل مع مثل الوضع متفاوتة. وهناك خطر من أن المتدربين قد يهيمون على وجوههم بعيدا جدا عن هذا الموضوع إذا لم يتم التعامل معها بمهارة من قبل المدرب، وهذا نقطة مهمة قد لا تحصل على مناقشة.
– فيديو أو فيلم: هذه يمكن استخدامها لإظهار الوضع الحقيقي، أو إعطاء معلومات لعدة أشخاص دفعة واحدة. ويمكن أن تظهر أمثلة من الاستخدام الجيد والسيئ من مهارات التعامل مع الآخرين لعدد كبير من الناس في وقت واحد ويمكن استخدامها كأساس للمناقشة جماعية. أنها لا تتطلب مشاركة الكثير من الجمهور على الرغم من أن مدرب يمكن أن تضيف إلى ذلك عن طريق استخدام مناقشة أو الأسئلة بعد كل عرض.
– مشروع: عادة ما يتم تعيين مهمة من قبل المدرب والتي سوف تعطي للفرد / مجموعة المبادئ التوجيهية العامة للعمل، ولكن سيترك أيضا قدرا كبيرا من نطاق بالنسبة لهم لإظهار الإبداع / المبادرة. هذا هو وسيلة جيدة لتحفيز الإبداع / المبادرة، ولكن من أجل القيام بذلك، فإن المشروع يجب أن يكون عن شيء من شأنها أن تصب في مصلحة المتدرب.
– دراسة حالة: دراسة حالة هو تاريخ بعض الأحداث / الحالة التي يتم توفيرها من التفاصيل ذات الصلة للمتدرب الحصول على صورة شاملة للوضع / المنظمة. ثم يطلب من المتدربين لتشخيص مشاكل أو اقتراح الحلول. قدمت دراسة حالة الفرصة لدراسة الوضع بالتفصيل بعد إزالتها من الضغوط من حالة العمل الحقيقي. وهذا يسمح للمناقشة ويوفر فرصا لتبادل الأفكار وتنظر في خيارات مختلفة. منذ دراسة حالة يمكن أن تحد من عدد من العوامل / القضايا التي ينبغي مناقشتها، قد يبدو في بعض الأحيان من السهل جدا والمتدربين قد لا نقدر تماما أنه في حالة واقعية قد تكون هناك قضايا أكثر تعقيدا أخرى أن تأخذ في الحسبان؛
– التدريب على الحاسوب: وهذا يسمح للمتدرب للعمل في وتيرتها خلال سلسلة من الأسئلة / تمارين باستخدام برنامج التدريب المحوسب. المتدرب الحصول على ردود فعل فوري من برنامج الكمبيوتر ويمكن أن تغطي مجموعة من الأعمال في فترة قصيرة من الزمن، تعود إلى أكثر من التمارين إذا لزم الأمر والتعلم في الوقت الذي هي مريحة بالنسبة لهم. يمكن أن يتعلم المتدربون من دون الحاجة إلى وجود مدرب ليكون حاضرا، على الرغم من أن منذ بعض المتدربين قد تكون عصبية من التكنولوجيا أو قد تواجه صعوبات، فمن الطبيعي أن يكون من السهل الوصول إلى مساعدة / المشورة عبر الهاتف؛
– القراءة الموجهة: يتم توفير سلسلة من القراءة الموصى به على الموضوع، ربما متدرج وفقا لصعوبة. المتدرب قادرا على العمل في وتيرتها خلال هذه. منذ تم اختيار القراءة من قبل شخص آخر لتسليط الضوء على النقاط حول هذا الموضوع، وهذا يمكن توفير الوقت المتدرب، لأنها تعرف أن المواد سوف تكون ذات صلة بالموضوع. انها doesnâ € ™ ر تشجيع المتدرب إلى مزيد من البحوث حول هذا الموضوع أو البحث عن المواد لأنفسهم.
– ممارسة في صينية: يتم منح المتدربين سلسلة من الملفات والمذكرات ورسائل مماثلة لتلك التي قد تكون لديهم للتعامل مع الوضع في العمل الحقيقي. التي يحتاجونها لاتخاذ قرار بشأن الإجراءات المناسبة الواجب اتخاذها والعمل ذات الأولوية. وهذا يعطي فرصة للمتدربين لتجربة هذا النوع من القضايا التي يمكن أن تنشأ، ولكن من المهم أن محتويات في صينية واقعية.
– في مجموعات النقاش الخط؛
– الصوت أو الفيديو كونفرنس.

بعض من هذه الأساليب التدريبية أكثر تشاركية من غيرها، وينبغي للمرء أن استخدام مجموعة متنوعة من التقنيات لتجنب المتدرب تصبح بالملل وأيضا لإعطاء الفرص لممارسة مهارات إذا كان يتم تدريس مهارة.

وهذا يعني أيضا أنه إذا كنت تدريب مجموعة من الناس وكنت تستخدم مجموعة متنوعة من التقنيات، أنت من المحتمل أن استخدام أساليب التعلم المفضلة بالنسبة للأشخاص مختلفين في أوقات مختلفة. التعلم هو عملية نشطة، وحتى لو كان على قائمة من الحقائق التي ينبغي أن نتعلمها، ومعظم الناس تعلم أكثر فعالية عندما اختبار أنفسهم، أو إعادة كتابة المعلومات على حد تعبيرهم. هذا أيضا يحسن استدعاء المعلومات.

تؤكد هذه النقاط على أهمية توفير بعض الفرص للمتدرب لممارسة ما يفترض أن يكون التعلم، والتأكيد على قيمة منكم استكمال التدريبات.

تصميم برنامج تدريبي

أنه لا يكفي فقط لاختيار تقنيات التدريب لاستخدامها، ونأمل أن هذه سوف تتطور إلى دورة. عند تصميم برنامج التدريب يجب أن يكون في الأهداف العقل واضحة للدورة. ماذا تريد المتدربين لتكون قادرة على القيام به، وماذا تريد لهم أن يعرفوا قبل نهاية الدورة؟

إذا كان التدريب هو أن تكون فعالة لا يمكن أن يترك للصدفة وقدرا كبيرا من التخطيط يحتاج أن يحدث أولا. من هم الناس أنك ذاهب لإشراك في هذا التدريب؟ وسوف تفعل كل تدريب نفسك أو سوف تشمل المديرين من الإدارات الأخرى؟ عندما كنت قد قررت هذه النقاط عليك أن تقرر بناء على أمر الأكثر منطقية لتدريب وتخطيط المسار.

وبعض أجزاء من هذه الدورة يكون واضحا. تذكر أن الناس في حاجة الى فواصل، ويمتد اهتمامها ليست بلا حدود، وأنها سوف تتعلم أكثر عندما يكون لديهم تحديثها، لذلك يجب عليك جدول زمني يكسر حالة تشغيل دورة لأيام كاملة.

نتذكر أيضا لإعطاء الفرص للناس للأن تشارك بنشاط في تعلمهم، وإتاحة الوقت لممارسة المهارات والوقت ليذهب أكثر من نقاط حتى يتم تعزيز هذا الاستدعاء.

تنفيذ التدريب

تحتاج إلى التأكد من أن الجميع على بينة من دورة تدريبية في متسع من الوقت. كان يجب ان تذهب رسائل إلى المشاركين في الدورة، الأشخاص الذين شاركوا في إدارة الدورة، والمشرفين والمديرين الذين سوف يكون على ملعب حتى لا يكون هناك متسع من الوقت لترتيب غطاء لغيابهم عن العمل إذا لزم الأمر.

أولئك الذين هم لتنفيذ التدريب ينبغي أنفسهم لديهم بعض التدريب في إدارة برامج التدريب.

تقييم التدريب

هذه مرحلة مهمة للغاية في دورة تدريبية، واحد والتي غالبا ما تهمل من قبل المنظمات. إذا تم إجراء أي تقييم التدريب من ثم المنظمة لا تعرف ما إذا كان التدريب كان ناجحا أم لا، أو حتى ما إذا كانت قد التقت أهداف التدريب، حتى أنها قد إضاعة المال والموارد في التدريب الذي لم يكن فعالا جدا.

وينبغي إجراء التقييم على عدة أوقات مختلفة. أولا، في نهاية الدورة التدريبية، ينبغي أن يطلب من المشاركين في الدورة وجهات نظرهم حول فعالية التدريب. ويمكن القيام بذلك عن طريق استبيان بسيط إلى المشاركين في الدورة، والتي سوف لا يقل عن إعطاء آراء واضحة حول ما إذا كان الأشخاص المعنيين يحب بطبيعة الحال، ما شعروا أن تكون مفيدة، وما شعروا كان أقل ضررا.

قد يكون من المفيد أيضا وضع ما تعلموه في الدورة، وهكذا يمكن اختبار كل من المعرفة والمهارات في نهاية التدريب. ومن المفيد أيضا لمعرفة ما أثر التدريب تمت زيارتها على الشخص عندما في الواقع الحصول على العودة إلى العمل.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support թարգմանությունը:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Մենք այժմ համարում, թե ինչպես են մարդիկ պետք է վերապատրաստվեն եւ տարբեր տեխնիկաներ կամ ռազմավարություններ, որոնք կարող են օգտագործվել:

Համակարգված ուսուցման ցիկլի

Բոլոր այն մարդիկ, ովքեր ներգրավված են վերապատրաստման եւ զարգացման աշխատանքների համար անհրաժեշտ է տեղյակ լինել, առանցքային փուլերում ուսուցողական գործընթացում: Սա կոչվում է որպես վերապատրաստման ցիկլի.

Դասընթացը ցիկլը

Փուլ 1: Գնահատելով վերապատրաստման կարիքները.
Փուլ 2 պլանավորում վերապատրաստում.
Փուլ 3: իրականացնելու վերապատրաստման.
Փուլ 4: Գնահատելով ուսուցում:

Գնահատելով վերապատրաստման կարիքները

Կարեւոր է, որ կազմակերպություններին պլանավորել ուսուցումը, որ աշխատողները կարող են անհրաժեշտ. Թեեւ շատ բան կա, որ ստացված ուսուցման առումով բարելավվել է հմտությունների եւ արտադրողականության համար աշխատուժի, այնուամենայնիվ ծախսատար գործունեություն, ուստի կարեւոր է ապահովել վերապատրաստումը ճիշտ տեսակի մարդկանց համար, ովքեր դրա կարիքն ունի:

An ըմբռնումը, թե ինչպես անհատներն ու խմբերը սովորել, եւ իրենց նախընտրած ոճերի ուսուցման, կարեւոր է բացահայտել, առաջին, թե արդյոք դասընթացը, որը անհրաժեշտ է բոլորի համար: Կա քիչ կետ նախագծման մի ծրագիր, որը կբավարարի individualsâ € ™ ուսուցման ոճեր, եթե չկա անհրաժեշտություն վերապատրաստման.

Այս փուլը ուսուցման ցիկլի կոչվում է որպես գնահատելով վերապատրաստման կարիքները: Վերապատրաստման կարիքները կարելի է գնահատել տարբեր ձեւերով, բայց մեկը ամենահեշտ ձեւերից է ուսումնասիրել աշխատանքը, որը պետք է արվի եւ գիտելիքների, հմտությունների եւ կարողությունների անհրաժեշտ է դա անել.

Աշխատանք վերլուծություն պետք է ձեռնարկել հաստատել, թե ինչ ներգրավվում է աշխատանքից: Սովորական արդյունքն աշխատանքի վերլուծության է աշխատանքի նկարագիրը, եւ ուսուցումը հստակեցում կարելի է գրել սա:

Երբ կազմակերպությունը գիտի, ստանդարտ աշխատանքների այն պետք է աշխատողին, հաջորդ փուլը է գնահատել աշխատանքը աշխատակցի շահագրգիռ եւ տեսնել, թե որքանով են նրանք համապատասխանում այդ չափանիշներին: Սա կարող է լինել մի մասը գնահատման գործընթացի, որտեղ աշխատողը եւ նրանց մենեջեր միասին հայտնաբերել տարածք, որտեղ ավելի աշխատանքը անհրաժեշտ.

Այն կարող է նաեւ գնահատել, խնդրելով անձին / մարդիկ անհանգստացած են այն, ինչ վերապատրաստման նրանք զգում են, որ նրանք պետք է, օգտագործելով հարցաթերթիկներ, կամ վերլուծության սխալների. Եթե կան բացթողումներ, որտեղ նրանք չեն համապատասխանում այդ չափանիշներին, ապա կա մի հնարավոր կարիք վերապատրաստման օգնել փակել բացերը, եւ այլն դասընթաց անհրաժեշտություն է հայտնաբերվել:

Պլանավորում վերապատրաստում

Մի անգամ մի վերապատրաստման անհրաժեշտություն է հայտնաբերվել, կան մի շարք տարբերակներից է կատարվի մասին, թե ինչպես է, որ ուսուցումը պետք է իրականացվի: Առաջին հերթին, պետք է վերապատրաստման է իրականացվի կազմակերպության կամ արտաքին կազմակերպության: Երկրորդ, մարզիչը պետք է հաշվի առնել, որոնց վերապատրաստման տեխնիկա պետք է իրականում պետք է օգտագործվել, եւ երրորդը, վերապատրաստման ծրագիրը պետք է մշակվի:

վերապատրաստման տեխնիկա

Երբ որոշում է կայացվել այն մասին, որտեղ ուսուցումը տեղի կունենա, դա նաեւ կարեւոր է որոշել, առավել համապատասխան վերապատրաստման մեթոդների օգտագործել. Դասընթացը մեթոդը օգտագործվում պետք է ընտրված լինի տեղին տվյալ վերապատրաստման անհրաժեշտության, որը հայտնաբերվել:


Մարզիչներ եւ անհատ սովորողներին այժմ ունեն ընտրություն, օգտագործելով էլեկտրոնային ուսուցման մեթոդներ. E-ուսուցում ներառում համակարգչային վրա հիմնված ուսուցման եւ ուսուցումը, տեխնոլոգիաների վրա հիմնված ուսուցման եւ ուսումնառության եւ վեբ վրա հիմնված ուսուցման եւ ուսումնառությանը.

Այն կարող է ինտեգրվել կողքին ավանդական ուսուցման, որպես աջակցության մեխանիզմ, կամ կարող է օգտագործվել ամբողջովին առանձին, որպես մի մաս DISTANCE LEARNING / բաց դասընթացի: Որոշ դասընթացներ կարող են առաքվում ամբողջովին են էլեկտրոնային ուսուցման մեթոդների եւ դա ստիպում է նրանց հեշտությամբ հասանելի է մարդկանց ցանկացած մասի աշխարհում ցանկացած ժամանակ:

One առավելությունն այն է, որ անհատները, այնքան ժամանակ, քանի որ նրանք ունեն մուտք դեպի տեխնոլոգիայի, պետք է կարողանա ընտրել, թե երբ, որտեղ եւ ինչ են նրանք սովորել, եւ դա պետք է բարձրացնել հնարավորությունները սովորելու. Աջակցություն է տրամադրվում է զրուցարաններում, քննարկման խմբերի եւ on-line կապ խորհրդատուի հետ դասավանդում բոլորի ներգրավված է արձագանքել այն ժամանակ, հարմար է.

Այլ մոտեցումներ ներառում է վիրտուալ դասարաններ, աուդիո-վիզուալ Տեսակոնֆերանսների եւ երկու ճանապարհ ուղիղ արբանյակային հեռարձակման անհապաղ ապահովել հետադարձ կապը, այնքան Ուսուցանողներն ու ուսուցանվողները կարող է համագործակցել միմյանց հետ, քանի որ գրեթե ինչպես արագ, որքան նրանք են ավելի ավանդական լսարանային իրավիճակում.

Այլ վերապատրաստման տեխնիկաներ

– Դասախոսություն. Սա հարմար է, երբ մեծ քանակությամբ տեղեկատվության կարիք է տրվի մի մեծ թվով մարդիկ, միեւնույն ժամանակ. Այս տեղեկատվությունը կարող է պատրաստվել նախօրոք, բայց թերություն բացակայությունն պատրաստման ից հանդիսատեսին.
– Դերը խաղալ: Այստեղ մի փոքր խումբ մարդիկ հնարավորություն ունեն գործելու, քանի որ եթե նրանք մի իրական աշխատանքային իրավիճակում. Նրանք ունեն խնդիր է / իրավիճակ է զբաղվել, որը կլինի նման է մի իրավիճակի, որ նրանք կարող են զգալ աշխատանքի. Նրանք կարող են զբաղվել իրենց պատասխանները եւ ստանալ օգնություն եւ աջակցություն մարզիչ եւ մյուսներից խմբում: Սա կարող է օգնել զարգացող իրազեկությունը միջանձնային հմտություններ եւ կարող է տալ վստահություն, քանի որ հնարավորություն է ընձեռում զբաղվել հմտությունները պահպանվող միջավայրում, որտեղ դա կապ չունի, եթե սխալներ են կատարվում: Այնտեղ երբեմն կարող է լինել խնդիր, եթե դերը պիեսը լուրջ չի ընդունվում, կամ եթե գործնական պատրաստությունն չափազանց նյարդային կամ ամաչել են կատարել իրենց դերերը.
– Group քննարկումը: դա կարող է հանգեցնել ազատ փոխանակման գիտելիքների, գաղափարների ու կարծիքների մի կոնկրետ թեմայով շրջանում վերապատրաստվողների եւ մարզիչը հնարավորությունից օդում տարբեր տեսակետները: Այն կարող է օգտակար լինել, երբ կան տարբեր կարծիքներ խնդրի մասին, կամ մի շարք եղանակներ, որոնք, որպես իրավիճակը կարող է վարվել. Վտանգ կա, որ վերապատրաստվողները կարող թափառել շատ հեռու առարկայի, եթե այն չի վարվել հմտորեն կողմից մարզիչ, եւ, որ կարեւոր կետերը չեն կարող ստանալ քննարկվել.
– Video կամ ֆիլմ: Սրանք կարող են օգտագործվել է ցույց տալ իրական վիճակը, կամ տեղեկատվություն տալ մի քանի հոգի միանգամից: Նրանք կարող են ցույց տալ օրինակներ լավ եւ վատ օգտագործման միջանձնային հմտություններ մեծ թվով մարդկանց միանգամից եւ կարող է օգտագործվել որպես հիմք մի խումբ քննարկման: Նրանք չեն պահանջում շատ ներգրավումը ից լսարանի թեեւ մարզիչը կարող է ավելացնել այս օգտագործման քննարկման կամ հարցերի հետո յուրաքանչյուր ցուցադրումից.
– Ծրագրի: սովորաբար խնդիր է դրված, ըստ մարզիչ, որը թույլ կտա Individual / GROUP Ընդհանուր ուղեցույցներ է աշխատել, այլեւ թողնել մեծ շրջանակից նրանց համար, որպեսզի ցույց ստեղծագործական / նախաձեռնությանը: Սա լավ միջոց է խթանել ստեղծագործական / նախաձեռնությունը, սակայն, որպեսզի դա անել այնպես, որ նախագիծը պետք է լինի մի բանի մասին, որ կհետաքրքրի վարժեցվող,
– Case Study: A Case Study է պատմությունը ինչ-որ իրադարձության / իրավիճակում, որում համապատասխան մանրամասներ առայժմ չեն մատակարարվում է վարժեցվող ստանալ ընդհանուր պատկերացում իրավիճակի / կազմակերպության: Trainees են, ապա խնդրել է ախտորոշել խնդիրները, կամ առաջարկել լուծումներ: A Case Study հնարավորություն է տալիս ուսումնասիրել մի իրավիճակ մանրամասնորեն դեռ հեռացվել ճնշումներից անշարժ աշխատանքային իրավիճակում. Սա թույլ է տալիս քննարկման եւ հնարավորություն է ընձեռում մտքեր փոխանակելու, եւ համարում է տարբեր տարբերակներ. Քանի որ դեպքը ուսումնասիրությունը կարող է սահմանափակել շարք գործոններ, / հարցեր, որոնք պետք է քննարկել, այն կարող է երբեմն թվում շատ հեշտ է եւ վերապատրաստվողները կարող լիովին չեք գնահատում, որ իրական կյանքի իրավիճակում կարող են լինել այլ ավելի բարդ հարցեր են հաշվի առնել.
– Համակարգչային վրա հիմնված ուսուցումը: Սա թույլ է տալիս սովորողներ են աշխատել իրենց համար ցանկալի տեմպով մի շարք հարցեր / զորավարժությունների օգտագործելով համակարգչային վերապատրաստման ծրագիրը: Սովորողներ անհապաղ արձագանքը է համակարգչային ծրագրի եւ կարող է ծածկել մի շարք աշխատանքների կարճ ժամանակում, պատրաստվում է վերադառնալ ավելի վարժությունների, եթե անհրաժեշտ է եւ սովորում է մի ժամանակ, որը հարմար է նրանց համար: Trainees կարող են սովորել, առանց անհրաժեշտության մի մարզիչ է ներկա լինել, չնայած որ որոշ վերապատրաստվողները կարող է լինել նյարդային տեխնոլոգիայի կամ կարող է խնդիրներ, դա նորմալ է, պետք է հեշտ մուտք դեպի օգնում / խորհուրդներ հեռախոսով.
– Առաջնորդվելով ընթերցում: Մի շարք խորհուրդ ընթերցմամբ տրամադրվում է թեմային, թերեւս գնահատվում, ըստ դժվարության. Սովորողներ կարողանում է աշխատել իրենց սեփական տեմպով են սա: Քանի որ ընթերցանության ընտրվել է ուրիշի կարեւորում միավոր այդ առարկայի, դա կարող է փրկել սովորողներ ժամանակը, քանի որ նրանք գիտեն, որ այդ նյութերը կլինի համապատասխան թեմայի. Այն doesnâ € ™ ք խրախուսել վարժեցվող է ուսումնասիրել հետագա ամբողջ առարկայի կամ դիմեք նյութերը իրենց համար.
– Ի-tray վարժություն: վերապատրաստվողները տրվում են մի շարք ֆայլերի, հուշագրությունները եւ նամակների նման են, որ նրանք կարող են զբաղվել է անշարժ աշխատանքային իրավիճակում. Նրանք պետք է որոշեն, թե համապատասխան քայլեր ձեռնարկել, եւ առաջնահերթություն է. Դա հնարավորություն է աշխատելու փորձի տեսակի հարցեր, որոնք կարող են առաջանալ, բայց դա կարեւոր է, որ բովանդակությունը ի-սկուտեղին իրատեսական են;
– On line քննարկման խմբերում.
– Աուդիո կամ վիդեո Տեսակոնֆերանսների.

Ոմանք այդ մեթոդների են ավելի մասնակցային, քան մյուսները, եւ պետք է օգտվել մի շարք մեթոդների է խուսափել վարժեցվող դառնալու ձանձրացրել է եւ նաեւ տալ հնարավորություններ են գործնական հմտություններ, եթե հմտություն է ուսուցանվում:

Սա նաեւ նշանակում է, որ եթե դուք պատրաստվում են մի խումբ մարդկանց, եւ դուք օգտագործել է մի շարք մեթոդների, դուք, ամենայն հավանականությամբ, պետք է օգտագործել նախընտրելի ուսուցման ոճերի տարբեր անհատների տարբեր ժամանակներում: Learning ակտիվ գործընթաց է, եւ նույնիսկ, եթե դա մի ցանկ փաստերի, որոնք պետք է սովորել, մեծ մասը մարդիկ սովորում ավելի արդյունավետ է, երբ նրանք փորձարկել իրենց, կամ վերաշարադրել տեղեկատվություն իրենց սեփական բառերով: Սա նաեւ բարելավում է կանչում տեղեկատվության.

Այս կետերը կարեւորում տրամադրելով որոշ հնարավորություններ է վարժեցվող է զբաղվել, ինչ նրանք պետք է սովորում, եւ ընդգծել, արժեքը ձեզ ամբողջացնելու զորավարժություններ:

Ձեւավորողների վերապատրաստման ծրագիր

Դա բավարար չէ պարզապես ընտրել վերապատրաստման տեխնիկան կարող է օգտագործվել, եւ հուսով ենք, որ դրանք կզարգանան մեջ, իհարկե. Երբ դուք նախագծման ուսումնական ծրագիր, դուք պետք է նկատի ունենալ հստակ նպատակների համար, իհարկե: Ինչ եք ուզում, որ վերապատրաստվողները, որպեսզի կարողանանք անել եւ ինչ եք ուզում, որ նրանք իմանան, մինչեւ տարեվերջ, իհարկե.

Եթե դասընթացը պետք է լինի արդյունավետ, այն չի կարող մնացել է պատահական եւ մեծ գործարք պլանավորման պետք է տեղի ունենա առաջին. Ովքեր են այն մարդիկ, որ դուք պատրաստվում են ներգրավել այս դասընթացին: Կարող եք անել բոլոր ուսուցում ինքներդ, կամ դուք կարող եք ներգրավել կառավարիչներին այլ գերատեսչությունների: Երբ դուք որոշել այդ միավոր, դուք պետք է որոշի, թե առավել տրամաբանական Որպեսզի ուսուցման եւ պլանավորել ընթացքը:

Որոշ հատվածներ ընթացքում ակնհայտ կլինի: Հիշեք, որ մարդիկ կարիք ունենալ ընդմիջումների, քանի որ նրանց ուշադրությունը spans են անսահման չէ, եւ նրանք կարող են ավելի շատ բան իմանալ, երբ նրանք թարմացած, այնպես որ դուք պետք է ժամանակացույց խախտում, եթե դասընթացը վարում է լրիվ օր.

Հիշեք նաեւ տալ հնարավորություններ մարդկանց համար, որոնք պետք է ակտիվորեն ներգրավված են իրենց ուսուցման, եւ թույլ են տալիս ժամանակ կիրառելու հմտությունները եւ ժամանակն է գնալ ավելի քան այնպես, որ հիշում է ուժեղացված.

Իրականացնելու ուսուցում

Դուք պետք է ապահովել, որ բոլորն էլ տեղյակ վերապատրաստման դասընթացի շատ ժամանակ. Նամակներ պետք գնացել է, իհարկե, մասնակիցներին, մարդկանց, ովքեր ներգրավված են վազում ընթացքը, եւ վերահսկողների եւ ղեկավարները, ովքեր կլինի ընթացքի, այնպես որ կա ժամանակն է կազմակերպել կափարիչը դրանց բացակայության համար աշխատանքից, եթե անհրաժեշտ է.

Նրանք, ովքեր են իրականացնել վերապատրաստում պետք է իրենք ունեն որոշակի վերապատրաստում վազում վերապատրաստման ծրագրեր:

Գնահատելով վերապատրաստում

Սա չափազանց կարեւոր փուլ է վերապատրաստման ցիկլի, եւ մեկը, որ հաճախ անտեսված կազմակերպությունների կողմից: Եթե ոչ գնահատումը վերապատրաստման իրականացվում ապա կազմակերպությունը չգիտի, թե արդյոք վերապատրաստման եղել է հաջող, թե ոչ, կամ նույնիսկ, թե արդյոք վերապատրաստման նպատակներն են հանդիպել, որպեսզի նրանք կարող են գումարներ ծախսել եւ ռեսուրսները վերապատրաստման, որը ոչ շատ արդյունավետ:

Գնահատումը պետք է իրականացվի տարբեր ժամանակներում: Նախ, վերջում Դասընթացի է, որ դասընթացի մասնակիցները պետք է խնդրել իրենց տեսակետները արդյունավետության դասընթացին: Սա կարող է կատարվել միջոցով պարզ հարցաթերթիկ դասընթացի մասնակիցներին, ինչը գոնե հստակ տեսակետները, թե արդյոք ժողովուրդը շահագրգիռ դուր եկավ, իհարկե, թե ինչ են զգացել օգտակար կլիներ, եւ այն, ինչ նրանք զգում էր պակաս վնասակար է:

Այն կարող է նաեւ օգտակար լինել հաստատել, թե ինչ նրանք իմացել է, իհարկե, եւ այլն, այնպես էլ գիտելիքները եւ հմտությունները կարող են փորձարկվել վերջում դասընթացի: Այն նաեւ օգտակար է պարզել, թե ինչ ազդեցություն է դասընթացը է ունեցել այն անձին, երբ նրանք, ըստ էության, ստանում են աշխատանքի վերադառնալ:

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support tərcümə:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Biz indi insanlar təlim və istifadə edilə bilər ki, müxtəlif üsulları və ya strategiyaları necə baxacaq.

sistemli təlim dövrü

iş təlim və inkişaf ilə məşğul olan bütün insanlar təlim prosesində əsas mərhələləri xəbərdar olmaq lazımdır. Bu təlim dövrü adlanır.

təlim dövrü

Mərhələ 1: təlim ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi;
Mərhələ 2: təlim planlaşdırılması;
Mərhələ 3: təlim həyata keçirilməsi;
Mərhələ 4: təlim qiymətləndirən.

təlim ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi

təşkilatları işçiləri lazım ola bilər ki, təlim planı üçün vacibdir. işçi qüvvəsinin üçün təkmilləşdirilmiş bacarıq və məhsuldarlığı baxımından təlim əldə etmək üçün çox var baxmayaraq, buna baxmayaraq bir bahalı fəaliyyəti, belə ki, ehtiyacı olan insanlar üçün doğru növü təlim təmin etmək üçün vacibdir.

Bir fiziki və ya qruplar öyrənmək necə anlayışı, və öyrənmə öz istədikləri üslub, təlim bütün lazım olub-olmadığını ilk müəyyən etmək vacibdir. təlim üçün heç bir ehtiyac yoxdur, əgər individualsâ € ™ öyrənmə üslub uyğun bir proqram dizayn kiçik məqam var.

təlim dövrü bu mərhələdə təlim ehtiyaclarını qiymətləndirilməsi kimi istinad edilir. Training ehtiyacları çox yollarla qiymətləndirdi, lakin asan yollarından biridir görülən və bilik, bacarıq və səlahiyyətləri bunu lazım var iş yoxlamaq üçün ola bilər.

İş analiz iş cəlb nə müəyyən etmək üçün həyata lazımdır. iş təhlili adi nəticə iş təsviri, və təlim dəqiqləşdirilməsi bu yazılı bilər.

Təşkilat işçinin ehtiyacı iş standart bilir sonra, növbəti mərhələ əlaqədar işçinin iş qiymətləndirmək və onlar bu standartlara cavab nə dərəcədə görmək olur. Bu işçi və onların meneceri birlikdə daha da iş tələb olunur sahəsi müəyyən qiymətləndirmə prosesinin bir hissəsi ola bilər.

O, həmçinin şəxsin xahiş qiymətləndirilə bilər / insanlar onlar sorğu istifadə edərək, lazımdır, və ya səhvlər təhlili ilə hiss nə təlim narahat. bu standartlara cavab verməyən hər hansı boşluqlar var, onda təlim boşluqlar bağlamaq üçün kömək etmək üçün mümkün ehtiyac var və belə bir təlim ehtiyac müəyyən edilmişdir.

təlim planlaşdırılması

təlim ehtiyac müəyyən edildikdən sonra, seçim bir sıra təlim həyata keçirilməlidir necə ediləcək var. Birincisi, təlim təşkilat və ya xarici təşkilat tərəfindən həyata keçirilməlidir? İkincisi, məşqçi həqiqətən istifadə olunmalıdır təlim üsulları nəzərə almaq lazımdır, və üçüncüsü, təlim proqramı tərtib etmək lazımdır.

Training texnika

Qərar təlim keçiriləcək olduğu haqqında edilmişdir sonra, istifadə etmək üçün ən uyğun təlim üsulları haqqında qərar qəbul etmək də vacibdir. seçilmiş edilməlidir təlim metodu müəyyən edilmişdir xüsusi təlim ehtiyac uyğun olmalıdır.


Təlimçilər və fərdi öyrənənlər indi e-learning üsulları istifadə edərək bir seçimi var. E-learning kompüter-based təlim və öyrənmə, texnologiyaya əsaslanan təlim və öyrənmə və web-based təlim və öyrənmə daxildir.

Bu dəstək mexanizmi kimi ənənəvi öyrənmə ilə yanaşı inteqrasiya oluna bilər, və ya distant təhsil / açıq təlim əlbəttə hissəsi kimi tamamilə ayrı-ayrılıqda istifadə edilə bilər. Bəzi kursları e-learning üsullarla tamamilə çatdırılır və bu hər hansı bir zamanda dünyanın istənilən hissəsində insanlara onları asanlıqla əlçatan edir.

One üstünlüyü şəxslər, belə ki, onlar texnologiya imkanı var, onlar öyrənmək harada və nə zaman seçmək lazımdır və bu öyrənmə imkanlarını artırmaq lazımdır. Support chat otaqları, qruplar tərəfindən təmin edilir və on-line hər kəs dərs bir dəfə rahat at cavab verə cəlb.

Digər yanaşmalar virtual sinif otağı, audio-vizual konfrans və daxildir təlimçilər və kursant daha ənənəvi sinif vəziyyət demək olar ki, kimi tez onlar kimi bir-biri ilə qarşılıqlı bilər, belə ki, canlı peyk yayımını dərhal geribildirim iki yol.

Digər təlim üsulları

– Lecture: informasiya böyük məbləğ eyni zamanda insanların böyük bir sıra veriləcək lazımdır bu uyğun. məlumat əvvəlcədən hazırlanmış, lakin əlverişsiz tamaşaçı hazırlıq olmaması ola bilər;
– Role Play: insanlar burada kiçik bir qrup bir real iş vəziyyət sanki hərəkət etmək imkanı var. Onlar iş qarşılaşa bilər bir vəziyyət bənzər olacaq ilə məşğul olmaq üçün bir problem / vəziyyət var. Onlar cavab təcrübə və qrup məşqçi və digər yardım və dəstək ala bilərsiniz. səhvlər edilir, əgər bu məsələ deyil, burada qorunan mühitdə bacarıqlarını təcrübə imkanı var Bu, kişilerarası bacarıqları şüurunu inkişaf kömək edə bilər və inam verə bilər. bəzən rol oynayır ciddi qəbul və ya deyil, əgər bir problem ola bilər kursant öz rollarını yerinə yetirmək üçün çox sinir və ya xəcalətli əgər;
– Qrup müzakirə: Bu kursant və müxtəlif fikir hava imkanı məşqçi arasında müəyyən bir mövzu haqqında bilik, ideya və fikirlərin bir pulsuz mübadiləsi gətirib çıxara bilər. bir məsələ, və ya vəziyyət idarə edilə bilər olan yolları bir sıra haqqında fikir var müxtəlif zaman faydalı ola bilər. kursant bu məşqçi ilə məharətlə ele deyil ki, mühüm xal müzakirə almaq bilər mövzu çox uzaq gezmek bilər ki, bir təhlükə var;
– Video və ya film: Bu bir real vəziyyəti göstərmək üçün, və ya bir neçə insanlara məlumat vermək üçün istifadə edilə bilər. Onlar bir dəfə insanların böyük bir sıra ünsiyyət bacarıqları yaxşı və pis istifadə nümunələri göstərə bilər və bir qrup müzakirə üçün əsas kimi istifadə edilə bilər. məşqçi müzakirə və ya hər göstərən sonra suallar istifadə bu əlavə bilər, baxmayaraq ki, onlar tamaşaçı çox cəlb tələb etmir;
– Project: adətən bir məsələ fərdi / qrup üçün iş ümumi qaydalar verəcək məşqçi tərəfindən müəyyən edilir, lakin onların yaradıcılıq / təşəbbüs göstərmək üçün də daxilində böyük tərk edəcək. Bu belə etmək üçün, yaradıcılıq / təşəbbüsü stimullaşdırıcı lakin yaxşı bir yoldur, layihə praktikant maraq bir şey olmalıdır;
– Case study: a case study müvafiq details vəziyyət / təşkilatının ümumi şəkil əldə etmək üçün praktikant üçün verilir ki, bəzi hadisə / vəziyyətin tarixidir. Kursant sonra problemləri diaqnoz və ya həllər təklif tələb olunur. A case study hələ real iş vəziyyət təzyiqlər çıxarıla ətraflı bir vəziyyət yoxlamaq üçün imkan verir. Bu müzakirə üçün imkan verir və fikir mübadiləsi və müxtəlif variantları nəzərdən imkanlar yaradır. bir case study müzakirə olunmalıdır amillər / məsələləri sayını məhdudlaşdırmaq bilər-ci ildən, bəzən çox asan görünə bilər və kursant tam real-life vəziyyət nəzərə almaq üçün digər daha mürəkkəb məsələlər ola bilər ki, yüksək qiymətləndiririk bilər;
– Computer-based təlim: Bu şagird bir kompüter təlim proqramı istifadə edərək sual / təlimlər bir sıra öz sürətlə işləməyə imkan verir. praktikant kompüter proqramı dərhal geribildirim almaq və zəruri və öyrənmə əgər onlar üçün rahat bir zamanda təlimlər üzərində geri gedən zaman qısa iş bir sıra əhatə edə bilər. bəzi kursant texnologiya sinir ola bilər və ya çətinlik ola bilər-ci ildən, baxmayaraq ki, kursant, bir məşqçi olmaq üçün ehtiyac olmadan öyrənə bilərsiniz, bu, telefon vasitəsilə asan kömək etmək imkanı / məsləhət normal;
– Güdümlü oxu: bəlkə çətinlik görə tövsiyə oxu bir sıra mövzuda təmin olunur pilləli. praktikant bu yolu öz sürətlə işləməyə bilər. oxu o mövzuda xal qeyd etmək başqası tərəfindən seçilmiş ildən onlar materiallar mövzu ilə əlaqəli olacaq bilirik ki, çünki bu, praktikant vaxt saxlaya bilərsiniz. Bu t mövzu ətrafında daha tədqiqat və ya özləri üçün materialların axtarmaq üçün praktikant təşviq € ™ etmir;
– In-tray həyata: kursant faylları, memos və onlar real iş vəziyyət ilə məşğul ola bilər ki, oxşar məktubları bir sıra verilir. Onlar almaq üçün müvafiq tədbirlər və fəaliyyət üçün prioritet haqqında qərar qəbul etmək lazımdır. Bu yarana bilər məsələlərin cür yaşamağa kursant üçün imkan verir, lakin bu in-tray məzmunu real vacibdir;
– Line qruplar haqqında;
– Audio və video konfrans.

Bu təlim metodlarının bəzi daha çox iştirakçı və bir bacarıq tədris olunur, əgər bacarıqları təcrübə imkanları vermək üçün də cansıxıcı olmaq praktikant qarşısını almaq üçün texnikanın bir sıra istifadə etməlidir.

Bu da bir qrup təlim və texnikanın bir sıra istifadə əgər, müxtəlif vaxtlarda müxtəlif şəxslərin üstünlük öyrənmə üslub istifadə ehtimalı var ki, demək olacaq. Learning fəal prosesdir və öyrənildi lazımdır faktlar siyahısı hətta onlar özləri test, və ya öz sözləri məlumat yeniden zaman, insanların çoxu daha səmərəli öyrənmək. Bu da informasiyanın geri yaxşılaşdırır.

Bu xal onlar öyrənmək nəzərdə tutulur nə təcrübə və təlimlər başa sizin dəyərini vurğulamaq praktikant üçün bəzi imkanlar təmin əhəmiyyətini vurğulamaq.

təlim proqramı layihələndirilməsi

Bu təlim üsulları seçmək üçün yalnız kifayət qədər deyil və həmin bir kurs daxil inkişaf edəcək ki, ümid edirik olunacaq. bir təlim proqramının hazırlanması zaman kurs üçün mind aydın məqsədləri olmalıdır. Nə kursant edə istəyirsiniz və onlara Kursun sonunda bilmək nə istəyirsiniz?

təlim effektiv olması üçün Əgər şans tərk edilə bilməz və planlaşdırma böyük ilk baş lazımdır. Bu təlim cəlb edir ki, insanlar kimlərdir? bütün təlim özünüz edəcəyik və ya digər bölmələrinin menecerləri iştirak edəcək? bu xal qərarına gəldik zaman təlim üçün ən məntiqi qaydada qərar qəbul etmək lazımdır və kurs planlaşdırırıq.

Əlbəttə bəzi hissələri aydın olacaq. Onların diqqət aşırımlı sonsuz deyil və onlar yenilənmiş zaman daha çox öyrənmək kimi insanlar fasilələri üçün lazımdır, belə ki, əlbəttə, tam gün çalışır əgər cədvəli pozur olmalıdır unutmayın.

ki, geri genişləndirilir belə bal üzərində getmək üçün bacarıq və vaxt təcrübə vaxt insanlar fəal öz öyrənmə iştirak etmək üçün imkanlar verir və imkan da unutmayın.

təlim həyata keçirilməsi

Siz hər kəs zaman bol təlim kursunda xəbərdar olmasını təmin etmək lazımdır. Letters, kurs iştirakçılarına kurs çalışan cəlb nəfər getdi, və olmalıdır iş onların olmaması lazım əgər örtüyü təşkil vaxt var, belə ki, əlbəttə olacaq edənlərin amir və müdirləri.

təlim həyata keçirmək üçün olanlar özləri təlim proqramları çalışan bəzi təlim olmalıdır.

təlim qiymətləndirən

Bu təlim dövründə son dərəcə əhəmiyyətli bir mərhələ, və tez-tez təşkilatlar tərəfindən baxımsız bir. təlim heç bir qiymətləndirmə sonra həyata keçirilir, əgər təşkilat, və ya təlim məqsədləri görüşüb hətta olub təlim uğurlu və ya olub olmadığını bilmir, onlar çox səmərəli idi təlim pul və resursların sərf edə bilər.

Qiymətləndirmə neçə müxtəlif vaxtlarda həyata keçirilməlidir. Birincisi, Təlim kursunun sonunda kurs iştirakçıları təlim effektivliyi haqqında fikirlərini xahiş edilməlidir. Bu narahat insanlar faydalı olardı hiss nə kurs, xoşuma gəldi olub ən azı aydın fikir verəcək kurs iştirakçıları üçün sadə sorğu vasitəsilə həyata və nə onlar hiss daha az zərərli idi bilər.

O, həmçinin kurs öyrəndim, və bilik və bacarıqlarını həm təhsil sonunda test edilə bilər nə müəyyən etmək üçün faydalı ola bilər. O, həmçinin onlar həqiqətən iş geri almaq zaman təlim şəxs idi nə təsir tapmaq üçün faydalıdır.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Itzulpengintza euskarria:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Kontuan hartu ahal izango dugu jendeak nola trebatuko eta beirak teknika edo estrategia hori erabili ahal izango da.

The sistematikoa prestakuntza ziklo

diren prestakuntza eta garapenean parte hartzen duten laneko Pertsona guztiak prestakuntza-prozesuan garrantzia fase jakitun izan behar. Hau da aipatzen prestakuntza ziklo gisa.

prestakuntza zikloa

Etapa 1: prestakuntza beharrak ebaluatzea;
Etapa 2: prestakuntza planifikatzea;
Etapa 3: prestakuntza egitea;
Etapa 4: prestakuntza ebaluatzea.

prestakuntza beharrak ebaluatzea

Garrantzitsua da erakunde prestakuntza langile beharko planifikatzeko. ez askoz prestakuntza irabazi behar trebetasunak hobetu eta produktibitatea plantilla dagoen terminoetan den bitartean, hala ere, ez da garestia jarduera bat, eta, beraz, oso garrantzitsua da, behar duten pertsonen eskubidea motako prestakuntza eskaintzeko.

pertsonen edo taldeen nola ikasi An, eta beren ikaskuntza estilo hobetsia, garrantzitsua da prestakuntza behar den guztietan lehen identifikatzeko. Ez dago programa hori individualsâ € ™ ikasketa estilo egokitzeko izango ez dago prestakuntza-beharra badago diseinatzen puntu gutxi dago.

prestakuntza-zikloaren fase hau aipatutako prestakuntza-beharrak ebaluatzea. Prestakuntza beharrak modu askotara ebaluatu daiteke, baina errazena modu bat da hori egin behar da, eta ezagutza, trebetasunak eta gaitasunak beharrezkoak egin ditu lana aztertzeko.

Enplegu analisia egin beharko da zer da lana inplikatutako ezartzeko beharra. ohiko lan azterketaren ondorioz lan deskribapen bat da, eta prestakuntza zehaztapen bat izango honetatik idatzi daiteke.

erakundearen lan-estandarra behar langilea bertatik daki Behin, hurrengo fasera da kezkatuta langilearen lana baloratzeko eta ikusi zein neurritan estandar horiek betetzen badituzte. Hau balorazio prozesuan, non langilea eta bere zuzendari izan elkarrekin identifikatu eremu bat non lan gehiago behar da parte izan daiteke.

Litekeena da, halaber, pertsonari galdetuz / pertsona interesdunek zer prestakuntza behar dute, galdetegien bidez, edo akatsak azterketa batek sentitzen dute. badira hutsuneak non ez estandar horiek betetzen bada, orduan posible beharra prestakuntza hutsuneak ixteko laguntzeko da, eta beraz, prestakuntza beharra dagoela erabaki.

prestakuntza Plangintza

Behin prestakuntza premia bat hautematen den, badaude aukerak zenbaki bat prestakuntza nola egin behar da buruz egin den. Lehenik eta behin, behar prestakuntza da gauzatu, erakundearen edo kanpoko erakunde batek? Bigarrenik, entrenatzaile behar horrek prestakuntza teknikak benetan erabili behar dela kontuan hartu behar da, eta, hirugarrenik, prestakuntza programa diseinatu behar dira.

Prestakuntza teknikak

Behin erabakia izan da non prestakuntza da ospatuko egin, halaber, oso garrantzitsua da egokiena prestakuntza-teknikak erabili erabakitzeko. erabili aukeratu behar dira prestakuntza metodoa dela identifikatzen bereziki prestakuntza premia egokia izan behar du.


Hezitzaileak eta ikaskuntzaren orain e-learning teknikak erabiliz aukera bat dute. E-learning ordenagailu bidezko prestakuntza eta ikaskuntza, oinarri teknologikoko prestakuntza eta ikaskuntza eta web-oinarritutako prestakuntza eta ikaskuntza barne.

It ikaskuntza tradizional batera integratu ahal izango dira laguntza mekanismo gisa, edo erabili ahal erabat bereizita urrutiko irakaskuntza / ikaskuntza irekiaren ikastaroan parte gisa. Ikastaro batzuek erabat entregatu e-ikaskuntza metodoak arabera, eta horregatik, jendeak erraz horiek eskuragarria edozein munduko zati edozein unetan ere.

abantaila bat da gizabanako, hain luze teknologia sarbidea duten bezala, noiz, non eta zer ikasten duten aukeratzeko gai izan behar du, eta honek aukera handitu behar ikasteko. Euskarria da txat gelak, eztabaida-taldeak emandako eta on-line denek batera tutoretza hartzen duten une batean komenigarria da erantzuteko gai.

Beste planteamendu besteak ikasgela birtuala, ikus-entzunezko batzarrak eta bi norabideko zuzenean satelite emankizunak eskaintzen berehalako feedback beraz prestatzaile eta Prestatzen elkarren artean elkarreragin ahal bezain ia azkar luketen bezala ikasgelan egoera gehiago tradizional batean.

Beste prestakuntza-teknikak

– Hitzaldia: hau egokia da, informazio kopuru handi bat pertsona kopuru handi bat eman behar du, aldi berean behar du. Informazio hori aldez aurretik prestatu ahal, baina desabantaila bat ikusleek prestakuntza eza da;
– Role play: hemen pertsona talde txiki bat aukera balitz bezala benetako lan egoera batean dute jokatu behar. a arazoren / egoera zein egoera duten lan batean ematen duten esperientzia antzekoa izango litzateke aurre egin behar dute. beren erantzunak landu ahal izango dute, eta laguntza eta laguntza jasoko du taldeko entrenatzaile batetik eta beste batzuk. Hau trebetasunak kontzientzia garatzen laguntzeko dezakezu eta konfiantza eman dezake, ez gaitasunak landu babestuta ingurune batean, non ez du axola akatsak egiten dira gero, aukera bat da gisa. Ez dago batzuetan arazo bat bada rol jokoak ez da serio hartu edo izan Prestatzen urduriegi edo lotsatzen beren rolak egiteko badira;
– Taldeko eztabaida: honek ezagutza, ideiak eta iritziak trukatzeko free bat Prestatzen eta aukera bat ikuspegi aire Entrenatzaile artean, gai jakin bati buruzko ekarriko. Erabilgarria izan daiteke, baina ez dira arazo bat, edo modu horretan, egoera gisa maneiatzen litezke sorta baten inguruko iritziak desberdinak. Ez dago arriskua Prestatzen urrunegi ibiltzea daiteke gaia ez bada maneiatzen trebeziaz entrenatzailearen arabera, eta puntu garrantzitsua dela agian ez eztabaidatuko da;
– Video edo film: horiek erabili ahal izango da benetako egoera batean erakusteko, edo informazioa emateko hainbat pertsona aldi berean. pertsonarteko trebetasunak erabilera ona eta txarra pertsona kopuru handi bat adibide erakutsi ahal izango dute aldi berean, eta taldeko eztabaida bat oinarri gisa erabili. Ez dute ikusleek askoz inplikazioa exijitu entrenatzaileak hau gehitu ahal nahiz eta azterketa edo erakustea bakoitzaren ondoren galdera erabileraren arabera;
– Proiektua: normalean zeregin bat da entrenatzailea zein banakako / talde bat emango jarraibide nagusiak, lan egiteko moduan ezartzeko, baina, era berean esparrua handia utzi horientzat sormena / ekimena erakusteko. Sormena / ekimena bizigarri baina, horretarako ere modu ona da, proiektuaren dauka zerbait praktiketako interesgarria izango da buruz izango da;
– Kasua: kasu azterketa baten batzuk gertaera / Egoera horietan detaile garrantzitsuak dira praktiketako hornitu, egoera / erakundearen argazki orokor bat eskuratu historia bat da. Bekadunak orduan eskatuko dira arazoak diagnostikatzeko edo irtenbideak iradokitzen. Kasu azterketa A aukera detaile oraindik benetako lan egoera presioak kenduko egoera bat aztertzeko aukera eskaintzen du. Hau eztabaida ahalbidetzen eta ideiak trukatzeko eta aukera desberdinak kontuan hartu aukera ematen du. Kasu azterketa bat faktore / gai hori eztabaidatu behar dutenen kopurua mugatu ahal izango geroztik, batzuetan badirudi too erraza eta Prestatzen bat ez egitea eskertuko duten egoera erreal batean ez dituela kontuan hartzen beste konplexuagoa gai izan daiteke;
– Ordenagailu bidezko prestakuntza: honek aukera ematen praktiketako beren erritmoan lan galderak / ariketak informatizatuta prestakuntza programa bat erabiliz sorta baten bidez. praktiketako lortzeko programa informatikoa berehalako feedback eta lan sorta bat estaltzeko denbora tarte laburrean, atzera joan ariketak baino gehiago beharrezkoa eta ikasteko bada denbora bat dela beraientzat komenigarria da. Bekadunak Entrenatzaile presente egon beharrik gabe ikas daiteke, nahiz eta geroztik Prestatzen batzuk teknologia urduri egon daiteke edo zailtasunak daiteke, normala da sarbide erraza lagun / aholkularitza telefono bidez izan da;
– Irakurketa gidatua: agian zailtasun arabera sailkatu irakurketa gomendagarria serie bat da gaia betiere,. praktiketako beraien erritmoan lan honen bidez gai da. irakurketaren hautatua izan beste norbaitek gai honetaz puntuak nabarmentzeko geroztik, hau praktiketako denbora aurreztu daiteke, ezagutzen dutela materialak gaia garrantzitsua izango baita. ™ € doesnâ It t gehiago ikertzeko gaia inguruan edo berez material bilatzen sustatzea praktiketako;
– In-erretilu ariketa: Prestatzen fitxategiak, memorandumak, eta horri aurre egiteko benetako lan egoera batean dutençat direnen antzekoak gutun sorta bat ematen zaie. to dagozkion neurriak hartu eta ekintzarako lehentasuna erabaki behar dute. Hau sor daiteke gai moduko esperientzia Prestatzen aukera bat ematen du, baina garrantzitsua da parte-erretilu edukiak errealista dira;
Lerro eztabaida-taldeak On –
– Audio edo bideo bidezko batzarrak.

prestakuntza metodo horietako batzuk besteak baino gehiago parte hartzailea dira, eta hainbat teknika erabili behar praktiketako saihesteko aspertu bihurtuz, eta baita aukera skill bat irakatsi ari bada trebetasunak lantzea emateko.

Hau ere esan nahi izango duzu, pertsona talde bat entrenatzen ari bada eta hainbat teknika garatu duten, litekeena ikaskuntza gizabanako ezberdinen estilo hobetsia erabiltzeko hainbat aldiz. Ikaskuntza prozesu aktiboa da, eta gertaera ikasi behar duten zerrenda bat bada ere, jende gehienak ikasi gehiago eraginkortasunez denean bere burua probatu dute, edo beren hitzetan informazio berridatzi. Horrek, halaber, informazioa abisuaren hobetzen.

Puntu hauek azpimarratu zer dira ustezko ikasteko beharreko praktikatzeko, eta zuk balioa ariketak osatuz azpimarratu praktiketako aukerak batzuk eskaintzen duen garrantzia.

prestakuntza programa diseinatzea

Ez da nahikoa prestakuntza teknikak aukeratzeko erabiltzen da, eta espero duten horiek izango ikastaro bat garatzeko. Noiz prestakuntza programa bat diseinatzen ari zaren kontuan ikastaroa helburuak argi izan behar duzu. Zer Prestatzen egiteko gai izan nahi duzun, eta zer egin horiek ikastaroaren amaieran by jakin nahi duzu?

prestakuntza da eraginkorra izan nahi badu, ezin izango da aukera utzi eta plangintza handia lehen gertatuko beharra. Nor duten prestakuntza honetan inplikatzeko zoazen jendea? Izango prestakuntza guztia zeuk egin duzu edo beste sailetako kudeatzaile inplikatzeko duzu? Noiz puntu hauek erabaki duzu prestakuntza ordena logikoa erabakitzeko eta ikastaroa planifikatzeko behar duzu.

Ikastaroaren zati batzuk bistakoak izango da. Gogoratu jendeak ez behar jauziak dute, haien arreta bao ez dira mugarik gisa eta gehiago ikasiko dute noiz recreatu vkan dituzte, beraz, ordutegi hausten ikastaroa egun osoa exekutatzen bada, behar duzu.

Gogoratu ere aukera eman nahi da jendeak aktiboki bere ikaskuntzan parte hartzen ahal, eta denbora trebetasunak eta denbora praktikatzeko puntu baino gehiago joan, beraz, oroitzapen hori indartu nahi.

egitea prestakuntza

guztiontzat duten denbora askorekin prestakuntza ikastaroa jabetzen dela egiaztatu behar duzu. Letters ikastaro batean joan beharko dute, ikastaroa martxan parte hartzen duten pertsonak, eta arduradunek eta kudeatzaileek izango ikastaroa izango da eta, beraz, ez dago denbora estalkia antolatu beren lanetik eza beharrezkoa izanez gero, ez da horietako.

dira duten prestakuntza aurrera eramateko dutenek prestakuntza programak prestakuntza behar dute beren burua.

prestakuntza ebaluatzea

Hau prestakuntza zikloaren etapa oso garrantzitsua da, eta hori da askotan erakundeek ahazturik. no prestakuntza ebaluazioa egiten bada, ondoren, erakundeak ez du ezagutzen prestakuntza arrakastatsua edo ez izan ala ez, edo prestakuntza helburuak bete are ala ez dira, beraz, dirua eta baliabideak hondakinak ahal izango dute prestakuntza hori ez zen oso eraginkorra orrian.

Ebaluazioa egin behar da, hainbat une desberdinetan. Lehenengoa, prestakuntza ikastaroaren amaieran, jakina parte-hartzaileei galdetu behar zaie beren iritziak prestakuntza eraginkortasuna. Hau, jakina, parte-hartzaile, hau da, gutxienez, argi iritziak eman zegokion jendeari gustatu ikastaroa, zer sentitu zuten erabilgarria izango litzateke erabakitzea galdetegi erraz baten bidez egin ahal izango da, eta zer sentitu dute gaurkoan gutxiago kaltegarriak.

Ere izan daiteke erabilgarria zer ikastaroa on ikasi dute, eta, beraz, bai ezagutza eta trebetasunak daiteke prestakuntza amaieran probatu ezartzea. ere erabilgarria jakiteko zer efektu trebakuntza pertsona on izan denean benetan lortu dute lanera itzuli da.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

пераклад Падтрымка:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Цяпер мы разгледзім, як людзі павінны быць навучаны і розныя метады і стратэгіі, якія могуць быць выкарыстаныя.

Сістэматычнае цыкл навучання

Усе людзі, якія ўдзельнічаюць у працэсе навучання і развіцця на працоўным месцы павінны быць дасведчаныя аб ключавых этапаў у працэсе навучання. Гэта згадваецца як навучальны цыкл.

навучальны цыкл

Этап 1: Ацэнка патрэбнасцяў у навучанні;
Этап 2: Планаванне трэніровак;
Этап 3: Правядзенне трэнінгу;
Этап 4: Ацэнка навучання.

Ацэнка патрэбнасцяў у навучанні

Гэта важна для арганізацый планаваць навучанне, што супрацоўнікі могуць спатрэбіцца. У той час як ёсць шмат можна атрымаць ад навучання з пункту гледжання паляпшэння навыкаў і прадукцыйнасці для працоўнай сілы, тым не менш дарагім дзейнасць, таму важна забяспечыць падрыхтоўку правільнага тыпу для людзей, якія маюць патрэбу ў ёй.

Разуменне таго, як асобныя асобы або групы вучацца, і іх пераважныя стылі навучання, важна спачатку вызначыць, ці патрабуецца навучанне на ўсіх. Існуе мала сэнсу ў распрацоўцы праграмы, якая будзе адказваць стылі навучання ™ individualsâ €, калі няма неабходнасці ў навучанні.

Гэты этап трэніровачнага цыкла называецца ацэнцы патрэбаў у навучанні. Патрэбы ў навучанні могуць быць ацэнены ў многіх адносінах, але адзін з самых простых спосабаў заключаецца ў вывучэнні працы, што павінна быць зроблена, і веды, навыкі і кампетэнцыі, неабходныя, каб зрабіць гэта.

Аналіз працы неабходна правесці, каб усталяваць, што ўдзельнічае ў працы. Звычайны вынік аналізу работы з’яўляецца апісанне працы, а таксама падрыхтоўка спецыфікацыі могуць быць напісаны ад гэтага.

Пасля таго, як арганізацыя ведае стандарт працы яму трэба ад супрацоўніка, наступны этап заключаецца ў ацэнцы працы супрацоўніка зацікаўленага і ўбачыць, у якой ступені яны адпавядаюць гэтым стандартам. Гэта можа быць часткай працэсу ацэнкі, дзе работнік і іх менеджэр разам ужо вызначылі вобласць, дзе неабходна далейшая праца.

Акрамя таго, можна было б ацаніць, пытаючыся чалавека / людзі занепакоеныя, што навучанне, якое яны адчуваюць, што яны маюць патрэбу, з дапамогай апытальнік або шляхам аналізу памылак. Калі ёсць якія-небудзь прабелы, дзе яны не адпавядаюць гэтым стандартам, то ёсць магчымая неабходнасць навучання, каб дапамагчы закрыць праломы, і таму навучанне выявілася патрэба.

планаванне трэніровак

Пасля навучання выявілася патрэба, існуе цэлы шэраг варыянтаў, каб зрабіць аб тым, як навучанне павінна праводзіцца. Па-першае, калі навучанне праводзіцца ў арганізацыі або знешняй арганізацыяй? Па-другое, трэнеру неабходна ўлічваць, якія метады навучання на самай справе павінны быць выкарыстаны, і па-трэцяе, вучэбная праграма павінна быць распрацавана.

метады навучання

Пасля таго, як было прынята рашэнне аб тым, дзе навучанне павінна мець месца, важна таксама прыняць рашэнне аб найбольш падыходных метадаў навучання для выкарыстання. Метад навучання выкарыстоўваецца павінен быць абраны, каб быць прыдатнымі для канкрэтнай патрэбы ў навучанні, якія былі выяўленыя.

электроннае навучанне

Трэнеры і асобных навучэнцаў зараз ёсць выбар выкарыстання электроннага навучання тэхнікі. Электроннае навучанне ўключае ў сябе камп’ютэрнага навучання і навучання, на базе тэхналогіі падрыхтоўкі і навучання і вэб-навучанне і навучанне.

Яна можа быць інтэграваная разам з традыцыйным навучаннем у якасці механізму падтрымкі, або выкарыстоўвацца цалкам асобна ў рамках дыстанцыйнага навучання / адкрытага навучальнага курса. Некаторыя курсы пастаўляюцца цалкам па электроннага навучання метадам і гэта робіць іх лёгка даступнымі для людзей у любой частцы свету, у любы час.

Адным з пераваг з’яўляецца тое, што некаторыя асобы, так доўга, як яны маюць доступ да тэхналогіі, павінны мець магчымасць выбіраць, калі, дзе і што яны вывучаюць, і гэта павінна павялічыць магчымасці для навучання. Падтрымка забяспечваецца чатах, дыскусійных груп і он-лайн ўрокі з усімі ўдзельнічаюць у стане рэагаваць на час зручна.

Іншыя падыходы ўключаюць у сябе віртуальныя класы, аўдыё-і канферэнц-сувязь і двухбаковая у прамым эфіры спадарожнікавае вяшчанне забяспечваюць неадкладную зваротную сувязь, каб трэнеры і стажоры могуць ўзаемадзейнічаць адзін з адным, амаль гэтак жа хутка, як яны будуць у больш традыцыйным класе сітуацыі.

Іншыя метады навучання

– Лекцыя: гэта падыходзіць, калі вялікая колькасць інфармацыі павінна быць нададзена вялікая колькасць людзей, у той жа час. Інфармацыя можа быць падрыхтавана загадзя, але недахопам з’яўляецца адсутнасць падрыхтоўкі з боку гледачоў;
– Ролевая гульня: тут невялікая група людзей маюць магчымасць дзейнічаць, як калі б яны былі ў рэальнай рабочай сітуацыі. У іх ёсць праблемы / сітуацыі, каб мець справу, з якім было б падобна на сітуацыю, што яны маглі б выпрабаваць на працы. Яны могуць практыкаваць свае адказы і атрымаць дапамогу і падтрымку з боку трэнера і ад іншых у групе. Гэта можа дапамагчы ў развіцці разумення міжасобасных навыкаў і можа даць упэўненасць, бо ёсць магчымасць практыкаваць навыкі ў абароненым асяроддзі, дзе гэта не мае значэння, калі памылкі зробленыя. Там часам можа быць праблемай, калі ролевая гульня не ўспрымаецца сур’ёзна, або калі слухачы занадта нервовым або саромеюцца выконваць свае функцыі;
– Групавая дыскусія: гэта можа прывесці да свабоднага абмену ведамі, ідэямі і думкамі па канкрэтнай тэме сярод навучэнцаў i трэнера з магчымасцю да паветра розных пунктаў гледжання. Гэта можа быць карысна, калі існуюць розныя меркаванні аб праблеме, ці цэлы шэраг спосабаў, у якіх, як сітуацыя можа быць апрацаваны. Існуе небяспека таго, што слухачы могуць блукаць занадта далёка ад прадмета, калі ён не апрацоўваецца ўмела трэнерам, і што важныя пытанні не могуць атрымаць абмяркоўвацца;
– Відэа або фільм: яны могуць быць выкарыстаны, каб паказаць рэальную сітуацыю, ці даць інфармацыю некалькім людзям адначасова. Яны могуць паказаць прыклады добрага і дрэннага выкарыстання міжасобасных навыкаў для вялікай колькасці людзей адразу і будзе выкарыстоўвацца ў якасці асновы для групавога абмеркавання. Яны не патрабуюць вялікага ўдзелу з боку аўдыторыі, хоць трэнер мог бы дадаць да гэтага шляхам выкарыстання або абмеркавання пытанняў, пасля кожнага паказу;
– Праект: як правіла, задача усталёўваецца трэнерам, які дасць Індывідуальныя / групавыя агульныя кіруючыя прынцыпы для працы, але таксама пакіне вялікі прастор для іх, каб паказаць творчасць / ініцыятыву. Гэта добры спосаб стымулявання творчасці / ініцыятыву, але для таго, каб зрабіць гэта, праект павінен быць пра нешта, што будзе цікавіць стажора;
– Пэўны прыклад: тэматычнае даследаванне з’яўляецца гісторыя якога-небудзь падзеі / сітуацыі, у якіх адпаведныя дэталі пастаўляюцца для стажора, каб атрымаць агульнае ўяўленне аб сітуацыі / арганізацыі. Навучэнцы затым папрасілі, каб дыягнаставаць праблемы або прапанаваць рашэнні. Тэматычнае даследаванне дае магчымасць вывучыць сітуацыю ў дэталях яшчэ быць выдаленыя ад ціску рэальнай сітуацыі працы. Гэта дазваляе для абмеркавання і дае магчымасці для абмену ідэямі і разгледзець розныя варыянты. Так як тэматычнае даследаванне можа абмежаваць лік фактараў / пытанняў, якія варта абмеркаваць, часам гэта можа здацца занадта лёгка і слухачы не могуць у поўнай меры ацаніць, што ў сітуацыі рэальным жыцці могуць існаваць і іншыя больш складаныя пытанні, якія неабходна ўлічваць;
– Кампутарнае навучанне: гэта дазваляе стажора працаваць у сваім уласным тэмпе праз серыю пытанняў / практыкаванняў з выкарыстаннем камп’ютэрызаванай праграмы навучання. Які навучаецца атрымаць неадкладную зваротную сувязь з камп’ютэрнай праграмай і можа ахопліваць цэлы шэраг работ у кароткі прамежак часу, вяртаючыся праз практыкаванні, калі гэта неабходна і навучання ў той час, якое зручна для іх. Навучэнцы могуць вучыцца без неабходнасці трэнер можа прысутнічаць, хоць, так як некаторыя Навучэнцы нервавацца тэхналогіі або могуць узнікнуць цяжкасці, гэта нармальна, каб мець лёгкі доступ да даведачнай інфармацыі / кансультацыі па тэлефоне;
– Кіраваны чытанне: серыя рэкамендаванай літаратуры прадастаўляецца па тэме, магчыма, дыферэнцыююцца у залежнасці ад складанасці. Які навучаецца здольны працаваць у сваім уласным тэмпе праз гэта. Паколькі чытанне быў абраны кімсьці яшчэ, каб вылучыць пункты на гэтую тэму, гэта можа зэканоміць час навучэнца, так як яны ведаюць, што гэтыя матэрыялы будуць мець дачыненьне да гэтага пытання. Гэта doesnâ € ™ т заахвочваць стажора для далейшага даследаванні вакол прадмета або шукаць матэрыялы для сябе;
– У латок практыкаванні: слухачы даюць шэраг файлаў, службовых запісак і лістоў, падобных тым, што яны, магчыма, прыйдзецца мець справу з у рэальнай рабочай сітуацыі. Яны павінны прыняць рашэнне аб належных мер, каб прыняць і прыярытэт для дзеянняў. Гэта дае магчымасць для слухачоў выпрабаваць свайго роду праблем, якія могуць паўстаць, але важна, каб змесціва ў падносам рэалістычныя;
– На лініі дыскусійных груп;
– Аўдыё або відэа канферэнц-сувязі.

Некаторыя з гэтых метадаў навучання больш шырокі ўдзел, чым іншыя, і трэба выкарыстоўваць розныя метады, каб пазбегнуць стажор становіцца сумна, а таксама даць магчымасць практыкаваць навыкі, калі навык выкладаецца.

Гэта таксама азначае, што калі вы трэніруецеся групу людзей, і вы карыстаецеся розныя метады, вы, верагодна, выкарыстоўваць пераважныя стылі навучання розных асоб у розны час. Навучанне з’яўляецца актыўным працэсам, і нават калі гэта спіс фактаў, якія павінны быць вывучаныя, большасць людзей вучацца больш эфектыўна, калі яны правяраюць сябе, або перапісаць інфармацыю ў сваіх уласных словах. Гэта таксама паляпшае водгукам інфармацыі.

Гэтыя пункты падкрэсліваюць важнасць прадастаўлення некаторых магчымасцяў для навучэнца практыкаваць тое, што яны павінны вучыцца, і падкрэсліць значэнне вамі завяршэння практыкаванні.

Распрацоўка праграмы навучання

Гэта не проста дастаткова, каб выбраць метады навучання, якія будуць выкарыстоўвацца, і спадзяемся, што яны будуць развівацца ў курсе. Пры распрацоўцы праграмы навучання вы павінны мець на ўвазе выразныя мэты для курса. Што вы хочаце, слухачы, каб мець магчымасць рабіць і тое, што вы хочаце, каб яны ведалі, да канца курса?

Калі навучанне павінна быць эфектыўным, яно не можа быць пакінута на волю выпадку і шмат планавання павінна адбыцца ў першую чаргу. Хто тыя людзі, якія вы зьбіраецеся прыцягнуць у гэтым трэнінгу? Ці будзеце вы рабіць усё навучанне самастойна ці вы прыцягваць мэнэджэраў з іншых ведамстваў? Калі вы вырашылі гэтыя пытанні, якія вы павінны вырашыць, на самай лагічным парадку для падрыхтоўкі і планавання курса.

Некаторыя часткі курса будуць відавочныя. Памятаеце, што людзі павінны мець парывы, так як іх канцэнтрацыі ўвагі не бязмежныя, і яны даведаюцца больш, калі яны абнаўляюцца, так што вы павінны расклад перапынкі, калі курс праходзіць на працягу поўных дзён.

Памятаеце таксама, каб даць людзям магчымасць прымаць актыўны ўдзел у іх ўласнае навучанне, і даць час на практыцы навыкі і час, каб пайсці па кропках, так што нагадаем узмацняецца.

правядзенне навучання

Вы павінны пераканацца, што ўсе ведаюць навучальнага курса ў дастаткова часу. Лісты павінны былі пайсці да ўдзельнікаў курса, людзі, якія ўдзельнічаюць у кіраванні курсам, а кіраўнікі і менеджэры тых, хто будзе на хаду, так што ёсць час, каб арганізаваць прыкрыццё для іх адсутнасці на працы, калі гэта неабходна.

Тыя, хто павінен праводзіць навучанне самі павінны мець пэўную падрыхтоўку ў вобласці праводзіць навучальныя праграмы.

ацэнка навучання

Гэта надзвычай важны этап у трэніровачным цыкле, і той, які часта грэбуюць арганізацыямі. Калі ні адна ацэнка навучання не праводзіцца, то арганізацыя не ведае, ці мае навучанне было паспяховым ці не, ці нават, ці былі выкананы мэты навучання, таму яны могуць марнаваць грошы і рэсурсы на навучанне, якое не было вельмі эфектыўным.

Ацэнка павінна праводзіцца ў некалькіх розныя моманты часу. Па-першае, у канцы навучальнага курсу, слухачы курсаў павінны прапанавалі выказаць сваё меркаванне аб эфектыўнасці навучання. Гэта можа быць зроблена з дапамогай простага апытальніка да ўдзельнікаў курса, які будзе па меншай меры даць ясныя прадстаўлення адносна таго, ці з’яўляюцца людзі, зацікаўленыя спадабаўся курс, што яны адчувалі б карысна, і тое, што яны адчувалі, было менш шкодным.

Ён таксама можа быць карысна ўсталяваць, што яны даведаліся на курсе, і так як веды і навыкі могуць быць правераны ў канцы трэнінгу. Гэта таксама карысна, каб высветліць, які эфект навучанне аказвае на чалавека, калі яны на самой справе вярнуцца да працы.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

সাপোর্ট অনুবাদ:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


আমরা এখন বিবেচনা করব কিভাবে মানুষ প্রশিক্ষণ দেওয়া উচিত এবং বিভিন্ন কৌশল বা কৌশল ব্যবহার করা যেতে পারে.

পদ্ধতিগত প্রশিক্ষণ চক্র

সমস্ত মানুষ যারা কর্মক্ষেত্রে প্রশিক্ষণ ও উন্নয়ন জড়িত হয় প্রশিক্ষণ প্রক্রিয়ায় কী পর্যায়ে সচেতন হতে হবে. এই প্রশিক্ষণ চক্র হিসেবে উল্লেখ করা হয়.

প্রশিক্ষণ চক্র

পর্যায় 1: প্রশিক্ষণ চাহিদা দ্বায়িত্বপ্রাপ্ত;
পর্যায় 2: পরিকল্পনা প্রশিক্ষণ;
পর্যায় 3: আউট প্রশিক্ষণ পরিচালনা;
পর্যায় 4: প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন.

প্রশিক্ষণ চাহিদা দ্বায়িত্বপ্রাপ্ত

এটা গুরুত্বপূর্ণ সংগঠন প্রশিক্ষণ কর্মচারী প্রয়োজন হতে পারে পরিকল্পনা করার জন্য. যদিও উন্নত দক্ষতা এবং দুইই জন্য উৎপাদনশীলতা পরিপ্রেক্ষিতে প্রশিক্ষণ থেকে অর্জন করা অনেক, তবুও এটি একটি ব্যয়বহুল কার্যকলাপ, তাই এটি মানুষ যারা এটি প্রয়োজন জন্য ডান ধরনের প্রশিক্ষণ প্রদান করা জরুরী.

কিভাবে ব্যক্তি বা গ্রুপ শিখতে আপোষে, এবং শেখার তাদের পছন্দের শৈলী, প্রথম চিহ্নিত প্রশিক্ষণ এ সব প্রয়োজন হয় কিনা গুরুত্বপূর্ণ. একটি প্রোগ্রাম যা individualsâ € ™ শেখার শৈলী অনুসারে হবে যদি সেখানে প্রশিক্ষণের জন্য কোন প্রয়োজন নেই নকশা সামান্য বিন্দু নেই.

প্রশিক্ষণ চক্রের এই পর্যায়ে প্রশিক্ষণ চাহিদা নির্ধারণে হিসাবে উল্লেখ করা হয়. প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তার নানাভাবে মূল্যায়ন করা যেতে পারে, কিন্তু সবচেয়ে সহজ পদ্ধিতি হল উপায় এক কাজ সম্পন্ন করা এবং জ্ঞান, দক্ষতা ও প্রতিযোগিতায় এটা কি প্রয়োজন রয়েছে যে পরীক্ষা করা হয়.

কর্মবিশ্লেষণ প্রতিষ্ঠার জন্য কি কাজ জড়িত হয় গ্রহণ করা প্রয়োজন. কর্মবিশ্লেষণ স্বাভাবিক ফলাফলের একটি কাজের বিবরণ, এবং একটি প্রশিক্ষণ স্পেসিফিকেশন এই থেকে লেখা যেতে পারে.

একবার প্রতিষ্ঠানের কাজের মান এটা কর্মচারী থেকে দরকার জানে, পরবর্তী পর্যায়ের কর্মচারী সংশ্লিষ্ট কাজ মূল্যায়ন এবং ব্যাপ্তি দেখতে যা তারা ঐ মান পূরণ করতে হয়. এই মূল্যায়ন প্রক্রিয়া, যেখানে কর্মচারী এবং তাদের ম্যানেজার একসঙ্গে একটি এলাকা যেখানে আরও কাজ প্রয়োজন হয় চিহ্নিত করেছি অংশ হতে পারে.

এছাড়া ব্যক্তি জিজ্ঞাসা করে মূল্যায়ন করা যেতে পারে / সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিরা কি প্রশিক্ষণ তারা প্রয়োজন, প্রশ্নপত্র ব্যবহার করে, বা ভুল একটি বিশ্লেষণ দ্বারা বোধ. কোনো ফাঁক যেখানে তারা এই মান পূরণ না থাকে তাহলে সেখানে প্রশিক্ষণ ফাঁক বন্ধ করতে সাহায্য করার জন্য একটি সম্ভাব্য প্রয়োজন হয়, এবং যাতে একটি প্রশিক্ষণ প্রয়োজন শনাক্ত করা হয়েছে.

পরিকল্পনা প্রশিক্ষণ

একবার একটি প্রশিক্ষণ প্রয়োজন চিহ্নিত করা হয়েছে, সেখানে পছন্দের একটি সংখ্যা কিভাবে প্রশিক্ষণ সম্পন্ন করা উচিত সে বিষয়ে তৈরি করা হয়. প্রথমত, প্রশিক্ষণ সংগঠনে বা একটি বহিস্থিত প্রতিষ্ঠানের দ্বারা সম্পন্ন করা উচিত? দ্বিতীয়ত, প্রশিক্ষকের বিবেচনা যা প্রশিক্ষণ কৌশল আসলে ব্যবহার করা উচিত দরকার, এবং তৃতীয়ত, প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম নকশা প্রণয়ন করতে হবে.

প্রশিক্ষণ কৌশল

একবার সিদ্ধান্ত যেখানে প্রশিক্ষণ সঞ্চালিত হয় সম্পর্কে করা হয়েছে, এটি সবচেয়ে উপযুক্ত প্রশিক্ষণ কৌশল ব্যবহার করার সিদ্ধান্ত নিতে গুরুত্বপূর্ণ. প্রশিক্ষণ ব্যবহার মনোনীত করা আবশ্যক পদ্ধতি বিশেষ প্রশিক্ষণ প্রয়োজন যে চিহ্নিত করা হয়েছে জন্য উপযুক্ত হতে হবে.


প্রশিক্ষক এবং পৃথক শিক্ষার্থী এখন ই-লার্নিং কৌশল ব্যবহার করে একটা চয়েস থাকে. ই-লার্নিং কম্পিউটার ভিত্তিক প্রশিক্ষণ ও শিক্ষা, প্রযুক্তি-নির্ভর প্রশিক্ষণ ও শিক্ষা এবং ওয়েব ভিত্তিক প্রশিক্ষণ ও শিক্ষা রয়েছে.

এটা একটি সমর্থন প্রক্রিয়া হিসেবে ঐতিহ্যগত শেখার পাশাপাশি একত্রিত করা যেতে পারে, বা দূরশিক্ষণ / খোলা লার্নিং কোর্সের অংশ হিসেবে সম্পূর্ণই আলাদাভাবে ব্যবহার করা. কিছু কোর্স ই-লার্নিং পদ্ধতি দ্বারা সম্পূর্ণভাবে বিতরণ করা হয় এবং এই সহজে যে কোন সময়ে পৃথিবীর যে কোন প্রান্তে থাকা লোকেদের সুগম করে তোলে.

একটি সুবিধা হল যে ব্যক্তি, যতক্ষণ তারা প্রযুক্তি এক্সেস আছে, চয়ন করতে কখন, কোথায় এবং কি তারা জানতে পারবে এবং হতে এই শেখার জন্য সুযোগ বৃদ্ধি করা উচিত নয়. সাপোর্ট চ্যাট রুম, আলোচনা গ্রুপ দ্বারা উপলব্ধ করা হয় এবং অন লাইন সবার সাথে টিউটরিং একটি সময়ে সুবিধাজনক সাড়া সক্ষম জড়িত.

অন্য পন্থা ভার্চুয়াল শ্রেণীকক্ষ, অডিও ভিজুয়াল কনফারেন্সিং এবং অন্তর্ভুক্ত দ্বিপথ তাই প্রশিক্ষক এবং প্রশিক্ষণার্থীরা এ প্রশিক্ষণ আরো একটি ঐতিহ্যগত শ্রেণীকক্ষ অবস্থায় প্রায় হিসাবে দ্রুত হিসাবে তারা would একে অপরের সাথে যোগাযোগ করতে পারেন লাইভ স্যাটেলাইট সম্প্রচার তাৎক্ষণিক প্রতিক্রিয়া প্রদান.

অন্যান্য প্রশিক্ষণ কৌশল

– বক্তৃতা: এই উপযুক্ত যখন তথ্য বৃহৎ পরিমাণ একই সময়ে মানুষের একটি বড় সংখ্যা দেওয়া দরকার. তথ্য আগাম প্রস্তুত করা যেতে পারে কিন্তু একটি অসুবিধা শ্রোতাদের কাছ থেকে প্রস্তুতির অভাব নেই;
– ভূমিকা খেলা: এখানে মানুষের একটি ছোট গ্রুপ কাজ হিসাবে যদি তারা একটি বাস্তব কাজ অবস্থায় ছিল সুযোগ আছে. তারা একটি সমস্যা / পরিস্থিতি মোকাবেলা করতে যা দিয়ে একটি অবস্থা যে, তারা কর্মক্ষেত্রে সম্মুখীন হতে পারে অনুরূপ হবে আছে. তারা তাদের প্রতিক্রিয়া অভ্যাস এবং দলের প্রশিক্ষকের থেকে এবং অন্যদের কাছ থেকে সাহায্য ও সমর্থন লাভ করতে পারে না. এই আন্তঃব্যক্তিগত দক্ষতার সচেতনতা উন্নয়নশীল সাহায্য করতে পারেন এবং আস্থা দিতে পারেন, যেমন একটি সংরক্ষিত পরিবেশে অভ্যাস যেখানে এটা কোন ব্যাপার না যদি ভুল করা হয় একটি সুযোগ. মাঝে মাঝে একটি সমস্যা যদি ভূমিকা খেলার গুরুত্বের সাথে গ্রহণ করা না হয় বা হতে পারে প্রশিক্ষণার্থীদের খুব স্নায়বিক বা বিব্রত তাদের ভূমিকা সঞ্চালন করতে হয় যদি;
– গ্রুপ আলোচনা: এই প্রশিক্ষণার্থীদের এবং বিভিন্ন মতামতের বায়ু সুযোগ সঙ্গে প্রশিক্ষকের মধ্যে কোন একটা নির্দিষ্ট বিষয়সম্পর্কিত জ্ঞান, ধারণা ও মতামত বিনামূল্যে বিনিময় হতে পারে. যখন সেখানে একটি বিষয়, বা উপায়ে যেমন পরিস্থিতি নিয়ে নাড়াচাড়া করা যেতে পারে একটি পরিসীমা সম্পর্কে মতামত তারতম্য হয় এটা দরকারী হতে পারে. একটা বিপদ যে প্রশিক্ষণার্থীরা বিষয় যদি এটা প্রশিক্ষকের দ্বারা দক্ষতার সঙ্গে পরিচালনা করা না হয়, এবং যে গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট আলোচনা করতে না পারে থেকে অতিদূরে চরা পারে;
– ভিডিও বা ফিল্ম: এই একটি বাস্তব অবস্থা দেখানোর জন্য, বা একবারে অনেক সম্প্রদায়কে তথ্য দিতে ব্যবহার করা যেতে পারে. তারা একযোগে মানুষের একটি বড় সংখ্যা থেকে আন্তঃব্যক্তিগত দক্ষতার ভাল এবং খারাপ ব্যবহারের উদাহরণ দেখাতে পারেন এবং একটি গ্রুপ আলোচনার জন্য ভিত্তি হিসাবে ব্যবহার করা. যদিও প্রশিক্ষকের আলোচনা বা একে দেখানো পর প্রশ্ন ব্যবহার দ্বারা এই যোগ করতে পারে তারা শ্রোতাদের কাছ থেকে অনেক সম্পৃক্ততার দাবি না;
– প্রকল্প: সাধারনত একটি কাজের প্রশিক্ষকের যা একটি পৃথক / গ্রুপ সাধারণ নির্দেশিকা কাজ করতে দিতে হবে দ্বারা সেট করা হয়, কিন্তু তাদের সৃজনশীলতা / উদ্যোগ দেখানোর জন্যও সুযোগ প্রচুর ছাড়বে. এই সৃজনশীলতা / উদ্যোগ উষ্ণবীর্য কিন্তু তাই কাজ করার জন্য, একটি ভালো উপায় হল, প্রকল্পের কিছু যে প্রশিক্ষণার্থী আগ্রহ হবে সম্পর্কে হতে হবে;
– কেস স্টাডি: একটি কেস স্টাডি কিছু ঘটনা / অবস্থা যা প্রাসঙ্গিক বিবরণ প্রশিক্ষণার্থী জন্য সরবরাহ করা হয় অবস্থা / প্রতিষ্ঠানের একটি সামগ্রিক ছবি পেতে একটি ইতিহাস. প্রশিক্ষণার্থীরা এ প্রশিক্ষণ তারপর সমস্যা নির্ণয় বা সমাধানের সুপারিশ করতে বলা হয়. একটি কেস স্টাডি বিস্তারিত এখনো বাস্তব কাজ পরিস্থিতির চাপ থেকে মুছে ফেলা হতে একটি অবস্থা পরীক্ষা করার সুযোগ প্রদান করে. এই আলোচনার জন্য অনুমতি দেয় ও চিন্তাভাবনা তুলে ধরতে এবং বিভিন্ন অপশন বিবেচনা করার সুযোগ প্রদান করে. যেহেতু একটি কেস স্টাডি কারণের / বিষয় যে আলোচনা করা উচিত সংখ্যা সীমিত করতে পারেন, এটা কখনও কখনও খুব সহজ মনে হতে পারে এবং প্রশিক্ষণার্থীরা এ প্রশিক্ষণ সম্পূর্ণরূপে তারিফ না পারে যে বাস্তব জীবনের অবস্থায় সেখানে একাউন্টে নিতে অন্যান্য জটিল বিষয় হতে পারে;
– কম্পিউটার ভিত্তিক প্রশিক্ষণ: এই প্রশিক্ষণার্থী তাদের নিজস্ব গতিতে একটি কম্পিউটারাইজড প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম ব্যবহার করে প্রশ্ন / ব্যায়াম একটি সিরিজের মাধ্যমে কাজ করতে সক্ষম হবেন. প্রশিক্ষণার্থী কম্পিউটার প্রোগ্রাম থেকে তাৎক্ষণিক প্রতিক্রিয়া পেতে এবং সময় একটি ছোট স্থান কাজ একটি পরিসীমা আবরণ করতে পারেন, একটি সময় যে তাদের জন্য সুবিধাজনক সময়ে ব্যায়াম উপর ফিরে যাচ্ছে প্রয়োজনে এবং শেখার. প্রশিক্ষণার্থীরা এ প্রশিক্ষণ, একজন প্রশিক্ষক উপস্থিত থাকা প্রয়োজন ছাড়াই শিখতে পারেন, যদিও যেহেতু কিছু প্রশিক্ষণার্থীদের প্রযুক্তির স্নায়বিক হতে পারে অথবা কষ্টকর হতে পারে, এটা টেলিফোনের মাধ্যমে সাহায্য করা সহজ প্রবেশাধিকার / পরামর্শ আছে স্বাভাবিক;
– গাইডসহ পাঠ: বাঞ্ছনীয় পড়া একটি সিরিজ, বিষয় প্রদান করা হয় সম্ভবত অসুবিধা অনুযায়ী graded. প্রশিক্ষণার্থী এই মাধ্যমে তাদের নিজস্ব গতিতে কাজ করতে সক্ষম হয়. যেহেতু পড়া অন্য কেউ যে বিষয় উপর পয়েন্ট হাইলাইট করতে দ্বারা নির্বাচিত করা হয়েছে, এই প্রশিক্ষণার্থী সময় বাঁচাতে পারেন, যেহেতু তারা জানে যে উপকরণ বিষয় প্রাসঙ্গিক হতে হবে. এটা € ™ doesnâ টি বিষয় চারপাশে আরও খোঁজ খবর নেন বা নিজেদের জন্য উপকরণ চাওয়ার প্রশিক্ষণার্থী উত্সাহিত;
– ইন ট্রে ব্যায়াম: প্রশিক্ষণার্থীদের ফাইল, memos এবং তারাই একটি বাস্তব কাজ পরিস্থিতি মোকাবেলা করতে হবে পারে যে অনুরূপ অক্ষরের একটি সিরিজ দেওয়া হয়. তারা নিতে যথাযথ ব্যবস্থা এবং কর্ম জন্য অগ্রাধিকার উপর সিদ্ধান্ত নিতে হবে. এই প্রশিক্ষণার্থীদের জন্য একটি সুযোগ বিষয় যে arise তে পারে সাজানোর অনুভব করতে দেয়, কিন্তু এটা খুবই গুরুত্বপূর্ণ যে এ-ট্রে বিষয়বস্তু বাস্তববাদী;
– লাইন আলোচনা গ্রুপ উপর;
– অডিও বা ভিডিও কনফারেন্সিং.

এই প্রশিক্ষণ পদ্ধতির কিছু অন্যদের চেয়ে আরো অংশগ্রহণমূলক হয়, এবং এক কৌশল বিভিন্ন ব্যবহার করা উচিত উদাস হয়ে প্রশিক্ষণার্থী এড়াতে এবং একটি দক্ষতা শেখানো হচ্ছে অভ্যাস সুযোগ করে দেন.

এই অর্থ হবে যে, যদি আপনি মানুষের একটি গ্রুপ প্রশিক্ষণ এবং আপনি কৌশল বিভিন্ন কাজে লাগাতে, আপনি বিভিন্ন সময়ে বিভিন্ন ব্যক্তির পছন্দের শেখার শৈলী ব্যবহার করতে হবে. শেখার একটি সক্রিয় প্রক্রিয়া, এবং এমনকি যদি এটা ঘটনা শিখেছি করা প্রয়োজন যে একটি তালিকা করা হয়, অধিকাংশ মানুষ আরো কার্যকরভাবে শিখতে যখন তারা নিজেদের পরীক্ষা, বা তাদের নিজস্ব ভাষায় তথ্য পুনর্লিখন. এই তথ্য রিকল উন্নত.

এই পয়েন্ট অনুশীলন কি তারা শেখার করা অনুমিত হয়, এবং ব্যায়াম সম্পন্ন আপনি মান নিম্নরেখা প্রশিক্ষণার্থী জন্য কিছু সুযোগ-সুবিধার গুরুত্ব জোর.

প্রশিক্ষণ কর্মসূচি ডিজাইনিং

ব্যবহৃত হবে এটা যথেষ্ট শুধু প্রশিক্ষণ কৌশল পছন্দ না হয় এবং আশা করি যে এই একটি কোর্সের মধ্যে বিকশিত হবে. যখন আপনি একটি প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম ডিজাইন আপনি কোর্সের জন্য মন পরিষ্কার উদ্দেশ্য থাকা উচিত. কি আপনি প্রশিক্ষণার্থীদের করতে সক্ষম হতে চান এবং কি আপনি তাদের অবশ্যই শেষে জানতে চাও?

প্রশিক্ষণ কার্যকর করা হয় তাহলে এটা সুযোগ বামে করা যাবে না এবং পরিকল্পনা একটি মহান চুক্তি প্রথম ঘটেছে. মানুষ যে আপনি এই প্রশিক্ষণ জড়িত করতে যাচ্ছি কারা? আপনি সব নিজেকে প্রশিক্ষণ করবেন অথবা আপনি অন্যান্য বিভাগ থেকে পরিচালকদের জড়িত করা হবে? এইসব পয়েন্ট সিদ্ধান্ত নিয়েছে যখন আপনি প্রশিক্ষণ জন্য সবচেয়ে লজিক্যাল ক্রম উপর সিদ্ধান্ত নিতে হবে এবং অবশ্যই পরিকল্পনা.

অবশ্যই কিছু অংশ স্পষ্ট হতে হবে. মনে রাখবেন যে, মানুষ, বিরতি আছে প্রয়োজন হিসাবে তাদের মনোযোগ ঘটনাকাল অসীম নয় এবং তারা আরও জানতে হবে যখন তারা তৃপ্ত করেছেন, যাতে আপনি সময়নিরুপণতালিকা ভঙ্গ করলে অবশ্যই পূর্ণ দিনের জন্য রান করা উচিত.

মনে রাখবেন সুযোগ দিতে করার জন্য মানুষ সক্রিয়ভাবে তাদের নিজস্ব লার্নিং জড়িত করা, এবং পয়েন্ট ওভার যেতে যাতে রিকল ফুটিয়ে তোলা দক্ষতা এবং চর্চা করার সময় অনুমতি দেয়.

প্রশিক্ষণ পূরণকল্পে

আপনি নিশ্চিত যে সবাই সময় প্রচুর প্রশিক্ষণ কোর্সের সর্বজ্ঞাতা প্রয়োজন. চিঠিপত্র কোর্স অংশগ্রহণকারীদের সর্বস্বান্ত উচিত ছিল, অবশ্যই চলমান জড়িত মানুষ, এবং সুপারভাইজার এবং যারা কোর্সের উপর হতে হবে যাতে কাজ থেকে তাদের অনুপস্থিতি প্রয়োজনে জন্য কভার ব্যবস্থা করার সময় পরিচালকদের.

যারা প্রশিক্ষণ চালায় নিজেরাই প্রশিক্ষণ কর্মসূচী চলমান কিছু প্রশিক্ষণ থাকতে হবে.

প্রশিক্ষণ মূল্যায়ন

এই প্রশিক্ষণ চক্রে একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ পর্যায়, এবং এক হয় যে প্রায়ই সংগঠন দ্বারা উপেক্ষিত. প্রশিক্ষণের কোন মূল্যায়ন তারপর আউট বাহিত হয় তাহলে প্রশাসন জানে না প্রশিক্ষণ সফল হয়েছে বা হয়নি কিনা, বা প্রশিক্ষণের উদ্দেশ্য পূরণ করা হয়েছে এমনকি কিনা, তাই তারা প্রশিক্ষণের যে খুব কার্যকর ছিল না অর্থ ও সম্পদ নষ্ট হতে পারে.

মূল্যায়ন বিভিন্ন সময়ে সম্পন্ন করা উচিত. প্রথমত, প্রশিক্ষণ কোর্সের শেষে, কোর্স অংশগ্রহণকারীদের তাদের মতামত প্রশিক্ষণ কার্যকারিতার ওপর জিজ্ঞাসা করা উচিত. এই কোর্সে অংশগ্রহণকারীদের কিনা হিসেবে সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিরা অবশ্যই, কি তারা উপযোগী হতে হবে মনে পছন্দ যা অন্তত স্পষ্ট মতামত দেবে একটি সহজ প্রশ্নমালার মাধ্যমে সম্পন্ন করা যেতে পারে, এবং কি তারা অনুভূত কম ক্ষতিকর ছিল.

এছাড়াও এটি তারা অবশ্যই শিখেছে, তাই উভয় জ্ঞান ও দক্ষতা প্রশিক্ষণ শেষে পরীক্ষা করা হতে পারে প্রতিষ্ঠার জন্য উপযোগী হতে পারে. এটি খুঁজে বের করতে কি প্রভাব প্রশিক্ষণ ব্যক্তি উপর ফেলেছে যখন তারা আসলে কাজে ফিরে পেতে সহায়ক.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

prijevod podrška:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Sada ćemo razmotriti kako ljudi moraju biti obučeni i različite tehnike i strategije koje se mogu koristiti.

Sistematski ciklus obuke

Svi ljudi koji su uključeni u obuku i razvoj na radnom mjestu moraju biti svjesni od ključnih faza u trenažnom procesu. Ovo se naziva ciklus obuke.

Trening ciklus

Faza 1: Procjena potreba za obuku;
Faza 2: Planiranje obuke;
Faza 3: Izvođenje obuke;
Faza 4: Evaluacija treninga.

Procjena potreba za obukom

To je važno za organizacije za planiranje obuke da zaposleni mogu zatrebati. Iako postoji mnogo toga da se stečeno iz treninga u smislu poboljšanja vještina i produktivnost radne snage, to je ipak skupa aktivnost, tako da je važno da obezbedi obuku prava tipa za ljude kojima je to potrebno.

Razumijevanje načina na koji pojedinci ili grupe uče, a njihovi preferirani stilovi učenja, je važno koji će se utvrdilo da li je potrebna obuka na sve. Malo je tačka u dizajniranju program koji će odgovarati individualsâ € stilove ™ učenje, ako ne postoji potreba za obuku.

Ova faza ciklusa treninga se naziva procjenu potreba za obukom. potrebe obuke može se procijeniti na mnogo načina, ali jedan od najlakših načina je da se ispita posao koji treba da se uradi i znanja, vještine i kompetencije potrebne da se to uradi.

Analiza posla je potrebno poduzeti da se utvrdi što je uključen u taj posao. Uobičajeni rezultat analize posla je opis posla, a specifikacije trening može pisati od ove.

Kada organizacija zna standard rada treba od radnika, sledeća faza je procijeniti rad zaposlenog u pitanju i vidjeti u kojoj mjeri oni zadovoljavaju te standarde. To može biti dio procesa procjene, gdje su zaposleni i trenera su zajedno identifikovali područje gdje je potrebno dalji rad.

Moglo bi se ocjenjuje tražeći od osoba / ljudi u pitanju ono obuke oni smatraju da je potrebno, pomoću upitnika, ili analizu grešaka. Ako postoje bilo kakve praznine u kojima oni ne ispunjavaju ove standarde onda je moguća potreba za obuku pomoći za zatvaranje praznine, i tako je prepoznala potrebu za obuku.

Planiranje treninga

Kada je potreba za obuku je identificiran, postoji niz izbora da se odluka o tome kako obuci treba izvršiti. Prvo, trebalo bi da se obuka provodi u organizaciji ili vanjske organizacije? Drugo, trener treba da razmotri koji trening tehnike zapravo treba da se koristi, i treće, program obuke mora biti dizajniran.

tehnike obuke

Jednom kada je doneta odluka o tome u kojoj je trening će se održati, također je važno da se odluče na najprikladnije tehnike obuke za korištenje. Metoda obuke koriste moraju biti izabrani na bilo prikladno za određenu potrebu za obuku koji je identifikovan.


Treneri i pojedinačnih učenika sada imaju izbor koristeći tehnike za e-učenje. E-učenje uključuje računalo-based obuku i učenje, trening zasnovanog na tehnologiji i učenja i usavršavanja web-based i učenja.

To može biti integrirana zajedno sa tradicionalnog učenja kao mehanizam podrške, ili se koristiti potpuno odvojeno kao dio učenja na daljinu / Open Course učenja. Neki kursevi se isporučuju potpuno metodama e-učenja i to ih čini lako dostupnim ljudima u bilo kojem dijelu svijeta u bilo koje vrijeme.

Jedna od prednosti je da su pojedinci, tako dugo dok oni imaju pristup tehnologiji, treba biti u mogućnosti da biraju kada, gdje i što oni uče i to bi trebalo povećati mogućnosti za učenje. Podrška se pruža pričaonice, diskusija grupe i on-line podučavanje sa svima koji su uključeni u stanju da odgovori na vrijeme je povoljno.

Drugi pristupi uključuju virtualne učionice, audio-vizualni konferencije i dvosmjernu live satelitski prenosi pruža neposrednu povratnu informaciju tako treneri i polaznici mogu komunicirati jedni s drugima kao gotovo jednako brzo kao što bi u još tradicionalnom situaciju učionici.

Ostale tehnike obuke

– Predavanje: ovo je pogodna kada se velike količine informacija treba posvetiti da je veliki broj ljudi u isto vrijeme. Informacije se može pripremiti unaprijed, ali mana je nedostatak pripreme iz publike;
– Uloga igra: ovdje je mala grupa ljudi imaju priliku da se ponašaju kao da su u pravi posao situaciju. Oni imaju problem / situaciju da se bavi koja bi bila slična situacija da bi mogli doživjeti na poslu. Oni mogu prakticiraju svoju odgovore i dobiti pomoć i podršku od trenera i od drugih u grupi. To može pomoći u razvoju svijesti interpersonalnih vještina i može dati povjerenje, jer postoji mogućnost da se bave vještine u zaštićenom okruženju u kojem nije bitno da li se prave greške. Tu ponekad može biti problem ako se uloga igra se ne uzima ozbiljno ili ako polaznici su previše nervozni ili sramota za obavljanje njihove uloge;
– Grupna diskusija: to može dovesti do slobodne razmjene znanja, ideja i mišljenja o određenoj temi među polaznicima i trener priliku da emituju različite stavove. To može biti korisno kada postoje različita mišljenja o nekom pitanju, ili niz načina na koje se može tretirati kao situaciju. Postoji opasnost da se polaznici mogu lutaju daleko od predmeta ako se ne rukuje vešto od strane trenera, i to važne stvari ne može se raspravljalo;
– Video ili film: ovi se mogu koristiti za pokazati realno stanje, ili da daju informacije na nekoliko ljudi odjednom. Oni mogu pokazati primjere dobre i loše korištenje interpersonalne vještine za veliki broj ljudi odjednom i da se koristi kao osnova za grupnu diskusiju. Oni ne traže puno uključivanje publike, iako je trener mogao dodati u ovom upotrebom diskusija ili pitanja nakon svakog prikazivanja;
– Projekt: normalno zadatak je postavljen od strane trenera koji će dati pojedinac / grupa opće smjernice za rad, ali će ostaviti puno prostora za njih da pokažu kreativnost / inicijative. Ovo je dobar način podsticanja kreativnosti / inicijativu, ali, kako bi se to učini, projekt mora biti nešto što će kategorije pripravnik;
– Studija slučaja: studija slučaja je povijest nekog događaja / situacije u kojoj su relevantne detalje isporučuju za pripravnika da dobijemo cjelokupnu sliku stanja / organizacija. Polaznici se zatim traži da dijagnosticirati probleme ili predložiti rješenja. Studija slučaja pruža mogućnost da ispita situaciju u detalje još biti uklonjen od pritisaka pravi posao situaciju. To omogućava za diskusiju i pruža mogućnosti za razmjenu ideja i razmotriti različite opcije. Od studija slučaja može ograničiti broj faktora / pitanja koja treba razgovarati, to ponekad može izgledati previše lako i pripravnika ne može u potpunosti cijeniti da je u situaciji u stvarnom životu mogu postojati i drugi više složenih pitanja uzeti u obzir;
– Obuka Computer-based: ovo omogućava polazniku da radi svojim tempom kroz niz pitanja / vježbe koristeći program kompjuterizovanog obuke. Polaznik odmah dobiti povratne informacije od kompjuterskog programa i mogu pokriti niz rad u kratkom vremenu, da se vratimo preko vježbe ako je potrebno i učenje u vrijeme koje je pogodno za njih. Polaznici mogu naučiti bez potrebe za trenera da bude prisutan, iako jer neki polaznici mogu biti nervozni tehnologije ili mogu imati poteškoća, normalno je da imaju lak pristup pomoći / savjet preko telefona;
– Vođeni čitanje: niz preporučuje čitanje dostavlja se na temu, možda ocjenjuju prema poteškoća. Pripravnik je u stanju da radi svojim tempom kroz ovo. Budući da je čitanje je izabran od strane nekog drugog da istaknu poena na tu temu, to može uštedjeti vrijeme pripravnik, jer znaju da će materijali biti relevantni za predmet. To doesnâ € ™ t ohrabriti pripravnik dalje istražuju oko objekta ili traže materijala za sebe;
– U-tray vježbi: polaznici su dobili niz datoteka, dopisa i pisama slične onima koji bi mogli imati posla s u pravi posao situaciju. Oni moraju da odluče na odgovarajuće mjere da se i prioritet za akciju. To daje mogućnost polaznicima da iskuse vrstu pitanja koja se mogu pojaviti, ali je važno da je sadržaj u-nosača su realni;
– On line diskusije grupe;
– Audio ili video konferencije.

Neke od ovih metoda treninga su više participativne od drugih, i treba koristiti različite tehnike da se izbjegne pripravnik postaje dosadno i dati priliku da praksu vještine ako se uči vještina.

To će također značiti da ako se trenira grupu ljudi i koriste razne tehnike, vi ste vjerojatno da koristite preferirani stilovi učenja različitih pojedinaca u različitim vremenima. Učenje je aktivan proces, pa čak i ako je popis činjenica koje treba naučiti, većina ljudi efikasnije uče kada oni sami testiraju, ili prepisati podatke u svojim riječima. To također poboljšava opoziv informacija.

Ove tačke naglašavaju važnost pružanja neke mogućnosti za pripravnika u praksi ono što bi trebalo da budu učenje, i naglašavaju vrijednosti od vas završetka vježbe.

Dizajniranje programa obuke

Nije dovoljno samo izabrati tehnike obuke koji će se koristiti i nadam se da će te razviti u kurs. Kada ste u osmišljavanju programa obuke trebalo bi da imate u vidu jasne ciljeve za predmet. Šta želite da polaznici biti u stanju da uradi i šta želiš da znaju do kraja kursa?

Ako je obuka bila efikasna da se ne može prepustiti slučaju i mnogo planiranja treba da se dogodi prvo. Tko su ljudi koji ćete uključiti u ovaj trening? Hoćete li učiniti sve obuku sami ili ćete uključiti menadžeri iz drugih odjela? Kada ste odlučili ove tačke treba da odluči o najlogičnije bi za obuku i planiraju kurs.

Neki dijelovi predmet će biti očigledan. Zapamtite da ljudi moraju imati pauze, kao njihove pažnje rasponi nisu neograničene i oni će saznati više kada su osvježavaju, tako da bi trebao raspored lomi ako je kurs traje puna dana.

Ne zaboravite i da daju mogućnosti za ljude da se aktivno uključe u svoje učenje, i omogućiti vrijeme za praksu vještine i vremena da se više poena tako da je poboljšana da opoziv.

Izvođenje obuke

Potrebno je da bi se osiguralo da su svi svjesni obuke u dosta vremena. Pisma trebalo da ide učesnicima Naravno, ljudi koji su uključeni u vođenju Naravno, i nadzornici i menadžeri onih koji će biti na stazi, tako da ima vremena da se organizuje pokriće za svoje odsustvo s posla ako je to potrebno.

Oni koji su za obavljanje treninga treba da se ima neki trening u vođenju programa obuke.

Evaluacija treninga

Ovo je izuzetno važna faza u ciklusu treninga, a koji se često zanemaruju organizacija. Ako se ne evaluacija obuke obavlja onda organizacija ne zna da li je trening bio uspješan ili ne, ili čak da li su ispunjeni ciljevi obuke, tako da oni mogu trošiti novac i resurse za obuku koji nije bio vrlo efikasan.

Evaluacija treba obaviti u nekoliko različitih puta. Prvo, na kraju treninga, polaznici kursa treba postaviti svoje stavove o efikasnosti treninga. To se može učiniti putem jednostavnog upitnika učesnicima kursa, koji će barem dati jasne stavove o tome da li su ljudi u pitanju dopala, naravno, ono što su smatrali bi bilo korisno, i ono što su smatrali je manje štetna.

To može biti korisno uspostaviti ono što su naučili na kursu, a tako i znanja i vještine mogu biti testirani na kraju treninga. Također je korisno saznati kakav efekat treninga je imala na licu kad oni zapravo se vratim na posao.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Подкрепа превод:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Сега ще разгледаме как хората трябва да бъдат обучени и различните техники и стратегии, които могат да бъдат използвани.

систематичен цикъл на обучение

Всички хора, които са участвали в обучение и развитие на работното място трябва да бъде наясно с основните етапи в процеса на обучение. Това се нарича цикъл на обучение.

Цикълът на обучение

Етап 1: Оценка на нуждите от обучение;
Етап 2: Планиране на обучението;
Етап 3: Провеждане на обучение;
Етап 4: Оценяване на обучението.

Оценка на нуждите от обучение

Това е важно за организацията да планира обучението, че служителите могат да се нуждаят. Въпреки че има много да се спечели от обучението по отношение на подобрени умения и производителността на работната сила, все пак е по-скъпо дейност, така че е важно да се осигури обучение на правилния тип за хората, които се нуждаят от нея.

Разбирането на това как отделни лица или групи се учат, и предпочитаните от тях стилове на учене, е важно първо да се определи дали е необходимо обучение на всички. Няма особен смисъл в разработването на програма, която ще отговаря на стилове ™ обучението на individualsâ €, ако няма нужда от обучение.

Този етап от цикъла на обучение се нарича оценка на потребностите от обучение. Нуждите от обучение могат да бъдат оценени по много начини, но един от най-лесните начини е да се разгледа работата, която трябва да се направи и знанията, уменията и компетенциите, необходими, за да го направя.

анализ на работа трябва да се предприеме, за да се установи какво се занимава с тази работа. Обичайната резултат от анализ на работни места е длъжностна характеристика, и спецификация на обучение могат да бъдат написани от това.

След като организацията знае стандарта на работа, тя се нуждае от служителя, на следващия етап е да се направи оценка на работата на съответния работник или служител и да видим до каква степен те отговарят на тези стандарти. Това може да бъде част от процеса на оценяване, където работникът или служителят и техния мениджър са заедно идентифицира област, където е необходима допълнителна работа.

Тя също може да бъде оценена чрез задаване на лицето / хора засегнатите какво обучение се чувстват те се нуждаят, с помощта на въпросници, или чрез анализ на грешките. Ако има някакви пропуски, когато те не отговарят на тези стандарти, то тогава има евентуална необходимост от обучение, за да помогне да се премахнат различията, и така е необходимо обучение е бил идентифициран.

Планиране на обучението

След като се нуждаят от обучение е бил идентифициран, има няколко възможности за избор, за да се направи за това как обучението трябва да се извърши. Първо, трябва да обучението се извършва в организацията или от външна организация? На второ място, обучаващият трябва да се обмисли кои техники за обучение в действителност трябва да се използва, и на трето място, програмата за обучение трябва да бъдат проектирани.

техники за обучение

След като решението е било направено за това къде обучението е да се проведе, също така е важно да се вземе решение относно най-подходящите техники за обучение, за да се използват. Методът на обучение се използва трябва да бъде избран да бъде подходяща за конкретната нужда на обучение, който е бил идентифициран.


Преподаватели и отделните учащи сега имат възможност за избор на използване на техники за електронно обучение. Е-обучението включва компютърно обучение и обучение, базирани на технологията на обучение и учене и уеб-базирано обучение и учене.

Тя може да бъде интегриран заедно с традиционното обучение като механизъм за подкрепа, или да се използва напълно отделно като част от дистанционно обучение / отворен курс обучение. Някои курсове се доставят напълно от методи за електронно обучение и това ги прави лесно достъпен за хора във всяка част на света по всяко време.

Едно от предимствата е, че хората, толкова дълго, тъй като те имат достъп до технологията, трябва да могат да избират кога, къде и какво те научи и това трябва да се увеличи възможностите за учене. Подкрепа се предоставя от чат стаи, дискусионни групи и он-лайн уроци с всеки, който участва в състояние да реагира в даден момент е удобно.

Други подходи включват виртуални класни стаи, аудио-визуална конферентна връзка и двупосочна живо сателитни предавания предоставят незабавна обратна връзка, така обучители и обучаеми могат да си взаимодействат един с друг, както е почти толкова бързо, тъй като биха в една по-традиционна ситуация в класната стая.

Други техники за обучение

– Лекция на тема: това е подходящо, когато голямо количество информация трябва да бъде дадена на голям брой хора по едно и също време. Информацията може да бъде получен предварително, но недостатък е липсата на препарат от публиката;
– Ролева игра: тук една малка група от хора имат възможност да се действа, както ако те бяха в реална работна ситуация. Те имат проблем / ситуация, за да се справят с което ще бъде подобна на ситуация, че те могат да се сблъскат по време на работа. Те могат да практикуват своите отговори и да получават помощ и подкрепа от страна на обучаващия и от другите в групата. Това може да помогне в развитието на информираността на междуличностни умения и може да даде увереност, като има възможност да практикуват умения в защитена среда, където това няма значение, ако са направени грешки. Има понякога може да бъде проблем, ако сценката не се вземат на сериозно или ако стажанти са прекалено нервни или неудобно да изпълняват своите роли;
– Група дискусия: това може да доведе до по-свободен обмен на знания, идеи и мнения по даден въпрос сред обучаваните и преподавателя с възможност да се излъчи различни гледни точки. Тя може да бъде полезно, когато там са различни мнения за проблем, или набор от начини, по които могат да се третират като ситуация. Има опасност, че обучаемите могат да се скитат твърде далеч от темата, ако не се борави умело от преподавателя, и че важни точки не могат да се обсъждат;
– Видео или филм: те могат да бъдат използвани, за да се покаже реална ситуация, или да се даде информация за няколко души едновременно. Те могат да покажат примери за добро и лошо използване на междуличностни умения за голям брой хора наведнъж и да се използва като основа за групова дискусия. Те не изискват много участие от страна на публиката, въпреки че обучаващият може да добавите към това, чрез използване на обсъждане или въпроси след всяко представяне;
– Проект: нормално задача е зададена от преподавателя, който ще даде индивидуален / група общи насоки, които да работят за, но и ще остави много възможности за тях да покажат творчеството / инициативата. Това е един добър начин за стимулиране на творческото / инициатива, но, за да се направи това, проектът трябва да бъде за нещо, което ще заинтересува стажанта;
– Казус: казус е история на някакво събитие / ситуация, в която се доставят важни подробности за обучаващия се, за да получите цялостна картина на ситуацията / организацията. След Стажантите са помолени да диагностицира проблемите, или да предложи решения. A казус дава възможност да се разгледа ситуацията в детайли все още да бъде отстранен от натиска на реална работна ситуация. Това дава възможност за дискусия и осигурява възможности за обмен на идеи и да обмислят различни варианти. Тъй като казус може да ограничи броя на фактори / въпроси, които трябва да бъдат обсъдени, тя може понякога да изглежда прекалено лесна и стажантите не могат напълно да оценят, че в ситуация на реалния живот може да има и други по-сложни въпроси, за да се вземат предвид;
– Компютърно-базирано обучение: това позволява на обучаващия се да работят в техните собствени темпове през серия от въпроси / упражнения с помощта на компютърна програма за обучение. Специализантите получат незабавна обратна връзка от компютърната програма и може да покрие редица работа в кратък период от време, да се върне над упражнения, ако е необходимо и обучение във време, което е удобно за тях. Стажантите могат да научат без да е необходимо за треньор да присъства, въпреки че тъй като някои се стажанти да бъдат нервни на технологията или могат да изпитат затруднения, то е нормално да има лесен достъп до помогне / съвети по телефона;
– Guided четене: поредица от препоръчителна литература, се предоставят на тема, може би степенувани според трудност. Специализантите е в състояние да работи в техните собствени темпове през тази. Тъй като четенето е бил избран от някой друг, за да маркирате точки по този въпрос, това може да спести време на стажант, тъй като те знаят, че материалите ще бъдат свързани с темата. Той doesnâ € ™ тона насърчи обучаваният да изследва допълнително около обекта или да търсят материали за себе си;
– В-тава упражнение: стажанти са дадени поредица от файлове, бележки и писма, подобни на тези, които те биха могли да се справят с в реална работна ситуация. Те трябва да вземат решение за подходящи действия да предприемат и приоритета за действие. Това дава възможност на стажантите да изпитат подобно на въпроси, които могат да възникнат, но е важно, че съдържанието на в-тава са реалистични;
– На линия дискусионни групи;
– Аудио или видео-конферентна връзка.

Някои от тези методи на обучение са по-активно участие от други, и човек трябва да се използват различни техники, за да се избегне обучаваният стане скучно, а също и да даде възможности за практикуване на умения, ако умение се преподава.

Това също така ще означава, че ако сте обучение на група от хора и ви използват разнообразни техники, има вероятност да се използват предпочитаните стилове на обучение на различни лица в различни периоди. Ученето е активен процес, и дори ако това е списък на факти, които трябва да бъдат научени, че повечето хора се учат по-ефективно, когато те се тестват, или пренапише информация в собствените си думи. Това също подобрява изземване на информацията.

Тези точки подчертават значението на предоставянето на някои възможности за стажанта да практикуват това, което те би трябвало да се учи, и подчертават стойността на вас завършване на упражненията.

Проектиране на програмата за обучение

Не е достатъчно просто да се избере техники за обучение, които да се използват и да се надяваме, че това ще се превърне в един курс. Когато сте проектиране на програма за обучение трябва да имате предвид, ясни цели за курса. Какво искаш обучаемите да могат да правят и какво искаш да знаят до края на курса?

Ако обучението е да бъде ефективна, тя не може да бъде оставено на случайността и голяма част от планирането трябва да се случи първо. Кои са хората, които вие ще се включат в това обучение? Ще направим ли цялото си обучение или ще ви включат мениджъри от други отдели? Когато сте решили тези точки, което трябва да се вземе решение за най-логичното реда за обучение и план на курса.

Някои части на курса ще бъдат очевидни. Не забравяйте, че хората се нуждаят, за да има прекъсвания, като техните участъци внимание не са неограничени и те ще научат повече, когато те са освежени, така че трябва график разгражда ако хода работи за пълни дни.

Не забравяйте също така да се даде възможност на хората да участват активно в обучението си, и се даде време да практикуват умения и време да мине през точки, така е подобрена, че отзоваване.

Провеждане на обучение

Трябва да се гарантира, че всеки е наясно с курса на обучение в много време. Писма следва да са преминали към участниците в курса, хора, участващи в управлението на процеса, и надзорниците и управителите на тези, които ще бъдат на игрището, така че има време да се организира покритие за тяхното отсъствие от работа, ако е необходимо.

Тези, които са за извършване на обучението трябва да се има някакво обучение за управлението на програмите за обучение.

Оценяване на обучението

Това е изключително важен етап в цикъла на обучение, и един, който често се пренебрегва от организациите. Ако не оценка на обучението се извършва след това организацията не знае дали обучението е била успешна или не, или дори дали целите на обучението, са изпълнени, така че те могат да губите пари и ресурси за обучение, която не е много ефективен.

Оценката трябва да се извърши в няколко различни времена. Първо, в края на курса на обучение, участниците в курса трябва да бъдат помолени своите възгледи относно ефективността на обучението. Това може да стане с помощта на един прост въпросник към участниците в курса, който най-малко ще даде ясни възгледи за това дали въпросните хора харесаха курса, това, което те смятат би било полезно, и това, което чувстваха, че е по-малко вредни.

Тя може също така да бъде полезно да се установи какво са научили по време, и така знания, така и умения могат да бъдат тествани в края на обучението. Също така е полезно да разберете какъв ефект на обучението е имал по лицето, когато те действително се върнат на работа.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

traducció de suport:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Ara considerarem com les persones han de ser entrenats i les diferents tècniques o estratègies que es poden utilitzar.

El cicle de formació sistemàtica

Totes les persones que estan involucrades en la formació i el desenvolupament en el treball han de ser conscients de les etapes clau en el procés de formació. Això es coneix com el cicle de formació.

El cicle de formació

Etapa 1: Avaluació de les necessitats de formació;
Etapa 2: Planificació de la formació;
Etapa 3: Dur a terme la formació;
Etapa 4: Avaluació de la formació.

L’avaluació de les necessitats de formació

És important que les organitzacions planegen la formació que els empleats puguin necessitar. Si bé hi ha molt a guanyar de la formació en termes de millora de les competències i la productivitat de la força de treball, però és una activitat costosa, pel que és important proporcionar la formació del tipus adequat per a les persones que ho necessiten.

Una comprensió de com els individus o grups aprenen, i els seus estils preferits d’aprenentatge, és important identificar en primer lloc si la formació és necessària en absolut. No té gaire sentit en el disseny d’un programa que s’adapti als estils d’aprenentatge individualsâ € ™ si no hi ha necessitat de formació.

Aquesta etapa del cicle de formació es coneix com l’avaluació de les necessitats de formació. Les necessitats de formació es poden avaluar de moltes maneres, però una de les maneres més fàcils és examinar el treball que ha de fer i el coneixement, les habilitats i competències necessàries per fer-ho.

Anàlisi del treball s’ha de dur a terme per establir el que està involucrat en el treball. El resultat habitual d’anàlisi de treball és una descripció de treball, i una especificació d’entrenament es pot escriure d’aquesta.

Una vegada que l’organització coneix el nivell de treball que necessita l’empleat, la següent etapa consisteix a avaluar el treball de l’empleat en qüestió i veure el grau en què es compleixen aquestes normes. Això pot ser part del procés d’avaluació, en què l’empleat i el seu gerent junts han identificat una àrea en la qual cal seguir treballant.

També podria avaluar-se preguntant a la persona / persones que fa a quin tipus de formació que senten que necessiten, mitjançant l’ús de qüestionaris, o mitjançant una anàlisi d’errors. Si hi ha llacunes en les que no compleixin aquests requisits, llavors hi ha una possible necessitat de formació per ajudar a tancar les bretxes, i per tant una necessitat de formació ha estat identificat.

La planificació de la formació

Un cop a la necessitat de formació ha estat identificat, hi ha una sèrie d’opcions per fer-se sobre com la formació s’hauria de dur a terme. En primer lloc, la formació s’ha de dur a terme en l’organització o per una organització externa? En segon lloc, l’entrenador ha de tenir en compte, que les tècniques d’entrenament s’ha d’utilitzar en realitat, i en tercer lloc, el programa de formació ha de ser dissenyat.

tècniques d’entrenament

Una vegada que la decisió ha estat presa sobre si la formació va a tenir lloc, també és important per decidir sobre les tècniques de formació més adequades per al seu ús. El mètode d’entrenament utilitzat ha de triar perquè sigui apropiat per a la necessitat de formació especial que ha estat identificat.


Formadors i aprenents individuals tenen ara l’opció d’utilitzar tècniques d’e-learning. E-learning inclou formació assistida per ordinador i l’aprenentatge, la formació basada en la tecnologia i l’aprenentatge i la formació basada en el web i l’aprenentatge.

Pot ser integrat juntament amb l’aprenentatge tradicional com a mecanisme de suport, o ser utilitzat totalment per separat, com a part del curs d’ensenyament i aprenentatge a distància obertura / tancament. Alguns cursos es lliuren totalment per mètodes d’e-learning i això els fa fàcilment accessibles a les persones arreu del món en qualsevol moment.

Un dels avantatges és que els individus, per tal que tinguin accés a la tecnologia, han de poder triar quan, on i què aprenen i això hauria d’augmentar les oportunitats d’aprenentatge. El suport es presta per les sales de xat, grups de discussió en línia i tutoria amb tothom involucrat en condicions de respondre alhora és convenient.

Altres enfocaments inclouen aules virtuals, conferències d’àudio-visuals i de dues vies emissions per satèl·lit en viu proporcionen retroalimentació immediata per a professors i els alumnes poden interactuar entre si com gairebé tan ràpidament com ho farien en una situació més tradicional a l’aula.

Altres tècniques de formació

– Conferència: aquesta és adequat quan una gran quantitat d’informació s’ha de donar a un gran nombre de persones al mateix temps. La informació es pot preparar amb antelació, però un desavantatge és la manca de preparació de l’audiència;
– El joc de rols: aquí un petit grup de persones que tenen l’oportunitat d’actuar com si estiguessin en una situació real de treball. Tenen un problema / situació per fer front al que seria similar a una situació que puguin experimentar en el treball. Es poden practicar les seves respostes i rebre ajuda i el suport de l’entrenador i dels altres en el grup. Això pot ajudar en el desenvolupament de la consciència de les habilitats interpersonals i pot donar confiança, ja que hi ha una oportunitat de practicar les seves habilitats en un entorn protegit en el qual no importa si es cometen errors. A vegades pot ser un problema si el joc de rol no és pres seriosament o si els alumnes són massa nerviós o incòmode per dur a terme les seves funcions;
– La discussió en grup: això pot portar a un lliure intercanvi de coneixements, idees i opinions sobre un tema en particular entre els alumnes i l’entrenador amb l’oportunitat d’expressar diferents punts de vista. Pot ser útil quan hi ha diferents opinions sobre un tema, o una varietat de formes en que atès que la situació podria ser manejat. Hi ha el perill que l’estudiant pugui passejar massa lluny del tema si no es maneja amb habilitat per l’entrenador, i que els punts importants que no poden quedar discutit;
– Vídeo o pel·lícula: aquests poden ser utilitzats per mostrar una situació real, o per donar informació a diverses persones alhora. Poden mostrar exemples de bon o mal ús de les habilitats interpersonals per a un gran nombre de persones alhora i ser utilitzat com a base per a una discussió de grup. No exigeixen molta participació de l’audiència encara que l’entrenador podria afegir a això mitjançant l’ús de la discussió o preguntes després de cada projecció;
– Projecte: normalment una tasca s’estableix per l’entrenador que donarà a un individu / grup de directrius generals per a treballar, però també deixarà una gran quantitat de possibilitats per a ells per mostrar la creativitat / iniciativa. Aquesta és una bona manera d’estimular la creativitat / iniciativa, però, per tal de fer-ho, el projecte ha de ser sobre alguna cosa que serà d’interès per a l’alumne;
– Cas d’estudi: un estudi de cas és una història d’algun esdeveniment / situació en què es subministren els detalls rellevants per a l’alumne per obtenir una visió de conjunt de la situació / organització. Es demana llavors als alumnes per diagnosticar els problemes o suggerir solucions. Un estudi de cas ofereix l’oportunitat d’examinar una situació en detall encara ser retirat de les pressions de la situació real de treball. Això permet la discussió i ofereix oportunitats per intercanviar idees i considerar diferents opcions. Des d’un estudi de cas pot limitar el nombre de factors / temes que han de ser discutits, de vegades pot semblar massa fàcil i aprenents no pot apreciar totalment que en la situació de la vida real que pot haver-hi altres qüestions més complexes a tenir en compte;
– La formació basada en ordinador: això permet a l’aprenent a treballar al seu propi ritme a través d’una sèrie de preguntes / exercicis utilitzant un programa d’entrenament computat. L’aprenent obtenir retroalimentació immediata del programa d’ordinador i pot cobrir un rang de treball en un curt espai de temps, que es remunta més exercicis si cal i l’aprenentatge en un moment que sigui convenient per a ells. Els alumnes poden aprendre sense la necessitat d’un entrenador que estigui present, encara que des d’alguns d’aquests poden estar nerviós de la tecnologia o poden experimentar dificultats, és normal tenir fàcil accés per ajudar a / assessorament per telèfon;
– Lectura guiada: es proporciona una sèrie de lectures recomanades en el tema, potser classificar-se en funció de la dificultat. L’alumne és capaç de treballar al seu propi ritme a través d’aquest. Atès que la lectura ha estat seleccionada per una altra persona per ressaltar els punts sobre aquest tema, això pot estalviar el temps d’aprenent, ja que saben que els materials seran rellevants al tema. Es doesn € ™ t encoratjar l’estudiant a investigar més en tot el tema o buscar materials per si mateixos;
– L’exercici de la safata de: els alumnes es donen una sèrie d’arxius, notes i cartes similars a les que hagin de tractar en una situació real de treball. Que necessiten per decidir sobre l’acció apropiada a prendre i la prioritat per a l’acció. Això dóna una oportunitat perquè els participants d’experimentar el tipus de problemes que poden sorgir, però és important que el contingut de la safata en són realistes;
– En els grups de discussió en línia;
– Àudio o vídeo conferència.

Alguns d’aquests mètodes d’entrenament són més participatius que altres, i s’ha d’usar una varietat de tècniques per evitar l’aprenent s’avorreixin i també per donar l’oportunitat de practicar habilitats si una habilitat que s’ensenya.

Això també vol dir que si vostè està entrenant a un grup de persones i que utilitzen una varietat de tècniques, és probable que utilitzi els estils d’aprenentatge preferits de diferents persones en diferents moments. L’aprenentatge és un procés actiu, i fins i tot si es tracta d’una llista de dades que han de ser apreses, la majoria de les persones aprenen més efectivament quan proven a si mateixos, o tornar a escriure la informació en les seves pròpies paraules. Això també millora la recuperació de la informació.

Aquests punts posen l’accent en la importància de proporcionar algunes oportunitats per a l’aprenent de practicar el que se suposa que estan aprenent, i subratllar que el valor de realització dels exercicis.

Dissenyar el programa de formació

No n’hi ha prou només per a triar les tècniques d’entrenament per a ser utilitzat i l’esperança que aquests es convertiran en un curs. Quan s’està dissenyant un programa de formació que ha de tenir en ment objectius clars per al curs. Què vols que els alumnes siguin capaços de fer i el que és el que vols que sàpiguen pel final del curs?

Si l’entrenament és per ser eficaç, no pot deixar-se a l’atzar i una gran quantitat de planificació que ha de passar primer. Qui són les persones que es van a involucrar en aquest entrenament? Va a fer tot l’entrenament vostè mateix o va a involucrar els gerents d’altres departaments? Quan s’hagi decidit aquests punts que necessita per decidir sobre l’ordre més lògic per a la formació i el pla del curs.

Algunes parts del curs seran òbvies. Recordeu que les persones necessiten tenir descansos, ja que els seus períodes d’atenció no són il·limitats i que aprendran més quan es van recrear, pel que ha de calendari trenca si el curs té una durada de dies complets.

Recordi també per donar oportunitats a les persones a participar activament en el seu propi aprenentatge, i donar temps per practicar les habilitats i temps per repassar els punts de manera que el record es veu reforçada.

Dur a terme la formació

Vostè necessita assegurar-se que tothom és conscient de la formació en un munt de temps. Les cartes han d’haver anat als participants en el curs, les persones que participen en la realització del curs, i els supervisors i gerents dels que estaran en el curs de manera que hi hagi temps per arreglar la coberta per la seva absència de la feina si cal.

Els que han de dur a terme la formació hauria mateixos tenen algun tipus de formació en la gestió dels programes de formació.

L’avaluació de la formació

Aquesta és una etapa molt important en el cicle de formació, i que sovint es passa per alt per les organitzacions. Si no hi ha avaluació de la formació es porta a terme llavors l’organització no sap si l’entrenament ha tingut èxit o no, o fins i tot si els objectius de formació s’han complert, pel que pot perdre diners i recursos a la formació que no era molt efectiu.

L’avaluació s’ha de dur a terme a diverses vegades diferents. En primer lloc, al final del curs de formació, els participants en el curs se’ls ha de demanar els seus punts de vista sobre l’eficàcia de la formació. Això podria fer-se per mitjà d’un senzill qüestionari als participants en el curs, que almenys li donarà una visió clara pel que fa a si les persones afectades agradar el curs, el que sentien seria útil, i el que sentien era menys nociu.

També pot ser útil per establir el que han après en el curs, i per tant el coneixement i les habilitats poden ser provats al final de la formació. També és útil per esbrinar l’efecte que l’entrenament ha tingut en la persona quan en realitat tornar a la feina.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support hubad:
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Pagbansay sa

Atong hisgotan karon kon sa unsang paagi ang mga tawo kinahanglan nga bansayon ug ang nagkalain-laing mga pamaagi o mga pamaagi nga mahimong gamiton.

Ang sistematikong siklo sa pagbansay sa

Ang tanan nga mga tawo nga nalambigit sa pagbansay ug pagpalambo sa trabaho kinahanglan nga mahibalo sa mga yawe hugna sa proseso sa pagbansay. Kini gitawag nga sa siklo sa pagbansay.

Ang siklo sa pagbansay sa

Stage 1: Pagbanabana sa mga panginahanglan sa pagbansay;
Stage 2: pagplano sa pagbansay;
Stage 3: Pagdala sa pagbansay-bansay;
Stage 4: Analisaha ang pagbansay-bansay.

Pagbanabana sa mga panginahanglan sa pagbansay

Kini mao ang importante alang sa mga organisasyon sa pagplano sa mga pagbansay-bansay nga ang mga empleyado mahimo nga kinahanglan. Samtang adunay daghan nga naangkon gikan sa pagbansay sa mga termino sa milambo kahanas ug produksyon alang sa mga trabahante, kini mao ang bisan pa niana ang usa ka mahal nga kalihokan, mao nga kini mao ang importante nga sa paghatag og pagbansay sa sa husto nga matang sa mga tawo kinsa nanginahanglan niini.

Usa ka pagsabut sa unsa nga paagi nga ang mga indibidwal o mga grupo sa pagkat-on, ug ang ilang gusto nga estilo sa pagkat-on, mao ang importante sa pag-ila una kon pagbansay-bansay nga gikinahanglan sa tanan. Adunay gamay nga punto sa pagdesinyo sa usa ka programa nga ilisan ang individualsâ € ™ sa pagkat-on estilo kon walay panginahanglan alang sa pagbansay-bansay.

Kini nga yugto sa siklo sa pagbansay sa gitawag nga pagtasal sa mga panginahanglan sa pagbansay. mga panginahanglan sa pagbansay mahimong assess sa daghang paagi, apan ang usa sa labing sayon nga paagi nga mao ang pagsusi sa trabaho nga kinahanglang buhaton ug sa kahibalo, mga kahanas ug kaabtik nga gikinahanglan sa pagbuhat niini.

pagtuki Job kinahanglan nga gihimo sa pagtukod sa kon unsay nalangkit sa trabaho. Ang naandan nga resulta sa pagtuki trabaho mao ang usa ka paghulagway sa trabaho, ug sa usa ka pagbansay-bansay sa paghingalan mahimong gisulat gikan niini.

Sa higayon nga ang organisasyon nahibalo sa sumbanan sa buhat nagkinahanglan niini gikan sa empleyado, ang sunod nga yugto mao ang sa pagtimbang-timbang sa mga buhat sa mga empleyado nga hingtungdan ug tan-awa ang gidak-on nga sila sa pagsugat sa mga sumbanan. Kini mahimong bahin sa appraisal proseso, diin ang mga empleyado ug sa ilang mga manager nga tingub miila sa usa ka dapit diin ang dugang nga buhat ang gikinahanglan.

Kini mahimo usab nga assess pinaagi sa pagpangutana sa tawo / mga tawo nga hingtungdan unsa pagbansay sa ilang gibati nga ilang gikinahanglan, pinaagi sa paggamit sa mga pangutana, o sa usa ka pagtuki sa mga sayop. Kon adunay bisan unsa nga mga kal-diin sila dili sa pagsugat niini nga mga sumbanan unya may usa ka posible nga panginahanglan alang sa pagbansay-bansay aron sa pagtabang sa pagsarado sa kal-ang, ug sa ingon ang usa ka pagbansay-bansay nga panginahanglan nga giila.

Pagplano sa pagbansay-bansay

Sa higayon nga ang usa ka pagbansay-bansay nga panginahanglan nga giila, adunay usa ka gidaghanon sa mga pagpili nga gihimo kon sa unsang paagi kinahanglan nga gidala sa gawas sa training. Una, kinahanglan nga gidala sa gawas sa pagbansay diha sa organisasyon o sa usa ka eksternal nga organisasyon? Ikaduha, ang trainer nagkinahanglan sa paghunahuna sa nga pagbansay sa mga teknik sa kinahanglan gayod gigamit, ug ikatulo, ang programa sa pagbansay kinahanglan nga gidisenyo.

teknik sa Pagbansay sa

Sa higayon nga ang desisyon nga gihimo mahitungod sa diin ang mga pagbansay-bansay mao ang sa pagkuha sa dapit, kini mao ang importante usab sa paghukom sa labing tukma nga mga teknik sa pagbansay sa paggamit sa. Ang pamaagi sa pagbansay nga gigamit kinahanglan nga gipili nga angay alang sa partikular nga sa pagbansay sa panginahanglan nga giila.


Trainers ug mga indibidwal nga mga estudyante karon sa usa ka pagpili sa paggamit sa e-pagkat-on sa mga teknik sa. E-pagkat-on naglakip sa computer-based training ug sa pagkat-on, sa teknolohiya-based nga pagbansay ug sa pagkat-on ug sa web-based training ug pagkat-on.

Kini mahimo nga integrated uban sa tradisyonal nga pagkat-on ingon sa usa ka mekanismo nga suporta, o gamiton hingpit gilain ingong bahin sa gilay-on sa pagkat-on / bukas sa pagkat-on nga kurso. Ang ubang mga kurso gitugyan hingpit pinaagi sa e-pagkat-on sa mga pamaagi ug kini naghimo kanila nga sayon nga accessible sa mga tawo sa bisan unsa nga bahin sa kalibutan sa bisan unsa nga panahon.

Usa ka bentaha mao nga ang mga tawo, samtang nga sila adunay access sa teknolohiya, kinahanglan nga makahimo sa pagpili sa diha nga, sa diin ug unsa ang ilang nakat-onan ug kini kinahanglan nga sa pagdugang sa mga oportunidad sa pagkat-on. Support nga gihatag pinaagi sa mga chat room, sa panaghisgutan sa mga grupo ug sa-sa linya pagpanudlo sa tanan nga nalambigit nga makahimo sa pagtubag sa usa ka panahon sayon.

Ang ubang mga pamaagi naglakip sa virtual classrooms, audio-visual conferencing ug duha ka-paagi nga live sa satellite sibya sa paghatag og diha-diha nga feedback sa ingon trainers ug mga trainees mahimo makig-uban sa usag usa ingon nga halos dayon sila buot sa usa ka labaw nga tradisyonal nga kahimtang sa klasehanan.

Ang ubang mga mga teknik sa pagbansay-bansay

– Lecture: kini mao ang angay sa diha ang usa ka dako nga kantidad sa mga impormasyon kinahanglan nga ihatag sa usa ka dako nga gidaghanon sa mga tawo sa maong panahon. Ang impormasyon mahimong andam daan apan usa ka Disbentaha mao ang kakulang sa pagpangandam gikan sa mamiminaw;
– Papel play: dinhi ang usa ka gamay nga pundok sa mga tawo ang mga kahigayunan sa paglihok ingon nga kon sila sa usa ka tinuod nga buhat sa sitwasyon. Sila adunay usa ka problema / kahimtang sa pag-atubang uban sa nga mahimong susama sa usa ka kahimtang nga sila unta makasinati sa trabaho. Sila makahimo nagabuhat ilang mga tubag ug sa pagdawat sa tabang ug suporta gikan sa mga trainer ug sa uban diha sa grupo. Kini makatabang sa pagpalambo sa kahibalo sa interpersonal mga kahanas ug sa paghatag pagsalig, ingon nga adunay usa ka oportunidad sa pagpraktis sa mga kahanas sa usa ka protected palibot diin kini dili igsapayan kon ang mga sayop nga gihimo. Adunay usahay mahimong usa ka problema kon ang papel play dili seryoso o kon trainees ra kaayo gikulbaan o maulaw sa paghimo sa ilang mga papel;
– Group nga panaghisgutan: kini modala ngadto sa usa ka libre nga exchange sa kahibalo, mga ideya ug mga opinyon sa usa ka partikular nga hilisgutan sa taliwala sa mga trainees nga ug sa trainer sa oportunidad sa hangin sa mga nagkalain-laing panglantaw. Kini mahimong mapuslanon kon may lainlaig opinyon mahitungod sa usa ka isyu, o sa usa ka-laing mga paagi diin ang ingon nga kahimtang mahimong pagdumala. Adunay usa ka peligro nga ang mga trainees aron maglatagaw halayo sa hilisgutan kon kini dili gidumala hanas sa trainer, ug nga importante nga mga punto dili na gihisgotan;
– Video o pelikula: kini mahimong gamiton aron sa pagpakita sa usa ka tinuod nga kahimtang, o sa paghatag ug impormasyon ngadto sa pipila ka mga tawo sa makausa. Sila makahimo sa pagpakita sa mga ehemplo sa maayo ug sa daotan nga paggamit sa interpersonal kahanas ngadto sa usa ka dako nga gidaghanon sa mga tawo sa makausa ug gigamit ingon nga ang mga basehan alang sa usa ka panaghisgutan sa grupo. Sila dili mangayo daghan nga kalambigitan gikan sa mamiminaw bisan tuod ang trainer nga makadugang niini pinaagi sa paggamit sa panaghisgot o mga pangutana human sa matag pagpakita;
– Project: kasagaran sa usa ka buluhaton nga gibutang sa trainer nga ihatag sa usa ka tawo / grupo sa kinatibuk-ang mga giya sa pagtrabaho, apan usab mobiya sa usa ka dakong kasangkaran alang kanila sa pagpakita pagkamamugnaon / inisyatibo. Kini mao ang usa ka maayo nga paagi sa makapadasig nga pagkamamugnaon / inisyatibo apan, aron sa pagbuhat sa ingon, ang mga proyekto adunay nga bahin sa usa ka butang nga makapainteres sa trainee;
– Case sa pagtuon: ang usa ka kaso nga pagtuon mao ang usa ka kasaysayan sa uban nga mga hitabo / kahimtang nga may kalabutan sa mga detalye sa mga supplied alang sa trainee sa pagkuha sa usa ka kinatibuk-ang hulagway sa sitwasyon / organisasyon. Trainees ang dayon nangutana sa pagdayagnos sa mga problema o mosugyot og mga solusyon. Ang usa ka kaso nga pagtuon naghatag og oportunidad sa pagsusi sa usa ka kahimtang sa detalye pa nga gikuha gikan sa kapit-os sa kahimtang sa tinuod nga buhat. Kini nagtugot alang sa diskusyon ug naghatag og mga oportunidad sa pagbaylo sa mga ideya ug hunahunaa lain-laing mga mga kapilian. Sanglit usa ka kaso nga pagtuon mahimo nga limitahan ang gidaghanon sa mga butang nga / isyu nga kinahanglan nga gihisgotan, kini usahay daw kaayo sayon ug trainees dili bug-os nga makadayeg sa nga sa kahimtang sa tinuod nga kinabuhi may uban pang mga mas komplikado nga mga isyu sa pag-ngadto sa asoy;
– Computer-based training: kini nagtugot sa trainee sa pagtrabaho diha sa ilang kaugalingon nga lakang pinaagi sa usa ka serye sa mga pangutana / mga ehersisyo sa paggamit sa usa ka computerized nga programa sa pagbansay. trainee Ang og diha-diha nga feedback gikan sa computer nga programa ug magatabon sa usa ka-laing mga buhat sa usa ka mubo nga luna sa panahon, mobalik sa ibabaw sa pagbansay-bansay kon gikinahanglan ug pagkat-on sa usa ka panahon nga kombenyente alang kanila. Trainees makakat-on sa gawas sa panginahanglan alang sa usa ka trainer nga mahimong karon, bisan tuod sukad sa pipila nga gibansay mahimong gikulbaan sa teknolohiya o mahimong makasinati og mga kalisdanan, kini mao ang normal nga adunay sayon nga access sa pagtabang / tambag pinaagi sa telepono;
– Giniyahan pagbasa: ang usa ka serye sa mga girekomendar pagbasa gihatag sa hilisgutan, tingali graded sumala sa kalisud. trainee mao ang makahimo sa pagtrabaho diha sa ilang kaugalingon nga lakang pinaagi sa niini nga. Tungod kay ang pagbasa nga mga pinili nga sa usa ka tawo sa laing sa pag-highlight puntos sa hilisgutan nga, kini sa pagluwas sa mga trainee sa panahon, kay sila nahibalo nga ang mga materyal nga may kalabutan sa hilisgutan. Kini doesnâ € ™ t-awhag sa mga trainee sa pagsusi sa dugang sa palibot sa mga hilisgutan o mangita mga materyales alang sa ilang kaugalingon;
– Sa-bandeha ehersisyo: trainees nga gihatag sa usa ka serye sa mga file, memos ug mga sulat nga susama sa mga nga sila unta makabaton sa pag-atubang uban sa sa usa ka tinuod nga buhat kahimtang. Sila kinahanglan nga sa paghukom sa tukma nga aksyon sa pagkuha ug sa prayoridad alang sa aksyon. Kini naghatag og usa ka oportunidad alang sa mga trainees sa pagsinati sa matang sa mga isyu nga motungha, apan kini mao ang importante nga ang mga sulod sa mga sa-bandeha mao ang realistiko;
– Sa linya panaghisgot mga grupo;
– Audio o video conferencing.

Ang pipila sa niini nga mga pamaagi sa pagbansay mas masalmotong kay sa uban, ug ang usa kinahanglan nga paggamit sa usa ka lainlaing matang sa mga teknik sa paglikay sa mga trainee mahimong gilaay ug usab sa paghatag sa mga oportunidad sa pagpraktis sa mga kahanas kon ang usa ka kahanas ang gitudlo.

Kini usab nagpasabot nga kon ikaw nagbansay sa usa ka grupo sa mga tawo ug ikaw paggamit sa usa ka lainlaing matang sa mga teknik sa, lagmit sa paggamit sa gusto estilo sa pagkat-on sa lain-laing mga mga indibidwal sa nagkalain-laing mga panahon. Ang pagkat-on mao ang usa ka aktibo nga proseso, ug bisan kon kini mao ang usa ka lista sa mga kamatuoran nga kinahanglan nga nakakat-on, kadaghanan sa mga tawo nga makakat-on nga mas epektibong paagi sa diha nga sa pagsulay sa ilang kaugalingon, o rewrite impormasyon sa ilang kaugalingon nga mga pulong. Kini usab improb recall sa mga impormasyon.

Kini nga mga puntos og gibug-aton sa kamahinungdanon sa paghatag og pipila ka mga oportunidad alang sa mga trainee sa pagpraktis kon unsa ang ilang angay nga nga pagkat-on, ug badlisi ang bili sa kaninyo sa pagkompleto sa pagbansay-bansay.

Aron sa programa sa pagbansay

Kini mao ang dili igo lang sa pagpili sa mga teknik sa pagbansay nga gigamit ug paglaum nga kini sa pagpalambo og ngadto sa usa ka dalan. Kon kamo pagdesinyo sa usa ka programa sa pagbansay nga ikaw kinahanglan nga sa hunahuna tin-aw nga tumong alang sa kurso. Unsay imong gusto sa mga trainees nga makahimo sa pagbuhat sa ug unsa man ang imong gusto nga sila masayud sa katapusan sa dalan?

Kon ang pagbansay-bansay mao ang epektibo kini dili sa wala ngadto sa higayon ug sa usa ka dakung deal sa pagplano kinahanglan nga mahitabo una. Kinsa ang mga tawo nga ikaw moadto sa pagpaapil niini nga pagbansay? Ang imong buhaton ang tanan nga mga pagbansay-bansay sa imong kaugalingon o sa imong naglakip sa managers gikan sa ubang mga departamento? Sa diha nga ikaw nakahukom niini nga mga punto nga imong kinahanglan sa pagdesisyon sa labing makataronganong aron sa pagbansay ug pagplano sa kurso.

Ang ubang mga bahin sa kurso nga klaro. Hinumdumi nga ang mga tawo kinahanglan nga adunay mga higayon, sama sa ilang pagtagad parisan dili walay kinutuban ug sila makat-on pa sa diha nga sila nakahatag ug kahayahay, mao ikaw panahon sa mga higayon kon ang dalan midagan alang sa bug-os nga adlaw.

Hinumdumi usab sa paghatag sa mga oportunidad alang sa mga tawo nga aktibo diha sa ilang kaugalingon nga pagkat-on, ug sa pagtugot sa panahon sa pagbansay sa mga kahanas ug panahon sa pag-adto sa mga puntos aron nga recall ang mapalambo.

Pagtuman sa pagbansay-bansay

Ikaw kinahanglan aron sa pagsiguro nga ang tanan nahibalo sa mga kurso sa pagbansay sa daghang mga panahon. Sulat kinahanglan na sa kurso mga partisipante, ang mga tawo nga nalambigit sa nagaagay nga sa dagan, ug ang mga superbisor ug mga managers sa mga tawo nga mahimong sa dalan aron nga adunay panahon sa pag-arrange tabon alang sa ilang pagkawala sa trabaho kon gikinahanglan.

Kadtong mga sa pagtuman sa sa pagbansay-bansay kinahanglan sa ilang mga kaugalingon nga adunay pipila ka mga pagbansay-bansay sa nagaagay nga mga programa sa pagbansay.

Pagtimbang-timbang sa pagbansay-bansay

Kini mao ang usa ka importante kaayong yugto sa siklo sa pagbansay, ug ang usa nga mao ang sagad gipasagdan sa mga organisasyon. Kon walay evaluation sa pagbansay mao ang gidala sa gawas unya ang organisasyon wala mahibalo kon ang pagbansay nga malampuson o dili, o bisan kon ang tumong sa pagbansay nga nahimamat, aron sila nga kamingawan ug salapi ug mga kapanguhaan sa pagbansay-bansay nga dili kaayo epektibo.

kinahanglan nga gidala sa gawas Evaluation sa pipila sa lain-laing mga panahon. Una, sa katapusan sa mga kurso sa pagbansay, ang kurso mga partisipante kinahanglan nga nangutana sa ilang mga panglantaw sa pagka-epektibo sa mga pagbansay-bansay. Kini mahimo pinaagi sa usa ka yano nga pangutana sa kurso mga partisipante, nga sa labing menos sa paghatag sa tin-aw nga panglantaw kon ang mga tawo nga hingtungdan ganahan sa dalan, unsa ang ilang gibati nga mapuslanon, ug unsa ilang gibati dili kaayo makadaot.

Kini mahimo usab nga mapuslanon sa pag-establisar sa unsay ilang nakat-unan sa dalan, ug sa ingon niana ang duha kahibalo ug mga kahanas aron pagasulayan sa katapusan sa mga pagbansay-bansay. Kini mao ang mapuslanon sa pagpangita kon unsa ang epekto sa pagbansay diha sa mga tawo nga sa diha nga sila sa tinuod og balik sa trabaho usab.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support kumasulira:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Tiyeni tione mmene anthu ayenera aphunzitsidwe ndi njira zosiyanasiyana kapena njira zimene tingagwiritse ntchito.

The mwadongosolo maphunziro mkombero

anthu onse amene akugwira nawo maphunziro ndi chitukuko pa ntchito ayenera kudziwa ndondomeko zikuluzikulu za ndondomeko maphunziro. Izi amatchedwa maphunziro mkombero.

Vuto maphunziro

Gawo 1: Kuunika zofunika maphunziro;
Gawo 2: Kukonza maphunziro;
Gawo 3: pochita maphunziro;
Gawo 4: Iganizireni maphunziro.

Kuona akusowa maphunziro

Nkofunika kuti mabungwe kukonza maphunziro amene antchito angafunike. Pamene pali zambiri zomwe tingapeze kuphunzitsa mawu a luso bwino ndi zokolola kwa ogwira ntchito, ndi koma zochitika wapatali, kotero ndikofunika kupereka maphunziro a mtundu lamanja anthu omwe.

kumvetsa mmene anthu kapena magulu kuphunzira, ndi mchitidwe wa iwo yochezera wa maphunziro, n’kofunika kuzindikira poyamba ngati maphunziro ndi ofunika konse. Pali mfundo pang’ono sanakonze pulogalamu amene zigwirizane individualsâ € masitaelo ™ kuphunzira ngati palibe maphunziro.

Mbali imeneyi ya maphunziro mkombero amatchedwa kuti akuona zosowa maphunziro. zosowa Training akhoza imawunikidwa m’njira zambiri, koma ndi njira yosavuta ndi kufufuza ntchito kuchitika ndi nzeru, luso ndi competencies kuchita izo.

kusanthula ntchito ayenera kukwatiwa kukhazikitsa zomwe zimafunika ntchitoyo. Chifukwa masiku onse a kusanthula ntchito ikulongosola ntchito, ndi maphunziro mfundo akhoza kulembedwa pa zimenezi.

Kamodzi gulu amadziwa muyezo wa ntchito pamafunika kwa wolembedwa ntchito, siteji yotsatira ndi kuwunika ntchito ya wantchito nkhawa ndi kuona mmene iwo amakumana mfundo zimenezo. Izi kukhala mbali imodzi ya ndondomeko maganizo, kumene antchito ndi bwana awo pamodzi kuzindikiridwa m’dera limene ntchito zina pamafunika.

Zikhozanso kutheka imawunikidwa pofunsa munthu / anthu nkhawa zimene maphunziro amaganiza kuti ayenera, pogwiritsa ntchito mafunso, kapena ndi Khadili zolakwa. Ngati pali mipata kulikonse kumene satsatira malamulo amenewa ndiye pafunika zotheka maphunziro kuthandiza kutseka mipata, ndipo ndi maphunziro kufunika wakhala kuzindikiridwa.

Kukonzekera maphunziro

Kamodzi pa maphunziro kufunika wakhala kuzindikiridwa, pali ya chisankho kuti ponena za mmene maphunziro ayenera kuchitika. Choyamba, ayenera kuphunzitsa kuchitika mu gulu kapena bungwe kunja? Kachiwiri, mphunzitsi ayenera kuganizira sukuluyo njira angamusiye ntchito, ndipo chachitatu, pulogalamu maphunziro ayenera cholinga.

njira Training

Kamodzi kusankha kwapangidwa za kumene maphunziro zidzachitika, ndi chofunika kudziwa njira yoyenera kwambiri maphunziro ntchito. The njira maphunziro ntchito ayenera kusankhidwa kuti n’zoyenera kuti makamaka maphunziro kufunika kuti wakhala kuzindikiridwa.


Aphunzitsi ndi ophunzira munthu tsopano ndi kusankha ntchito njira e-kuphunzira. E-learning zikuphatikizapo maphunziro kompyuta ofotokoza ndi kuphunzira, maphunziro luso ofotokoza ndi kuphunzira ndi maphunziro ukonde ofotokoza ndi kuphunzira.

Mwina Integrated limodzi kuphunzira chikhalidwe monga limagwirira thandizo, kapena kugwiritsidwa ntchito kwathunthu payokha mbali ya maphunziro mtunda / lotseguka njira kuphunzira. Maphunziro ena zaperekedwa kotheratu ndi njira e-kuphunzira ndi zimenezi zimawachititsa mosavuta anthu kundu ya dziko pa nthawi iliyonse.

Ubwino wina ndi yakuti anthu, mpaka pamene iwo mumagwiritsa ntchito njira, azitha kusankha kumene ndi zomwe aphunzira izi chiyenera kuwonjezera mwayi kuphunzira. Support amapereka yocheza, pokambirana mmagulu ndi pa Intaneti maphunziro apaderawo ndi onse amene amathandiza pa nthawi yabwino.

njira zina monga kalasi pafupifupi, CD-zithunzi conferencing ndi ziwiri moyo Kanema wailesi opereka maganizo mwamsanga choncho aphunzitsi ndi ophunzira akhoza kucheza ndi mzake pafupifupi mwamsanga momwe akanachitira pa more mwambo zinthu m’kalasi.

njira ina yophunzitsa

– Nkhani; ndiyo yabwino pamene wambirimbiri mfundo lifunika kuperekedwa kwa ambiri anthu pa nthawi yomweyo. mfundo angathe kukonzekera pasadakhale koma sangathe ndi kupanda kukonzekera kwa omvetsera;
– Masewero: kuno kagulu ka anthu ndi mwayi kuchita ngati iwo anali mu mkhalidwe ntchito zenizeni. Ali ndi vuto / vuto kuthana ndi amene adzakhala ofanana ndi zinthu zimene iwo angakhale nazo pa ntchito. Iwo akhoza kuchita mayankho awo ndi kulandira thandizo ndi chilimbikitso kuchokera kwa mphunzitsi; ndipo ena pagulupo. Zimenezi zingakuthandizeni kukhala kuzindikira luso lotha kulumikizana ndi akhoza chidaliro, ngati pali mwayi wogwiritsa ntchito maluso mu malo otetezedwa kumene izo ziribe kanthu ngati kulakwitsa anapangidwa. Pali nthawi zina vuto ngati masewero si zocheza kapena ngati ophunzira kwambiri mantha kapena manyazi kuchita maudindo awo;
– Kukambirana m’magulu: ingathandize kuti kuwombola wopanda nzeru, maganizo ndi malingaliro pa nkhani inayake pakati pa ophunzira ndi mphunzitsi ndi mwayi adziwe maganizo osiyanasiyana. Zingakhale zothandiza pamene pali maganizo osiyanasiyana pa nkhaniyi, kapena osiyanasiyana njira zimene mkhalidwe zinali kugwiridwa. Pali ngozi kuti ophunzira amayamba kuyendayenda kutali kwambiri ndi nkhani ngati si mukudziwa kuzigwiritsa ndi mphunzitsi, ndi kuti mfundo zofunika sangagwidwe kukambirana;
– Video kapena filimu: izi zingagwiritsidwe ntchito kusonyeza vuto kwenikweni, kapena kupereka mauthenga kwa anthu angapo nthawi imodzi. Iwo akhoza kusonyeza zitsanzo za ntchito zabwino ndi zoipa luso lotha kulumikizana kwa ambiri anthu mwakamodzi ndi ntchito ngati maziko a zokambirana ndi gulu. Iwo safuna okhudzidwa kwambiri kwa omvera ngakhale mphunzitsi zingawonjezere ili ndi ntchito pokambirana mafunso pambuyo aliyense kukondera;
– Project: bwinobwino ntchito amayikidwa ndi mphunzitsi amene adzakupatsani munthu / gulu mfundo zikuluzikulu ntchito, koma adzakhala zimachititsa kwambiri kuchuluka kwa iwo kusonyeza zilandiridwenso / kanthu. Iyi ndi njira yabwino kwa zolimbikitsa zilandiridwenso / kanthu koma kuti kutero, polojekiti ayenera kukhala za chinachake chimene chidwi cha ophunzira;
– Case phunziro: kuphunzira nkhani ndi mbiri zinazake / zinthu zimene mfundo zogwirizana ndi anapereka kwa ophunzira kupeza chithunzithunzi chonse cha zinthu / gulu. Ophunzira Ndiyeno anafunsa matenda mavuto kapena amati njira. Kafukufuku choncho amapereka mwayi kwa tione zinthu mwatsatanetsatane koma amachotsedwa mavuto vuto ntchito zenizeni. Zimenezi zimathandiza kukambirana ndi amakhala ndi mwayi kusinthana maganizo ndi kusankha zinthu. Popeza phunziro choncho akhoza kuchepetsa chiwerengero cha zinthu / nkhani zimene ayenera kukambirana, nthawi zina n’zosavuta kwambiri ndi ophunzira sangamvetse kuzindikira kuti zinthu zenizeni pangakhale zina zokhudza kwambiri kuganizira;
– Computer ofotokoza maphunziro: Ichi chizathandiza ophunzira ntchito pa wawowawo mwa mafunso angapo / Zochita kugwiritsa ntchito pulogalamu maphunziro kompyuta. The ophunzira lingaliro mwamsanga kwa computer ndi imachititsa osiyanasiyana ntchito mu danga lalifupi nthawi, kubwerera pa Zochita ngati n’koyenera ndiponso kuphunzira pa nthawi imene iwo. Ophunzira akhoza kuphunzira popanda kufunika kwa mphunzitsi kukhala, ngakhale popeza ena ophunzira mwina mantha a sayansi kapena mavuto, zimachitika kuti mosavuta kuthandiza / malangizo patelefoni;
– Kuunikira motsogozedwa kuwerenga: mndandanda wa analimbikitsa kuwerenga amaperekedwa pa nkhaniyi, mwina m’magulumagulu malinga ndi mavuto. The ophunzira pantchito pa wawowawo mu izi. Popeza kuwerenga wakhala anasankha wina ndi mfundo pa nkhani imeneyi, izi angapulumutse ophunzira nthawi, popeza iwo akudziwa kuti zinthu zidzakhala zogwirizana ndi nkhaniyo. Iwo doesnâ € ™ T kulimbikitsa ophunzira kufufuza zambiri padziko nkhani kapena kufuna zipangizo okha;
– In-thireyi zolimbitsa thupi: ophunzira amapatsidwa mndandanda wa owona, memos ndi makalata ofanana ndi kuti ayenera kulimbana ndi zinthu zitakhala ntchito zenizeni. Ayenera kusankha zochita zoyenera kutenga komanso mwasankha kuti muchite. Ichi chimapereka mwayi kwa ophunzira kuona mtundu wa nkhani zimene zingachitike, koma ndi kofunika kuti nkhani za mu thireyi zimathandizadi;
– On kukambirana m’magulu mzere;
– Audio kapena conferencing kanema.

Zina mwa njira zimenezi maphunziro ndi participative kuposa ena, ndipo munthu ayenera ntchito zosiyanasiyana njira kupewa ophunzira kukhala silisowa komanso kupereka mwayi wogwiritsa ntchito maluso ngati luso akuphunzitsidwa.

Izi alili.Ichi kuti ngati muli kuphunzitsa gulu la anthu ndi inu ntchito zosiyanasiyana njira, inu mwachidziwikire ntchito Mabaibulo yochezera kuphunzira za anthu osiyanasiyana panthawi zosiyanasiyana. Learning ndi ndondomeko yogwira, ndipo ngakhale ndi mndandanda wa mfundo zimene ayenera anaphunzira, anthu ambiri aphunzire bwino pamene kuyesa okha, kapena kulilembanso nkhani mawu awo. Ichinso bwino timakumbukira mfundo.

mfundo imeneyi ikutsindika kufunika kupereka mwai kwa ophunzira kuchita zimene zikuyenera kuphunzira, ndi kutsindika mfundo kufunika kwa inu kumaliza Zochita.

Angagwiritse pulogalamu maphunziro

Si kokwanira kusankha njira maphunziro kugwiritsidwa ntchito ndi ndikuyembekeza kuti izi amatswa Kuchita. Pamene inu angagwiritse pulogalamu maphunziro muyenera kukumbukira bwino zolinga za maphunziro. Kodi inu mukufuna ophunzira athe kuchita ndipo kodi mukufuna kuti adziwe ndi mapeto a maphunziro?

Ngati maphunziro ukhale wogwira akhoza sudzasiyidwa mwangozi ndi chachikulu kukonzekera ayenera kuchitika poyamba. anthu amene mukupita zotani maphunzirowa ndi ndani? Kodi inu muchita maphunziro onse nokha kapena kodi inu kumatanthauza Ngopambana ku madipatimenti ena? Pamene wasankha mfundo zimenezi muyenera kusankha dongosolo yabwino maphunziro ndi kukonzekera mpikisano.

Zina Maphunzirowa yoonekera. Kumbukirani kuti anthu amafunika kukhala ndi nthawi yopuma, monga chidwi utali zawo zili ndi malire ndipo adzakhala kuphunzira zambiri atsitsimutsa, kotero muyenera ndondomeko yake akuswa ngati njira limayenda masiku zonse.

Kumbukirani komanso kupereka mwayi kwa anthu kukhala mbali pa maphunziro awo, ndi mpata kugwiritsa ntchito luso ndi nthawi kuti tipite pa mfundo kuti timakumbukira kumatheka.

Pochita maphunziro

Muyenera kuonetsetsa kuti aliyense amadziwa maphunziro mu nthawi yochuluka. Letters ayenera akugona ndi ophunzira Inde, anthu nawo kuthamanga liwiro, ndi owayang’anila ndi oyang’anira anthu amene adzakhala pa sukuluyi kuti pali nthawi kukonza chikuto ajombera ntchito ngati kuli kofunika.

Amene ali kuchita maphunziro ayenera okha ndi maphunziro ena akuthamangira mabuku ophunzitsira.

Iganizireni maphunziro

Ili ndi gawo lofunika kwambiri pa maphunziro adzizungulira, ndi amene nthawi zambiri kunyalanyaza mabungwe. Ngati palibe aziona maphunziro ikuchitika ndiye bungwe sakudziwa ngati sukuluyo bwino kapena ayi, kapena kaya zolinga za maphunziro akhala anakumana, choncho akhoza kuwononga ndalama ndi chuma pa maphunziro kuti sanali kwambiri.

Lotsogolera liyenera kuchitika pa nthawi zosiyanasiyana. Choyamba, pa mapeto a maphunziro, njira ophunzira ayenera anafunsa maganizo awo pa mphamvu ya maphunziro. Kuchita zimenezi pogwiritsa ntchito mafunso osavuta ophunzira Inde, umene osachepera wopereka maganizo bwino ngati anthu okhudzidwa ankakonda sukuluyi, chimene iwo amamvera adzakhala zothandiza, ndi chimene iwo amamvera anali kupatula zoipa.

Zingakhalenso zothandiza kukhazikitsa zimene aphunzira pa maphunziro, ndi zina zonse nzeru ndi luso angayesedwe pa mapeto a maphunziro. Ndi zothandiza kupeza motani sukuluyo anali munthu pamene iwo kwenikweni kubwerera ku ntchito.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

————————————————– ————————————————– ————————————————–
























– 讲座:这是合适的,当需要在同一时间给予了大量的人的大量信息。该信息可以预先准备,但缺点是缺乏从观众制备的;
– 角色扮演:在这里一小群人纷纷行动起来,好像他们是在实际工作环境的机会。他们有一个问题/情况来处理这将是类似的,他们可能在工作经验的情况。他们可以练习自己的反应和从教练和其他人组中获得帮助和支持。这可以在发展人际交往能力的意识帮助,可以给信心,因为有实践在受保护的环境,技能的地方,如果错误是由不要紧的机会。有时有可能,如果剧中的角色不认真对待或一个问题,如果学员太紧张或尴尬履行其职责;
– 小组讨论:这可能会导致的知识,想法和意见的学员和有机会播出各种观点的教练中的特定主题的自由交流。当有不同的一个问题,或一个范围,其中的情况可以得到处理方式的意见可能会很有用。有一种危险,即学员可以从如果没有被训练者巧妙处理,并且重要的点可能不会被所讨论的主题的太多漂移;
– 视频或电影:这些都可以用来显示真实的情况,或在一次几个人提供信息。他们可以一次显示的好的和坏的运用人际沟通技巧,以大量的人的例子和被用作一个小组讨论的基础。他们不要求观众多参与,虽然教练可以通过使用讨论或每一次放映后仍有问题添加到这一点;
– 项目:通常在一个任务由培训师,这将给个人/组的一般准则的工作设置,但也会留下的范围很大为他们展示创意/主动权。这是激发创造力/主动权,但是,为了做到这一点的一个好办法,该项目是关于东西,将感兴趣的学员;
– 案例研究:一个案例研究是其中相关细节都是为学员提供获取情况/组织的全貌一些事件/状况的历史。然后学员被要求诊断的问题或建议的解决方案。案例研究提供了机会详细研究还没有从真正的工作环境的压力移除的情况。这允许讨论,并提供交流机会,并考虑不同的选择。由于案例研究可以限制因素/问题应该讨论的数量,可能有时似乎太容易了,学员可能不完全明白,在现实生活中的情况有可能会考虑其他更复杂的问题;
– 基于计算机的培训:这使受训人员能够在自己的步伐,通过一系列的使用计算机化的培训方案问题/演练工作。受训者获得所述计算机程序的即时反馈,并且可以覆盖的范围内工作,在很短的时间空间,如果有必要,学习在时间也方便他们回去过锻炼。学员可以学习而不需要教练在场,虽然因为有些学员可能会紧张的技术或可能遇到的困难,这是正常的通过电话容易获得帮助/咨询;
– 导读:一系列推荐阅读提供的话题,根据难度或许分级。学员能够在自己的步伐,通过这个工作。由于阅读已经被其他人强调在这个问题上点选择,这样可以节省学员的时间,因为他们知道,这些材料会主题相关的。它doesn’吨鼓励学员进一步研究围绕主题或寻求为自己的材料;
– 在托盘练习:学员都获得了一系列的文件,备忘录和类似的,他们可能有在实际工作情况来处理信件。他们需要在采取适当的行动和优先行动作出决定。这使为学员体验的那种可能出现问题的机会,但中托盘的内容是现实的是很重要的;
– 在线讨论组;
– 音频或视频会议。
















“————————————————– ————————————————– ————————————————–

————————————————– ————————————————– ————————————————–
























– 講座:這是合適的,當需要在同一時間給予了大量的人的大量信息。該信息可以預先準備,但缺點是缺乏從觀眾製備的;
– 角色扮演:在這裡一小群人紛紛行動起來,好像他們是在實際工作環境的機會。他們有一個問題/情況來處理這將是類似的,他們可能在工作經驗的情況。他們可以練習自己的反應和從教練和其他人組中獲得幫助和支持。這可以在發展人際交往能力的意識幫助,可以給信心,因為有實踐在受保護的環境,技能的地方,如果錯誤是由不要緊的機會。有時有可能,如果劇中的角色不認真對待或一個問題,如果學員太緊張或尷尬履行其職責;
– 小組討論:這可能會導致的知識,想法和意見的學員和有機會播出各種觀點的教練中的特定主題的自由交流。當有不同的一個問題,或一個範圍,其中的情況可以得到處理方式的意見可能會很有用。有一種危險,即學員可以從如果沒有被訓練者巧妙處理,並且重要的點可能不會被所討論的主題的太多漂移;
– 視頻或電影:這些都可以用來顯示真實的情況,或在一次幾個人提供信息。他們可以一次顯示的好的和壞的運用人際溝通技巧,以大量的人的例子和被用作一個小組討論的基礎。他們不要求觀眾多參與,雖然教練可以通過使用討論或每一次放映後仍有問題添加到這一點;
– 項目:通常在一個任務由培訓師,這將給個人/組的一般準則的工作設置,但也會留下的範圍很大為他們展示創意/主動權。這是激發創造力/主動權,但是,為了做到這一點的一個好辦法,該項目是關於東西,將感興趣的學員;
– 案例研究:一個案例研究是其中相關細節都是為學員提供獲取情況/組織的全貌一些事件/狀況的歷史。然後學員被要求診斷的問題或建議的解決方案。案例研究提供了機會詳細研究還沒有從真正的工作環境的壓力移除的情況。這允許討論,並提供交流機會,並考慮不同的選擇。由於案例研究可以限制因素/問題應該討論的數量,可能有時似乎太容易了,學員可能不完全明白,在現實生活中的情況有可能會考慮其他更複雜的問題;
– 基於計算機的培訓:這使受訓人員能夠在自己的步伐,通過一系列的使用計算機化的培訓方案問題/演練工作。受訓者獲得所述計算機程序的即時反饋,並且可以覆蓋的範圍內工作,在很短的時間空間,如果有必要,學習在時間也方便他們回去過鍛煉。學員可以學習而不需要教練在場,雖然因為有些學員可能會緊張的技術或可能遇到的困難,這是正常的通過電話容易獲得幫助/諮詢;
– 導讀:一系列推薦閱讀提供的話題,根據難度或許分級。學員能夠在自己的步伐,通過這個工作。由於閱讀已經被其他人強調在這個問題上點選擇,這樣可以節省學員的時間,因為他們知道,這些材料會主題相關的。它doesn’噸鼓勵學員進一步研究圍繞主題或尋求為自己的材料;
– 在托盤練習:學員都獲得了一系列的文件,備忘錄和類似的,他們可能有在實際工作情況來處理信件。他們需要在採取適當的行動和優先行動作出決定。這使為學員體驗的那種可能出現問題的機會,但中托盤的內容是現實的是很重要的;
– 在線討論組;
– 音頻或視頻會議。
















“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Traduction: Support:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Ci sarà ora cunziddirati comu pirsuni avissiru a ssiri intrattene e cunfine frà i diversi tècnichi, o segni chì pò ièssiri usatu.

A muntagnera amparera sistimàticu

Tutti i populi chì sò ingaghjati in a furmazione è di sviluppu à u travagliu vole à esse cuscenti di u fasi chiavi in u prucessu di a furmazione. Chissu veni cunziddiratu comu lu bissiclette furmazione.

A muntagnera amparera

Tappa 1: valutà i bisogni di furmazione;
Tappa 2: Planning di a furmazione;
Tappa 3: Porter, fora di a furmazione;
Stage 4: valutazzioni di a furmazione.

Di valutà i bisogni di furmazione

Hè impurtante di urganisazione à piglià a furmazione chì travaglianu pò bisognu. Cum’ellu ùn ci hè tantu à essa arricchitu da a furmazione in u nivellu di cumpetenze dâ migghiuranza d e impianti di lu travagghiu a vasciu costu, hè necessariu di un ‘attività caru, tandu ùn ci hè impurtante vuluntarii di furmazione di u tipu dirittu di u populu chì tocca lu.

An intelligenza di comu li pirsuni o gruppi amparà, è i so golfi preferitu di què, hè impurtante pè identificà a prima ch’eddi fussini furmazione hè bisognu à tutti. Ci hè pocu puntu in disignannu ‘na prugramma chì vi cunveni lu individualsâ € Silvia amparera ™ s’ellu ùn ci hè micca bisognu di furmazione.

Stu tappa di u Cycle amparera veni cunziddiratu comu valutà bisogni di furmazione. bisogni di furmazione si pò valutatu in parechji modi, ma unu di i modi più faciule è da esaminà u travagghiu chi havi a èssiri fattu e la canuscenza, e cumpetenze è e so cumpetenze vulsutu à fallu.

Analisi ci voli à essa missu in anda pà dà ciò chì hè intarvena in u so mistieru. U risultatu hè un cinquinu di anàlisi impiegu hè una discrizzione impiegu, e ‘na discrizzioni di furmazione pò èssiri scritta da sta.

Una volta l ‘urganizzazzioni lu sapi la lingua standard di u travagliu ch’ellu ci vole da u impiigatu, u prossimu stadiu hè a griglia di i travagli di u impiigatu cintratu e vidi lu secunnu a quali si risponde à quelli di sicurità. Chissu pò èssiri parti di lu prucessu appraisal, induve u impiigatu, è a so mamma anu inseme distingue una zona induve hè bisognu di più travagliu.

Si pudia ancu esse valutatu punendu u persona / pirsuni ntirissati a chiddu di furmazione si ntisiru bisognu, aduprendu questionnaires, o da un ‘analisi di sbagghi. S’elli ci sò ogni spaziu induve ùn scuntrà isse norme di tandu ùn ci hè una pussibule bisognu di furmazione à aiutà à st’articulu u spaziu, è cusì à bisognu di furmazione hè statu identificatu.

Traghetti a furmazione

Una volta un bisognu di furmazione hè statu identificatu, ùn ci sò un numeru di e scelte à esse fatta vicinu comu la furmazioni deve esse rializatu. Prima, ci la furmazioni esse rializatu in u gruppu o di un ‘urganisazione esterni? Dopu, u canadese ci vole à guardà chì e tecniche di furmazione deve intreccia ièssiri usatu, e Infine, i prugrammi di furmazione ci vole à esse creatu.

tecnichi Training

Una volta i dicisioni hè stata custruita versu unni la furmazione è a pigliari postu, è puru mpurtanti pi dicidiri nantu à i tecnichi di a furmazione più spone à aduprà. Lu mètudu di furmazione usatu deve esse sceltu à esse degne di lu particulari bisognu di furmazione chì hè statu identificatu.


Heels è individuale materia ora hannu na scelta di aduprendu tecniche e-learning French. E-amparera, inclusa a furmazione urdinatore-based, è amparera, amparera tecnulugia-based, è amparera è di furmazione Web-based, e di l’apprinnimentu.

Si pò esse integratu à fiancu à amparera tradiziunali cum’è un miccanisimu di sustegnu, o ièssiri usatu comu si traballat comu parti di distance learning / cursu amparera aperta. Certi corsi sò messu in priva di i metudi di e-learning French e sta face li facili, induve a ghjente in ogni parti di lu munnu ô màssimu.

Un futtogliu hè cumpresu chi ghjenti, basta chè ch’elli anu accessu à a tecnulugia, duvia esse in gradu di sceglie quandu, unni è chidda chi iddi ‘mparari e chistu duvia fà cresce e pussibilità di l’apprinnimentu. Sustegnu hè prupostu dà chambres marchio, i gruppi di discussione è nantu-line certificazione incù tutti indiati in gradu di almanaccà risposte contru à un certu tempu hè favurèvule.

Altri avvicinamenti cumprendi Curricula Virtual, Code audiovisivu è dui-modu Childrens satellitu Live derà pack immediata tantu Drogueries e trainees pò interagisce cu iddi comu quasi comu prestu comu si avissi in una situazione i corsi di più tradiziunale.

Altri tecniche amparera

– Lecture: chistu è adattatu à quandu ci vole à esse datu à un grannìssimu nùmmuru di pirsuni, ô stissu tempu na gran quantità di nfurmazzioni. Li nfurmazzioni sî pò cunzari a avanzari ma un futuru è la mancanza di preparazione da u pubblicu;
– Bal masqué: quì un picculu gruppu di pirsuni hannu lu casu pi cuntu comu si iddi fussiru in una situazione vera travagliu. Hanu un prublemu / situazione à guvernà cù i quali saria listessu à un situazione ch’elli si pudia campà à u travagliu. Lu spartitu pò puru praticari la so risposti è riceve aiutu è u sustegnu di i canadese è da altri in u gruppu. Stu ponu aiutà à u sviluppu di cuscenza di e cumpetenze Arts è pò dà canusciri, comu ci hè un uccasioni di a pratica di sapè fà in un ambiente, protégé, induve ùn ci hè micca u tempu si sbagli sò fatti. volte, ùn ci pò esse un prublema si la cummedia rollu ùn hè pigliatu in seriu o s’ellu trainees sò troppu incheta, o vargogna à fà a so parti;
– Avanguardia Group: Quessa pò purtari a nu senza u scambiu di a cunniscenza, idei e li pinseri, nantu à un particulare argumentu mezu à u trainees è u canadese cu l’occasione di fà Air vari Belvedere. Si pò esse tandu interessante di quannu ci sunnu assai diversi l ‘opinioni circa una pèrdita, o un insemi di modu à quali comu a situazioni pudaria essa handled. Ci hè un periculu chì u trainees pò vuleria troppu luntanu da u sughjettu s’ella ùn hè handled Santi da u canadese, è chì i punti impurtanti ùn pò ch’è discututu;
– Video o sei sti pò ièssiri usatu pi fari capiri la situazioni vera, o dà à nantu à u corsu à parechji parsoni Diana nta na vota. Lu spartitu pò puru mostranu li siquenti sunnu asempî di usu bonu e malu di cumpetenze Arts à un grannìssimu nùmmuru di pirsuni nta na vota e ièssiri usatu comu la basi di na discussioni gruppu. Iddi nun riclamà tantu sintimentu da u pubblicu macari siddu la canadese agghiunciri a stu par usu di ragiunata o di e quistione dopu à ognunu chì annuncia;
– Project: nurmalmente un compitu hè ghjustificatu da u canadese chi darà un individuu / gruppu seguita ginirali à u travagliu à, ma hà puru lascià na grannissima di caccià da per elli à vede a creatività / iniziativa. Chistu è un bonu modu di unstimulating creatività / tistimoniu ma, in modu à fà cusì, u prugettu ha a cuntari a quarchi cosa chi vi interessa a trainee;
– Lu studiu Case: un studiu nantu à casu hè una storia di parechji evenimenti / situazione in cui li dittagli apprupriati à penalità di u trainee pi pigghiarisi un ritrattu megliu di la situazioni / associazione. Trainees sò pùa addumannò cu a diagnosis diagnose i prublemi o di u distinu di suluzioni. Un studiu casu chì dà a pussibilità à esaminà una situazione in Scheda ancu esse cacciatu da i prissioni di la situazioni veru travagliu. Chistu pirmetti di discussione è dà pussibilità di scambià idee è e ricchezze diffirenti upzioni. Dapoi un studiu nantu à casu pò limità u numeru di fattura / tematiche chì duvia esse viditi lu discursu, si pò tandu parenu troppu faciuli è trainees ùn pò rimbursà a billezza chì a situazione vera-a vita ci pò essa àutri mutivi cchiù cumplessu di piglià in contu;
– Amparera Computer-based: chistu pirmetti lu trainee à travaglià a so pace è à traversu una seria di dumande / esercizi usannu un prugramma di furmazione computerized. U trainee arrivare pack immediata da u prugramma urdinatore è pò attravirsari na cullizzioni di travagliu à un cortu u spaziu di tempu, jennu darreri supra esercizi s’edda casca, è in prisenza d ‘un tempu chi hè favurèvule per elli. Trainees pò amparà nunda senza u bisognu di un canadese à esse prisente, puru siddu dipoi qualchi trainees pò esse incheta Diana di l ‘tecnulugia, o pò campà difficultà, hè nurmale à avè aduprera accessu à aiutà / cunsigli Via liberta;
– Lettura Pussibilità: una seria di lettura ricumandatu hè disposti nantu à argumenti, forse technology secondu a difficultà. U trainee hè capaci à travaglià a so passu à traversu issa. Dapoi u lettura hè statu sceltu da qualchissia altru a valurisazione di punti nantu à chì sughjettu, issu po ‘sarvari di lu tempu trainee, picchì chissi sapiri ca lu matiriali sarà Bandera di a lu suggettu. Hè doesnâ € ™ Va incuragisce i trainee a ricerca à prumove intornu à u sughjettu o circatu materiali per elli;
– Teacher In-Léger: trainees sò dati una seria di i schedari, Memos e lèttere, sìmili a chiddi ca si putissi aviri a chi fari cu na situazioni veru travagliu. Li tocca à decide di supra l ‘azzioni spone à piglià è a priurità di l’ azzioni. Sta duna l ‘oppurtunitati di trainees a sèntiri li sorta di tematiche chì pò truvà, ma hè impurtante di fà u cuntenutu sanu sanu di u nel-Léger sò realistu;
– On gruppi di discussione ligna;
– Video Code Audio o.

Certi di sti mètudi di furmazione sò più participative chè l ‘altri, è unu avissi a usari na varietà di i tecnichi di a evitari li trainee addivintannu tanticchia annuiatu, è dinù per dà pussibilità à praticari cumpetenze s’ellu un cresce è esse insignatu.

Stu sarà ancu dì chì s’è vo vi dava un gruppu di persone è voi utilize una varietà di e tecniche, vi sò parrata avissi a usari li golfi amparera preferitu di diffirenti pirsuni à parechji tempi. Squatra è nu prucessu attiva, è ancu s’ellu si tratta di una lista di i custatti chì tocca à esse amparatu, a più parte di amparà di più effittivamenti quand’elli pruvà iddi stissi, o riscrìviri nantu à u corsu in a so parolle. Stu migliurà ancu richiamari di la nfurmazzioni.

Sti punti emphasize l ‘impurtanza di a furniri certi sbocchi prufessiunali di u trainee a praticari ciò ch’elli si pò pensà à esse: què, è sapè lu valuri di voi Maìstru di li esercizi.

Dicori furmazione

Un hè micca abbastanza ghjustu à sceglie i tecnichi di a furmazione à esse usatu e speru ca ‘sti vi sviluppà in un corsu. Quandu si sò disignannu ‘na furmazione ti du deppi’ tenni a menti ugettivi cumuna di u corsu. Chi vuliti lu trainees à esse in gradu di fà e chi voli elli à cunnosce da a fine di u corsu?

S’è a furmazione è a essiri vere ùn pò esse liberate à casu, è na grannissima di a pianificazioni ci vole à succede a prima. Quali sunnu li pirsuni ca ti nni jemu a vennu cuimmurciuti in sta furmazione? Mi voi fari tuttu chiddu di a furmazione te, o ti vo vennu cuimmurciuti i gestiunari da altri dipartimenti? Quandu vo seti dicisa sti punti ci vole à decide di u modu più logica di a furmazione è piglià lu corsu.

Certi parti di u corsu sarà cunfusione. Ùn vi scurdate chì a ghjente ùn vole à avè aspettatu, cum’è i so spans attinzioni ùn sò micca da capu à fini è ch’elli ti amparà di più quand’elli anu FRAICHISSE, cusì tandu vi tuccherà orarii U siddu lu corsu corre di ghjorni sani.

Pensate dinò à dà e pussibilità di pettu à intarvena cunnoscia a so amparera, è permette à tempu a pratica di sapè fà è u tempu à andà nantu à punti cusì chì richiamari hè accumpagnatu.

Prisintari li amparera

Vi tuccherà à assicurà chì ognunu hè cuscenti di i furmazioni in bundanza di u tempu. Littri avissi iutu a li participanti a corsu, populu ingaghjati in a corsa in lu corsu, è u Pasticceria è i gestiunari di quelli chì sarà nantu à u corsu tantu ch’ellu ùn ci hè tempu à acconcianu cupertine, iamme di a so mancanza da u travagliu s’ella ci vole.

Quelli chì sò à purtà fora di a furmazione iddi stissi du deppi ‘tenni certi furmazioni in montagna in prugrammi di furmazione.

Valutazzioni di a furmazione

Quissa hè una tappa assai impurtante in u bissiclette di furmazione, è quellu chì hè à spessu ancu accadutu di urganisazione. S’è nimu a valutazione di a furmazione è facianu tandu u mutore ùn sà micca s’ellu a furmazione hè stata furtunata, o nò, o ancu s’ellu l ‘ugettivi di furmazione sò state scontra, e accussi si pò perdi u soldi è risorse nant’à a furmazione chì ùn era assai Calabbria.

Valutazione di fassi facianu in parechji volti diffirenti. Prima, à a fine di i furmazioni, i participanti corsu deve esse dumandatu li sò punti nantu à i jammi di a furmazione. Chistu putissi èssiri fattu pi mmenzu di na semprici questionnaire à i participanti di sicuru, quali sarà à u minimu dà verdi chjaru cum’è a agghicaru ô pòpulu sulu li piacia lu corsu, ciò ch’elli si ‘ntisi saria interessante, è ciò ch’elli si’ ntisi era menu dannusu.

Si pò ancu esse tandu interessante di a creazione chì hanu amparatu nantu à u corsu, e accussì sia la canuscenza e cumpetenze è pò esse pruvatu à a fine di a furmazione. Hè ancu interessante di scummigghiari chi effettu di a furmazione hà avutu nantu à i parsona quandu si intreccia avvicinà à u travagliu.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Podrška prijevod:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Sada ćemo razmotriti kako bi ljudi trebali biti obučeni i razne tehnike i strategije koje se mogu koristiti.

Sustavno ciklus obuka

Svi ljudi koji su uključeni u obrazovanje i razvoj na radnom mjestu moraju biti svjesni od ključnih faza u procesu obuke. To se naziva ciklus obuke.

Ciklus treninga

Faza 1: Procjena potrebe za osposobljavanjem;
Korak 2: Planiranje obuke;
Faza 3: Provođenje obuke;
Faza 4: Procjena treninga.

Procjena potrebe za edukacijom

To je važno za organizacije planirati trening koji zaposlenici mogu biti potrebne. Iako postoji mnogo da se dobiva iz treninga u smislu boljih vještina i produktivnosti za radnu snagu, to je ipak skupa aktivnost, tako da je važno osigurati izobrazbu pravog tipa za ljude kojima je to potrebno.

Razumijevanje kako se pojedinci ili skupine uče, a njihovi preferirani stilovi učenja, važno je prepoznati najprije li obuka uopće nije potrebno. Postoji mala točka u izradi programa koji će odgovarati individualsâ € stilova učenja ™ ako nema potrebe za obukom.

Ova faza u ciklusu treninga se naziva procjenu potreba za obukom. potrebe obuke može se procijeniti na mnogo načina, ali jedan od najjednostavnijih načina je da ispita posao koji treba obaviti i znanja, vještine i sposobnosti potrebne za to.

Analiza radnog mjesta treba poduzeti da se utvrdi što je uključen u taj posao. Uobičajeni rezultat analize posla je opis radnog mjesta i trening specifikacija može biti napisan od toga.

Nakon što je organizacija zna standard rada mu je potrebno od zaposlenika, sljedeći korak je procijeniti rad namještenika u pitanju i vidjeti u kojoj mjeri zadovoljavaju te standarde. To može biti dio procesa ocjenjivanja, gdje je zaposlenik, a njihov menadžer zajedno identificirali područje gdje je potreban daljnji rad.

To bi također moglo se procijeniti traži osobu / osobe u pitanju ono obuka oni osjećaju da je potrebno, pomoću upitnika ili analizom grešaka. Ako postoje bilo kakve praznine u kojoj oni ne zadovoljavaju te standarde onda je moguća potreba za obuku kako bi se zatvoriti praznine, i tako je identificiran potreba obuke.

Planiranje treninga

Nakon potreba trening je identificiran, postoje brojne mogućnosti da se o tome kako je trening treba obaviti. Kao prvo, treba obuka se provodi u organizaciji ili vanjskoj organizaciji? Drugo, trener treba uzeti u obzir koji trening tehnike zapravo treba koristiti, i treće, program obuke treba biti dizajniran.

tehnike za obuku

Nakon što je donesena odluka o tome gdje se obuka održati, također je važno da se odlučite na najprikladnije tehnike obuke za korištenje. Način treninga koristi mora biti tako odabran da bude odgovarajući za određenu potrebu obuke koji je identificiran.


Treneri i pojedini učenici sada imaju izbor korištenja e-učenje tehnika. E-učenje uključuje računalo-based trening i učenje, osposobljavanje tehnologijskih i učenje i web-based trening i učenje.

Može se integrirati usporedno s tradicionalnim učenjem kao mehanizam za podršku, ili se mogu koristiti potpuno odvojeno kao dio učenja na daljinu / otvorenog naravno učenja. Neki tečajevi se isporučuju u potpunosti od strane e-learning metode i to ih čini lako dostupnima osobama u bilo kojem dijelu svijeta u bilo koje vrijeme.

Jedna od prednosti je da su pojedinci, tako dugo dok oni imaju pristup tehnologiji, treba biti u mogućnosti odabrati kada, gdje i što oni uče i to bi trebalo povećati mogućnosti za učenje. Podrška se pruža chat sobe, grupa za raspravu i on-line podučavanje sa svima koji su uključeni u mogućnosti odgovoriti na vrijeme je povoljno.

Drugi pristupi uključuju virtualne učionice, audiovizualna konferencija i dvosmjerna live satelitski prijenosi pružaju neposrednu povratnu informaciju tako da predavači i polaznici mogu komunicirati jedni s drugima kao gotovo jednako brzo kao što bi u više tradicionalnih učionici.

Ostale tehnike treniranja

– Predavanje: ovo je pogodna kada je velika količina informacija treba dati do velikog broja ljudi u isto vrijeme. Podaci se mogu pripraviti unaprijed ali nedostatak je nedostatak pripravka iz publike;
– Igrokaz: ovdje je mala skupina ljudi ima priliku da djeluju kao da su u stvarnom radnom okruženju. Oni imaju problem / situaciju da se nosi s kojima bi se slična situacija ne bi li doživjeti na poslu. Oni mogu vježbati svoje odgovore i dobiti pomoć i podršku od trenera i od ostalih u grupi. To može pomoći u razvijanju svijesti o međuljudskim vještinama i mogu dati povjerenje, jer postoji mogućnost da prakticiraju vještine u zaštićenom okruženju u kojem to ne smeta, ako su greške napravili. Ponekad može biti problem ako se igrokaz ne uzima ozbiljno ili ako polaznici su previše nervozni ili neugodno za obavljanje njihove uloge;
– Grupa rasprava: to može dovesti do slobodne razmjene znanja, ideja i mišljenja o određenoj temi među pripravnika i trenera s mogućnošću da se zraku različite stavove. To može biti korisno kada postoje različita mišljenja o nekom pitanju, ili u rasponu od načina na koji je kao situacija mogla biti obrađene. Postoji opasnost da sudionici mogu odlutati predaleko od teme ako se ne rješava vješto strane trenera, te da važne točke ne može se raspravljati;
– Video ili film: to se može koristiti za prikaz stvarne situacije, ili dati informaciju da se više ljudi odjednom. Oni mogu pokazati primjere dobre i loše korištenje interpersonalne vještine na velikom broju ljudi odjednom i može se koristiti kao osnova za raspravu grupe. Oni ne zahtijevaju puno sudjelovanje publike, iako je trener mogao dodati na ovo uporabom rasprave ili pitanja nakon svakog prikazivanja;
– Projekt: obično je zadatak postavljen od strane trenera koji će dati pojedinac / grupa opće smjernice za rad, ali će također ostaviti mnogo prostora za njihovo prikazivanje kreativnost / inicijative. To je dobar način poticanja kreativnosti / inicijative, ali kako bi to učinili, projekt mora biti nešto što će zanimati pripravnika;
– Studija slučaja: studija slučaja je povijest nekog događaja / situacije u kojoj su relevantne podatke isporučuje za pripravnika kako bi dobili ukupnu sliku stanja / organizacije. Pripravnici se tada pitao za dijagnosticiranje problema i predložiti rješenja. Studija slučaja pruža priliku da ispita situaciju u detalje, ali se ukloniti s pritiscima stvarnom radnom okruženju. To omogućava za raspravu i pruža mogućnosti za razmjenu ideja i uzeti u obzir različite opcije. Od studija slučaja može ograničiti broj faktora / pitanja kojima se treba raspravljati, to ponekad može činiti previše lako i pripravnika ne može u potpunosti cijeniti da je u stvarnom životu situacija postoji svibanj biti drugih složenih pitanja koje treba uzeti u obzir;
– Osposobljavanje pomoću računala: to omogućuje vježbenik raditi na svojim vlastitim tempom kroz niz pitanja / vježbe pomoću računalnog programa obuke. Vježbenik odmah dobiti povratne informacije od računalnog programa, a može pokriti raspon rada u kratkom vremenskom roku, ide natrag preko vježbi, ako je potrebno i učenje u vrijeme koje je povoljno za njih. Pripravnici može naučiti bez potrebe za trenera da bude prisutan, iako je od neke vježbenici mogu biti nervozni tehnologije ili mogu imati poteškoće, to je normalno da imaju jednostavan pristup kako bi se / savjet preko telefona;
– Vođeni čitanje: serija Preporučena literatura nalazi se na temu, možda ocjenjuju prema težini. Vježbenik je sposoban raditi na svojim vlastitim tempom kroz ovo. Budući da je čitanje je izabran netko drugi bi istaknuli bodova na tu temu, to može uštedjeti vrijeme pripravnički, jer znaju da će materijali biti relevantni za temu. To se ¡€ ™ t potiču vježbenika za istraživanje i dalje oko subjekta ili tražiti materijale za sebe;
– U ladicu vježbe: polaznici su dati niz datoteka, dopisa i pisama koji su slični onima koji bi mogli imati posla s u stvarnom radnom okruženju. Oni moraju odlučiti o tome koje mjere poduzeti i prioritet za djelovanje. To daje priliku za pripravnika doživjeti neku vrstu problema koji se mogu desiti, ali važno je da je sadržaj u-ladicu su realni;
– Na grupama za raspravu linije;
– Audio ili video konferencije.

Neke od tih metoda treninga su participativna od drugih, i treba koristiti različite tehnike kako bi se izbjeglo vježbenika postaje dosadno i dati prilike za vježbanje vještina ako je vještina se uči.

To također znači da ako su trening grupu ljudi i da koriste različite tehnike, vi ste vjerojatno da će koristiti preferirane načine učenja različitih pojedinaca u različitim vremenima. Učenje je aktivan proces, pa čak i ako je popis činjenica koje treba naučiti, većina ljudi uče učinkovitije kada su se testirali, ili prepisati podatke u svojim vlastitim riječima. To također poboljšava opoziv informacija.

Te točke naglašavaju važnost pružanja neke mogućnosti za pripravnika na praksi ono što su trebali biti učenje i naglašavaju vrijednost vas popunjavanju vježbe.

Dizajniranje programa obuke

Nije dovoljno samo odabrati tehnike treninga koji će se koristiti i nadam se da će ti se razviti u tijeku. Kada se izradi programa obuke treba imati na umu jasne ciljeve tečaja. Što želite polaznici biti u mogućnosti to učiniti i ono što ti želiš da oni znaju do kraja tečaja?

Ako je trening biti učinkovit to ne može biti prepušteno slučaju i mnogo planiranja treba da se desi prvi. Tko su ljudi koje ćete uključiti u ovaj trening? Hoćete li učiniti sve trening sami ili ćete uključiti menadžere iz drugih odjela? Kada ste odlučili ove točke morate odlučiti na većini logički redoslijed za obuku i planiraju tečaj.

Neki dijelovi tečaja će biti očito. Zapamtite da ljudi ne moraju imati pauze, kao i njihove pažnje rasponi nisu neograničene i oni će saznati više kada su osvježeni, tako da bi trebao raspored break ukoliko se tečaj traje pune dane.

Sjetite se također dati mogućnost za ljude da se aktivno uključe u svoje učenje i omogućiti vremena za prakticiranje vještine i vremena za ići preko mjesta, tako da opoziv je pojačan.

Provođenje obuke

Vi morate osigurati da su svi svjesni treningu u puno vremena. Pisma trebala otići na sudionike Naravno, ljudi koji su uključeni u vođenje tečaja, a nadzornici i menadžeri koji će biti na stazi, tako da ima vremena dogovoriti pokriće za njihove odsutnosti s posla ako je potrebno.

Oni koji su za obavljanje treninga trebali sami imaju neki trening u vođenju programa osposobljavanja.

Procjena trening

Ovo je iznimno važna faza u ciklusu treninga, a onaj koji je često zanemaren od strane organizacija. Ako niti jedna evaluacija obuke provodi se onda organizacija ne zna da li je trening bio uspješan ili ne, ili čak da li su ispunjeni ciljevi obuke, tako da oni mogu trošiti novac i resurse na treningu koji nije vrlo učinkovit.

Ocjenjivanje treba provoditi na nekoliko različitih vremena. Prvo, na kraju tečaja, polaznici tečaja trebalo bi zatražiti svoje mišljenje o učinkovitosti treninga. To može biti učinjeno pomoću jednostavnog upitnika sudionicima tečaja, koji će barem dati jasne stavove o tome da li ti ljudi volio naravno, što su osjetili bi bilo korisno, i što su smatrali da je manje štetna.

To također može biti korisno da se uspostavi ono što su naučili na stazi, pa i znanja i vještine mogu se ispitati na kraju treninga. Također je korisno saznati što utječu na trening imao na osobu kad su zapravo vratiti na posao.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support oversættelse:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Vi vil nu overveje, hvordan folk skal uddannes og de forskellige teknikker eller strategier, der kan anvendes.

Den systematiske træning cyklus

Alle de mennesker, der er involveret i træning og udvikling på arbejdet er nødt til at være opmærksom på de vigtigste faser i uddannelsesprocessen. Dette betegnes som uddannelse cyklus.

Uddannelsen cyklus

Trin 1: Vurdering af uddannelsesbehov;
Trin 2: Planlægning af uddannelse;
Trin 3: Gennemførelse af uddannelse;
Fase 4: Evaluering af uddannelse.

Vurdering af uddannelsesbehov

Det er vigtigt for organisationer at planlægge træningen, at medarbejderne kan have brug for. Mens der er meget at vinde ved træning i form af forbedrede færdigheder og produktivitet for arbejdsstyrken, er det alligevel en bekostelig aktivitet, så det er vigtigt at tilbyde uddannelse af den rigtige type for de mennesker, der har brug for det.

En forståelse af, hvordan de personer eller grupper lærer, og deres foretrukne læringsstile, er vigtigt at identificere først, om der er behov for uddannelse på alle. Der er ikke megen mening i at designe et program, der vil passe til individualsâ € ™ læringsstile, hvis der ikke er behov for uddannelse.

Denne fase af uddannelse cyklus omtales som vurdere uddannelsesbehov. Uddannelsesbehov kan vurderes på mange måder, men en af de nemmeste måder er at undersøge det job, der skal gøres, og den viden, færdigheder og kompetencer er nødvendige for at gøre det.

Job analyse der skal gøres for at fastslå, hvad der er involveret i jobbet. Den sædvanlige resultat af job analyse er en jobbeskrivelse, og en uddannelse specifikation kan skrives fra dette.

Når organisationen kender standarden af arbejdet den har brug for fra medarbejderen, det næste trin er at vurdere det arbejde, den pågældende medarbejder og se, i hvilket omfang de opfylder disse standarder. Dette kan være en del af vurderingsprocessen, hvor den ansatte og deres manager sammen har identificeret et område, hvor der er behov for en yderligere indsats.

Det kunne også vurderes ved at bede den person / berørte folk, hvad uddannelse, de føler, de har brug for, ved hjælp af spørgeskemaer, eller ved en analyse af fejl. Hvis der er nogen huller, hvor de ikke opfylder disse standarder, så er der et muligt behov for uddannelse for at hjælpe til at lukke de huller, og så en uddannelse behov er blevet identificeret.

Planlægning af uddannelse

Når en uddannelse behov er blevet identificeret, er der en række valg, der skal foretages, hvordan uddannelsen skal udføres. For det første skal uddannelsen gennemføres i organisationen eller af en ekstern organisation? For det andet, træneren har brug for at overveje, hvilke uddannelse teknikker rent faktisk skal bruges, og for det tredje skal være lavet træningsprogrammet.

uddannelse teknikker

Når afgørelsen er blevet gjort om, hvor uddannelsen skal finde sted, er det også vigtigt at træffe beslutning om den mest hensigtsmæssige uddannelse teknikker til at bruge. Undervisningsmetoden skal være valgt til at være egnede til det særlige uddannelse behov, der er blevet identificeret.


Undervisere og individuelle elever nu har et valg for at bruge e-learning teknikker. E-learning omfatter computerbaseret undervisning og læring, teknologi-baserede uddannelse og læring og web-baseret træning og læring.

Det kan integreres sammen med traditionel læring som en støttemekanisme, eller bruges helt separat som en del af fjernundervisning / open learning kursus. Nogle kurser er leveret helt ved e-learning metoder og det gør dem let tilgængelige for folk i alle dele af verden til enhver tid.

En fordel er, at enkeltpersoner, så længe de har adgang til den teknologi, bør være i stand til at vælge, hvornår, hvor og hvad de lærer, og dette bør øge mulighederne for læring. Support leveres af chatrum, diskussionsgrupper og online vejledning med alle involverede i stand til at reagere på et tidspunkt er bekvemt.

Andre metoder omfatter virtuelle klasseværelser, audiovisuelt konferencer og to-vejs levende satellit-udsendelser giver øjeblikkelig feedback, så undervisere og praktikanter kan interagere med hinanden næsten lige så hurtigt, som de ville i en mere traditionel klasseundervisning situation.

Andre uddannelse teknikker

– Foredrag: Dette er velegnet, når en stor mængde oplysninger skal gives til et stort antal mennesker på samme tid. Oplysningerne kan være forberedt på forhånd, men en ulempe er manglen på forberedelse fra publikum;
– Rollespil: her en lille gruppe mennesker har mulighed for at handle, som om de var i en rigtig arbejdssituation. De har et problem / situation, at beskæftige sig med, som ville svare til en situation, at de kan opleve på arbejde. De kan øve deres svar og modtage hjælp og støtte fra træner og fra andre i gruppen. Dette kan hjælpe med at udvikle bevidsthed om samarbejdsevner og kan give selvtillid, da der er en mulighed for at praktisere færdigheder i et beskyttet miljø, hvor det er ligegyldigt, hvis fejl er foretaget. Der kan nogle gange være et problem, hvis rollespillet ikke bliver taget alvorligt, eller hvis praktikanter er for nervøs eller flov over at udføre deres roller;
– Gruppe diskussion: dette kan føre til en gratis udveksling af viden, ideer og meninger om et bestemt emne blandt praktikanter og træneren mulighed for at lufte forskellige synspunkter. Det kan være nyttigt, når der er varierende meninger om et emne, eller en række måder, hvorpå som situationen kunne håndteres. Der er fare for, at eleverne kan vandre for langt fra emnet, hvis det ikke håndteres dygtigt af træneren, og at vigtige punkter kan ikke få diskuteret;
– Video eller film: disse kan bruges til at vise en virkelig situation, eller til at give oplysninger til flere personer på én gang. De kan vise eksempler på god og dårlig brug af interpersonelle færdigheder til et stort antal mennesker på én gang, og kan anvendes som grundlag for en gruppediskussion. De behøver ikke kræve meget engagement fra publikum, selvom træneren kunne tilføje til dette ved brug af diskussion eller spørgsmål efter hver fremvisning;
– Projekt: normalt en opgave er fastsat af træneren, som vil give en person / gruppe generelle retningslinjer at arbejde til, men vil også efterlade en stor mulighed for dem at vise kreativitet / initiativet. Dette er en god måde at stimulere kreativitet / initiativ, men for at gøre det, at projektet skal være om noget, der vil interessere praktikanten;
– Casestudie: et casestudie er en historie om nogle begivenhed / situation, hvor relevante detaljer leveres til praktikanten at få et samlet billede af situationen / organisationen. Praktikanter bliver derefter bedt om at diagnosticere problemerne eller foreslå løsninger. Et casestudie giver mulighed for at undersøge en situation i detaljer endnu fjernes fra presset i den virkelige arbejdssituation. Dette giver mulighed for diskussion og giver muligheder for at udveksle ideer og overveje forskellige muligheder. Da et casestudie kan begrænse antallet af faktorer / spørgsmål, der skal diskuteres, kan det nogle gange synes for let og praktikanter kan ikke fuldt ud forstår, at i den virkelige liv situation kan der være andre mere komplekse problemstillinger at tage hensyn til;
– Computer-baseret uddannelse: dette tillader praktikanten til at arbejde i deres eget tempo gennem en række spørgsmål / øvelser ved hjælp et edb træningsprogram. Praktikanten får øjeblikkelig feedback fra computerprogrammet og kan dække en række arbejde i løbet af kort tid, går tilbage over øvelser, hvis nødvendigt, og læring på et tidspunkt, der er bekvemt for dem. Praktikanter kan lære uden behov for en træner at være til stede, selv om der siden nogle praktikanter kan være nervøs for teknologi eller kan opleve vanskeligheder, er det normalt at have let adgang til at hjælpe / rådgive via telefon;
– Guidet læsning: en række anbefalede læsning findes på emne, måske klassificeres efter sværhedsgrad. Praktikanten er i stand til at arbejde i deres eget tempo gennem denne. Da læsning er blevet udvalgt af en anden til at fremhæve punkter om dette emne, kan det spare praktikanten tid, da de ved, at materialerne vil være relevant for emnet. Det gør ikke € ™ t tilskynde praktikanten at forske længere omkring emnet eller søge materialer til sig selv;
– In-bakke øvelse: praktikanter får en række filer, notater og breve der ligner dem, de måske nødt til at beskæftige sig med i en rigtig arbejdssituation. De har brug for at træffe beslutning om passende foranstaltninger for at tage og prioriteret indsatsområde. Det giver en mulighed for praktikanter for at opleve den slags spørgsmål, der kan opstå, men det er vigtigt, at indholdet i indbakken er realistiske;
– On line diskussionsgrupper;
– Audio eller videokonferencer.

Nogle af disse træningsmetoder er mere inddragende end andre, og man skal bruge en række forskellige teknikker til at undgå praktikanten blive keder sig og også at give muligheder for at øve færdigheder, hvis en færdighed bliver undervist.

Dette vil også betyde, at hvis du træner en gruppe af mennesker, og du benytter en række forskellige teknikker, du er tilbøjelige til at bruge de foretrukne læringsstile af forskellige individer på forskellige tidspunkter. Læring er en aktiv proces, og selv om det er en liste over fakta, der skal læres, de fleste mennesker lærer mere effektivt, når de tester sig selv, eller omskrive oplysninger med deres egne ord. Dette forbedrer også tilbagekaldelse af oplysningerne.

Disse punkter understrege vigtigheden af at give nogle muligheder for praktikanten at praktisere, hvad de formodes at være læring, og understreger værdien af jer fuldføre øvelserne.

Design af uddannelsen

Det er ikke nok bare at vælge de uddannelse teknikker, der skal bruges, og håber, at disse vil udvikle sig til et kursus. Når du designer et træningsprogram bør du have i tankerne klare mål for kurset. Hvad vil du praktikanterne til at kunne gøre, og hvad vil du have dem til at vide i slutningen af kurset?

Hvis uddannelsen er at være effektiv, kan det ikke overlades til tilfældighederne og en stor del af planlægningen skal ske først. Hvem er de mennesker, du vil inddrage i denne uddannelse? Vil du gøre alt selv uddannelse, eller vil du inddrage ledere fra andre afdelinger? Når du har besluttet disse punkter skal du beslutte, om den mest logiske rækkefølge for uddannelse og planlægge forløbet.

Nogle dele af kurset vil være indlysende. Husk, at folk behøver at have pauser, da deres opmærksomhed spænder er ikke ubegrænsede, og de vil lære mere, når de har opdateret, så du bør tidsplan bryder hvis kurset løber i hele dage.

Husk også at give mulighed for folk at være aktivt involveret i deres egen læring, og give tid til at øve færdigheder og tid til at gå over punkter, således at tilbagekaldelsen er forbedret.

Udførelse af træning

Du er nødt til at sikre, at alle er klar over det kursus i god tid. Breve burde være gået til kursisterne, mennesker involveret i at køre på banen, og de tilsynsførende og ledere af dem, der vil være på banen, så der er tid til at arrangere dækning for deres fravær fra arbejde, hvis det er nødvendigt.

De, der er til at gennemføre uddannelsen skal selv have nogle uddannelse i at køre uddannelsesprogrammer.

Evaluering af uddannelse

Dette er en yderst vigtig fase i uddannelse cyklus, og en, der er ofte overset af organisationer. Hvis der ikke evaluering af uddannelse gennemføres så organisationen ikke, om uddannelsen har været en succes eller ej, eller endda om målene uddannelse er opfyldt, så de kan spilde penge og ressourcer på uddannelse, som ikke var meget effektiv.

Evalueringen bør udføres på flere forskellige tidspunkter. Først i slutningen af uddannelsen, kursisterne bør anmodes deres synspunkter om effektiviteten af uddannelsen. Dette kunne gøres ved hjælp af et simpelt spørgeskema til kursisterne, som i det mindste vil give klare synspunkter om, hvorvidt de pågældende folk kunne lide kurset, hvad de mente ville være nyttigt, og hvad de følte var mindre skadelige.

Det kan også være nyttigt at fastslå, hvad de har lært på kurset, og så både viden og færdigheder kan testes ved afslutningen af uddannelsen. Det er også nyttigt at finde ud af, hvilken effekt træningen har haft på den person, når de rent faktisk komme tilbage til arbejdet.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ondersteuning vertaling:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


We zullen nu nagaan hoe mensen moeten worden opgeleid en de verschillende technieken en strategieën die kunnen worden gebruikt.

De systematische training cyclus

Alle mensen die betrokken zijn bij de opleiding en ontwikkeling op het werk moeten zich bewust zijn van de belangrijkste fasen in het opleidingsproces. Dit wordt aangeduid als training cyclus.

De training cyclus

Fase 1: Het beoordelen van de opleidingsbehoeften;
Fase 2: De planning van de opleiding;
Fase 3: Uitvoering van de opleiding;
Fase 4: Evaluatie van de training.

Het beoordelen van de opleidingsbehoeften

Het is belangrijk voor organisaties om de opleiding die werknemers nodig heeft plannen. Hoewel er veel te winnen van de training op het gebied van verbeterde vaardigheden en productiviteit voor het personeel, is het toch een dure activiteit, dus is het belangrijk om de opleiding van het juiste type voor de mensen die het nodig hebben te bieden.

Een inzicht in hoe de individuen of groepen leren, en hun favoriete stijlen van leren, is het belangrijk om eerst vast te stellen of training nodig is op alle. Het heeft weinig zin in het ontwerpen van een programma dat de individualsâ € ™ leerstijlen zal aanpassen als er geen behoefte aan training.

Deze fase van de training cyclus genoemd Opleidingsbehoeften vaststellen. Opleidingsbehoeften kunnen worden beoordeeld op vele manieren, maar een van de makkelijkste manieren is om het werk dat moet worden gedaan om de kennis, vaardigheden en competenties die nodig zijn om het te doen onderzoeken.

Job analyse moet worden verricht om vast te stellen wat er komt kijken bij de job. De gebruikelijke gevolg van functieanalyse is een taakomschrijving en een training specificatie kan worden geschreven vanuit dit.

Zodra de organisatie de kwaliteit van de werkzaamheden die het nodig heeft van de werknemer weet, de volgende stap is om het werk van de betrokken werknemer te beoordelen en te zien in hoeverre zij voldoen aan deze normen. Dit kan deel uitmaken van het beoordelingsproces, waar de werknemer en hun manager samen een gebied waar verder werk nodig hebben geïdentificeerd.

Het kan ook worden beoordeeld door het stellen van de persoon / betrokkenen welke opleiding ze voelen dat ze nodig hebben, met behulp van vragenlijsten, of door een analyse van de fouten. Als er sprake is van hiaten waar ze niet voldoen aan deze normen, dan is er een mogelijke behoefte aan training om te helpen om de kloof te dichten, en zo een training behoefte is geïdentificeerd.

Planning van de training

Zodra een training behoefte is vastgesteld, zijn er een aantal keuzes worden gemaakt over hoe de opleiding moet worden uitgevoerd. Ten eerste moet de training worden uitgevoerd in de organisatie of door een externe organisatie worden uitgevoerd? Ten tweede, de trainer moet overwegen welke trainingstechnieken eigenlijk zou moeten worden gebruikt, en ten derde, de opleiding moet worden ontworpen.


Zodra het besluit is genomen over waar de opleiding zal plaatsvinden, is het ook belangrijk om te beslissen over de meest geschikte opleiding technieken te gebruiken. De training gebruikte methode moet worden gekozen om geschikt is voor de specifieke training behoefte die is geïdentificeerd zijn.


Trainers en individuele leerlingen hebben nu een keuze van het gebruik van e-learning technieken. E-learning is voorzien van computer-based training en leren, op technologie gebaseerde opleiding en leren en web-based training en leren.

Het kan naast de traditionele leren geïntegreerd worden als een steunmechanisme, of volledig worden afzonderlijk als onderdeel van afstandsonderwijs / open leren cursus gebruikt. Sommige cursussen zijn volledig geleverd door e-learning methoden en dit maakt ze gemakkelijk toegankelijk voor mensen in een deel van de wereld op elk moment.

Een voordeel is dat individuen, zolang ze toegang tot de technologie zou kunnen kiezen wanneer, waar en hoe ze leren en dit moet meer kansen om te leren. Ondersteuning wordt geboden door chatrooms, discussiegroepen en on-line begeleiding met iedereen die betrokken is in staat om te reageren op een moment is handig.

Andere benaderingen omvatten virtuele klaslokalen, audio-visuele conferencing en twee-weg live satelliet-uitzendingen bieden onmiddellijke feedback, zodat trainers en stagiairs kunnen communiceren met elkaar als bijna net zo snel als ze zou doen in een meer traditionele klassikale situatie.

Andere trainingstechnieken

– Lezing: dit is geschikt wanneer een grote hoeveelheid informatie dient te worden gegeven aan een groot aantal mensen op hetzelfde moment. De informatie kan worden voorbereid, maar een nadeel is het gebrek aan voorbereiding van het publiek;
– Rollenspel: hier een kleine groep mensen de kans om te doen alsof ze in een echte werksituatie waren. Ze hebben een probleem / situatie behandelen die vergelijkbaar zijn met een situatie die er zou gebeuren aan het werk was. Ze kunnen hun antwoorden oefenen en hulp en ondersteuning krijgen van de trainer en van anderen in de groep. Dit kan helpen bij de ontwikkeling van het bewustzijn van interpersoonlijke vaardigheden en kunnen vertrouwen, want er is een kans om vaardigheden te oefenen in een beschermde omgeving waar het niet uit of fouten worden gemaakt. Er kan soms een probleem als het rollenspel niet serieus wordt genomen of als trainees zijn te nerveus of beschaamd om hun taken uit te voeren;
– Groepsdiscussie: dit kan leiden tot een vrije uitwisseling van kennis, ideeën en meningen over een bepaald onderwerp onder de stagiairs en de trainer met de mogelijkheid om verschillende standpunten te luchten. Het kan handig zijn als er verschillende meningen over een onderwerp, of een reeks van manieren waarop als situatie kan worden omgegaan. Het gevaar bestaat dat de cursisten te ver afdwaalt van het onderwerp als het niet vakkundig wordt afgehandeld door de trainer, en dat belangrijke punten kan niet krijgen besproken;
– Video of film: deze kunnen worden gebruikt om een werkelijke situatie tonen, of om informatie te geven aan meerdere personen tegelijk. Ze kunnen voorbeelden van goed en slecht gebruik van de interpersoonlijke vaardigheden om een groot aantal mensen te laten zien in een keer en worden gebruikt als de basis voor een groepsdiscussie. Ze doen niet veel betrokkenheid van het publiek te verlangen hoewel de trainer om dit zou kunnen toevoegen door gebruik te maken van de discussie of vragen na elke vertoning;
– Project: normaal gesproken een taak wordt door de trainer die een individu / groep algemene richtlijnen om te werken aan zal geven te stellen, maar ook laat een veel ruimte voor hen om creativiteit / initiatief tonen. Dit is een goede manier van het stimuleren van creativiteit / initiatief, maar om dit te doen, het project moet worden over iets dat de stagiair zal interesseren;
– Case study: een case study is een geschiedenis van een bepaalde gebeurtenis / situatie waarin relevante gegevens worden geleverd voor de stagiair om een algemeen beeld van de situatie / organisatie te krijgen. Stagiairs vervolgens gevraagd om de problemen op te sporen en oplossingen voor te stellen. Een case study biedt de mogelijkheid om een situatie in detail nog van de druk van de echte werksituatie worden verwijderd te onderzoeken. Dit maakt het mogelijk voor discussie en biedt mogelijkheden om ideeën uit te wisselen en te overwegen verschillende opties. Aangezien een case study het aantal factoren / problemen die moeten worden besproken kan beperken, kan het soms lijkt te makkelijk en stagiairs mogen niet ten volle begrijpen dat in de real-life situatie kunnen er andere, meer complexe vraagstukken om rekening te houden;
– Computer-based training: dit maakt de stagiair aan de slag in hun eigen tempo door middel van een reeks vragen / oefeningen met behulp van een geautomatiseerd trainingsprogramma. De stagiair krijgt directe feedback van de computer-programma en kan een scala aan werk gaan in een korte tijd, terug te gaan over oefeningen indien nodig en leren op een tijdstip dat is handig voor hen. Cursisten kunnen leren, zonder de noodzaak van een trainer aanwezig te zijn, ook al omdat sommige stagiairs nerveus van de technologie kan zijn of problemen ondervindt, is het normaal om een gemakkelijke toegang tot hulp / advies via de telefoon te hebben;
– Begeleide lezing: een reeks van aanbevolen literatuur wordt op onderwerp, misschien ingedeeld volgens moeilijkheidsgraad. De cursist is in staat om te werken in hun eigen tempo doorheen. Aangezien de lezing is door iemand anders punten daaromtrent benadrukken, kan dit de leerling tijd besparen, aangezien zij het dat de materialen voor het onderwerp relevant zijn. Het does not € ™ t aan te moedigen de stagiair om verder onderzoek rond het onderwerp of zoeken materiaal voor zichzelf;
– In-tray oefening: cursisten krijgen een reeks bestanden, memo’s en brieven vergelijkbaar zijn met die ze misschien te maken hebben met een echte werksituatie. Zij moeten beslissen over de passende maatregelen te nemen en de prioriteit voor actie. Dit biedt een kans trainees het soort problemen die kunnen ontstaan ervaren, maar het is belangrijk dat de inhoud van de in-tray realistisch;
– On line discussiegroepen;
– Audio of video conferencing.

Sommige van deze trainingsmethoden zijn meer participatief dan anderen, en men moet een verscheidenheid aan technieken te gebruiken om de stagiair te voorkomen dat vervelen en ook om mogelijkheden om vaardigheden te oefenen als een vaardigheid wordt onderwezen te geven.

Dit betekent ook dat als je de opleiding van een groep van mensen en u gebruik maken van een verscheidenheid aan technieken, bent u waarschijnlijk de voorkeur leerstijlen van verschillende mensen gebruiken op verschillende tijdstippen zijn. Leren is een actief proces, en ook al is het een lijst van feiten die moeten worden geleerd, de meeste mensen effectiever te leren wanneer ze zelf testen of herschrijven informatie in hun eigen woorden. Dit verbetert ook terugroepen van de informatie.

Deze punten benadrukken het belang van het verstrekken van een aantal mogelijkheden voor de cursist om te oefenen wat ze geacht worden te leren, en onderstrepen de waarde van je invullen van de oefeningen.

Het ontwerpen van het trainingsprogramma

Het is niet genoeg om de training technieken kiezen om te worden gebruikt, en hopen dat deze zich zal ontwikkelen tot een cursus. Als u het ontwerpen van een trainingsprogramma moet u rekening mee duidelijke doelstellingen voor de cursus. Wat wil je de cursisten in staat zijn om te doen en wat je wilt dat ze weten aan het einde van de cursus?

Indien de training effectief zijn kan niet worden overgelaten aan het toeval en veel planning moet eerst gebeuren. Wie zijn de mensen die je gaat te betrekken bij deze training? Wil je alles doen wat de opleiding zelf of gaat u managers van andere afdelingen te betrekken? Wanneer u deze punten hebt besloten wat je nodig hebt om te beslissen over de meest logische volgorde voor de opleiding en het plan van de cursus.

Sommige delen van de cursus zal duidelijk zijn. Vergeet niet dat mensen nodig hebben om pauzes, als hun aandacht overspanningen zijn niet onbeperkt en zullen ze meer leren wanneer ze vernieuwd, dus je moet het tijdschema breekt als de cursus duurt volle dagen.

Vergeet ook niet om de mogelijkheden te geven voor mensen die actief betrokken zijn bij hun eigen leerproces, en voldoende tijd om de vaardigheden en de tijd te oefenen te gaan over punten, zodat recall wordt versterkt.

Het uitvoeren van de training

Je moet ervoor zorgen dat iedereen zich bewust is van de opleiding in veel tijd. Brieven moeten zijn gegaan naar de cursisten, de mensen die betrokken zijn bij het uitvoeren van de cursus, en de toezichthouders en managers van degenen die zal worden op de cursus, zodat er tijd is om dekking te regelen voor hun afwezigheid op het werk indien nodig.

Degenen die de training uit te voeren moet zelf hebben een opleiding in het uitvoeren van opleidingsprogramma’s.

Het evalueren van de training

Dit is een zeer belangrijke stap in de training cyclus, en een die vaak verwaarloosd door organisaties. Als er geen evaluatie van de training uit dan wordt uitgevoerd de organisatie niet weet of de opleiding al dan niet succesvol is geweest, of zelfs de vraag of de training doelstellingen zijn verwezenlijkt, zodat ze kunnen geld en middelen te verspillen aan opleiding die niet erg effectief was.

Evaluatie dient op verschillende tijden worden uitgevoerd. In de eerste plaats aan het einde van de opleiding, de cursus moeten de deelnemers worden gevraagd hun visie op de effectiviteit van de training. Dit zou kunnen gebeuren door middel van een eenvoudige vragenlijst aan de cursisten, waarvan ten minste zal geven een helder uitzicht over de vraag of de betrokken mensen vonden de cursus, wat ze voelde nuttig zou zijn, en wat ze voelde, was minder schadelijk.

Het kan ook nuttig zijn om vast te stellen het geleerde op de baan, dus zowel kennis en vaardigheden kunnen worden getest aan het eind van de training. Het is ook nuttig om te weten wat het effect van de training op de persoon heeft gehad wanneer zij daadwerkelijk weer aan het werk te krijgen.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Podpora překladu:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Nyní budeme uvažovat o tom, jak lidé by měli být školeni a různé techniky nebo strategie, které mohou být použity.

Systematické vzdělávací cyklus

Všichni lidé, kteří se podílejí na výcviku a rozvoje při práci musí být vědomi z klíčových fázích procesu přípravy. To se označuje jako tréninkového cyklu.

Školení cyklus

Fáze 1: Posouzení vzdělávacích potřeb;
Fáze 2: Plánování výcvik;
Fáze 3: Provedení školení;
Fáze 4: Vyhodnocení školení.

Zjišťování potřeb odborné přípravy

Je důležité, aby organizace plánovat školení, které zaměstnanci mohou potřebovat. Zatímco tam je mnoho, které lze získat z tréninku ve smyslu zlepšení dovedností a produktivitu pracovních sil, je však nákladná činnost, takže je důležité poskytnout výcvik správného typu pro lidi, kteří ji potřebují.

Pochopení toho, jak jednotlivci nebo skupiny učit se, a jejich preferované styly učení, je třeba nejprve zjistit, zda je vzdělávání potřebné vůbec. Nemá smysl při navrhování programu, který bude vyhovovat individualsâ € ™ učebních stylů, pokud není potřeba školení.

Tato fáze tréninkového cyklu se označuje jako hodnocením vzdělávacích potřeb. Vzdělávací potřeby lze hodnotit mnoha způsoby, ale jeden z nejjednodušších způsobů, jak je prozkoumat úlohu, kterou je třeba udělat a znalosti, dovednosti a kompetence potřebné pro to udělat.

Analýza Job třeba provést stanovit, co se podílí na práci. Obvyklý výsledek analýzy pracovních míst je popis práce a specifikace trénink může být zapisováno ze tohle.

Poté, co organizace zná standard práce, kterou potřebuje od zaměstnance, dalším krokem je posoudit práci dotčeného zaměstnance a zjistit, do jaké míry splňují tyto normy. To může být součástí procesu posouzení, kde zaměstnanec a jejich manažer se společně identifikovat oblast, kde je zapotřebí další práce.

Mohlo by to také být hodnocena dotazem na osobu / dotčené osoby, jaké školení mají pocit, že je třeba, pomocí dotazníků, nebo analýzou chyb. Pokud existují nějaké mezery tam, kde nesplňují tyto normy, pak je možné potřeba školení na pomoc k uzavření mezery, a tak byl identifikován tréninkový potřeba.

Plánování školení

Poté, co byl identifikován školení potřeba, existuje celá řada možností, které mají být provedeny, jak by měl být výcvik provádět. Za prvé, pokud by příprava se provádí v organizaci, nebo externí organizací? Za druhé, trenér musí zvážit, které techniky školení by mělo být skutečně použita, a zatřetí, vzdělávací program musí být navržena.

Tréninkové metody

Poté, co bylo rozhodnuto o tom, kde trénink se uskuteční, je také důležité, aby rozhodly o nejvhodnějších metod výcviku k použití. Školicí metoda použita, musí být vybrán být vhodné pro konkrétní potřeby výcviku, který byl identifikován.


Trenéři a jednotliví studenti mají nyní možnost využít e-learning technik. E-learning zahrnuje počítačový školení a vzdělávání založený na technologii přípravy a učení a webové školení a vzdělávání.

To může být integrován vedle tradičního učení jako podpůrného mechanismu, nebo může být použita zcela samostatně jako součást distanční / otevřeným learningového kurzu. Některé kurzy jsou dodávány celkem o e-learningové metody a to z nich dělá snadno přístupné lidem v jakékoli části světa kdykoliv.

Jednou z výhod je, že jednotlivci, tak dlouho, dokud budou mít přístup k technologii, by měl být schopen zvolit, kdy, kde a co se učí a to by pro učení zvýšit příležitosti. Podpora je poskytována prostřednictvím chatovacích místností, diskusní skupiny a on-line doučování se všechny zúčastněné strany schopny reagovat najednou je to výhodné.

Další přístupy zahrnují virtuální učebny, audiovizuální konference a obousměrný živé satelitní vysílání poskytnout okamžitou zpětnou vazbu, takže trenéři a učni mohou komunikovat mezi sebou navzájem as téměř tak rychle, jak by vypadaly v tradiční třídě situace.

Další vzdělávací techniky

– Přednáška: to je vhodné, když se velké množství informací, je třeba věnovat k velkému počtu lidí ve stejnou dobu. Informace mohou být připraveny předem, ale nevýhodou je nedostatek přípravy z publika;
– Role: zde malá skupina lidí, kteří mají možnost jednat, jako kdyby byli v reálném pracovním situaci. Mají Problém / situaci řešit což by bylo podobné situaci, aby mohli zažít při práci. Mohou vykonávat své odpovědi a získat pomoc a podporu od trenéra i od ostatních ve skupině. To může pomoci při rozvoji povědomí o mezilidských dovedností a může dát důvěru, protože tam je příležitost procvičit dovednosti v chráněném prostředí, kde nezáleží na tom, jestli jsou vyrobeny chyby. Tam může být někdy problém, pokud je hraní rolí nebere vážně nebo když účastníci jsou příliš nervózní, nebo v rozpacích, aby plnily svou úlohu;
– Skupinová diskuse: to může vést k volnému výměnu znalostí, myšlenek a názorů na určité téma mezi školené osoby a školitele s možností AIR různé názory. To může být užitečné, když tam jsou různé názory na problém, nebo celou řadou způsobů, které by mohly být za situace manipuluje. Existuje nebezpečí, že účastníci mohou putovat příliš daleko od objektu, pokud není manipulovat obratně od trenéra, a že důležité body se nemusí dostat diskutoval;
– Video nebo film: tyto mohou být použity pro zobrazení reálnou situaci, nebo podat informace, které několik lidí najednou. Mohou ukázat příklady dobré a špatné využití interpersonální dovednosti k velkému počtu lidí najednou a mohou být použity jako základ pro diskusi ve skupině. Oni nevyžadují tolik zapojení publika i když trenér mohl přidat tento použitím diskusi či otázek po každém představení;
– Projekt: běžně úkolem je dán trenér, který poskytne skupinová / individuální obecné pokyny k práci, ale budou také nechat hodně prostoru pro ně ukázat kreativitu / podnět. To je dobrý způsob, jak stimulovat tvořivost / podnět, ale s cílem učinit, projekt má být o něčem, co bude zajímat uchazeče o vzdělání;
– Případová studie: případová studie je historie nějakou událostí / situací, ve kterých jsou příslušné informace dodané pro stážisty získat celkový obraz o situaci / organizace. Stážisté jsou pak požádáni, aby diagnostikovat problémy a navrhnout řešení. Případová studie poskytuje příležitost prozkoumat situaci v detailu ještě být odstraněn z tlaky reálného pracovní situaci. To umožňuje diskusi a poskytuje příležitosti pro výměnu nápadů a zvážit různé možnosti. Vzhledem k tomu, případová studie může omezit počet faktorů / otázek, které by měly být projednány, to může někdy zdát příliš jednoduché a účastníci nemusí plně ocenit, že v reálné situace mohou existovat i jiné složitější otázky, které berou v potaz;
– Computer-based training: umožňuje školená pracovat svým vlastním tempem přes sérii otázek / cvičení uskutečnilo pomocí počítačového tréninkového programu. Stážista získat okamžitou zpětnou vazbu od počítačovým programem a mohou pokrývat celou řadu prací v krátkém časovém úseku, sahající přes cvičení, pokud je to nutné a učení v době, která je pro ně výhodná. Stážisté mohou naučit bez nutnosti trenér být přítomna, ačkoli protože někteří účastníci mohou být nervózní technologie nebo může dojít k potížím, to je normální mít snadný přístup k pomoci / radu telefonicky;
– Řízená čtení: řada doporučené literatury je poskytován na téma, možná odstupňovány podle obtížnosti. Stážista je schopen pracovat svým vlastním tempem přes to. Vzhledem k tomu, čtení byl vybrán někdo jiný vyzdvihnout body na toto téma, může to ušetřit čas praktikantů, protože vědí, že materiály budou relevantní vzhledem k předmětu. To doesnâ € ™ t podporovat uchazeče o vzdělání na další výzkum okolo objektu nebo usilovat o materiály pro sebe;
– In-zásobník cvičení: stážisté jsou uvedeny několik souborů, poznámek a dopisů podobných těm, které by mohly muset vypořádat s v reálném pracovním situaci. Potřebují se rozhodnout o vhodném postupu se vzaly a prioritních oblastí činnosti. To dává příležitost pro stážisty zažít druh problémů, které mohou nastat, ale je důležité, že obsah vstupního zásobníku jsou realistické;
– On line diskusních skupin;
– Audio nebo video konference.

Některé z těchto tréninkových metod jsou více participační než ostatní, a jeden by měl používat celou řadu technik, aby se zabránilo uchazeče o vzdělání stává nudí a také aby daly příležitost procvičit dovednosti, pokud je dovednost učí.

To bude také znamenat, že pokud trénujete skupinu lidí a využívají celou řadu technik, budete pravděpodobně používat preferované styly učení různých jedinců v různých dobách. Učení je aktivní proces, a to iv případě, že je uveden seznam skutečností, které je třeba se dozvěděl, že většina lidí efektivněji učit, když oni sami vyzkoušet, nebo přepsat data v jejich vlastních slov. To také zlepšuje odvolání informací.

Tyto body zdůrazňují, že je důležité poskytovat některé příležitosti pro stážisty do praxe to, co mají učit, a zdůrazňují význam vás Dokončení cvičení.

Navrhování tréninkový program

Nestačí jen vybrat tréninkové metody mají být použity, a doufat, že budou vyvíjet do kurzu. Při navrhování vzdělávací program byste měli mít na mysli jasné cíle kurzu. Co chcete, aby účastníci být schopni dělat a co od nich chcete vědět, na konci kurzu?

V případě, že trénink je aby byly účinné, nemůže být ponecháno náhodě a hodně plánování se má stát první. Kdo jsou lidé, které budete zapojit do tohoto školení? Budete dělat všechnu školení sami nebo budete zahrnovat manažery z jiných útvarů? Když jste se rozhodli tyto body budete muset rozhodnout o nejvíce logickém pořadí pro výcvik a plánovat průběh.

Některé části kurzu bude zřejmý. Uvědomte si, že lidé potřebují mít přestávky, protože jejich časové intervaly udržení pozornosti nejsou neomezené a naučí více, když mají aktualizovány, takže byste měli harmonogram zlomí, pokud kurz běží celé dny.

Pamatujte také dát příležitost pro lidi, aby se aktivně zapojeni do vlastního procesu učení a dostatek času na procvičování dovedností a čas jít přes body tak, aby odvolání se zvyšuje.

Provádějící výcvik

Je potřeba zajistit, aby každý si je vědom výcvikového kurzu v dostatečném předstihu. Písmena by měla jít na účastníky kurzu, lidi zapojené do běhu kurzu a vedoucí pracovníci těch, kteří budou na trati, takže je čas zajistit krytí své nepřítomnosti v práci v případě potřeby.

Ti, kteří mají provádět školení by měly být samy mít nějaké školení v provozním tréninkové programy.

Vyhodnocením školení

Jedná se o mimořádně důležitou etapu v tréninkovém cyklu, a ten, který je často opomíjen organizacemi. Pokud není vyhodnocení tréninku provedeno pak organizace neví, zda je příprava byla úspěšná nebo ne, ani to, zda byly splněny cíle odborné přípravy, takže mohou utrácet peníze a prostředky na vzdělávání, které nebylo příliš efektivní.

Hodnocení by mělo být provedeno v několika různých časech. Za prvé, na konci kurzu se účastníci kurzu by měl být požádán své názory na účinnost tréninku. To by mohlo být provedeno pomocí jednoduchého dotazníku pro účastníky kurzu, který bude alespoň dát jasné názory o tom, zda jde o lidi, rád kurz, co oni cítili by bylo užitečné, a to, co považovali za méně škodlivé.

Může být také užitečné stanovit, co se naučili na hřišti, a tak i znalosti a dovednosti mohou být testovány na konci tréninku. Je také užitečné zjistit, jaký vliv má trénink na osobu, i když skutečně dostat zpátky do práce.


Support translation:


We will now consider how people should be trained and the various techniques or strategies that may be used.

The systematic training cycle

All the people who are involved in training and development at work need to be aware of the key stages in the training process. This is referred to as the training cycle.

The training cycle

Stage 1: Assessing the training needs;
Stage 2: Planning the training;
Stage 3: Carrying out the training;
Stage 4: Evaluating the training.

Assessing the training needs

It is important for organizations to plan the training that employees may need. While there is much to be gained from training in terms of improved skills and productivity for the workforce, it is nevertheless a costly activity, so it is important to provide training of the right type for the people who need it.

An understanding of how the individuals or groups learn, and their preferred styles of learning, is important to identify first whether training is needed at all. There is little point in designing a program that will suit the individuals’ learning styles if there is no need for training.

This stage of the training cycle is referred to as assessing training needs. Training needs can be assessed in many ways, but one of the easiest ways is to examine the job that has to be done and the knowledge, skills and competencies needed to do it.

Job analysis needs to be undertaken to establish what is involved in the job. The usual result of job analysis is a job description, and a training specification can be written from this.

Once the organisation knows the standard of work it needs from the employee, the next stage is to assess the work of the employee concerned and see the extent to which they meet those standards. This can be part of the appraisal process, where the employee and their manager have together identified an area where further work is needed.

It could also be assessed by asking the person/people concerned what training they feel they need, by using questionnaires, or by an analysis of mistakes. If there are any gaps where they do not meet these standards then there is a possible need for training to help to close the gaps, and so a training need has been identified.

Planning the training

Once a training need has been identified, there are a number of choices to be made about how the training should be carried out. Firstly, should the training be carried out in the organisation or by an external organisation? Secondly, the trainer needs to consider which training techniques should actually be used, and thirdly, the training program needs to be designed.

Training techniques

Once the decision has been made about where the training is to take place, it is also important to decide on the most appropriate training techniques to use. The training method used must be chosen to be appropriate for the particular training need that has been identified.


Trainers and individual learners now have a choice of using e-learning techniques. E-learning includes computer-based training and learning, technology-based training and learning and web-based training and learning.

It may be integrated alongside traditional learning as a support mechanism, or be used totally separately as part of distance learning/open learning course. Some courses are delivered totally by e-learning methods and this makes them easily accessible to people in any part of the world at any time.

One advantage is that individuals, so long as they have access to the technology, should be able to choose when, where and what they learn and this should increase opportunities for learning. Support is provided by chat rooms, discussion groups and on-line tutoring with everyone involved able to respond at a time is convenient.

Other approaches include virtual classrooms, audio-visual conferencing and two-way live satellite broadcasts provide immediate feedback so trainers and trainees can interact with each other as almost as quickly as they would in a more traditional classroom situation.

Other training techniques

– Lecture: this is suitable when a large amount of information needs to be given to a large number of people at the same time. The information can be prepared in advance but a disadvantage is the lack of preparation from the audience;
– Role play: here a small group of people have the chance to act as if they were in a real work situation. They have a problem/situation to deal with which would be similar to a situation that they might experience at work. They can practice their responses and receive help and support from the trainer and from others in the group. This can help in developing awareness of interpersonal skills and can give confidence, as there is an opportunity to practise skills in a protected environment where it does not matter if mistakes are made. There can sometimes be a problem if the role play is not taken seriously or if trainees are too nervous or embarrassed to perform their roles;
– Group discussion: this can lead to a free exchange of knowledge, ideas and opinions on a particular subject among the trainees and the trainer with the opportunity to air various viewpoints. It can be useful when there are varying opinions about an issue, or a range of ways in which as situation could be handled. There is a danger that the trainees may wander too far from the subject if it is not handled skillfully by the trainer, and that important points may not get discussed;
– Video or film: these can be used to show a real situation, or to give information to several people at once. They can show examples of good and bad use of interpersonal skills to a large number of people at once and be used as the basis for a group discussion. They do not demand much involvement from the audience although the trainer could add to this by use of discussion or questions after each showing;
– Project: normally a task is set by the trainer which will give an individual/group general guidelines to work to, but will also leave a great deal of scope for them to show creativity/initiative. This is a good way of stimulating creativity/initiative but, in order to do so, the project has to be about something that will interest the trainee;
– Case study: a case study is a history of some event/situation in which relevant details are supplied for the trainee to get an overall picture of the situation/organisation. Trainees are then asked to diagnose the problems or suggest solutions. A case study provides the opportunity to examine a situation in detail yet be removed from the pressures of the real work situation. This allows for discussion and provides opportunities to exchange ideas and consider different options. Since a case study can limit the number of factors/issues that should be discussed, it may sometimes seem too easy and trainees may not fully appreciate that in the real-life situation there may be other more complex issues to take into account;
– Computer-based training: this allows the trainee to work at their own pace through a series of questions/exercises using a computerized training program. The trainee get immediate feedback from the computer program and can cover a range of work in a short space of time, going back over exercises if necessary and learning at a time that is convenient for them. Trainees can learn without the need for a trainer to be present, although since some trainees may be nervous of the technology or may experience difficulties, it is normal to have easy access to help/advice via telephone;
– Guided reading: a series of recommended reading is provided on topic, perhaps graded according to difficulty. The trainee is able to work at their own pace through this. Since the reading has been selected by someone else to highlight points on that subject, this can save the trainee time, since they know that the materials will be relevant to the subject. It doesn’t encourage the trainee to research further around the subject or seek materials for themselves;
– In-tray exercise: trainees are given a series of files, memos and letters similar to those that they might have to deal with in a real work situation. They need to decide on the appropriate action to take and the priority for action. This gives an opportunity for trainees to experience the sort of issues that can arise, but it is important that the contents of the in-tray are realistic;
– On line discussion groups;
– Audio or video conferencing.

Some of these training methods are more participative than others, and one should use a variety of techniques to avoid the trainee becoming bored and also to give opportunities to practise skills if a skill is being taught.

This will also mean that if you are training a group of people and you utilise a variety of techniques, you are likely to use the preferred learning styles of different individuals at various times. Learning is an active process, and even if it is a list of facts that need to be learnt, most people learn more effectively when they test themselves, or rewrite information in their own words. This also improves recall of the information.

These points emphasise the importance of providing some opportunities for the trainee to practise what they are supposed to be learning, and underline the value of you completing the exercises.

Designing the training programme

It is not enough just to choose the training techniques to be used and hope that these will develop into a course. When you are designing a training programme you should have in mind clear objectives for the course. What do you want the trainees to be able to do and what do you want them to know by the end of the course?

If the training is to be effective it cannot be left to chance and a great deal of planning needs to happen first. Who are the people that you are going to involve in this training? Will you do all the training yourself or will you involve managers from other departments? When you have decided these points you need to decide on the most logical order for the training and plan the course.

Some parts of the course will be obvious. Remember that people do need to have breaks, as their attention spans are not limitless and they will learn more when they have refreshed, so you should timetable breaks if the course runs for full days.

Remember also to give opportunities for people to be actively involved in their own learning, and allow time to practise skills and time to go over points so that recall is enhanced.

Carrying out the training

You need to ensure that everyone is aware of the training course in plenty of time. Letters should have gone to the course participants, people involved in running the course, and the supervisors and managers of those who will be on the course so that there is time to arrange cover for their absence from work if necessary.

Those who are to carry out the training should themselves have some training in running training programmes.

Evaluating the training

This is an extremely important stage in the training cycle, and one that is often neglected by organisations. If no evaluation of training is carried out then the organisation does not know whether the training has been successful or not, or even whether the training objectives have been met, so they may waste money and resources on training that was not very effective.

Evaluation should be carried out at several different times. First, at the end of the training course, the course participants should be asked their views on the effectiveness of the training. This could be done by means of a simple questionnaire to the course participants, which will at least give clear views as to whether the people concerned liked the course, what they felt would be useful, and what they felt was less harmful.

It may also be useful to establish what they have learned on the course, and so both knowledge and skills may be tested at the end of the training. It is also useful to find out what effect the training has had on the person when they actually get back to work.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Subteno traduko:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Ni diskutu kiel homoj devus esti trejnitaj kaj la diversaj teknikoj aŭ strategioj kiuj povas esti uzataj.

La sistema trejnado ciklo

Cxiuj homoj, kiuj estas implikitaj en trejnado kaj disvolviĝo en la laboro devas esti konscia de la ŝlosilo etapoj en la trejnado procezo. Tiu estas nomata kiel la trejnado ciklo.

La trejnado ciklo

Etapo 1: Taksante la trejnado bezonoj;
Etapo 2: Planante la trejnado;
Etapo 3: Efektivigi la trejnado;
Etapo 4: Taksante la trejnado.

Taksante la trejnado bezonoj

Ĝi estas grava por organizoj plani la trejnado kiu oficistoj bezonos. Dum ekzistas tre ke gajnis de trejnado en terminoj de plibonigita kapablojn kaj produktivo por la laborantaro, estas tamen multekosta aktiveco, tial estas grave provizi trejnadon de la dekstra tipo por la homoj kiu devas ĝin.

Kompreno de kiel la individuoj aŭ grupoj lernas kaj ilia preferata stiloj de lernado, estas grava por identigi unua ĉu trejnado bezonas ajn. Estas malmulta punkto en desegnanta programon kiu konvenas la individualsâ € ™ lernado stiloj se ekzistas neniu bezono por trejnado.

Tiu etapo de la trejnado ciklo estas referita kiel taksi trejnado bezonoj. Trejnado bezonoj povas esti taksita multmaniere, sed unu el la plej facilaj manieroj estas ekzameni la laboron kiu devas esti farita kaj la scio, kapabloj kaj kompetentecoj bezonis fari ĝin.

Job analizo devas esti entreprenita por establi kio estas implikita en la tasko. La kutima rezulto de laborposteno analizo estas laboro priskribon kaj trejna specifo povas esti skribita de tiu.

Unufoje la organizo scias la normo de laboro bezonas de la oficisto, la sekva etapo estas taksi la laboron de la oficisto importitaj kaj vidi la amplekson al kiu ili renkontas tiujn normojn. Tio povas esti parto de la tasación procezo, kie la oficisto kaj iliajn direktisto esti kune identigita areo kie plua laboro necesas.

Ĝi povus ankaŭ esti taksita Petante la persono / homo koncernita kion trejnado ili sentas ili bezonas, uzante demandarojn, aŭ per analizo de eraroj. Se estas iu breĉoj kie ne plenumas tiujn normojn tiam estas ebla bezono trejnado por helpi fermi la truojn, kaj tiel trejna bezono estis identigita.

Planas la trejnado

Unufoje trejnado bezono estis identigita, estas nombro de elektoj por esti farita pri kiel la trejnado devus esti efektivigita. Unue, eble la trejnado esti efektivigita en la organizo aŭ de ekstera organizo? Due, la trejnisto devas konsideri kion trejnado teknikoj devus reale esti uzata, kaj trie, la trejnado programo devas esti desegnita.

trejnado teknikoj

Unufoje la decido estis farita pri kie la trejnado estas por okazi, ĝi estas ankaŭ grava por decidi sur la plej taŭga trejnado teknikoj uzi. La trejnado metodo uzita devas esti elektitaj kiel taŭga por la aparta formado bezonon kiu estis identigita.


Trejnistoj kaj individuaj lernantoj nun havas elekton de uzante elektronika lerni teknikojn. E-lernado inkludas komputil-bazita trejnado kaj lernado, teknologio bazita trejnado kaj lernado kaj ttt-bazita trejnado kaj lernado.

Ĝi povas esti integritaj kune tradicia lernado kiel subteno mekanismo, aŭ uzi tute aparte kadre de distanco lernado / malferma lernado kurson. Kelkaj kursoj estas liverataj plene por e-lernado metodoj kaj tio igas ilin facile atingebla al personoj en ajna parto de la mondo en ajna momento.

Unu avantaĝo estas ke individuoj, tiel longe kiel ili havas aliron al la teknologio, povu elekti kiam, kie kaj kion ili lernas kaj tio devus pliigi ŝancojn por lernado. Subtenu estas provizita per babilejoj, forumoj kaj enreta instruado kun ĉiuj implikitaj povos respondi samtempe estas oportuna.

Aliaj aliroj inkludas virtualan klasĉambroj, aŭdovidaj conferencing kaj dudirekta vivas satelito elsendoj provizi tujan sugestoj por trejnistoj kaj praktikantoj povas interagi kun unu la alian kiel preskaŭ tiel rapide kiel ili farus en pli tradicia klasĉambro situacion.

Aliaj trejnado teknikoj

– Prelego: tiu estas taŭga kiam granda kvanto de informo devas esti donita al granda nombro de homoj samtempe. La informo povas esti preparita anticipe sed malavantaĝo estas la manko de preparado de la spektantaro;
– Rolo teatraĵo: tie grupeto da homoj havas la okazon agi kvazaŭ ili estas en reala laboro situacion. Ili havas problemon / situacio trakti kio estus simila al situacio ke ili povus sperti ĉe laboro. Ili povas praktiki sian respondojn kaj ricevi helpon kaj subtenon de la trejnisto kaj de aliaj en la grupo. Tio povas helpi en evoluiganta konscion de interhomaj kapabloj kaj povas doni fidon, kiel estas ŝanco por praktiki kapablojn en protektita medio kie ne gravas se eraroj estas faritaj. Tie povas iam esti problemo se la rolo ludita ne prenis serioze aŭ se metilernantoj estas tro nervoza aŭ embarasita elfari iliajn rolojn;
– Grupo diskuto: tio povas konduki al libera interŝanĝo de scio, ideojn kaj opiniojn sur aparta temo inter la praktikantoj kaj la trejnisto kun la ŝanco eldiri diversaj vidpunktoj. Ĝi povas esti utila kiam estas varianta opiniojn pri temo, aŭ gamo da vojoj en kiu kiel situacio povus esti manipulitaj. Ekzistas danĝero ke la praktikantoj povas vagi tro malproksime de la subjekto se ĝi ne estas manipulita majstre por la trejnisto, kaj ke gravaj punktoj eble ne akiras diskutitaj;
– Video aŭ filmo: tiuj povas esti uzata por montri realan situacion, aŭ doni informon al pluraj personoj samtempe. Ili povas montri ekzemplojn de bona kaj malbona uzo de interhomaj kapabloj al granda nombro da homoj samtempe kaj uzi kiel bazo por grupo diskuton. Ili ne postulas multan tantiemon de la publiko kvankam la trejnisto povis aldoni al tiu de uzo de diskuto aŭ demandoj post ĉiu montrado;
– Projekto: normale tasko estas fiksita de la trejnisto kiu donos individuo / grupo ĝenerala gvidliniojn labori por, sed ankaŭ lasi multan amplekson por ilin montri kreivon / iniciato. Tio estas bona maniero de stimuli kreivon / iniciato sed, por fari tiel, la projekto devas esti pri iu kiu interesos la metilernanto;
– Kaza Studo: kazo de studo estas historio de iu okazaĵo / situacio kiun adekvataj detaloj provizitaj por la metilernanto akiri totalan bildon de la situacio / organizo. Metilernantoj estas poste demandis diagnozi la problemojn aŭ sugesti solvojn. Kazo Studo provizas la ŝancon ekzameni situacio detale ankoraŭ esti forigita de la premoj de la reala laboro situacion. Tiu permesas por diskuto kaj havigas ŝancojn por interŝanĝi ideojn kaj konsideri malsamajn eblojn. Ekde kazo studo povas limigi la nombron de faktoroj / temoj kiuj devus esti diskutitaj, ĝi povas kelkfoje ŝajnas tro facila kaj praktikantoj povas ne ĝuste estimi ke en la reala vivo situacio povas esti aliaj pli kompleksaj aferoj preni en konto;
– Komputila-bazita trejnado: tiu permesas la metilernanto por labori pri sia propra rapideco tra serio de demandoj / ekzercoj uzante komputilizita trejnado programo. La metilernanto ricevas tujan reagon de la komputila programo kaj povas kovri vicon da laboro en mallonga spaco de tempo, irante reen super ekzercoj laŭnecese kaj lerni samtempe ke estas oportuna por ili. Praktikantoj povas lerni sen la bezono por trejnisto ĉeesti, kvankam ekde kelkaj praktikantoj povas esti nervoza de la teknologio aŭ povas sperti malfacilaĵojn, estas normale havas facilan aliron al helpi / konsilon vojo telefono;
– Guided legado: serio de rekomendita legado estas provizita sur temo, eble prijuĝis laŭ malfacileco. La metilernanto estas kapabla labori je ilia propra rapideco tra ĉi. Ekde la legado estis selektita de iu alia reliefigi punktoj sur tiu temo, tio povas savi la metilernanto tempo, kiam oni scias ke la materialoj estos rilata al la temo. Ĝi doesnâ € ™ t kuraĝigi la metilernanto esplori plu ĉirkaŭ la temo aŭ serĉi materialojn por si;
– En-pleto ekzerco: praktikantoj ricevas serion de dosieroj, memorigilojn kaj leteroj similaj al tiuj kiujn ili devas trakti en vera laboro situacion. Ili devas decidi pri la konvena ago preni kaj la prioritato por ago. Tio donas ŝancon por metilernantoj sperti la speco de aferoj kiu povas ŝpruci, sed gravas ke la enhavo de la en-pleto estas realisma;
– La linio diskutgrupoj;
– Aŭdio aŭ videoconferencia.

Kelkaj el tiuj trejnado metodoj estas pli partopreniga ol aliaj, kaj oni devas uzi diversajn teknikojn por eviti la metilernanto igante enua kaj ankaŭ doni ŝancojn por praktiki kapablojn se lerteco estas instruata.

Tio ankaŭ signifas ke se vi trejnas grupon de personoj kaj ci uzas varion de teknikoj, vi versxajne uzas la preferatan lernado stiloj de malsamaj individuoj ĉe diversaj tempoj. Lernado estas aktiva procezo, kaj eĉ se ĝi estas listo de faktoj kiuj devas esti lernitaj, plej multaj homoj lernas pli efike kiam testi sin, aŭ reverki informon en siaj propraj vortoj. Ĉi ankaŭ plibonigas revokon de la informo.

Tiuj punktoj substreki la gravecon provizi iuj ŝancoj por la metilernanto praktiki kion ili supozis esti lernanta kaj substreki la valoron de vi kompletigi la ekzercoj.

Desegni la trejnado programo

Ĝi ne sufiĉas simple elekti la trejnado teknikoj por uzi kaj esperas ke tiuj disvolvos en kurso. Kiam vi desegni trejna programo vi devus havi en menso klaraj celoj por la kurso. Kion vi volas, ke la metilernantoj por povi fari kaj kion vi volas ilin scii antaŭ la fino de la kurso?

Se la trejnado estas esti efika gxi ne povas esti lasita al la hazardo kaj multe da planado devas okazi unue. Kiuj estas la personoj kiuj vin tuj impliki en ĉi trejnado? Vi faros ĉiujn trejnado mem aŭ vi engaĝi perantoj de aliaj fakoj? Kiam vi decidis tiuj punktoj vi devas decidi sur la plej logika ordo por la trejnado kaj plani la kurson.

Iuj partoj de la kurso estos evidenta. Memoru ke la homo bezonas havi paŭzoj, kiel lia atento interspacoj ne senlimaj kaj ili lernos pli kiam ili refresxigis, do vi devus horaro rompas se la kurso kuras dum plenaj tagoj.

Memoru ankaux doni ŝancojn por homoj esti aktive implikita en sia propra lernado, kaj permesi tempo por praktiki kapablojn kaj tempon iri super punktoj por ke revokon estas plibonigita.

Efektivigi la trejnado

Vi devas certigi ke ĉiuj estas konsciaj pri la trejnkurso en multan tempon. Literoj devus esti irinta al la kurso partoprenantoj, personoj implikitaj en kurante la kurso, kaj la kontrolistoj kaj perantoj de kiuj estos sur la kurson tiel ke estas tempo por aranĝi kovrilon por ilia manko de laboro se necese.

Kiuj estas efektivigi la trejnado devus mem havas kelkajn trejnante en kurante trejnado programoj.

Taksante la trejnado

Tio estas ekstreme grava etapo en la trejnado ciklo, kaj kiu estas ofte neglektita de organizoj. Se neniu takso de trejnado estas efektivigitaj ĉar la organizo ne scias ĉu la trejnado estis sukcesa aŭ ne, aŭ eĉ ĉu la trejnado celoj estis renkontita, do ili povas malŝpari monon kaj rimedojn de trejnado kiu ne estis tre efikaj.

Pritakso devus esti efektivigita en pluraj malsamaj tempoj. Unue fine de la trejnkurso, la kurso partoprenantoj devus esti petita iliajn vidojn sur la efikeco de la trejnado. Tio povus esti farita per simpla demandaro por la kurso partoprenantoj, kiu almenaŭ donas klaran opinion pri tio, ĉu la koncernaj homoj ŝatis la kurson, kion ili sentis estus utila, kaj kion ili sentis estis malpli malutilaj.

Ĝi eble ankaŭ utila por establi kion ili lernis en la kurso, kaj tial ambaŭ scio kaj kapabloj povas esti testita ĉe la fino de la trejnado. Estas ankaŭ utila por eltrovi kion efekto la formado havis sur la persono kiam ili efektive reiros al laboro.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tõlkimise toetamise:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Nüüd kaaluma, kuidas inimesed peaksid olema koolitatud ja erinevate tehnikate või strateegiate, mida võib kasutada.

Süstemaatiline Koolitustsükkel

Kõik inimesed, kes on kaasatud koolituse ja arendamise tööl vaja olla teadlik peamiste etappide koolituse käigus. Seda nimetatakse Koolitustsükkel.

Koolituse vältel

1. etapp: hindamine koolitusvajadused;
2. etapp: planeerimine koolitus;
3. etapp: koolitamisele;
4. etapp: hindamine koolituse.

Hinnates koolitusvajadust

On oluline, et organisatsioonid planeerida koolituse, et töötajad võivad vajada. Kuigi seal on palju kasu koolitusest mõttes paranenud oskused ja tootlikkuse tööjõudu, on siiski kulukas tegevus, seega on oluline, et koolitada õiget tüüpi inimesed, kes seda vajavad.

Arusaamine sellest, kuidas üksikisikud või rühmad õppida ja oma eelistatud stiili õppimist, on oluline välja selgitada esiteks seda, kas koolitus on üldse vaja. Pole mõtet kujundamisel programm, mis sobiks individualsâ € ™ õpistiilidest kui puudub vajadus koolituse.

See etapp Koolitustsükkel nimetatakse koolitusvajaduste hindamisel. Koolitusvajaduse saab hinnata mitmeti, kuid üks lihtsamaid viise on uurida töö, mis tuleb teha ja teadmisi, oskusi ja teadmisi vaja teha.

Töö analüüs tuleb teha kindlaks, mis on seotud töö. Tavaline tõttu töö analüüs on ametijuhendiga ja koolitus spetsifikatsiooni võib kirjutada sellest.

Kui organisatsioon teab standard töö, mida ta vajab, et töötaja, järgmine etapp on töö hindamiseks asjaomase töötaja ja näha, mil määral nad vastavad neile standarditele. See võib olla osa hindamise protsess, kus töötaja ja nende juht on kokku tuvastatud ala, kus on vaja tööd jätkata.

Samuti võib hinnata paludes inimene / inimesed mures millist koolitust nad tunnevad, et nad vajavad, kasutades küsimustikke või analüüsida vigu. Kui on mingeid puudujääke, kus nad ei vasta nendele standarditele, siis on võimalik, vaja koolitust, et aidata nii lünkade ja nii koolituse vajadus on kindlaks tehtud.

Planeerimine koolitus

Kui koolituse vajadus on kindlaks tehtud, seal on mitmeid valikuid tuleb teha, kuidas koolitus tuleb läbi viia. Esiteks peaks koolitust viiakse läbi organisatsiooni või välise organisatsiooni poolt? Teiseks, treener peab kaaluma, mida koolituse meetodeid tuleks tegelikult kasutada ja kolmandaks, koolitusprogrammi tuleb projekteerida.

koolituse meetodeid

Kui otsus on tehtud selle kohta, kus koolitus toimub, samuti on oluline, et otsustada kõige sobivama koolituse meetodeid kasutada. Õppemeetodisse materjalid peavad olema valitud sobida konkreetse koolituse vajadust, mis on identifitseeritud.


Koolitajad ja õppijate nüüd on võimalus kasutada e-õppe meetodeid. E-õppe sisaldab arvutipõhise koolituse ja õppimise, tehnoloogia baasil koolituse ja õppimise ja veebipõhist koolitust ja õppimist.

See võib olla integreeritud kõrvuti traditsioonilise õppe toena mehhanism või kasutada täiesti eraldi osana kaugõpe / avatud õppe kursus. Mõned kursused on tarnitud täiesti e-õppe meetodeid ja see muudab need kergesti kättesaadavad inimesed üheski maailma igal ajal.

Üks eelis on, et inimesed, nii kaua, kui nad on juurdepääs tehnoloogiale, peaks olema võimalik valida, millal, kus ja mida nad õpivad ja see peaks suurendama võimalusi õppimiseks. Toetus on ette nähtud jututoad, vestlusringid ja on-line juhendamine kõigiga seotud võimeline reageerima korraga on mugav.

Muud lähenemisviisid hõlmavad virtuaalsed klassiruumid, audiovisuaalsed konverentside ja kahesuunaline live Satelliidiülekannete pakkuda kohest tagasisidet nii koolitajad ja koolitatavad saavad suhelda omavahel peaaegu sama kiiresti kui nad oleksid rohkem traditsioonilist klassiruumis olukorda.

Muud koolituse meetodeid

– Loeng: see on sobiv, kui suur hulk teavet tuleb pöörata suur hulk inimesi samal ajal. Infot saab ette valmistada, kuid puuduseks on vähene ettevalmistus publiku;
– Rollimäng: siin on väike grupp inimesi on võimalus tegutseda nii, nagu nad olid tõeline töö olukorda. Nad on probleem / olukord tegeleda, mis oleks sarnane olukord, et neil võivad tekkida tööl. Nad saavad harjutada oma vastuseid ja saada abi ja toetust treener ja teised grupis. See aitab arendada teadlikkust suhtlemisoskus ja annab kindlustunde, kui on olemas võimalus praktiseerida oskusi kaitstud keskkonnas, kus see ei ole tähtis, kui tehakse vigu. Seal võib mõnikord olla probleem, kui rollimängu ei võeta tõsiselt või kui praktikandid on liiga närvis või piinlik, et täita oma rollid;
– Rühmaarutelu: see võib kaasa tuua tasuta vahetada teadmisi, ideid ja arvamusi teatud teemal hulgast praktikantide ja treener võimaluse õhku erinevaid seisukohti. See võib olla kasulik, kui on olemas erinevaid arvamusi selle kohta küsimus või erinevaid viise, kuidas nii võib olukord lahendatakse. On oht, et praktikandid võivad tiir liiga kaugel teema, kui see ei ole käsitletud oskuslikult koolitaja ja et olulised punktid ei pruugi saada arutatakse;
– Video või filmi: neid saab kasutada, et näidata tegelikku olukorda, või anda informatsiooni mitu inimest korraga. Nad võivad näidata häid ja halbu kasutamine suhtlemisoskus suur hulk inimesi korraga ja kasutada alusena rühma arutelu. Nad ei nõua palju kaasamine publik kuigi treener võiks lisada selle kasutamisega arutelu ja küsimusi pärast iga näitamist;
– Projekt: tavaliselt ülesanne on seatud koolitaja mis annab individuaalne / rühma üldised suunised tööd, kuid jätab ka palju ruumi neil näidata loovust / algatus. See on hea võimalus, et stimuleerida loovust / algatus, aga et seda teha, peab projekt olema midagi, mis huvi praktikandi;
– Case study: juhtum on esinenud mõne sündmuse / olukorda, kus olulised üksikasjad tarnitakse praktikant saada üldine ülevaade olukorrast / organisatsioon. Praktikandid Seejärel palutakse diagnoosida või pakub lahendusi. Juhtumiuuring annab võimaluse uurida olukorda üksikasjalikult veel eemaldada surve reaalses töösituatsioonis. See võimaldab arutelu ja annab võimaluse vahetada mõtteid ja kaaluda erinevaid võimalusi. Kuna juhtum võib piirata mitmed tegurid / küsimused, mis tuleks arutada, see võib mõnikord tunduda liiga lihtne ja praktikandid ei pruugi täielikult mõista, et tõsielusitatsiooni võib olla ka teisi rohkem keerulisi küsimusi arvesse võtta;
– Arvutipõhine koolitus: see võimaldab praktikandi tööle oma tempos läbi rea küsimusi / harjutused arvutipõhise koolituse programmi. Praktikant saada vahetut tagasisidet arvutiprogrammi ning võib hõlmata mitmeid tööd lühikese aja jooksul, läheb tagasi üle harjutusi vajadusel ja õppimise ajal, mis on nende jaoks mugavam. Praktikandid saavad õppida ilma treeneri kohal olla, kuigi, sest mõned praktikandid võivad olla närvis tehnoloogia või võivad sattuda raskustesse, see on normaalne, et on lihtne juurdepääs aidata / nõu telefoni teel;
– Suunatud lugemise: sarja soovitatav lugemine pakutakse teemat, ehk liigitatakse raskusi. Praktikant on võimalik töötada oma tempos läbi selle. Kuna lugemine on valitud kellegi teise poolt rõhutada punktid sellel teemal, see võib päästa praktikant aega, sest nad teavad, et materjalid on teemakohased. See doesnâ € ™ t julgustada praktikant edasi uurida umbes teema või otsida materjale ise;
– Töösimulatsioon: praktikandid on antud mitmeid faile, memod ja tähed on sarnased, et nad võisid tegeleda reaalses töösituatsioonis. Nad peavad otsustama asjakohaseid meetmeid võtta ja prioriteetseks. See annab võimaluse praktikantide kogeda omamoodi küsimused, mis võivad tekkida, kuid oluline on, et sisu on-plaat on realistlikud;
– On line vestlusringides
– Audio või videokonverentsi.

Mõned neist koolituse meetodeid on kaasavamaks kui teised, ja üks peaks kasutama erinevaid meetodeid, et vältida praktikant muutuvad igav ja pakkuda võimalusi harjutada oskusi, kui oskus õpetatakse.

See tähendab ka, et kui te treenite grupp inimesi ja te kasutavad erinevaid meetodeid, siis on tõenäoline, et kasutada eelistatud õppeviisidega erinevate inimeste eri aegadel. Õppimine on aktiivne protsess, ja isegi kui see on loetelu asjaoludest, mida tuleb õppida, enamik inimesi tõhusamalt õppida, kui nad end proovile või kirjutada infot oma sõnadega. See parandab ka turult teavet.

Need punktid rõhutada pakkuda mõningaid võimalusi praktikant harjutada seda, mida nad peaksid olema õppimise ning rõhutavad väärtus teil täites harjutusi.

Projekteerimine koolitusprogramm

Ei piisa lihtsalt valida koolituse meetodeid kasutada ja loodan, et need areneb muidugi. Kui teil on projekteerimisel koolitusprogrammi siis peaks olema meeles selged eesmärgid käigus. Mida sa tahad praktikandid, et oleks võimalik teha ja mida sa tahad, et nad teaksid, mida lõpuks muidugi?

Kui koolitus on efektiivne siis ei saa midagi juhuse hooleks ja palju planeerimist peab toimuma esimene. Kes on need inimesed, et te ei kavatse kaasata see koolitus? Kas te teete kõik koolituse ise või sa kaasata juhid teiste osakondade? Kui olete otsustanud need punktid, mida pead otsustama kõige loogilisem, et koolituse ja planeerida käigus.

Mõned osad muidugi on ilmne. Pea meeles, et inimesed ei pea olema katkestused, nende tähelepanu kestab ei ole piiramatud ja nad õpivad rohkem, kui nad on uuenemine, et sa peaksid ajakava murrab kui rada kulgeb täieliku päeva.

Pea meeles ka seda, et anda võimalusi inimestele tuleb aktiivselt oma õppimist ja anda aega harjutada oskusi ja aega, et minna üle punkte nii, et turult on täiustatud.

Läbiviimine koolitus

Te peate tagama, et kõik on teadlikud koolituse palju aega. Kirjad oleks läinud kursusel osalejad seotud inimeste töötab muidugi, ja juhendajate ja juhtide, kes on muidugi nii, et on aeg korraldada kaaned töölt, kui vaja.

Need, kes on läbi viia koolitust peaks ise mõned koolitust töötab koolitusprogrammid.

Hindamine koolitus

See on väga oluline etapp Koolitustsükkel, ja üks, mis on tihti tähelepanuta organisatsioonid. Kui ei hindamine koolitus viiakse läbi siis, et organisatsioon ei tea, kas koolitus on olnud edukas või mitte, või kas koolituse eesmärgid on täidetud, nii et nad võivad raisata raha ja ressursse koolituse, mis ei olnud väga tõhus.

Hindamine tuleks läbi viia mitu eri aegadel. Esiteks lõpus koolituskursus, kursusel osalejad tuleks küsida nende arvamust koolituse tulemuslikkust. Seda saab teha abil lihtne küsimustik kursusel osalejad, kes on vähemalt annavad selge vaade, kas asjaomastele inimestele meeldis muidugi see, mida nad tundsid oleks kasulik, ja mida nad tundsid vähem kahjulikud.

Samuti võib olla kasulik luua, mida nad on õppinud muidugi, ja nii nii teadmisi ja oskusi saab testida lõpus koolituse. Samuti on kasulik teada, millist mõju koolitust on olnud isik, kui nad tegelikult saada tagasi tööle.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support translation:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Kami ay ngayon isaalang-alang kung paano mga tao ay dapat na nagsanay at ang iba’t-ibang pamamaraan o estratehiya na maaaring gamitin.

Ang sistematikong cycle training

Ang lahat ng mga tao na kasangkot sa pagsasanay at pag-unlad sa trabaho na kailangan upang magkaroon ng kamalayan sa mga pangunahing yugto sa proseso ng pagsasanay. Na ito ay tinutukoy bilang ang cycle ng pagsasanay.

Ang cycle ng pagsasanay

Stage 1: Pagtatasa ng mga pangangailangan ng pagsasanay;
Stage 2: Nagpaplano ang pagsasanay;
Stage 3: Dala ang mga pagsasanay;
Stage 4: Pagsusuri ng pagsasanay.

Pagtatasa ng mga pangangailangan ng pagsasanay

Ito ay mahalaga para sa mga organisasyon upang magplano ng pagsasanay na ang mga empleyado ay maaaring kailangan. Habang naroon ay magkano na nagkamit mula sa pagsasanay sa mga tuntunin ng pinabuting mga kasanayan at produktibo para sa workforce, ito ay gayon pa man isang mahal na aktibidad, kaya ito ay mahalaga upang magbigay ng pagsasanay ng ang tamang uri para sa mga tao na ito kailangan.

Ang pag-unawa sa kung paano ang mga indibidwal o grupo matuto, at ang kanilang mga ginustong estilo ng pag-aaral, ay mahalaga upang makilala ang unang kung pagsasanay ay kinakailangan sa lahat. May maliit na point sa pagdisenyo ng isang programa na ay angkop sa mga individualsâ € ™ pag-aaral estilo kung walang pangangailangan para sa pagsasanay.

Ang parte ng cycle ng pagsasanay ay tinukoy bilang ang pagtatasa pangangailangan sa pagsasanay. mga pangangailangan ng pagsasanay ay maaaring tasahin sa maraming paraan, ngunit ang isa sa mga pinakamadaling paraan ay upang suriin ang mga trabaho na may sa gawin at ang kaalaman, kasanayan at competencies na kailangan upang gawin ito.

analysis Job pangangailangan upang maging nagtangka upang magtatag ng kung ano ay kasangkot sa trabaho. Ang karaniwang resulta ng pagtatasa ng trabaho ay isang paglalarawan ng trabaho, at isang pagsasanay pagtutukoy ay maaaring nakasulat mula sa ito.

Sa sandaling ang samahan alam ang mga pamantayan ng trabaho na kinakailangan nito mula sa mga empleyado, ang susunod na yugto ay upang masuri ang gawain ng mga empleyado nababahala at makita ang lawak na kung saan naabot ng mga iyon ang mga pamantayan. Ito ay maaaring maging bahagi ng tasa proseso, kung saan ang mga empleyado at ang kanilang mga manager ay may sama-sama na kinilala sa isang lugar kung saan karagdagang trabaho ay kinakailangan.

Maaari rin itong tasahin sa pamamagitan ng pagtatanong sa mga tao / mga tao na nag-aalala kung ano ang pagsasanay sa palagay nila na kailangan nila, sa pamamagitan ng paggamit questionnaires, o sa pamamagitan ng isang pagtatasa ng mga pagkakamali. Kung may anumang mga gaps kung saan hindi nila matugunan ang mga pamantayan at pagkatapos ay doon ay isang posibleng pangangailangan para sa pagsasanay upang makatulong upang isara ang gaps, at kaya ng pagsasanay pangangailangan ay nakilala.

Nagpaplano ang training

Sa sandaling ang isang training pangangailangan ay nakilala, mayroong isang bilang ng mga pagpipilian na ginawa tungkol sa kung paano dapat na natupad sa pagsasanay. Una, ay dapat na natupad sa pagsasanay sa organisasyon o sa pamamagitan ng isang panlabas na organisasyon? Pangalawa, ang trainer pangangailangan upang isaalang-alang kung saan training pamamaraan ay dapat na tunay na gagamitin, at sa ikatlo, ang pagsasanay na programa pangangailangan upang maging dinisenyo.

diskarte sa pagsasanay

Sa sandaling ang desisyon ay ginawa tungkol sa kung saan ang pagsasanay ay upang kumuha ng lugar, ito rin ay mahalaga upang magpasya sa pinaka-angkop na diskarte sa pagsasanay upang gamitin. Ang paraan ng pagsasanay na ginamit ay dapat na pinili upang maging angkop para sa mga partikular na pagsasanay na kailangan na na-nakilala.


Trainers at mga indibidwal na nag-aaral na ngayon ay may isang pagpili ng paggamit ng e-learning pamamaraan. E-learning ay nagsasama computer-based na pagsasanay at pag-aaral, teknolohiya-based na pagsasanay at pag-aaral at web-based na pagsasanay at pag-aaral.

Ito ay maaaring maging integral sa tabi tradisyonal na pag-aaral bilang isang mekanismo support, o gamitin ganap nang hiwalay bilang bahagi ng distance pag-aaral / open-aaral kurso. May ilang mga kurso ay inihatid ganap sa pamamagitan ng e-learning pamamaraan at ito gumagawa ng mga ito madaling ma-access sa mga tao sa anumang bahagi ng mundo sa anumang oras.

Isa kalamangan ay na ang mga indibiduwal, kaya hangga’t mayroon silang access sa teknolohiya, ay dapat na magagawang upang piliin kung kailan, kung saan at kung ano ang kanilang matuto at ito ay dapat madagdagan ang mga pagkakataon para sa pag-aaral. Suporta ay ibinigay sa pamamagitan ng chat rooms, discussion group at on-line pagtuturo sa lahat ng tao na kasangkot magagawang tumugon sa isang pagkakataon ay maginhawa.

Iba pang mga pamamaraang isama virtual classrooms, audio-visual conferencing at two-way ang live satellite broadcasts magbigay ng agarang feedback upang trainers at trainees maaaring makipag-ugnayan sa bawat isa bilang halos bilang mabilis na tulad ng gagawin nila sa isang mas tradisyunal sitwasyon silid-aralan.

Iba pang mga pamamaraan ng pagsasanay

– Lecture: ito ay angkop kapag ang isang malaking halaga ng impormasyon pangangailangan upang maging ibinigay sa isang malaking bilang ng mga tao at sa parehong oras. Ang impormasyon ay maaaring maging handa nang maaga ngunit dehado ay ang kakulangan ng paghahanda mula sa madla;
– Role play: dito ang isang maliit na grupo ng mga tao ay magkakaroon ng pagkakataon upang kumilos bilang kung sila ay sa isang tunay na gawain sitwasyon. Mayroon silang isang problema / sitwasyon sa pakikitungo sa kung saan ay magiging katulad ng isang sitwasyon na maaaring sila ay nakakaranas sa trabaho. Maaari silang magsagawa ng kanilang mga tugon at makatanggap ng tulong at suporta mula sa trainer at mula sa iba sa grupo. Ito ay maaaring makatulong sa pagbuo ng kamalayan ng interpersonal kasanayan at maaaring magbigay sa confidence, bilang doon ay isang pagkakataon upang magsagawa ng mga kasanayan sa isang protektadong kapaligiran kung saan ito ay hindi mahalaga kung pagkakamali ay ginawa. May kung minsan ay maaaring maging isang problema kung ang papel na ginagampanan ng pag-play ay hindi kinuha seriously o kung trainees ay masyadong kinakabahan o napahiya upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin;
– Group talakayan: ito ay maaaring humantong sa isang libreng exchange ng kaalaman, mga ideya at opinyon sa isang partikular na paksa sa gitna ng mga trainees at ang trainer na may mga pagkakataon upang maisahimpapawid iba’t-ibang viewpoints. Maaari itong maging kapaki-pakinabang kapag may mga iba’t ibang mga opinyon tungkol sa isang isyu, o isang hanay ng mga paraan kung saan bilang sitwasyon ay maaaring hawakan. May ay isang panganib na ang mga trainees ay maaaring malihis masyadong malayo mula sa mga paksa kung ito ay hindi hawakan skillfully sa pamamagitan ng trainer, at ganon ka importante puntos ay maaaring hindi makakuha ng tinalakay;
– Video o film: ang mga ito ay maaaring gamitin upang ipakita ang isang tunay na sitwasyon, o upang magbigay ng impormasyon sa ilang mga tao nang sabay-sabay. Maaari silang ipakita ang mga halimbawa ng mabuti at masama na paggamit ng interpersonal kasanayan sa isang malaking bilang ng mga tao nang sabay-sabay at gamitin bilang batayan para sa isang discussion group. hindi sila nag-uutos magkano paglahok mula sa mga madla kahit na ang trainer ay maaaring idagdag sa ito sa pamamagitan ng paggamit ng mga talakayan o mga katanungan pagkatapos ng bawat pagpapakita;
– Project: normal ang isang gawain ay naka-set sa pamamagitan ng trainer kung saan ay magbibigay ng isang indibidwal / grupo pangkalahatang patnubay upang gumana sa, ngunit ring mag-iwan ng isang napakahusay na saklaw para sa mga ito upang ipakita pagkamalikhain / hakbangin. Ito ay isang mahusay na paraan ng stimulating pagkamalikhain / inisyatiba ngunit, upang gawin ito, ang proyekto ay upang maging tungkol sa isang bagay na kawili-wili para sa trainee;
– Kaso pag-aaral: isang case study ay isang kasaysayan ng ilang mga kaganapan / sitwasyon na kung saan kaugnay na mga detalye ay ibinibigay para sa mga trainee upang makakuha ng isang pangkalahatang larawan ng ang sitwasyon / organisasyon. Trainees ay pagkatapos ay nagtanong upang mag-diagnose ng mga problema o magmungkahi solusyon. Ang isang case study ay nagbibigay ng pagkakataon upang suriin ang isang sitwasyon sa detalye pa ay aalisin mula sa pressures ng sitwasyon tunay na trabaho. Ito ay nagpapahintulot para sa talakayan at nagbibigay ng pagkakataon upang makipagpalitan ng mga ideya at isaalang-alang ng iba’t ibang mga pagpipilian. Dahil ang isang case study ay maaaring limitahan ang bilang ng mga kadahilanan / mga isyu na dapat talakayin, maaari itong minsan ay tila masyadong madali at trainees ay maaaring hindi ganap na pahalagahan na sa sitwasyon sa tunay na buhay na maaaring may iba pang mga mas kumplikadong mga isyu na isinasaalang-alang;
– Computer-based na training: ito ay nagpapahintulot sa mga trainee na magtrabaho sa kanilang sariling bilis sa pamamagitan ng isang serye ng mga katanungan / pagsasanay gamit ang isang nakakompyuter programa ng pagsasanay. trainee Ang agad na makakuha ng feedback mula sa mga computer program at maaaring masakop ang isang hanay ng mga trabaho sa isang maikling puwang ng oras, balik sa paglipas ng pagsasanay kung kinakailangan at pag-aaral sa isang panahon na maginhawa para sa kanila. Trainees ay maaaring matuto nang hindi nangangailangan ng isang tagapagsanay upang dumalo, bagaman dahil ang ilang mga trainees ay maaaring nervous ng mga teknolohiya o maaaring nakakaranas ng mga paghihirap, ito ay normal na magkaroon ng madaling pag-access upang matulungan / payo sa pamamagitan ng telepono;
– May Gabay pagbabasa: isang serye ng mga pinapayong pagbabasa ay ibinigay sa paksang, marahil graded ayon sa kahirapan. trainee ay magagawang upang gumana sa kanilang sariling bilis sa pamamagitan ng ito. Dahil ang pagbabasa ay napili sa pamamagitan ng ibang tao upang i-highlight puntos sa na paksa, ito ay maaaring i-save ang trainee oras, dahil alam nila na ang mga materyales ay may kaugnayan sa ang paksa. Ito doesnâ € ™ t hikayatin ang itinuturo sa pananaliksik sa karagdagang sa paligid ng paksa o humingi materyales para sa kanilang sarili;
– In-tray exercise: trainees ay bibigyan ng isang serye ng mga file, mga memo at titik katulad ng sa mga na maaaring sila ay may sa pakikitungo sa sa isang tunay na trabaho sitwasyon. Kailangan nila upang magpasya sa mga nararapat na hakbang na dapat sundin at priority para sa aksiyon. Ito ay nagbibigay ng pagkakataon para sa mga trainees upang maranasan ang uri ng mga isyu na maaaring lumabas dahil, ngunit ito ay mahalaga na ang mga nilalaman ng in-tray ay makatotohanang;
– On line mga grupo ng diskusyon;
– Sa audio at video conferencing.

Ang ilan sa mga pamamaraan ng pagsasanay ay mas participative kaysa sa iba, at ang isa ay dapat gumamit ng isang iba’t ibang mga diskarte upang maiwasan ang trainee pagiging nababato at din na magbigay ng mga pagkakataon sa pagsasanay kasanayan kung isang kasanayan ang itinuturo.

Ito ay din nangangahulugan na kung ikaw ay pagsasanay ng isang grupo ng mga tao at ikaw ayusin ang isang iba’t ibang mga diskarte, ikaw ay malamang na gamitin ang mga ginustong estilo ng pag-aaral ng iba’t ibang mga indibidwal sa iba’t ibang panahon. Learning ay isang aktibong proseso, at kahit na ito ay isang listahan ng mga katotohanan na kailangang ma-natutunan, karamihan sa mga tao matuto nang mas mabisa kapag test nila ang kanilang sarili, o sa pagsulat na muli ng impormasyon sa kanilang sariling mga salita. Ito rin ay nagpapabuti pagpapabalik ng impormasyon.

Ang mga puntong ito bigyang-diin ang kahalagahan ng pagbibigay ng ilang mga pagkakataon para sa mga trainee sa pagsasanay kung ano ito ay dapat na pag-aaral, at salungguhit ang halaga sa inyo sa pagkumpleto ng pagsasanay.

Pagdisenyo ng programa ng pagsasanay

Ito ay hindi sapat lamang upang piliin ang mga diskarte sa pagsasanay na gagamitin at pag-asa na ang mga ito ay bumuo sa isang kurso. Kapag kayo ay pagdisenyo ng isang programa ng pagsasanay na dapat mong magkaroon sa isip malinaw na mga layunin para sa kurso. Ano ang gusto mong ang trainees sa maaari able sa gawin at kung ano ang gusto mo ang mga ito upang malaman sa pamamagitan ng pagtatapos ng kurso?

Kung ang pagsasanay ay upang maging mabisa ito ay hindi maaaring iwanang sa pagkakataon at isang mahusay na pakikitungo ng pagpaplano ang kailangang mangyari muna. Sino ang mga tao na kayo ay pagpunta upang makasali sa training? Gagawin mo ba lahat ng mga pagsasanay sa iyong sarili o ikaw kasangkot managers mula sa iba pang mga kagawaran? Kapag kayo ay nagpasya ang mga puntong ito kailangan mong magpasya sa ang pinaka-lohikal order para sa pagsasanay at plano sa kurso.

Ang ilang mga bahagi ng kurso ay magiging halata. Tandaan na ang mga tao na kailangan na magkaroon ng break, bilang kanilang pansin spans ay hindi walang hanggan at sila matuto nang higit pa kapag inaliw nila, kaya dapat mong timetable Pinaghihiwa kung ang kurso ay tumatakbo para sa buong araw.

Tandaan din na magbigay ng mga pagkakataon para sa mga tao na maging aktibong kasangkot sa kanilang sariling pag-aaral, at payagan ang oras upang magsagawa ng mga kasanayan at oras upang pumunta sa paglipas ng mga puntos upang ang pagpapabalik ay pinahusay na.

Dala ang mga pagsasanay

Kailangan mong tiyakin na ang lahat ay kamalayan ng mga kurso sa pagsasanay sa maraming oras. Sulat ay dapat na nawala sa kurso kalahok, ang mga tao na kasangkot sa pagpapatakbo ng kurso, at ang mga supervisors at managers ng mga taong ay sa kurso upang doon ay oras upang ayusin pabalat para sa kanilang mga pagliban mula sa trabaho kung kinakailangan.

Mga taong na isagawa ang pagsasanay ay dapat ang kanilang mga sarili ay may ilang mga pagsasanay sa pagpapatakbo ng mga programa ng pagsasanay.

Pagsusuri ng pagsasanay

Ito ay isang lubhang mahalagang yugto sa cycle ng pagsasanay, at isa na ay madalas na napapabayaan sa pamamagitan ng mga organisasyon. Kung walang pagsusuri ng pagsasanay ay isinasagawa pagkatapos ay ang organisasyon ay hindi malaman kung ang pagsasanay ay naging matagumpay o hindi, o kahit na kung ang mga layunin sa pagsasanay ay natutugunan, kaya maaari nilang mag-aaksaya ng pera at mga mapagkukunan sa pagsasanay na ay hindi masyadong epektibo.

ay dapat na natupad Pagsusuri sa ilang iba’t ibang oras. Una, sa dulo ng mga kurso sa pagsasanay, ang kurso kalahok ay dapat hilingin ang kanilang mga pananaw sa ang pagiging epektibo ng pagsasanay. Ito ay maaaring gawin sa pamamagitan ng isang simpleng palatanungan sa kurso kalahok, na kung saan ay hindi bababa sa bigyan malinaw na tanawin sa kung ang mga tao na nag-aalala nagustuhan ang course, kung ano ang kanilang nadama ay magiging kapaki-pakinabang, at kung ano ang kanilang nadama ay mas mapanganib.

Maaari rin itong maging kapaki-pakinabang upang maitaguyod ang natutuhan nila sa kurso, at iba pa sa parehong kaalaman at kasanayan ay maaaring masuri sa dulo ng pagsasanay. Ito ay kapaki-pakinabang upang malaman kung ano ang epekto ng pagsasanay ay nagkaroon sa mga tao kapag sila ay talagang makakuha ng bumalik sa trabaho din.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tuki käännös:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Tarkastelemme nyt, miten ihmiset pitäisi kouluttaa ja erilaisia tekniikoita tai strategioita, joita voidaan käyttää.

Järjestelmällistä koulutusta syklin

Kaikki ihmiset, jotka ovat mukana koulutuksessa ja työssä kehittymisen täytyy olla tietoinen keskeisistä vaiheista koulutuksen prosessi. Tätä kutsutaan koulutuksen aikana.

Koulutuksen sykli

Vaihe 1: arviointi koulutustarpeista;
Vaihe 2: suunnittelu koulutus;
Vaihe 3: Tehdään koulutus;
Vaihe 4: arviointi koulutus.

Arvioiminen koulutustarpeet

On tärkeää, että yhteisöt voivat suunnitella koulutusta että työntekijät saattavat tarvita. Vaikka on paljon voiteta koulutusta suhteen parantunut osaamista ja tuottavuutta työvoiman, se on kuitenkin kallis toimintaa, joten on tärkeää tarjota koulutusta oikeanlaista ihmisiä, jotka tarvitsevat sitä.

Ymmärtäminen, miten yksilöiden tai ryhmien oppia, ja haluamansa oppimistyylejä, on tärkeää tunnistaa ensin, onko koulutusta tarvita lainkaan. Ei ole kovin järkevää suunnitella ohjelma, joka sopii individualsâ € ™ oppimistyylinsä jos ei ole tarvetta koulutukseen.

Tämä vaihe koulutus sykli kutsutaan arviointiin koulutustarpeita. Koulutustarpeet voidaan arvioida monella tavalla, mutta yksi helpoimmista tavoista on tutkia työtä, joka on tehtävä ja tietoja, taitoja ja osaamista tarvitaan tehdä se.

Job analyysi on sitoutunut ottamaan mitä on mukana työtä. Tavallinen tulos työn analyysi on työnkuva, ja koulutus erittely voidaan kirjoittaa tästä.

Kun organisaatiossa tietävät standardin työtä se tarvitsee työntekijän, seuraava vaihe on arvioida työn asianomaisen työntekijän ja nähdä, missä määrin ne täyttävät nämä vaatimukset. Tämä voi olla osa arviointiprosessia, jossa työntekijä ja manageriaan ovat yhdessä tunnistettu alueella, jossa työtä on jatkettava.

Se voisi myös arvioida kysymällä henkilön / henkilöiden kannalta mitä koulutusta he tuntevat tarvitsevansa, käyttämällä kyselylomakkeita, tai analyysi virheitä. Jos on aukot, jos ne eivät täytä näitä vaatimuksia niin on mahdollista koulutustarvetta auttaa aukkojen täyttämiseksi, ja niin koulutus- tarve on todettu.

Koulutuksen suunnittelussa

Kun koulutus tarve on todettu, on olemassa useita vaihtoehtoja voidaan tehdä siitä, miten koulutusta tulisi suorittaa. Ensinnäkin, jos koulutus toteutetaan organisaatiossa tai ulkopuolinen organisaatio? Toiseksi valmentajan täytyy pohtia, mitkä koulutustekniikoita pitäisi todella käyttää, ja kolmanneksi koulutusohjelma on suunniteltava.


Kun päätös on tehty siitä, missä koulutus on määrä tapahtua, on myös tärkeää päättää sopivin koulutus tekniikoita käyttää. Koulutuksen käytetty menetelmä on valittu soveltua erityisesti koulutuksen tarvetta, joka on tunnistettu.


Kouluttajat ja yksittäisten oppijoiden on nyt mahdollisuus käyttää verkko-oppimista tekniikoita. E-oppiminen kuuluu atk-pohjainen koulutus ja oppiminen, teknologia-pohjainen koulutus ja oppiminen sekä web-pohjainen koulutus ja oppiminen.

Se voidaan integroida rinnalla perinteinen oppiminen on tukimekanismia, tai niitä voidaan käyttää kokonaan erillisenä osana etäopiskelu / auki oppimista kurssin. Jotkut kurssit toimitetaan täysin e-oppimisen menetelmiä ja tämä tekee niistä helposti ihmisille tahansa päin maailmaa tahansa.

Yksi etu on, että yksilöt, kunhan heillä on pääsy teknologiaan, tulisi voida valita milloin, missä ja mitä he oppivat ja tämän pitäisi kasvattaa mahdollisuuksia oppimiseen. Tukea antavat chat, keskusteluryhmät ja on-line ohjauksen kanssa kaikille mukana kykenee vastaamaan kerrallaan on kätevä.

Muita lähestymistapoja ovat virtuaaliluokkahuoneet, AV-neuvottelu ja kaksisuuntaisen live satelliittilähetyksiä antaa välittömän palautteen niin kouluttajien ja koulutettavien voivat olla vuorovaikutuksessa keskenään lähes yhtä nopeasti kuin ne olisivat entistä perinteiseen opetukseen tilanne.

Muut koulutustekniikat

– Luento: tämä on sopiva, kun suuri määrä tietoa on annettava suuri määrä ihmisiä samanaikaisesti. Tiedot voidaan valmistaa etukäteen, mutta haittana on puutteellisesta valmistelusta yleisön;
– Roolileikit: tässä pieni ryhmä ihmisiä on mahdollisuus toimia ikään kuin ne olisivat todellisessa työtilanteessa. Heillä on ongelma / tilanne käsitellä joka olisi samanlainen tilanne, että he saattavat kokea työssä. Ne voivat harjoitella vastauksia ja saada apua ja tukea kouluttaja ja muilta ryhmän. Tämä voi auttaa kehittämään tietoisuutta ihmissuhdetaidot ja voi antaa luottamusta, koska on mahdollisuus harjoitella taitoja suojatussa ympäristössä, jossa se ei ole väliä, jos virheitä tehdään. Siellä voi joskus olla ongelma, jos roolipeliä oteta vakavasti tai harjoittelijoita ovat liian hermostunut tai hämmentynyt hoitavat tehtäviään
– Ryhmä keskustelu: tämä voi johtaa vapaan tiedonvaihtoa, ideoita ja mielipiteitä tiettyä aihetta keskuudessa harjoittelijoiden ja kouluttaja mahdollisuuden ilmaan eri näkökulmista. Se voi olla hyötyä, kun on olemassa erilaisia mielipiteitä asiasta, tai erilaisia tapoja, joilla sillä tilanne voitaisiin hoitaa. Vaarana on, että harjoittelijat voivat vaeltaa liian kaukana kohde, jos sitä ei käsitellä taitavasti joita kouluttaja, ja että tärkeät kohdat eivät välttämättä näy keskustella;
– Video tai elokuva: nämä voidaan käyttää osoittamaan todellisen tilanteen, tai antaa tietoja usealle henkilölle kerralla. Ne voivat näyttää esimerkkejä hyvistä ja huonoista käytön ihmissuhdetaidot suuri joukko ihmisiä kerralla ja voidaan käyttää pohjana ryhmäkeskustelu. Ne eivät vaadi paljon osallistuminen yleisön vaikka kouluttaja voisi lisätä tähän käyttämällä kantaa tai jokaisen näyttää;
– Projekti: normaalisti tehtävän asetetaan kouluttaja joka antaa yksittäinen / ryhmä yleisohjeita töihin, mutta myös jättää paljon mahdollisuuksia heitä näyttämään luovuuden / aloitteen. Tämä on hyvä tapa edistää luovuutta / aloite mutta jotta siihen, projekti on oltava jotain, joka kiinnostaa harjoittelija;
– Tapaustutkimus: tapaustutkimus on ollut jokin tapahtuma / tilanne, jossa olennaiset tiedot toimitetaan harjoittelija saada kokonaiskuva tilanteesta / organisaatio. Harjoittelijat pyydetään sitten diagnosoida ongelmia tai ehdottaa ratkaisuja. Tapaustutkimus tarjoaa mahdollisuuden tutkia tilannetta tarkemmin vielä poistettava paineet todellinen työ tilanne. Tämä mahdollistaa keskustelun ja tarjoaa mahdollisuuksia vaihtaa ajatuksia ja harkita erilaisia vaihtoehtoja. Koska tapaustutkimus voi rajoittaa useita tekijöitä / asioista, jotka pitäisi keskustella, se voi joskus tuntua liian helppoa ja harjoittelijat eivät saa täysin ymmärrä, että tosielämän tilanne saattaa olla muita monimutkaisia kysymyksiä ottamaan huomioon;
– Computer-pohjainen koulutus: tämä mahdollistaa harjoittelija työskennellä omaan tahtiinsa läpi sarjan kysymyksiä / harjoituksia atk koulutusohjelman. Harjoittelija saa välitöntä palautetta tietokoneohjelma ja voi kattaa useita työtä lyhyessä ajassa, menee takaisin yli harjoituksia tarvittaessa ja oppimisen kerrallaan, joka sopii heille. Harjoittelijat voivat oppia ilman kouluttaja olla läsnä, vaikka sillä jotkut harjoittelijat voivat olla hermostunut teknologian tai käyttö voi olla ongelmallista, se on normaalia olla helposti auttaa / neuvoa puhelimitse;
– Opastettu lukeminen: joukko suositeltu lukema annetaan aiheessa, ehkä mukaan lajitellut vaikeuksia. Harjoittelija pystyy toimimaan omassa tahdissaan kautta. Koska lukeminen on valittu joku muu korostamaan kohtia tästä aiheesta, tämä voi säästää harjoittelija aikaa, koska he tietävät, että materiaalit on merkitystä aiheeseen. Se doesnâ € ™ t kannustaa harjoittelija tutkimaan edelleen noin aihetta tai hakea materiaaleja itselleen;
– In-tray exercise: harjoittelijat saavat useita tiedostoja, muistiot ja kirjeet kaltaisia, että ne saattavat joutua käsittelemään todellisessa työtilanteessa. He tarvitsevat päättää oikeat toimenpiteet ja ensisijainen toiminta. Tämä antaa mahdollisuuden harjoittelijoiden kokea sellaista kysymyksiä, jotka voivat syntyä, mutta on tärkeää, että sisältö in-tray ovat realistisia;
– On line keskusteluryhmät;
– Audio tai videoneuvottelut.

Jotkut näistä opetusmenetelmistä ovat osallistuvamman kuin toiset, ja pitäisi käyttää erilaisia tekniikoita välttää harjoittelija tulossa kyllästynyt ja myös antaa mahdollisuuksia harjoitella taitoja, jos taitoa opetetaan.

Tämä tarkoittaa myös, että jos harjoittelet joukko ihmisiä ja te hyödyntää erilaisia tekniikoita, olet todennäköisesti käyttää ensisijaista oppimistyylit eri henkilöitä eri aikoina. Oppiminen on aktiivinen prosessi, ja vaikka se on lista tosiasioita, jotka on oppinut, useimmat ihmiset oppivat tehokkaammin, kun he testi itse, tai kirjoittaa tietoja omin sanoin. Tämä parantaa myös poistaa tietoja.

Nämä pisteet korostaa tarjota joitakin mahdollisuuksia harjoittelija harjoitella mitä niiden on tarkoitus olla oppimista, ja korostavat arvo te valmiiksi harjoituksia.

Designing koulutusohjelma

Ei riitä vain valita koulutukseen käytettäviä tekniikoita ja toivon, että nämä kehittyy kurssin. Kun olet suunnittelussa harjoitusohjelman pitäisi olla mielessä selkeät tavoitteet kurssin. Mitä haluat koulutettavia pystyä tekemään ja mitä haluat heidän tietävän, että kurssin loppuun?

Jos koulutus olisi tehokasta sitä ei voi jättää sattuman varaan ja paljon suunnittelun täytyy tapahtua ensin. Ketkä jotka aiot ottaa tähän koulutukseen? Teettekö kaiken koulutusta itse vai aiotteko mukana johtajia muista yksiköistä? Kun olet päättänyt nämä kohdat sinun täytyy päättää loogisin jotta koulutuksen ja suunnitella kurssin.

Jotkut osat tietysti ovat ilmeisiä. Muista, että ihmiset eivät tarvitse olla taukoja, koska heidän huomionsa jännevälit eivät ole rajattomat ja he oppivat enemmän, kun he ovat päivittyy, joten sinun pitäisi aikataulun taukoja jos kurssi kestää koko päivän.

Muista myös antaa ihmisten mahdollisuuksia olla aktiivisesti mukana oman oppimisen ja antaa aikaa harjoitella taitoja ja aikaa käydä läpi pisteet siten että recall on parannettu.

Suorittaminen koulutuksen

Sinun täytyy varmistaa, että kaikki tietävät, että kurssin runsaasti aikaa. Letters olisi mennyt kurssilaisille, ihmiset mukana toiminnassa kurssin ja esimiehiä ja niistä, jotka ovat radalla niin, että on aika järjestää kattaa niiden työstä poissaolon tarvittaessa.

Ne, jotka ovat suorittaa koulutuksen tulisi itse olla koulutus käynnissä koulutusohjelmiin.

Arvioidaan koulutus

Tämä on erittäin tärkeä vaihe koulutuksen aikana, ja yksi, joka usein unohdetaan organisaatiot. Jos arviointia harjoittelu suoritetaan sitten järjestö ei tiedä, onko koulutus on onnistunut vai ei, tai onko koulutus tavoitteet saavutettu, joten he voivat tuhlata rahaa ja resursseja koulutukseen, joka ei ollut kovin tehokasta.

Arviointi tulee suorittaa useissa eri aikoina. Ensinnäkin lopussa kurssin, kurssilaiset tulisi pyytää kantansa koulutuksen tehokkuutta. Tämä voitaisiin toteuttaa yksinkertaisella kyselylomakkeen kurssilaisille, joka ainakin antaa selkeitä näkemyksiä siitä, ovatko ihmiset huolissaan pitivät tietenkin mitä heidän mielestään olisi hyödyllistä, ja mitä he tunsivat vähemmän haitallisia.

Se voi myös olla hyödyllistä määritellä, mitä he ovat oppineet radalla, ja niin molemmat tiedot ja taidot voidaan testata lopussa koulutusta. On myös hyödyllistä saada selville, mikä vaikutus koulutus on ollut henkilö, kun he itse saada takaisin töihin.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Traduction de soutien:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Nous allons maintenant examiner comment les gens doivent être formés et les différentes techniques ou les stratégies qui peuvent être utilisés.

Le cycle de formation systématique

Tous les gens qui sont impliqués dans la formation et le développement au travail doivent être au courant des étapes clés du processus de formation. Ceci est désigné sous le nom de cycle de formation.

Le cycle de formation

Étape 1: Évaluation des besoins en formation;
Étape 2: Planification de la formation;
Etape 3: Réalisation de la formation;
Étape 4: L’évaluation de la formation.

L’évaluation des besoins de formation

Il est important pour les organisations de planifier la formation que les employés peuvent avoir besoin. Bien qu’il y ait beaucoup à gagner de la formation en termes de compétences améliorées et la productivité pour la main-d’œuvre, il est néanmoins une activité coûteuse, il est donc important de fournir une formation du type approprié pour les gens qui en ont besoin.

Une bonne compréhension de la façon dont les individus ou les groupes apprennent, et leurs styles préférés d’apprentissage, il est important d’identifier d’abord si la formation est nécessaire à tous. Il y a peu de point dans la conception d’un programme qui répondra aux individualsâ € styles d’apprentissage ™ s’il n’y a pas besoin de formation.

Cette étape du cycle de formation est appelé à évaluer les besoins de formation. Les besoins de formation peuvent être évalués à bien des égards, mais l’une des façons les plus faciles à examiner le travail qui doit être fait et les connaissances, les aptitudes et les compétences nécessaires pour le faire.

L’analyse d’emploi doit être entrepris pour établir ce qui est impliqué dans le travail. Le résultat habituel de l’analyse de l’emploi est une description de poste, et un cahier des charges de la formation peut être écrit à partir de cela.

Une fois que l’organisation connaît la qualité du travail dont il a besoin de l’employé, la prochaine étape est d’évaluer le travail de l’employé concerné et de voir dans quelle mesure ils répondent à ces normes. Cela peut faire partie du processus d’évaluation, où l’employé et son gestionnaire ont ainsi identifié une zone où un travail supplémentaire est nécessaire.

Il pourrait également être évaluée en demandant à la personne / personnes concernées quelle formation ils se sentent dont ils ont besoin, à l’aide de questionnaires, ou par une analyse des erreurs. S’il y a des lacunes où ils ne répondent pas à ces normes alors il y a un besoin éventuel de la formation pour aider à combler les lacunes, et donc un besoin de formation a été identifiée.

Planification de la formation

Une fois qu’un besoin de formation a été identifié, il y a un certain nombre de choix à faire sur la façon dont la formation doit être effectuée. Tout d’abord, si la formation est effectuée dans l’organisation ou par un organisme externe? Deuxièmement, le formateur doit prendre en considération les techniques de formation devrait effectivement être utilisé, et troisièmement, le programme de formation doit être conçu.

Les techniques de formation

Une fois que la décision a été prise sur l’endroit où la formation doit avoir lieu, il est aussi important de décider sur les techniques de formation les plus appropriés à utiliser. La méthode de formation utilisée doit être choisie pour être appropriée pour le besoin de formation particulière qui a été identifié.


Les formateurs et les apprenants ont maintenant le choix d’utiliser des techniques de e-learning. E-learning comprend la formation sur ordinateur et l’apprentissage, la formation basée sur la technologie et l’apprentissage et de la formation basée sur le Web et l’apprentissage.

Il peut être intégré aux côtés de l’apprentissage traditionnel en tant que mécanisme de soutien, ou être utilisé de manière totalement séparée dans le cadre de l’apprentissage à distance / cours d’apprentissage ouvert. Certains cours sont dispensés entièrement par des méthodes d’apprentissage en ligne et ce qui les rend facilement accessibles aux personnes dans une partie du monde à tout moment.

Un avantage est que les individus, tant qu’ils ont accès à la technologie, devraient être en mesure de choisir quand, où et ce qu’ils apprennent, ce qui devrait accroître les possibilités d’apprentissage. Le soutien est fourni par les salles de clavardage, des groupes de discussion et de tutorat avec tout le monde impliqué en mesure de répondre à la fois est pratique en ligne.

D’autres approches incluent des classes virtuelles, les conférences audio-visuel et bidirectionnel émissions par satellite en direct fournissent une rétroaction immédiate afin formateurs et les stagiaires peuvent interagir les uns avec les autres comme presque aussi rapidement comme ils le feraient dans une situation de classe plus traditionnelle.

D’autres techniques de formation

– Conférence: cela est approprié quand une grande quantité d’information doit être donnée à un grand nombre de personnes en même temps. L’information peut être préparé à l’avance, mais un inconvénient est le manque de préparation de l’auditoire;
– Le jeu de rôle: ici un petit groupe de gens ont la possibilité d’agir comme si elles étaient dans une situation de travail réelle. Ils ont un problème / situation de faire face à ce qui serait similaire à une situation qu’ils pourraient rencontrer au travail. Ils peuvent pratiquer leurs réponses et recevoir de l’aide et le soutien du formateur et des autres dans le groupe. Cela peut aider à développer la sensibilisation des compétences interpersonnelles et peut donner confiance, car il y a une possibilité de pratiquer des compétences dans un environnement protégé où il n’a pas d’importance si des erreurs sont commises. Il peut parfois être un problème si le jeu de rôle ne sont pas prises au sérieux ou si les stagiaires sont trop nerveux ou gêné de jouer leur rôle;
– Discussion de groupe: cela peut conduire à un libre échange des connaissances, des idées et des opinions sur un sujet particulier parmi les stagiaires et le formateur avec la possibilité de diffuser différents points de vue. Il peut être utile quand il y a des opinions sur une question, ou une gamme de façons dont que la situation pourrait être manipulé variable. Il y a un danger que les stagiaires peuvent se promener trop loin du sujet si elle est pas traitée habilement par le formateur, et que les points importants ne peuvent se discuter;
– Vidéo ou d’un film: ceux-ci peuvent être utilisés pour montrer une situation réelle, ou de donner des informations à plusieurs personnes à la fois. Ils peuvent montrer des exemples de bonnes et mauvaises utilisation des compétences interpersonnelles à un grand nombre de personnes à la fois et être utilisé comme base pour une discussion de groupe. Ils ne demandent pas beaucoup la participation du public, bien que le formateur peut ajouter à cela par l’utilisation de la discussion ou des questions après chaque présentation;
– Projet: normalement une tâche est définie par le formateur qui donnera un individu / groupe des lignes directrices générales pour travailler, mais aussi laisser beaucoup de possibilités pour eux de montrer la créativité / l’initiative. Ceci est un bon moyen de stimuler la créativité / l’initiative, mais, dans le but de le faire, le projet doit être quelque chose qui va intéresser le stagiaire;
– Etude de cas: une étude de cas est une histoire d’un événement / situation dans laquelle les détails pertinents sont fournis pour le stagiaire d’obtenir une image globale de la situation / organisation. Les stagiaires sont ensuite invités à diagnostiquer les problèmes ou suggérer des solutions. Une étude de cas fournit l’occasion d’examiner une situation en détail encore être retiré de la pression de la situation réelle de travail. Cela permet à la discussion et fournit des occasions d’échanger des idées et d’envisager différentes options. Depuis une étude de cas peut limiter le nombre de facteurs / questions qui devraient être abordées, il peut parfois sembler trop facile et les stagiaires peuvent ne pas apprécier pleinement que dans la situation de la vie réelle il peut y avoir d’autres problèmes plus complexes à prendre en compte;
– Formation assistée par ordinateur: cela permet au stagiaire de travailler à leur propre rythme à travers une série de questions / exercices à l’aide d’un programme de formation informatisé. Le stagiaire obtenir une rétroaction immédiate du programme d’ordinateur et peut couvrir une plage de travail dans un court espace de temps, revenir sur des exercices si nécessaire et l’apprentissage à un moment qui leur convient. Les stagiaires peuvent apprendre sans la nécessité d’un formateur pour être présent, bien que depuis certains stagiaires peuvent être nerveux de la technologie ou peuvent éprouver des difficultés, il est normal d’avoir un accès facile à l’aide / conseil par téléphone;
– La lecture guidée: une série de lectures recommandées est prévue sur le sujet, peut-être classés en fonction de la difficulté. Le stagiaire est capable de travailler à leur propre rythme à travers cela. Depuis la lecture a été choisi par quelqu’un d’autre pour mettre en évidence les points sur ce sujet, cela peut sauver le temps de stagiaire, car ils savent que les matériaux seront pertinents pour le sujet. Il nâ € ™ t encourager le stagiaire à la recherche plus autour de l’objet ou de chercher des matériaux pour eux-mêmes;
– In-bac exercice: les stagiaires reçoivent une série de fichiers, des notes et des lettres semblables à celles qu’ils pourraient avoir à faire face à une situation de travail réelle. Ils ont besoin de se prononcer sur les mesures à prendre et la priorité à l’action. Cela donne l’occasion aux stagiaires d’expérimenter le genre de problèmes qui peuvent survenir, mais il est important que le contenu de l’en-bac sont réalistes;
– Sur les groupes de discussion en ligne;
– Audio ou vidéoconférence.

Certaines de ces méthodes de formation sont plus participative que d’autres, et on devrait utiliser une variété de techniques pour éviter le stagiaire devenir ennuyé et aussi de donner des occasions de pratiquer des compétences si une compétence est enseignée.

Cela signifie aussi que si vous formez un groupe de personnes et que vous utiliser une variété de techniques, vous êtes susceptible d’utiliser les styles des différents individus d’apprentissage préférés à divers moments. L’apprentissage est un processus actif, et même si elle est une liste de faits qui doivent être appris, la plupart des gens apprennent plus efficacement quand ils se tester, ou de réécrire l’information dans leurs propres mots. Cela améliore également le rappel de l’information.

Ces points soulignent l’importance de fournir des opportunités pour le stagiaire ce qu’ils sont censés être l’apprentissage, et de souligner la valeur de vous remplir les exercices.

Concevoir le programme de formation

Il ne suffit pas simplement de choisir les techniques de formation à utiliser et nous espérons que ceux-ci se développera en un cours. Lorsque vous concevez un programme de formation, vous devriez avoir à l’esprit des objectifs clairs pour le cours. Que voulez-vous les stagiaires puissent faire et ce que tu veux qu’ils sachent d’ici la fin du cours?

Si la formation est d’être efficace, il ne peut pas être laissé au hasard et une grande partie de la planification doit se produire en premier. Qui sont les personnes que vous allez faire participer à cette formation? Allez-vous faire toute la formation vous-même ou allez-vous impliquer les gestionnaires d’autres ministères? Lorsque vous avez décidé ces points, vous devez décider de l’ordre le plus logique pour la formation et de planifier le cours.

Certaines parties du cours seront évidentes. Rappelez-vous que les gens ne doivent avoir des pauses, car leur durée d’attention ne sont pas illimitées et ils vont en apprendre davantage quand ils ont rafraîchi, vous devriez donc le calendrier casse si le cours se déroule pendant des jours pleins.

Pensez aussi à donner des opportunités pour les gens à participer activement à leur propre apprentissage, et laisser le temps de pratiquer les compétences et le temps d’aller sur des points de sorte que le rappel est améliorée.

Réaliser la formation

Vous devez vous assurer que tout le monde est au courant de la formation dans beaucoup de temps. Les lettres auraient dû aux participants au cours, les personnes impliquées dans la gestion de la formation, et les superviseurs et les gestionnaires de ceux qui seront sur le parcours afin qu’il y ait le temps d’organiser la couverture de leur absence du travail si nécessaire.

Ceux qui sont pour mener à bien la formation devrait se faire une formation dans la gestion des programmes de formation.

Évaluation de la formation

Ceci est une étape extrêmement importante dans le cycle de formation, et qui est souvent négligé par les organisations. Si aucune évaluation de la formation est effectuée alors l’organisation ne sait pas si la formation a été couronnée de succès ou non, ou même si les objectifs de la formation ont été atteints, de sorte qu’ils peuvent gaspiller de l’argent et des ressources sur la formation qui n’a pas été très efficace.

L’évaluation doit être effectuée en plusieurs fois. Tout d’abord, à la fin de la formation, les participants au cours doivent être posées leurs points de vue sur l’efficacité de la formation. Cela pourrait se faire au moyen d’un questionnaire simple pour les participants au cours, qui seront au moins donner une vision claire quant à savoir si les personnes concernées ont aimé le cours, ce qu’ils ont ressenti serait utile, et ce qu’ils estimaient être moins nocifs.

Il peut également être utile d’établir ce qu’ils ont appris sur le parcours, et ainsi à la fois les connaissances et les compétences peuvent être testés à la fin de la formation. Il est également utile de savoir quel effet la formation a eu sur la personne quand ils réellement à retourner au travail.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Stipe oersetting:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Wy sille no beskôgje hoe’t minsken wurde oplaat en de ferskate techniken of strategyen dy’t mooglik brûkt wurde.

De systematyske oplieding syklus

Alle minsken dy’t binne belutsen by opliedings en ûntwikkeling op it wurk moatte wol rekken mei dizze kaai etappes yn de oplieding proses. Dit wurdt oantsjut as de oplieding syklus.

De oplieding syklus

Stage 1: it beoardieljen fan de oplieding ferlet;
Stage 2: Planning de oplieding;
Stage 3: útfieren fan de oplieding;
Stage 4: evaluearjen de oplieding.

Beoardieljen fan de oplieding ferlet

It is wichtich foar organisaasjes om plan de oplieding dat meiwurkers kinne nedich. Wylst is der in soad te opdien fan de trening yn termen fan ferbettere feardichheden en produktiviteit foar it personielsbestân, is it dochs in kostbere aktiviteit, sa is it wichtich om te bieden oplieding fan de rjochter type foar de minsken dy’t dat nedich ha.

In begryp fan hoe’t de yndividuen of groepen leare, en harren foarkar stilen fan learen, is fan belang om te identifisearjen earst oft oplieding is nedich by al. Der is net folle punt yn it ûntwerpen fan in programma dat sil suit de individualsâ € ™ learen stilen as der gjin needsaak foar oplieding.

Dizze etappe fan de oplieding syklus wurdt oantsjutten as it beoardieljen fan oplieding ferlet. Training ferlet kinne wurde beoardiele op in soad manieren, mar ien fan de maklikste manieren is om te ûndersykjen it wurk dat hat te wurde dien en de kennis, feardichheden en kompetinsjes nedich te dwaan is.

Job analyze moat wurde ûndernommen om wat is belutsen by it wurk. De wenstige gefolch fan wurk analyse is in wurk beskriuwing, en in oplieding spesifikaasje kin skreaun wurde fan dizze.

Sadree’t de organisaasje wit de standert fan it wurk it moat út de wurknimmer, it folgjende poadium is te beoardieljen it wurk fan de wurknimmer oanbelangjende en sjogge de mjitte wêryn’t se foldogge oan dy noarmen. Dit kin in part fan it skerper sjoen proses, dêr’t de wurknimmer en harren manager hawwe tegearre identifisearre in gebiet dêr’t fierdere wurk is nedich.

It koe ek wurde beoardiele troch freegjen de persoan / minsken oanbelangjende hokker oplieding se fiele se nedich, troch mei help fan fragelisten, of troch in analyze fan flaters. As der gjin lakunes dêr’t se net foldwaan oan dizze noarmen dan is der in mooglike ferlet fan oplieding te helpen te sluten de lakunes, en dus in oplieding need is identifisearre.

Planning de oplieding

Ien kear in training need is identifisearre, binne der in tal fan karren te makke wurde oer hoe’t de oplieding moatte wurde útfierd. Yn it foarste plak, moat de oplieding wurde útfierd yn de organisaasje of troch in eksterne organisaasje? Twads, de trener moat it beskôgje hokker oplieding techniken moatte eins brûkt wurde, en tred, de oplieding programma moat it wurde ûntwurpen.

Training techniken

Sadree’t it beslút is makke oer wêr’t de oplieding is te plakfine, is it ek wichtich om te besluten op de meast geskikte oplieding techniken te brûken. De oplieding metoade brûkt moat wurde keazen te wêzen passend foar it bepaalde oplieding nedich dat is identifisearre.


Trainers en yndividuele learlingen no hawwe in kar fan mei help fan e-learning techniken. E-learning omfiemet kompjûter-basearre oplieding en learen, Technologie-basearre oplieding en learen en web-basearre oplieding en learen.

It kin wurde yntegrearre neist tradisjonele learen as stipe mechanisme, of brûkt wurde hielendal apart as ûnderdiel fan ôfstân lear- / iepen learen fansels. Guon kursussen wurde levere hielendal troch e-learning metoaden en dat makket se maklik te berikken foar minsken yn in part fan ‘e wrâld op elts momint.

Ien foardiel is dat partikulieren, sa lang as se ha tagong ta de technyk, moatte wêze kinne om te kiezen as, wêr en wat se leare en dat moatte tanimme kânsen foar learen. Stipe wurdt fersoarge troch keamers, diskusje groepen en op-line bijles mei elkenien belutsen by steat om te reagearjen op in tiid is handich.

Oare oanpakken binne firtuele klaslokalen, audio-visual conferencing en twa-wei live satellyt útstjoerings soargje streekrjochte feedback sa trainers en stazjêres kinne ynteraksje mei elkoar as hast sa gau as se soe yn in mear tradisjoneel klaslokaal situaasje.

Oare opliedings techniken

– Lêzing: dit is gaadlik as in grut bedrach fan de ynformaasje moat it wurde jûn oan in grut tal minsken op ‘e selde tiid. De ynformaasje kin wurde taret fan tefoaren, mar in neidiel is it ûntbrekken fan tarieding fan it publyk;
– Rol toanielstik: hjir in lytse groep fan minsken hawwe de kâns om te hanneljen as se wiene yn in echte wurk situaasje. Se hawwe in probleem / sitewaasje om te gean mei dat wêze soe ek nei in situaasje dat se mochten belibje oan it wurk. Se kinne oefenje harren reaksjes en krije help en stipe fan de trener en fan oaren yn ‘e groep. Dat kin helpe by it ûntwikkeljen fan bewustwurding fan sosjale feardichheden en kinne jaan betrouwen, as is der gelegenheid om te oefenjen feardichheden yn in beskerme omjouwing dêr’t it net útmakket oft flaters makke wurde. Der kin soms wêze in probleem as de rol spyljen is net nommen serieus of as stazjêres binne te senuweftich of ferlegen te fieren harren rollen;
– Groep diskusje: dit kin liede ta in frije útwikseling fan kennis, ideeën en mieningen op in bepaald ûnderwerp ûnder de stazjêres en de trener mei de mooglikheid om loft ferskate oandachtspunten. It kin brûkber wêze as der binne wikseljende mieningen oer in dei, of in berik fan manieren dêr’t as sitewaasje koe wurde ôfhannele. Der is in gefaar dat de stazjêres kinne swalkje te fier fan it ûnderwerp as it net behannele kinstige troch de trener, en dat wichtige punten meie net oan ‘e oarder;
– Video of film: dy kin brûkt wurde om in echte situaasje, of te jaan ynformaasje oan ferskate minsken tagelyk. Se kinne litte foarbylden fan goede en minne gebrûk fan sosjale feardichheden oan in grut tal minsken op ien kear en brûkt wurde as de basis foar in groep diskusje. Se net easkjen folle belutsenens fan it publyk hoewol’t de trener koe tafoegje oan dit troch gebrûk fan diskusje of fragen nei eltse showing;
– Project: normaal in taak is ynsteld troch de trener dy’t sil jaan in yndividuele / groep algemiene rjochtlinen te wurkjen oan, mar sil ek ferlitte in protte fan romte foar harren te sjen kreativiteit / inisjatyf. Dit is in goede manier fan it stimulearjen fan kreativiteit / inisjatyf mar, om te dwaan sa, it projekt hat te wêzen oer wat dat sil ynteressearje de trainee;
– Case ûndersyk: in gefal stúdzje is in skiednis fan guon evenemint / situaasje dêr’t relevant details wurde levere foar it traineeprogramma om in algemiene byld fan de situaasje / organisaasje. Trainees wurde dan frege om diagnose de problemen of foarstelle oplossings. In gefal stúdzje jout de mooglikheid te ûndersykjen in situaasje yn detail noch wurde fuorthelle út ‘e druk fan’ e echte wurk situaasje. Dit makket it mooglik foar diskusje en biedt kânsen om te wikseljen ideeën en rekken ferskate opsjes. Sûnt in gefal stúdzje kin beheine it tal fan faktoaren / saken moatte wurde besprutsen, it kin soms lykje te maklik en stazjêres meie net folslein wurdearje dat yn it echt-libben situaasje der kin oare mear komplekse saken te rekken;
– Computer-basearre trening: dat kinne it traineeprogramma te wurkjen oan harren eigen tempo troch in rige fragen / oefeningen mei help fan in automatisearre oplieding programma. De trainee krije direkte feedback fan de kompjûter programma en kin cover in oanbod fan wurk yn in koarte romte fan tiid, geane werom oer oefeningen as dat nedich is en learen yn in tiid dat is handich foar harren. Trainees kinne leare sûnder it ferlet fan in trainer foar oanwêzich wêze, alhoewol’t sûnt guon stazjêres kin nerveus fan de technology of kinne ûnderfine swierrichheden, it is gewoan te ha maklik tagong te helpen / advys fia tillefoan;
– Guided lêzen: in rige fan oanrikkemandearre lêzen wurdt jûn op ûnderwerp, faaks graded neffens muoite. De trainee is by steat om te wurkjen oan harren eigen tempo troch dit. Sûnt de stúdzjeseal is selektearre troch immen oars te markearje punten op dat ûnderwerp, dit kin besparje de trainee tiid, sûnt se witte dat de materialen sille wêze relevant foar it ûnderwerp. It doesnâ € ™ t stimulearje it traineeprogramma om ûndersyk fierder om it ûnderwerp of siikje materialen foar harsels;
– Yn-tray exercise: stazjêres binne jûn in rige fan triemmen, memo ‘s en brieven ek foar dyjingen dy’t se miskien hawwe te krijen mei yn in echte wurk situaasje. Se moatte beslute op it passende aksje te nimmen en de prioriteit foar aksje. Dat jout in kâns foar stazjêres te ûnderfine de soarte fan saken, dat kin ûntstean, mar it is wichtich dat de ynhâld fan de yn-tray binne realistysk;
– Op line diskusje groepen;
– Audio of fideoberie.

Guon fan dizze oplieding metoaden binne mear partisipative as oaren, en men moat in ferskaat oan techniken te kommen dat it traineeprogramma wurding ferfeeld en ek om te jaan mooglikheden om te oefenjen feardichheden as in feardigens wurdt leard.

Dit sil ek betsjutte dat as jo oplieding in groep fan minsken en jo gebrûk fan in ferskaat oan techniken, jo binne nei alle gedachten te brûken de foarkar learen stilen fan ferskillende persoanen op ferskate tiden. Learen is in aktyf proses, en ek as it is in list fan feiten dy’t moatte wurde leard, de measte minsken leare mear effektive wize as se hifkje sels, of herschrijven ynformaasje yn har eigen wurden. Dat ek ferbetteret recall fan de ynformaasje.

Dy punten beklamje it belang fan it jaan fan in tal mooglikheden foar it traineeprogramma te oefenjen wat binne sa’t it mient te learen, en ûnderstreekje de wearde fan jo it ynfoljen fan de oefeningen.

Ûntwerpen fan de oplieding programma

It is net genôch krekt te kiezen de oplieding techniken te brûkt wurde en hoopje dat dy sil ûntwikkelje ta in kursus. As jo it ûntwerpen fan in oplieding programma jo moatte hawwe yn gedachten dúdlike doelstellings foar de kursus. Wat wolle jo de stazjêres te kinnen dwaan en wat jo wolle se witte troch de ein fan ‘e kursus?

As de oplieding is te wêzen effektyf dat kin net oerlitten oan kâns en in protte fan de romtlike oardering moat it barre earst. Wa binne de minsken dy’t jim binne te belûken yn dizze oplieding? Sil jo dogge al de oplieding sels of sil jo belûke managers fan oare ôfdielings? As jo hawwe besletten dizze punten moatte jo beslisse op de meast logyske folchoarder foar de oplieding en plannen de kursus.

Guon parten fan de kursus sil wêze foar de hân. Tink der om dat minsken hawwe moatte hawwe brekt, as harren oandacht giet, oerspant binne net limitless en se sille leare mear as se hawwe ferfarske, dus jo moatte tsjinstregeling brekt as de kursus rint foar folle dagen.

Tink ek om te jaan kânsen foar minsken wurde aktyf belutsen by harren eigen learen, en tastean tiid om te oefenjen feardichheden en tiid om te gean oer punten sadat recall wurdt ferbettere.

Útfieren fan de oplieding

Jo moatte soargje dat elkenien is bewust fan de oplieding yn genôch tiid. Brieven moatten gien oan ‘e kursus dielnimmers, minsken belutsen by it útfieren fan’ e rin, en de begelieders en behearders fan dyjingen dy’t sil wêze op ‘e rin, sadat der tiid om te regeljen cover foar harren ôfwêzigens fan wurk as dat nedich is.

Wa’t binne te fieren út de oplieding moatte sels hawwe wat oplieding yn running oplieding programma.

Evaluearjen fan de oplieding

Dit is in tige wichtich poadium yn de oplieding syklus, en ien dat is faak ferwaarleaze troch organisaasjes. As gjin evaluaasje fan oplieding wurdt útfierd dan de organisaasje net witte oft de oplieding is slagge of net, of sels de fraach oft de oplieding doelstellings binne mei, sa se meie verspillen jild en middels op trening dat wie net hiel effektyf.

Evaluaasje moatte wurde útfierd by ferskate oare kearen. Earst, oan ‘e ein fan’ e oplieding fansels, de kursus dielnimmers moatte wurde frege harren opfettings op ‘e effektiviteit fan’ e oplieding. Dit kin dien wurde troch middel fan in ienfâldige fragelist nei de kursus dielnimmers, dat sil op syn minst jaan dúdlike werjeften nei oft de minsken oanbelangjende vond de kursus, wat se fielde soe wêze nuttich, en wat se fielde wie minder skealik.

It kin ek wêze handich om wat se hawwe leard op ‘e rin, en sa beide kennis en feardichheden wurde hifke oan’ e ein fan ‘e oplieding. It is ek handich om te finen út hokker effekt it oplieding hat hie op ‘e persoan doe’t se werklik wer oan it wurk.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Tradución Apoio:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Imos agora considerar como as persoas deben ser as diversas técnicas ou estratexias que se poden utilizar e adestrado.

O ciclo de formación sistemática

Todas as persoas que están implicadas na formación e desenvolvemento no traballo que ser consciente das principais fases do proceso de formación. Isto se refire como o ciclo de formación.

O ciclo de formación

Fase 1: Avaliación das necesidades de formación;
Fase 2: Planificación da formación;
Fase 3: Realización da formación;
Fase 4: Valoración da formación.

Avaliar as necesidades de formación

É importante para as organizacións a planificar o adestramento que os empregados poden ter. Aínda que hai moito que gañar coa formación en termos de habilidades melloradas ea produtividade dos traballadores, non deixa de ser unha actividade custosa, polo que é importante para proporcionar formación do tipo certo para as persoas que dela necesitan.

Unha comprensión de como os individuos ou grupos aprender, e os seus estilos preferidos de aprendizaxe, é importante identificar primeiro a formación é necesaria en todo. Hai pouco punto en proxecto un programa que ha atender os estilos de aprendizaxe ™ individualsâ € se non hai necesidade de formación.

Nesta fase do ciclo de formación se refire como avaliación das necesidades de formación. As necesidades de formación pode ser avaliada de moitas formas, pero unha das formas máis fáciles é examinar o traballo que ten que ser feito e os coñecementos, habilidades e destrezas necesarias para facelo.

análise de traballo debe ser realizado para establecer o que toma parte no traballo. O resultado habitual de análise de traballo é unha descrición do traballo, e unha especificación de formación pode ser escrito a partir deste.

Xa que a organización sabe o estándar de traballo que precisa do empregado, o seguinte paso é avaliar o traballo do empregado en cuestión para ver a extensión en que se atopan estas normas. Isto pode ser parte do proceso de avaliación, na que o funcionario eo seu director, en conxunto, identificou unha área na que é necesaria a continuación dos traballos.

Tamén podería ser avaliada pedindo a persoa / persoas afectadas o adestramento que eles senten que necesitan, por medio de cuestionarios, ou por unha análise dos erros. Se hai calquera lagoas en que non atender a estes patróns, entón hai unha eventual necesidade de formación para axudar a cubrir as lagoas, e por iso a necesidade de formación foi identificado.

Planificación da formación

Xa que a necesidade de formación foi identificado, hai unha serie de opcións a ser feita sobre a formación debe ser realizada. En primeiro lugar, debe o adestramento ser realizado na organización ou por unha organización externa? En segundo lugar, o adestrador que considerar que as técnicas de adestramento que realmente pode usar, e en terceiro lugar, o programa de formación ten que ser deseñado.

técnicas de adestramento

Unha vez que a decisión foi tomada sobre onde a formación está a ter lugar, tamén é importante para decidir sobre as técnicas de adestramento máis adecuados ao uso. O método de formación utilizados deben ser escollidos de xeito adecuado para a necesidade de formación especial que foi identificado.


Formadores e formandos teñen agora a posibilidade de utilizar técnicas de e-learning. E-learning inclúe formación baseado en ordenador e aprendizaxe, formación baseado en tecnoloxía e aprendizaxe e formación baseada na web e aprendizaxe.

Pode ser integrado xunto de aprendizaxe tradicional como un mecanismo de apoio, ou pode usar totalmente separado como parte do curso de aprendizaxe de educación a distancia / open. Algúns cursos son ministrados totalmente por métodos de e-learning e iso os fai facilmente accesible para persoas en calquera parte do mundo en calquera momento.

Unha vantaxe é que os individuos, sempre que teñan acceso á tecnoloxía, debe ser capaz de elixir cando, onde e que eles aprenden e iso debe aumentar as oportunidades de aprendizaxe. O soporte é subministrado por salas de chat, grupos de discusión e en liña titoría con todos os implicados en condicións de responder á vez é conveniente.

Outras abordaxes inclúen aulas virtuais, conferencia de audio-visual e de dúas vías transmisións en directo por satélite proporcionar feedback inmediato tan formadores e formandos poden interactuar uns cos outros como case tan axiña como se estivesen nunha situación máis tradicional clase.

Outras técnicas de adestramento

– Lecture: este é o caso, cando unha gran cantidade de información debe ser dada a un gran número de persoas á vez. A información pode ser preparadas con antelación, pero unha desvantaxe é a falta de preparación da audiencia;
– Dramatización: aquí un pequeno grupo de persoas ten a oportunidade de actuar como se estivesen nunha situación de traballo real. Teñen un problema / situación para xestionar o que sería semellante a unha situación que pode experimentar o traballo. Poden practicar as súas respostas e recibir axuda e apoio do adestrador e dos outros no grupo. Isto pode axudar no desenvolvemento da conciencia de habilidades interpessoais e pode dar confianza, xa que hai unha oportunidade de practicar habilidades nun ambiente protexido, onde non importa se os erros son feitos. Hai ás veces pode ser un problema se o xogo do papel non é levado en serio ou trainees son demasiado nervioso ou obrigado a exercer as súas funcións;
– Grupo de discusión: isto pode levar a unha libre intercambio de coñecementos, ideas e opinións nun tema particular entre os alumnos e do adestrador a oportunidade de expoñer varios puntos de vista. Pode ser útil cando existen diferentes opinións sobre un problema, ou unha variedade de formas en que a situación podería ser manipulados. Existe o perigo de que os alumnos poden andar moi lonxe do asunto, se non é tratado con destreza polo adestrador, e que puntos importantes non pode discutido;
– Vídeo ou película: estes poden ser usados para amosar unha situación real, ou para dar información a varias persoas á vez. Poden amosar exemplos de boas e malas uso de habilidades interpessoais a un gran número de persoas á vez e ser usado como base para unha discusión en grupo. Eles non precisan moito implicación do público, aínda que o adestrador podería engadir a isto polo uso de discusión e cuestións despois de cada exhibición;
– Proxecto: normalmente unha tarefa defínese polo adestrador, que lle dará un individuo / grupo directrices xerais para traballar, pero tamén vai deixar unha gran cantidade de espazo para eles para amosar a creatividade / iniciativa. Esta é unha boa forma de estimular a creatividade / iniciativa, pero, a fin de facelo, o proxecto ten que ser algo que vai interesar a estagiário;
– Estudo de caso: un estudo de caso é unha historia de un evento / situación na que a información relevante son proporcionados para o estagiário para obter unha imaxe global da situación / organización. Os alumnos son, entón, pediu para diagnosticar os problemas ou suxerir solucións. Un estudo de caso ofrece a oportunidade de examinar unha situación en detalle aínda ser eliminados das presións da situación de traballo real. Isto permite a discusión e ofrece oportunidades para intercambiar ideas e considerar opcións diferentes. Unha vez que un estudo de caso pode limitar o número de factores / cuestións que deben ser discutidas, ás veces pode parecer moi doado e estagiários poden non gozar plenamente que, na situación da vida real pode haber outras cuestións máis complexas a ter en conta;
– Formación baseado en ordenador: isto permite que o estagiário para traballar no seu propio ritmo a través dunha serie de cuestións / exercicios utilizando un programa de formación computador. O estagiário obter feedback inmediato do programa de ordenador e pode cubrir unha variedade de traballo nun curto espazo de tempo, indo cara atrás sobre exercicios se é necesario e aprender nun momento que sexa conveniente para eles. Os alumnos poden aprender sen a necesidade dun adestrador para estar presente, aínda que unha vez que algúns estagiários pode estar nervioso da tecnoloxía ou poden experimentar dificultades, é normal ter acceso fácil a axudar / asesoramento vía teléfono;
– Lectura guiada: unha serie de lecturas recomendadas é proporcionada sobre o tema, é posible clasificados segundo dificultade. O estagiário é capaz de traballar no seu propio ritmo a través deste. Dende a lectura foi seleccionada por outra persoa para destacar puntos sobre este asunto, isto pode aforrar tempo ESTAGIÁRIO, xa que saben que os materiais serán relevantes para o tema. El doesnâ € ™ t incentivar o alumno a buscar máis en torno ao tema ou buscar materiais para si mesmos;
– O exercicio da bandexa de entrada: os trainees pasan por unha serie de arquivos, recordatorios e cartas semellantes ás que poden ter que xestione a situación real de traballo. Precisan decidir sobre as medidas axeitadas a tomar ea prioridade de acción. Isto dá unha oportunidade para formandos de probar o tipo de problemas que poden xurdir, pero é importante que o contido da bandexa en son realistas;
– En grupos de discusión de liña;
– Son ou vídeo-conferencia.

Algúns destes métodos de adestramento son máis participativa do que outros, e débese usar unha variedade de técnicas para evitar o estagiário facendo-se molestar e tamén para dar oportunidades para practicar habilidades unha habilidade está a ser ensinado.

Isto significa que, se está adestrando un grupo de persoas e utilizar unha variedade de técnicas, é probable que usar os estilos de aprendizaxe preferentes de individuos diferentes en varios momentos. A aprendizaxe é un proceso activo, e aínda que sexa unha lista de feitos que deben ser aprendidas, a maioría das persoas aprenden máis eficaz cando probar-se, ou reescribir información nas súas propias palabras. Isto tamén mellora a recuperación da información.

Estes puntos de salientar a importancia de ofrecer algunhas oportunidades para o estagiário para practicar o que se supón que deberían estar aprendendo, e subliñan o valor do que completar os exercicios.

Deseño do programa de formación

Non é suficiente só para escoller as técnicas de adestramento para o uso e espero que estes han evolucionar para un curso. Cando está creando un programa de formación que ten que ter presente obxectivos claros para o curso. O que quere aos alumnos para poder facer eo que quere que saiban a finais do curso?

Se o adestramento é para ser eficaz, non se pode deixar ao azar e unha gran dose de planificación ten que ocorrer primeiro. Quen son as persoas que está indo para involucrar neste adestramento? vai facer todo o adestramento ti mesmo ou vai implicar os xestores doutros departamentos? Cando ten decidido eses puntos que ten que decidir sobre a orde máis lóxica para a formación e planificar o curso.

Algunhas partes do curso será evidente. Lembre-se de que as persoas precisan ter pausas, como as súas extensións de atención non son ilimitadas e eles van aprender máis cando eles teñen actualizado, entón ten que calendario rompe o curso ten duración de días completos.

Lembre tamén a dar oportunidades para a xente a participar activamente na súa propia aprendizaxe, e dar tempo para a práctica de habilidades e tempo para pasar por riba de puntos de xeito que o recordo é reforzada.

Realización da formación

Debe asegurarse de que todos son conscientes do curso de formación con tempo dabondo. Letras debería ir para os participantes do curso, as persoas implicadas na execución do curso, e os supervisores e xerentes de quen vai estar no curso para que haxa tempo para organizar a cobertura para a súa ausencia do traballo, se é necesario.

Aqueles que están a levar a cabo a formación débese ter algunha formación na execución de programas de formación.

Avaliación da formación

Esta é unha etapa moi importante no ciclo de formación, e que é moitas veces negligenciada polas organizacións. Se ningunha avaliación da formación realízase entón a organización non sabe se o adestramento foi un éxito ou non, ou mesmo se os obxectivos de formación foron cumpridas, entón poden perder cartos e recursos na formación que non foi moi eficaz.

A avaliación debe realizarse en varios momentos diferentes. En primeiro lugar, a finais do curso de formación, os participantes do curso deberán ser feitas seus puntos de vista sobre a eficacia da formación. Isto podería ser feito a través dun cuestionario sinxelo para os participantes do curso, o que pode, polo menos, dar unha visión clara sobre as persoas implicadas gustaba do curso, o que sentiron que sería útil, eo que sentían que era menos prexudicial.

Tamén pode ser útil para establecer o que aprenderon no curso, e así tanto o coñecemento e as habilidades poden ser examinados no final do adestramento. Tamén é útil para saber que o efecto que o adestramento tivo na persoa cando realmente volver ao traballo.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

მხარდაჭერა თარგმანი:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


ჩვენ ახლა განვიხილოთ, თუ როგორ ხალხი უნდა იყოს მომზადებული და სხვადასხვა ტექნიკის და სტრატეგია, რომელიც შეიძლება იქნას გამოყენებული.

სისტემატური ტრენინგების ციკლი

ყველა ადამიანი, რომლებიც ჩართულნი არიან სასწავლო და განვითარების სამსახურში უნდა იცოდეს გასაღები ეტაპად სასწავლო პროცესში. ეს არის მოხსენიებული, როგორც სასწავლო ციკლი.

სასწავლო ციკლი

ეტაპი 1: შეფასება ტრენინგის საჭიროებების;
ეტაპი 2: დაგეგმვა სწავლება;
3 ეტაპი: განხორციელება სწავლება;
ეტაპი 4: შეფასება სასწავლო.

შეფასების ტრენინგის საჭიროებების

მნიშვნელოვანია, რომ ორგანიზაციებს დაგეგმვა მომზადების, რომ თანამშრომლები შეიძლება დაგჭირდეთ. მიუხედავად იმისა, რომ ბევრი იყოს მიღებული სასწავლო თვალსაზრისით გაუმჯობესებული ცოდნა და პროდუქტიულობის ძალის, ის მაინც ძვირადღირებული საქმიანობა, ამიტომ მნიშვნელოვანია, რომ უზრუნველყოს სასწავლო უფლება ტიპის ადამიანები, ვისაც ეს სჭირდება.

გაგება, თუ როგორ პირის ან პირთა ჯგუფის სწავლობენ, და მათი სასურველი სტილის სწავლება, მნიშვნელოვანია, რომ იდენტიფიცირება პირველი თუ არა სასწავლო საჭირო ყველა. არსებობს პატარა წერტილი შექმნასა პროგრამა, რომელიც ჯდება individualsâ € ™ სწავლის სტილის თუ არ არის საჭირო მომზადება.

ამ ეტაპზე ტრენინგების ციკლი არის მოხსენიებული, როგორც შეფასების სასწავლო საჭიროებების. სასწავლო საჭიროებების შეიძლება შეფასდეს მრავალი გზა, მაგრამ ერთ-ერთი ყველაზე იოლი გზა არის შეამოწმოს სამუშაო, რომ უნდა გაკეთდეს და ცოდნის, უნარებისა და კომპეტენციების საჭიროა ამის გაკეთება.

სამუშაოს ანალიზი უნდა ჩატარდეს დასადგენად, თუ რა არის ჩართული სამუშაო. ჩვეულებრივი შედეგია სამუშაოს ანალიზი სამუშაოს აღწერა, და სასწავლო დაზუსტება შეიძლება დაწერილი ეს.

მას შემდეგ, რაც ორგანიზაციის იცის სტანდარტის სამუშაო სჭირდება საწყისი თანამშრომელი, შემდეგი ეტაპი არის მუშაობის შეფასება თანამშრომელი შეშფოთებულია და ვხედავ, იმდენად, რამდენადაც ისინი ამ სტანდარტებს დააკმაყოფილებენ. ეს შეიძლება იყოს ნაწილი შეფასების პროცესი, სადაც თანამშრომელი და მათი მენეჯერი არ ერთად განსაზღვრული ტერიტორია, სადაც შემდგომი მუშაობისათვის საჭიროა.

ეს შეიძლება შეფასდეს ითხოვს პირი / დაინტერესებულ რა სასწავლო ისინი გრძნობენ, რომ უნდა, გამოყენებით კითხვარები, ან ანალიზი შეცდომები. თუ არსებობს რაიმე ხარვეზები, სადაც ისინი არ აკმაყოფილებს ამ სტანდარტების მაშინ არის შესაძლებელი მომზადების საჭიროება, რათა დაეხმაროს დახურვა ხარვეზები, და ასე სასწავლო საჭიროება გამოვლინდა.

დაგეგმვა სასწავლო

მას შემდეგ, რაც სასწავლო საჭიროება ვინაობა უკვე ცნობილია, რომ არსებობს მთელი რიგი არჩევანი უნდა გაკეთდეს, თუ როგორ სწავლება უნდა განხორციელდეს. პირველ რიგში, უნდა ტრენინგის განხორციელდეს ორგანიზაციის ან გარე ორგანიზაცია? მეორე, მწვრთნელი უნდა განიხილოს, რომელიც სასწავლო ტექნიკას რეალურად უნდა იყოს გამოყენებული, და მესამე, სასწავლო პროგრამა უნდა იყოს შემუშავებული.

სასწავლო ტექნიკას

მას შემდეგ, რაც მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება იმის შესახებ, სადაც ტრენინგი ჩატარდება, ეს ასევე მნიშვნელოვანია, რომ გადაწყვიტოს ყველაზე შესაბამისი მომზადების ტექნიკის გამოყენება. სასწავლო მეთოდი უნდა შეირჩეს, რომ იყოს შესაბამისი ტრენინგის საჭიროება, რომ ვინაობა უკვე ცნობილია.

ელექტრონული სწავლება

ტრენერები და ინდივიდუალური მოსწავლეთა ახლა აქვს არჩევანი გამოყენებით ელექტრონული სწავლების ტექნიკა. ელექტრონული სწავლება მოიცავს კომპიუტერული სასწავლო და პრაქტიკული, ტექნიკა დაფუძნებული სწავლება და სწავლა და ვებ დაფუძნებული სწავლება და სწავლა.

ეს შეიძლება იყოს ინტეგრირებული ერთად ტრადიციული სწავლების, როგორც მხარდაჭერა მექანიზმი, ან გამოყენებულ იქნას სრულიად ცალკე, როგორც ნაწილი დისტანციური სწავლების / ღია სასწავლო კურსი. ზოგიერთი კურსი მიწოდება მთლიანად ელექტრონული სწავლების მეთოდები და ეს ხდის მათ ადვილად ხელმისაწვდომი ადამიანები ნებისმიერი ნაწილი მსოფლიოში ნებისმიერ დროს.

ერთი უპირატესობა ის არის, რომ ადამიანები, ასე რომ, სანამ მათ ჰქონდეთ ტექნოლოგია, უნდა შეეძლოს აირჩიოს როდის, სად და რა ისინი სწავლობენ და ეს უნდა გაიზარდოს შესაძლებლობები სწავლის. მხარდაჭერა ხორციელდება სტატისტიკა ოთახი, სადისკუსიო ჯგუფები და on-line დავკარგე ყველას ჩართული შეუძლია უპასუხოს დროს არის მოსახერხებელი.

სხვა მიდგომები მოიცავს ვირტუალური საკლასო ოთახები, აუდიო-ვიზუალური კონფერენციების და ორი გზა პირდაპირ სატელიტური მაუწყებლობა დაუყოვნებლივ კავშირი ისე, ტრენერები და მსმენელებს შეუძლიათ ურთიერთქმედება ერთმანეთს, როგორც თითქმის როგორც სწრაფად, როგორც ისინი უფრო ტრადიციული საკლასო სიტუაცია.

სხვა სასწავლო ტექნიკას

– ლექცია: ეს არის შესაფერისი, როდესაც დიდი რაოდენობით ინფორმაციას უნდა მიექცეს დიდი რაოდენობის ხალხი, ამავე დროს. ინფორმაცია შეიძლება წინასწარ მომზადებული, მაგრამ მინუსი არის ნაკლებობა მომზადება აუდიტორიას;
– როლური თამაში: აქ პატარა ჯგუფს აქვს შანსი იმოქმედოს, თითქოს ისინი რეალური მუშაობა სიტუაცია. მათ აქვთ პრობლემა / სიტუაცია გამკლავება, რომელიც იქნება მსგავსი სიტუაცია, რომ ისინი შეიძლება განიცდიან მუშაობა. მათ შეუძლიათ პრაქტიკაში მათი პასუხები და მიიღოს დახმარება და მხარდაჭერა ტრენერი და სხვები ჯგუფი. ეს შეიძლება დაეხმაროს განვითარებად ცნობიერების ინტერპერსონალური უნარები და შეუძლია ნდობა, რადგან არსებობს შესაძლებლობა პრაქტიკაში უნარების დაცული გარემო, სადაც მას არ აქვს მნიშვნელობა, თუ შეცდომები ხდება. არ შეიძლება ზოგჯერ იყოს პრობლემა, თუ როლი პიესა არ არის სერიოზულად თუ მსმენელებს ძალიან ნერვული ან გაჭირვებული შეასრულონ როლები;
– ჯგუფური დისკუსია: ეს შეიძლება გამოიწვიოს უფასო გაცვლის ცოდნა, იდეები და მოსაზრებები კონკრეტულ სათაური შორის მსმენელებს და მწვრთნელი შესაძლებლობა ეთერში სხვადასხვა შეხედულებები. ეს შეიძლება იყოს სასარგებლო, როდესაც არსებობს სხვადასხვა მოსაზრებები საკითხი, ან მთელი რიგი გზა, რომელიც, როგორც სიტუაცია შეიძლება სიფრთხილით. არსებობს საშიშროება, რომ მსმენელებს შეიძლება wander შორს საგანი, თუ ეს არ ხდება, ოსტატურად მიერ მწვრთნელი, და რომ მნიშვნელოვანი რაოდენობა შეიძლება არ უნდა განხილული;
– ვიდეო და ფილმი: ეს შეიძლება იყოს გამოყენებული უნდა აჩვენოს რეალური სიტუაცია, ან მისცეს ინფორმაციას რამდენიმე ადამიანი ერთდროულად. მათ შეუძლიათ მაგალითები კარგი და ცუდი გამოყენების ინტერპერსონალური უნარები დიდი რაოდენობით ადამიანი ერთდროულად და შეიძლება გამოყენებული იქნას, როგორც საფუძველი ჯგუფური დისკუსია. ისინი არ ითხოვენ ბევრად ჩართვას აუდიტორიის მიუხედავად იმისა, რომ მწვრთნელი შეიძლება დაამატოთ ეს გამოყენების დისკუსია და შეკითხვები შემდეგ თითოეულ ჩვენება;
– პროექტი: ჩვეულებრივ ამოცანა არის დადგენილი ტრენერი რომელიც მისცემს ინდივიდუალური / ჯგუფური ზოგადი სახელმძღვანელო იმუშაოს, მაგრამ დატოვებს დიდი ფარგლებს მათ ნახოთ შემოქმედების / ინიციატივით. ეს არის კარგი გზა სტიმულირების შემოქმედებას / ინიციატივა, მაგრამ, იმისათვის, რომ ამის გაკეთება, პროექტი უნდა იყოს, რომ რაღაც დაგაინტერესოთ პრაქტიკა;
– კვლევა: საქმის შესწავლის არის ისტორია რამდენიმე ღონისძიება / სიტუაცია, რომელიც შესაბამისი დეტალები მიწოდებული პრაქტიკა მიიღოს საერთო სურათს / ორგანიზაცია. მსმენელებს ვკითხე დიაგნოსტიკა პრობლემა ან ვარაუდობენ გადაწყვეტილებები. საქმის შესწავლის უზრუნველყოფს შესაძლებლობა შეამოწმოს სიტუაცია დეტალურად კიდევ ამოღებულ ზეწოლის რეალური მუშაობა სიტუაცია. ეს საშუალებას იძლევა დისკუსია და უზრუნველყოფს შესაძლებლობებს აზრებისა და განიხილოს სხვადასხვა ვარიანტები. მას შემდეგ, რაც საქმის შესწავლა შეუძლია შეზღუდოს რიგი ფაქტორები / საკითხი, რომელიც უნდა იქნას განხილული, შეიძლება ზოგჯერ ჩანს, ძალიან მარტივია და მსმენელებს შესაძლოა სრულად არ ვაფასებთ, რომ რეალურ ცხოვრებაში სიტუაცია შეიძლება იყოს სხვა უფრო რთული საკითხები გაითვალისწინოს;
– კომპიუტერული დაფუძნებული სასწავლო: ეს საშუალებას პრაქტიკა მუშაობა საკუთარი ტემპით მთელი რიგი შეკითხვები / წვრთნები იყენებთ კომპიუტერიზებული სასწავლო პროგრამა. პრაქტიკა მიიღოს უშუალო კავშირი კომპიუტერული პროგრამა და მოიცავს მთელ რიგ სამუშაოების მაქსიმალურად მოკლე დროში, ბრუნდება მეტი წვრთნები საჭიროების შემთხვევაში და სწავლის დროს, რომელიც მათთვის ხელსაყრელია. მსმენელებს შეუძლიათ ისწავლონ გარეშე ტრენერი იყოს, მიუხედავად იმისა, რომ მას შემდეგ, რაც რამდენიმე მსმენელებს შეიძლება ნერვული ტექნოლოგია ან შეიძლება სირთულე, ეს არის ნორმალური აქვს ხელმისაწვდომობის დაეხმარება / რჩევებს სატელეფონო;
– მართვადი მოსმენით: სერია რეკომენდებული მოსმენით არის გათვალისწინებული თემაზე, ალბათ ფასდება მიხედვით სირთულის. პრაქტიკა შეუძლია მუშაობა საკუთარი ტემპით მეშვეობით. მას შემდეგ, რაც მოსმენით უკვე შეარჩია ვინმეს ხაზი გავუსვა რაოდენობა, რომ სათაური, ეს შეიძლება გადარჩენა პრაქტიკა დროს, რადგან მათ იციან, რომ მასალა იქნება შესაბამისი საგანი. ეს doesnâ € ™ t შეუწყოს პრაქტიკა კვლევაზე შემდგომი გარშემო საგანი ან შეეცდება მასალების თავს;
– In-tray განხორციელება: მსმენელებს ეძლევათ სერია ფაილი, განმარტებები და წერილები მსგავსი, რომ, შესაძლოა, მათ უნდა გაუმკლავდეთ რეალური მუშაობა სიტუაცია. ისინი უნდა გადაწყვიტოს შესაბამისი ზომები მიიღოს და პრიორიტეტად აქცია. ეს საშუალებას იძლევა, მსმენელებს განიცდიან ერთგვარი საკითხები, რომელიც შეიძლება წარმოიშვას, მაგრამ მნიშვნელოვანია, რომ შინაარსი in-tray რეალისტური;
– On line სადისკუსიო ჯგუფები;
– აუდიო და ვიდეო კონფერენციების.

ზოგიერთი სწავლების მეთოდები უფრო მონაწილეობითი ვიდრე სხვები, და ერთი უნდა გამოვიყენოთ სხვადასხვა ტექნიკის, რათა თავიდან ავიცილოთ პრაქტიკა ხდება შეწუხებული და ასევე მისცეს შესაძლებლობები პრაქტიკაში უნარი, თუ უნარი ასწავლიან.

ეს ასევე ნიშნავს, რომ თუ თქვენ ტრეინინგებს ადამიანთა ჯგუფი და გამოიყენოს სხვადასხვა ტექნიკას, თქვენ სავარაუდოდ გამოყენება სასურველი სწავლის სტილის სხვადასხვა პირებს სხვადასხვა დროს. სასწავლო აქტიური პროცესი, და მაშინაც კი, თუ სიაში ფაქტები, რომლებიც უნდა შეიტყო, ყველაზე ხალხი ვისწავლოთ უფრო ეფექტურად, როდესაც ისინი შესამოწმებლად, ან გადაწერა ინფორმაცია საკუთარ სიტყვა. ეს ასევე აუმჯობესებს გაწვევას ინფორმაციას.

ეს რაოდენობა ხაზგასმა უზრუნველყოფს ზოგიერთი შესაძლებლობები პრაქტიკა პრაქტიკაში, რასაც ისინი უნდა სწავლა, და ხაზი გავუსვა ღირებულება თქვენ დასრულების წვრთნები.

პროექტირება სასწავლო პროგრამა

ეს არ არის საკმარისი მხოლოდ აირჩიოს სასწავლო მეთოდების და იმედი მაქვს, რომ ეს გადაიზრდება რა თქმა უნდა. როდესაც თქვენ დიზაინის სასწავლო პროგრამა უნდა ჰქონდეს მხედველობაში მკაფიო მიზნები, რა თქმა უნდა. რა გინდა მსმენელებს შეძლებს გააკეთოს და რა გინდა, რომ იცოდნენ, ბოლოს რა თქმა უნდა?

თუ ტრენინგის იყოს ეფექტური, არ შეიძლება დარჩა შანსი და დიდი დაგეგმვის უნდა მოხდეს პირველი. ვინ არიან ის ადამიანები, რომ თქვენ აპირებთ ჩართვა ამ სასწავლო? თქვენ ამის ყველა ტრენინგი თავს ან თქვენ ჩართვა მენეჯერებისთვის სხვა განყოფილებებში? როცა გადავწყვიტეთ ეს რაოდენობა თქვენ უნდა გადაწყვიტოს ყველაზე ლოგიკური რათა სასწავლო და დაგეგმვა, რა თქმა უნდა.

ზოგიერთ ნაწილში, რა თქმა უნდა იქნება აშკარა. გახსოვდეთ, რომ ადამიანი არ უნდა წყვეტები, რადგან მათი ყურადღება მალების არ არის შეუზღუდავი და ისინი შეისწავლიან უფრო, როდესაც ისინი არ განახლება, ასე რომ თქვენ უნდა გრაფიკის არღვევს თუ, რა თქმა უნდა, გადის სრული დღე.

გახსოვდეთ, რათა შესაძლებლობების ადამიანი აქტიურად იყოს ჩართული საკუთარი სწავლა, და საშუალებას დროს პრაქტიკაში უნარი და დრო, მეტი რაოდენობა, ასე რომ გავიხსენოთ, გაუმჯობესებულია.

ახორციელებს სასწავლო

თქვენ უნდა უზრუნველყოს, რომ ყველამ იცის სასწავლო კურსის უამრავი დრო. წერილები უნდა წავიდა კურსის მონაწილეებს, ხალხი ჩართული გაშვებული, რა თქმა უნდა, და ხელმძღვანელები და მენეჯერები, ვინც იქნება, რა თქმა უნდა, ასე რომ არ არის დრო, რომ მოაწყოს საფარი მათი არყოფნის მუშაობა საჭიროების შემთხვევაში.

ისინი, ვინც განახორციელოს სასწავლო თავად უნდა რამდენიმე ტრენინგი გაშვებული სასწავლო პროგრამების.

შეფასების სასწავლო

ეს არის ძალიან მნიშვნელოვანი ეტაპი სასწავლო ციკლი, და რომელიც ხშირად უგულვებელყოფილია ორგანიზაციების მიერ. თუ არ შეფასების სასწავლო ხორციელდება მაშინ ორგანიზაცია არ იცით, თუ არა სასწავლო უკვე წარმატებული თუ არა, ან თუნდაც თუ სასწავლო მიზნები უკვე შეხვდა, რათა მათ შეიძლება დაგვრჩა ფული და რესურსი, სასწავლო, რომ არ იყო ძალიან ეფექტური.

შეფასება უნდა განხორციელდეს რამდენიმე სხვადასხვა დროს. პირველ რიგში, ბოლოს სასწავლო კურსი, კურსის მონაწილეებს უნდა სთხოვა მათი შეხედულებები ტრენინგის ეფექტურობის. ეს შეიძლება გაკეთდეს საშუალებით მარტივი კითხვარი კურსის მონაწილეების, რომელიც მინიმუმ მკაფიო რაოდენობა იმის შესახებ, თუ დაინტერესებულ მომეწონა რა თქმა უნდა, ისინი იგრძნო სასარგებლო იქნება, და რას გრძნობდა ნაკლებად საზიანო.

მას ასევე შეუძლია იყოს სასარგებლო დამყარება, რაც მათ შეიტყო, რა თქმა უნდა, და ისე, როგორც ცოდნა და უნარები შეიძლება ტესტირება ბოლოს ტრენინგის. ეს არის ასევე სასარგებლოა, რათა გაირკვეს, თუ რა გავლენას ახდენს სასწავლო ჰქონდა პირს, როდესაც ისინი რეალურად მიიღონ უკან მუშაობა.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Unterstützung Übersetzung:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Wir wollen nun untersuchen, wie die Menschen sollten geschult werden und die verschiedenen Techniken oder Strategien, die verwendet werden können.

Die systematische Trainingszyklus

Alle Leute, die beteiligt sind, in der Ausbildung und Entwicklung bei der Arbeit müssen sich bewusst sein, der wichtigsten Phasen in den Trainingsprozess. Dies bezeichnet man als Trainingszyklus.

Der Trainingszyklus

Stufe 1: Die Bewertung der Ausbildungsbedarf;
Stufe 2: Planung der Ausbildung;
Phase 3: Durchführung der Ausbildung;
Phase 4: Auswertung der Ausbildung.

Die Beurteilung der Schulungsbedarf

Es ist wichtig für Organisationen, die Ausbildung zu planen, dass die Mitarbeiter benötigen. Zwar gibt es viel von der Ausbildung gewonnen werden im Hinblick auf die Verbesserung der fachlichen Fähigkeiten und die Produktivität der Belegschaft, so ist es doch eine teure Aktivität, so ist es wichtig für die Menschen, die es brauchen Ausbildung des richtigen Typs zur Verfügung zu stellen.

Ein Verständnis davon, wie die Individuen oder Gruppen zu lernen und ihre bevorzugten Arten des Lernens, ist wichtig, zuerst zu erkennen, ob Training überhaupt benötigt wird. Es hat wenig Sinn, ein Programm bei der Gestaltung, die die individualsâ € ™ Lernstile gerecht werden, wenn es keine Notwendigkeit für die Ausbildung ist.

Diese Phase des Trainingszyklus wird durch die Bewertung Schulungsbedarf bezeichnet. Der Schulungsbedarf kann auf vielfältige Weise beurteilt werden, aber eine der einfachsten Möglichkeiten, um den Job zu untersuchen, die getan werden muss, und die Kenntnisse, Fähigkeiten und Kompetenzen erforderlich, es zu tun.

Job-Analyse muss unternommen werden, um festzustellen, was in der Arbeit beteiligt ist. Das übliche Ergebnis von Job-Analyse ist eine Job-Beschreibung und eine Ausbildung Spezifikation kann von dieser geschrieben werden.

Sobald die Organisation den Standard der Arbeit kennt es vom Mitarbeiter braucht, ist die nächste Stufe, die Arbeit des betreffenden Arbeitnehmers zu beurteilen und das Ausmaß zu sehen, zu denen sie diese Standards erfüllen. Dies kann ein Teil des Beurteilungsprozesses sein, an dem der Arbeitnehmer und deren Manager zusammen einen Bereich identifiziert haben, wo weitere Arbeiten erforderlich.

Es könnte auch mit der Frage, die Person zu beurteilen / betroffenen Personen, welche Ausbildung sie das Gefühl haben müssen, mit Hilfe von Fragebögen oder durch eine Analyse von Fehlern. Wenn es Lücken gibt, wo sie diese Standards nicht erfüllen, dann ist es nötig für die Ausbildung zu helfen, die Lücken zu schließen, und so ein Schulungsbedarf identifiziert wurde.

Planung der Ausbildung

Sobald ein Schulungsbedarf identifiziert wurde, gibt es eine Reihe von Möglichkeiten zu gemacht werden, wie das Training durchgeführt werden soll. Zum einen sollte die Ausbildung in der Organisation oder von einer externen Organisation durchgeführt? Zweitens muss der Trainer auf die Trainingsmethoden in Betracht ziehen sollten tatsächlich verwendet werden, und drittens muss das Trainingsprogramm entworfen werden.


Sobald die Entscheidung darüber getroffen wurde, in dem die Ausbildung stattfinden soll, ist es auch wichtig, auf die am besten geeignete Trainingsmethoden zu entscheiden, zu verwenden. Das Verfahren Training verwendet wird, muss gewählt werden, geeignet für die besondere Ausbildung erforderlich sein, das identifiziert wurde.


Trainer und einzelnen Lernenden haben jetzt eine Wahl E-Learning-Techniken zu verwenden. E-Learning umfasst computergestützte Ausbildung und Lernen, Technologie-basierte Ausbildung und Lernen und Web-based Training und Lernen.

Es kann neben der traditionellen Lernen als Unterstützungsmechanismus integriert sein oder vollständig getrennt als Teil der Fernunterricht / offener Lernkurs verwendet werden. Einige Kurse werden geliefert völlig von E-Learning-Methoden und das macht sie leicht zugänglich für Menschen in allen Teilen der Welt zu jeder Zeit.

Ein Vorteil ist, dass Personen, solange sie Zugriff auf die Technologie haben, sollte in der Lage sein zu entscheiden, wann, wo und was sie lernen, und dies sollte Möglichkeiten zum Lernen zu erhöhen. Unterstützung wird durch Chatrooms, Diskussionsgruppen und Online-Tutoring mit allen Beteiligten der Lage, zur Verfügung gestellt zu reagieren, um eine Zeit bequem ist.

Andere Ansätze umfassen virtuelle Klassenzimmer, Tagungskonferenzen und Zwei-Wege-Live-Satellitenübertragung sofort Feedback geben, so Ausbilder und Auszubildende miteinander in Wechselwirkung treten kann, wie fast so schnell, wie sie es in einem eher traditionellen Unterrichtssituation.

Andere Trainingstechniken

– Lecture: Dies ist geeignet, wenn eine große Menge von Informationen an eine große Anzahl von Menschen zur gleichen Zeit gegeben werden muss. Die Informationen können im Voraus vorbereitet werden, aber ein Nachteil ist die mangelnde Vorbereitung des Publikums;
– Rollenspiel: hier eine kleine Gruppe von Menschen die Chance haben, zu handeln, als ob sie in einer realen Arbeitssituation waren. Sie haben ein Problem / Situation umgehen, mit denen auf eine Situation ähnlich sein würde, die sie bei der Arbeit auftreten können. Sie können ihre Antworten und erhalten Hilfe und Unterstützung vom Trainer und von den anderen in der Gruppe üben. Dies kann bei der Entwicklung von Bewusstsein für soziale Kompetenz helfen und das Vertrauen geben kann, da es eine Möglichkeit, Fähigkeiten in einer geschützten Umgebung zu üben, wo es spielt keine Rolle, wenn Fehler gemacht werden. Es kann manchmal ein Problem sein, wenn das Rollenspiel nicht ernst genommen wird oder wenn Auszubildende sind zu nervös oder verlegen ihre Aufgaben wahrzunehmen;
– Gruppendiskussion: Dies kann zu einem freien Austausch führen von Wissen, Ideen und Meinungen zu einem bestimmten Thema unter den Auszubildenden und dem Trainer die Möglichkeit, verschiedene Standpunkte zu lüften. Es kann nützlich sein, wenn gibt es unterschiedliche Meinungen über ein Thema oder eine Reihe von Möglichkeiten, in denen als Situation behandelt werden könnten. Es besteht die Gefahr, dass die Auszubildenden zu weit vom Thema wandern kann, wenn es nicht gekonnt durch den Trainer behandelt wird, und dass wichtige Punkte diskutiert möglicherweise nicht vollständig;
– Video oder Film: Diese können verwendet werden, um eine reale Situation zu zeigen, oder sofort Informationen an mehrere Personen zu geben. Sie können auf einmal Beispiele für gute und schlechte Nutzung der zwischenmenschlichen Fähigkeiten, um eine große Anzahl von Menschen zu zeigen und für eine Gruppendiskussion als Grundlage verwendet werden. Sie verlange nicht viel Beteiligung aus dem Publikum, obwohl der Trainer dies durch die Verwendung von Diskussion oder Fragen nach jeder Vorführung hinzufügen könnte;
– Projekt: normalerweise eine Aufgabe wird vom Trainer festgelegt, die dem Individuum / Gruppe allgemeine Leitlinien geben, um zu arbeiten, sondern auch einen sehr viel Raum lassen für sie Kreativität / Initiative zu zeigen. Dies ist eine gute Möglichkeit, Kreativität / Initiative zu stimulieren, aber um dies zu tun, hat das Projekt über etwas zu sein, das die Auszubildenden interessieren wird;
– Fallstudie: eine Fallstudie ist eine Geschichte eines Ereignisses / Situation, in der relevanten Details für die Auszubildenden geliefert werden, ein Gesamtbild der Situation / Organisation zu erhalten. Auszubildende werden dann gebeten, die Probleme zu diagnostizieren oder Lösungen vorschlagen. Eine Fallstudie bietet die Möglichkeit, eine Situation im Detail zu untersuchen, noch von den Zwängen der realen Arbeitssituation entfernt werden. Dies ermöglicht die Diskussion und bietet die Möglichkeit, Ideen auszutauschen und verschiedene Optionen in Betracht ziehen. Da eine Fallstudie, die Anzahl der Faktoren / Themen beschränken, die diskutiert werden sollte, mag es scheinen manchmal zu einfach und Auszubildenden möglicherweise nicht vollständig verstehen, dass in der realen Situation es andere mehr sein kann komplexe Sachverhalte zu berücksichtigen;
– Computer-Based Training: dies ermöglicht es dem Auszubildenden in ihrem eigenen Tempo durch eine Reihe von Fragen / Übungen zur Arbeit ein EDV-Schulungsprogramm. Der Auszubildende erhalten ein sofortiges Feedback aus dem Computerprogramm und kann eine Reihe von Arbeit in kurzer Zeit abdecken, über Übungen zurück, wenn nötig und das Lernen zu einer Zeit, die für sie geeignet ist. Auszubildende, ohne die Notwendigkeit für einen Trainer lernen können anwesend zu sein, obwohl seit einigen Auszubildenden der Technologie nervös sein kann oder Probleme auftreten, ist es normal, einen einfachen Zugang zu haben zu helfen / Beratung per Telefon;
– Geführte Lesung: eine Reihe von empfohlener Literatur zum Thema vorgesehen ist, vielleicht abgestuft nach Schwierigkeit. Der Auszubildende ist in der Lage in ihrem eigenen Tempo durch diese zu arbeiten. Da das Lesen von jemand anderem zu markieren Punkte zu diesem Thema ausgewählt wurde, kann dies die Trainee-Zeit zu sparen, da sie wissen, dass die Materialien auf das Thema relevant sein wird. Es doesnâ ™ € t die Auszubildenden fördern weiter zu erforschen rund um das Thema oder suchen Materialien für sich selbst;
– In-Tray Übung: Auszubildende gegeben sind eine Reihe von Dateien, Notizen und Briefe ähnlich denen, die sie haben könnte, beschäftigen in einer realen Arbeitssituation. Sie müssen auf den entsprechenden Maßnahmen, um zu entscheiden, zu übernehmen und die Priorität für die Aktion. Dies gibt die Möglichkeit, für die Auszubildenden, die Art von Problemen zu erleben, die auftreten können, aber es ist wichtig, dass der Inhalt des in-tray realistisch sind;
– Diskussionsgruppen On line;
– Audio- oder Videokonferenzen.

Einige dieser Trainingsmethoden sind partizipativere als andere, und man sollte eine Vielzahl von Techniken verwenden, um den Auszubildenden vermeiden gebohrt werden und auch die Möglichkeit zu geben Fähigkeiten zu üben, wenn eine Fertigkeit vermittelt wird.

Dies bedeutet auch, dass, wenn Sie eine Gruppe von Menschen trainieren und Sie nutzen eine Vielzahl von Techniken, Sie sind wahrscheinlich die bevorzugten Lernstile von verschiedenen Individuen zu verschiedenen Zeiten zu verwenden. Lernen ist ein aktiver Prozess, und auch wenn es sich um eine Liste von Tatsachen ist, die gelernt werden müssen, die meisten Menschen lernen besser, wenn sie selbst testen oder neu schreiben Informationen in ihren eigenen Worten. Dies verbessert auch Rückruf der Informationen.

Diese Punkte unterstreichen die Bedeutung einige Möglichkeiten für die Auszubildenden der Bereitstellung zu praktizieren, was sie eigentlich lernen werden, und unterstreichen den Wert von Ihnen die Durchführung von Experimenten.

Gestaltung des Trainingsprogramms

Es ist nicht gerade genug, um die Trainingstechniken zur Auswahl verwendet und hoffen, dass diese in einen Kurs entwickeln wird. Wenn Sie ein Trainingsprogramm entwerfen, sollten Sie für den Kurs im Auge klare Ziele haben. Was wollen Sie die Auszubildenden der Lage sein, zu tun, und was wollen Sie diese bis zum Ende des Kurses wissen?

Wenn die Ausbildung als wirksam ist, kann es nicht dem Zufall überlassen werden und ein hohes Maß an Planung zunächst geschehen muss. Wer sind die Menschen, die Sie in diesem Training einzubeziehen gehen? Werden Sie tun, um die ganze Training selbst oder werden Sie Manager aus anderen Abteilungen einbeziehen? Wenn Sie diese Punkte entschieden haben, müssen Sie auf die logischste, um für die Ausbildung zu entscheiden und den Kurs zu planen.

Einige Teile des Kurses wird offensichtlich. Denken Sie daran, dass die Menschen den Pausen zu haben brauchen, da ihre Aufmerksamkeitsspanne nicht grenzenlos sind und sie werden mehr lernen, wenn sie aktualisiert haben, so sollten Sie Zeitplan bricht, wenn der Kurs für volle Tage läuft.

Denken Sie daran, auch die Möglichkeit zu geben, für die Menschen aktiv in ihr eigenes Lernen zu beteiligen, und genügend Zeit, Fähigkeiten und Zeit zu üben, um Punkte zu gehen, so dass Rückruf verstärkt wird.

Die Durchführung der Ausbildung

Sie müssen sicherstellen, dass jeder der Schulung in viel Zeit bewusst ist. Letters sollte so in dem der Kurs und die Vorgesetzten und Managern von denen, die sein wird, auf dem Kurs beteiligt an die Kursteilnehmer, die Menschen weg, dass es Zeit ist Abdeckung für ihre Abwesenheit von der Arbeit, wenn nötig zu arrangieren.

Diejenigen, die die Ausbildung durchzuführen, sollten sich eine Ausbildung haben in Trainingsprogramme laufen.

Die Bewertung der Ausbildung

Dies ist eine äußerst wichtige Etappe in der Trainingszyklus, und eine, die oft von Organisationen vernachlässigt wird. Wenn keine Auswertung der Ausbildung durchgeführt wird, dann ist die Organisation nicht weiß, ob das Training erfolgreich war oder nicht war, oder auch, ob die Lernziele erreicht wurden, so dass sie Geld und Ressourcen auf die Ausbildung verschwenden, die nicht sehr effektiv war.

Bewertung sollte bei mehreren verschiedenen Zeitpunkten durchgeführt werden. Erstens, am Ende des Kurses sollten die Teilnehmer ihre Ansichten über die Wirksamkeit der Ausbildung gefragt. Dies könnte durch einen einfachen Fragebogen zu den Kursteilnehmern durchgeführt werden, die zumindest klare Ansichten geben wird, ob die betreffenden Personen den Kurs gefallen hat, was sie fühlten, wäre nützlich, und was sie fühlte, war weniger schädlich.

Es kann auch nützlich sein, um festzustellen, was sie auf dem Kurs gelernt haben, und so sowohl Kenntnisse und Fähigkeiten können am Ende der Trainings getestet werden. Es ist auch herausfinden, nützlich, welche Auswirkungen die Ausbildung auf die Person hatte, wenn sie tatsächlich wieder an die Arbeit.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

μετάφραση Υποστήριξη:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Θα εξετάσουμε τώρα πώς οι άνθρωποι θα πρέπει να εκπαιδεύονται και οι διάφορες τεχνικές ή στρατηγικές που μπορούν να χρησιμοποιηθούν.

Το συστηματικό κύκλο κατάρτισης

Όλοι οι άνθρωποι που εμπλέκονται στην εκπαίδευση και την ανάπτυξη στην εργασία πρέπει να γνωρίζουν τα βασικά στάδια της διαδικασίας κατάρτισης. Αυτό αναφέρεται ως κύκλος εκπαίδευσης.

Ο κύκλος εκπαίδευσης

Στάδιο 1: Αξιολόγηση των αναγκών κατάρτισης?
Στάδιο 2: Σχεδιασμός της εκπαίδευσης?
Στάδιο 3: Διεξαγωγή της εκπαίδευσης?
Στάδιο 4: Αξιολόγηση της εκπαίδευσης.

Εκτίμηση των αναγκών κατάρτισης

Είναι σημαντικό για τους οργανισμούς να σχεδιάσουν την εκπαίδευση ότι οι εργαζόμενοι μπορεί να χρειαστεί. Ενώ υπάρχουν πολλά να κερδίσει από την κατάρτιση όσον αφορά τη βελτίωση των δεξιοτήτων και της παραγωγικότητας του εργατικού δυναμικού, ωστόσο, είναι μια δαπανηρή δραστηριότητα, γι ‘αυτό είναι σημαντικό να παρέχει εκπαίδευση του σωστού τύπου για τους ανθρώπους που την έχουν ανάγκη.

Η κατανόηση του πώς τα άτομα ή οι ομάδες μαθαίνουν, και προτιμώμενη στυλ τους για μάθηση, είναι σημαντικό να προσδιοριστούν πρώτα εάν εκπαίδευση είναι απαραίτητη σε όλα. Υπάρχει λίγο σημείο στο σχεδιασμό ενός προγράμματος που θα ταιριάζει με τις individualsâ € στυλ μάθησης ™ αν δεν υπάρχει ανάγκη για εκπαίδευση.

Αυτό το στάδιο του κύκλου εκπαίδευσης αναφέρεται ως αξιολόγηση των αναγκών κατάρτισης. ανάγκες κατάρτισης μπορούν να αξιολογηθούν με πολλούς τρόπους, αλλά ένας από τους ευκολότερους τρόπους είναι να εξετάσει τη δουλειά που πρέπει να γίνει και οι γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες που απαιτούνται για να το κάνει.

ανάλυση θέσεων εργασίας θα πρέπει να αναλάβει να καθορίσει τι εμπλέκεται στην εργασία. Η συνήθης αποτέλεσμα της ανάλυσης εργασίας είναι μια περιγραφή της θέσης εργασίας, καθώς και τις προδιαγραφές κατάρτισης μπορεί να γραφτεί από αυτό.

Μόλις ο οργανισμός ξέρει το επίπεδο της εργασίας που χρειάζεται από τον εργαζόμενο, το επόμενο στάδιο είναι η αξιολόγηση των εργασιών του εν λόγω εργαζομένου και να δούμε τον βαθμό στον οποίο ανταποκρίνονται στα εν λόγω πρότυπα. Αυτό μπορεί να είναι μέρος της διαδικασίας αξιολόγησης, όπου ο εργαζόμενος και ο διευθυντής τους, έχουν από κοινού εντοπιστεί μια περιοχή όπου απαιτείται περαιτέρω εργασία.

Θα μπορούσε επίσης να αξιολογηθεί ζητώντας από το πρόσωπο / οι άνθρωποι ενδιαφερόμενο ποια εκπαίδευση αισθάνονται ότι πρέπει, με τη χρήση ερωτηματολογίων, ή με ανάλυση των λαθών. Αν υπάρχουν κενά, εφόσον δεν πληρούν αυτές τις προδιαγραφές, τότε υπάρχει μια πιθανή ανάγκη κατάρτισης για να βοηθήσει να κλείσει τα κενά, και έτσι μια ανάγκη κατάρτισης έχει εντοπιστεί.

Σχεδιασμός της κατάρτισης

Μόλις έχει αναγνωριστεί η ανάγκη κατάρτισης, υπάρχουν μια σειρά από επιλογές που πρέπει να γίνουν σχετικά με το πώς η εκπαίδευση θα πρέπει να πραγματοποιηθεί. Κατ ‘αρχάς, θα πρέπει η εκπαίδευση να πραγματοποιείται στην οργάνωση ή από έναν εξωτερικό οργανισμό; Δεύτερον, ο εκπαιδευτής πρέπει να εξετάσει ποιες τεχνικές κατάρτισης θα πρέπει να χρησιμοποιείται στην πραγματικότητα, και, τρίτον, το πρόγραμμα κατάρτισης θα πρέπει να σχεδιαστεί.

τεχνικές κατάρτισης

Μόλις η απόφαση έχει ληφθεί σχετικά με το πού η εκπαίδευση πρόκειται να λάβει χώρα, είναι επίσης σημαντικό να αποφασίσει σχετικά με τις πιο κατάλληλες τεχνικές εκπαίδευσης στη χρήση. Η μέθοδος εκπαίδευσης που χρησιμοποιείται πρέπει να επιλέγεται ώστε να είναι κατάλληλη για την ιδιαίτερη ανάγκη κατάρτισης που έχει εντοπιστεί.


Εκπαιδευτές και μεμονωμένους μαθητές έχουν πλέον την επιλογή χρησιμοποιώντας τεχνικές e-learning. E-learning περιλαμβάνει υπολογιστή που βασίζεται κατάρτισης και της μάθησης, της κατάρτισης που βασίζονται στην τεχνολογία και τη μάθηση και web-based εκπαίδευση και τη μάθηση.

Μπορεί να ενσωματωθεί μαζί με την παραδοσιακή μάθηση ως μηχανισμός στήριξης, ή να χρησιμοποιηθούν εντελώς χωριστά, ως μέρος της μάθησης εξ αποστάσεως / μάθημα ανοιχτής μάθησης. Μερικά μαθήματα παραδίδονται εντελώς με μεθόδους ηλεκτρονικής μάθησης και αυτό τους καθιστά εύκολα προσβάσιμο σε ανθρώπους σε οποιοδήποτε μέρος του κόσμου, ανά πάσα στιγμή.

Ένα πλεονέκτημα είναι ότι τα άτομα, εφ ‘όσον έχουν πρόσβαση στην τεχνολογία, θα πρέπει να είναι σε θέση να επιλέγουν πότε, πού και τι μαθαίνουν και αυτό θα αυξήσει τις ευκαιρίες για μάθηση. Η υποστήριξη που παρέχεται από τα δωμάτια συνομιλίας, ομάδες συζήτησης και on-line διδασκαλία με όλους τους εμπλεκόμενους σε θέση να ανταποκριθεί σε μια εποχή που είναι βολικό.

Άλλες προσεγγίσεις περιλαμβάνουν εικονικές αίθουσες διδασκαλίας, οπτικοακουστικά conferencing και αμφίδρομη ζωντανές δορυφορικές μεταδόσεις παρέχουν άμεση ανατροφοδότηση έτσι ώστε εκπαιδευτές και εκπαιδευόμενοι μπορούν να αλληλεπιδρούν μεταξύ τους και σχεδόν τόσο γρήγορα όσο θα ήταν σε μια πιο παραδοσιακή κατάσταση στην τάξη.

Άλλες τεχνικές κατάρτισης

– Διάλεξη: αυτό είναι κατάλληλο όταν μία μεγάλη ποσότητα πληροφοριών πρέπει να δοθεί σε έναν μεγάλο αριθμό ανθρώπων ταυτόχρονα. Οι πληροφορίες μπορούν να προετοιμάζονται εκ των προτέρων, αλλά ένα μειονέκτημα είναι η έλλειψη προετοιμασίας από το ακροατήριο?
– Παιχνίδι ρόλων: εδώ μια μικρή ομάδα ανθρώπων έχουν την ευκαιρία να ενεργούν σαν να ήταν σε πραγματικές συνθήκες εργασίας. Έχουν ένα πρόβλημα / κατάσταση να ασχοληθεί με τα οποία θα είναι παρόμοια με μια κατάσταση που μπορεί να αντιμετωπίσετε κατά την εργασία. Μπορούν να ασκήσουν τις απαντήσεις τους και να λάβουν βοήθεια και υποστήριξη από τον εκπαιδευτή και από άλλους στην ομάδα. Αυτό μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξη της ευαισθητοποίησης των διαπροσωπικών δεξιοτήτων και μπορεί να δώσει την εμπιστοσύνη, δεδομένου ότι υπάρχει μια ευκαιρία να εξασκήσουν τις δεξιότητες σε ένα προστατευμένο περιβάλλον όπου δεν έχει σημασία αν τα λάθη που έγιναν. μπορεί μερικές φορές να υπάρχει πρόβλημα αν το παιχνίδι ρόλων δεν λαμβάνεται σοβαρά ή αν οι εκπαιδευόμενοι είναι πολύ νευρικό ή ντρέπονται να εκτελούν τους ρόλους τους?
– Ομάδα συζήτησης: αυτό μπορεί να οδηγήσει σε μια ελεύθερη ανταλλαγή γνώσεων, ιδεών και απόψεων για ένα συγκεκριμένο θέμα μεταξύ των εκπαιδευόμενων και του εκπαιδευτή με την ευκαιρία να αερίσει διάφορες απόψεις. Μπορεί να είναι χρήσιμο όταν οι διαφορετικές απόψεις υπάρχουν σχετικά με ένα θέμα, ή μια σειρά από τρόπους με τους οποίους θα μπορούσε να αντιμετωπιστεί ως κατάσταση. Υπάρχει ο κίνδυνος ότι οι εκπαιδευόμενοι μπορούν να περιπλανηθεί πολύ μακριά από το θέμα, αν δεν χειρίζεται επιδέξια από τον εκπαιδευτή, και ότι σημαντικά σημεία δεν μπορεί να συζητηθεί?
– Βίντεο ή φιλμ: αυτά μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να δείξουν μια πραγματική κατάσταση, ή να δώσει πληροφορίες σε πολλά άτομα ταυτόχρονα. Μπορούν να δείξει παραδείγματα καλής και κακής χρήσης των διαπροσωπικών δεξιοτήτων σε ένα μεγάλο αριθμό ανθρώπων με τη μία και να χρησιμοποιηθεί ως βάση για μια ομαδική συζήτηση. Δεν απαιτούν πολύ συμμετοχή από το κοινό, αν και ο εκπαιδευτής θα μπορούσε να προσθέσει σε αυτό με τη χρήση της συζήτησης ή ερωτήσεις μετά από κάθε παρουσίαση?
– Έργο: συνήθως μια εργασία έχει οριστεί από τον εκπαιδευτή που θα δώσει ένα άτομο / ομάδα γενικές κατευθυντήριες γραμμές για να εργαστούν, αλλά θα αφήσει ένα μεγάλο πεδίο για να δείξουν τη δημιουργικότητά / πρωτοβουλίας. Αυτός είναι ένας καλός τρόπος για την τόνωση της δημιουργικότητας / πρωτοβουλία, αλλά, προκειμένου να το πράξουν, το έργο θα πρέπει να είναι για κάτι που θα ενδιαφέρει τον εκπαιδευόμενο?
– Μελέτη περίπτωσης: μια μελέτη περίπτωσης είναι μια ιστορία κάποιας εκδήλωσης / κατάσταση κατά την οποία οι σχετικές λεπτομέρειες παρέχονται για τον εκπαιδευόμενο για να πάρετε μια γενική εικόνα της κατάστασης / οργανισμού. Οι εκπαιδευόμενοι στη συνέχεια ζήτησε να διαγνώσει τα προβλήματα ή να προτείνουν λύσεις. Μια περιπτωσιολογική μελέτη παρέχει την ευκαιρία να εξετάσει μια κατάσταση λεπτομερώς ακόμη να αφαιρεθεί από τις πιέσεις της πραγματικές συνθήκες εργασίας. Αυτό επιτρέπει για συζήτηση και παρέχει ευκαιρίες για να ανταλλάξουν ιδέες και να εξετάσει διάφορες επιλογές. Από μια μελέτη περίπτωσης μπορεί να περιορίσει τον αριθμό των παραγόντων / ζητήματα που πρέπει να συζητηθούν, μπορεί μερικές φορές να φαίνεται πολύ εύκολο και εκπαιδευόμενοι δεν μπορούν να εκτιμήσουν πλήρως ότι η κατάσταση της πραγματικής ζωής μπορεί να υπάρχουν και άλλα πιο περίπλοκα ζητήματα να λάβει υπόψη?
– Κατάρτιση βάσει υπολογιστή: αυτό επιτρέπει στον εκπαιδευόμενο να συνεργαστεί με το δικό τους ρυθμό μέσα από μια σειρά ερωτήσεων / ασκήσεων χρησιμοποιώντας ένα μηχανογραφημένο πρόγραμμα κατάρτισης. Ο εκπαιδευόμενος έχετε άμεση ανατροφοδότηση από το πρόγραμμα του υπολογιστή και μπορεί να καλύψει μια σειρά από εργασίες σε σύντομο χρονικό διάστημα, να επιστρέψει πάνω από τις ασκήσεις αν χρειαστεί και τη μάθηση σε μια εποχή που είναι βολικό γι ‘αυτούς. Οι εκπαιδευόμενοι μπορούν να μάθουν, χωρίς την ανάγκη για έναν εκπαιδευτή να είναι παρών, αν και από κάποιες εκπαιδευόμενοι μπορεί να είναι νευρικοί της τεχνολογίας ή μπορεί να παρουσιάσουν δυσκολίες, είναι φυσιολογικό να έχουν εύκολη πρόσβαση για να βοηθήσει / συμβουλές μέσω τηλεφώνου?
– Καθοδηγούμενη ανάγνωση: μια σειρά από συνιστώμενη ανάγνωση παρέχεται σχετικά με το θέμα, ίσως και κλιμακώνονται ανάλογα με δυσκολία. Ο εκπαιδευόμενος είναι σε θέση να εργαστούν με το δικό τους ρυθμό μέσα από αυτό. Δεδομένου ότι η ανάγνωση έχει επιλεγεί από κάποιον άλλο να τονίσει τα σημεία σχετικά με το θέμα, αυτό μπορεί να σώσει την ώρα εκπαιδευόμενος, αφού γνωρίζουν ότι τα υλικά θα είναι σχετικό με το θέμα. Είναι doesnâ € ™ t να ενθαρρύνει τον εκπαιδευόμενο να ερευνήσει περαιτέρω γύρω από το θέμα ή αναζητούν υλικά για τον εαυτό τους?
– Την άσκηση του δίσκου εισόδου: Οι εκπαιδευόμενοι δίνεται μια σειρά από αρχεία, υπομνήματα και επιστολές παρόμοιες με εκείνες που θα μπορούσαν να έχουν να αντιμετωπίσουν σε πραγματικές συνθήκες εργασίας. Πρέπει να αποφασίσει σχετικά με την κατάλληλη δράση για να αναλάβει και την προτεραιότητα για δράση. Αυτό δίνει την ευκαιρία στους εκπαιδευόμενους να βιώσουν το είδος των θεμάτων που μπορεί να προκύψουν, αλλά είναι σημαντικό ότι το περιεχόμενο της σε δίσκο είναι ρεαλιστικό?
– Σε ομάδες συζήτησης γραμμή?
– Ήχου ή video conferencing.

Μερικές από αυτές τις μεθόδους εκπαίδευσης είναι πιο συμμετοχική από τους άλλους, και πρέπει κανείς να χρησιμοποιήσει μια ποικιλία τεχνικών για να αποφύγουν τον εκπαιδευόμενο να γίνει βαριούνται και να δώσει ευκαιρίες για να εξασκήσουν τις δεξιότητες, αν μια δεξιότητα που διδάσκεται.

Αυτό θα σημαίνει επίσης ότι αν είστε κατάρτισης μια ομάδα ανθρώπων και που χρησιμοποιούν μια ποικιλία τεχνικών, είναι πιθανό να χρησιμοποιήσουν τις προτιμώμενες μορφές μάθησης των διαφορετικών ατόμων σε διάφορες χρονικές στιγμές. Η μάθηση είναι μια ενεργή διαδικασία, ακόμη και αν αυτό είναι μια λίστα με τα γεγονότα που πρέπει να μάθει, οι περισσότεροι άνθρωποι μαθαίνουν πιο αποτελεσματικά όταν δοκιμάσουν τους εαυτούς τους, ή να ξαναγράψουμε πληροφορίες με δικά τους λόγια. Αυτό βελτιώνει επίσης την ανάκληση των πληροφοριών.

Τα σημεία αυτά υπογραμμίζουν τη σημασία της παροχής κάποιες ευκαιρίες για τον εκπαιδευόμενο να εξασκήσουν αυτά που υποτίθεται ότι πρέπει να μάθησης, και υπογραμμίζουν την αξία της που την ολοκλήρωση των ασκήσεων.

Ο σχεδιασμός του προγράμματος κατάρτισης

Δεν είναι αρκετό απλά να επιλέξετε τις τεχνικές κατάρτισης που θα χρησιμοποιηθούν και ελπίζουμε ότι αυτές θα αναπτυχθούν σε ένα μάθημα. Όταν είστε το σχεδιασμό ενός προγράμματος κατάρτισης θα πρέπει να έχετε στο μυαλό σαφείς στόχους για την πορεία. Τι θέλετε οι εκπαιδευόμενοι να είναι σε θέση να κάνουμε και τι θέλετε να ξέρετε πριν από το τέλος του μαθήματος;

Εάν η εκπαίδευση να είναι αποτελεσματική δεν μπορεί να αφεθεί στην τύχη και ένα μεγάλο μέρος του σχεδιασμού πρέπει να συμβεί πρώτα. Ποιοι είναι οι άνθρωποι που θα έχετε την ευκαιρία να συμμετάσχουν σε αυτή την εκπαίδευση; Θα κάνετε όλα την εκπαίδευση εαυτό σας ή θα σας περιλαμβάνει στελέχη από άλλες υπηρεσίες; Όταν έχετε αποφασίσει αυτά τα σημεία θα πρέπει να αποφασίσει σχετικά με την πιο λογική σειρά για την εκπαίδευση και να σχεδιάσουν την πορεία.

Ορισμένα τμήματα του μαθήματος θα είναι προφανής. Να θυμάστε ότι οι άνθρωποι δεν πρέπει να έχουν τα διαλείμματα, καθώς γεφυρώνει την προσοχή τους δεν είναι απεριόριστες και θα μάθετε περισσότερα όταν έχουν ανανεωθεί, έτσι θα πρέπει χρονοδιάγραμμα σπάει αν το μάθημα διαρκεί ολόκληρες ημέρες.

Θυμηθείτε, επίσης, να δώσει ευκαιρίες για τους ανθρώπους να συμμετέχουν ενεργά στη μάθησή τους, και να δοθεί ο απαραίτητος χρόνος για να εξασκήσουν τις δεξιότητες και χρόνο για να πάει πέρα από τα σημεία έτσι ώστε ανάκληση ενισχύεται.

Τη διεξαγωγή της κατάρτισης

Θα πρέπει να διασφαλιστεί ότι όλοι γνωρίζουν τη διάρκεια της κατάρτισης στην αφθονία του χρόνου. Επιστολές θα πρέπει να έχουν περάσει στους συμμετέχοντες Φυσικά, οι άνθρωποι που εμπλέκονται στη λειτουργία της πορεία, και οι επόπτες και οι διαχειριστές αυτών που θα είναι στο γήπεδο, ώστε να υπάρχει χρόνος για να κανονίσετε την κάλυψη για την απουσία τους από την εργασία, αν είναι απαραίτητο.

Όσοι πρόκειται να πραγματοποιήσει την εκπαίδευση θα πρέπει οι ίδιοι να έχουν κάποια εκπαίδευση στη διαχείριση των προγραμμάτων κατάρτισης.

Αξιολόγηση της επιμόρφωσης

Αυτό είναι ένα εξαιρετικά σημαντικό στάδιο στον κύκλο εκπαίδευσης, και μια που συχνά παραβλέπεται από τους οργανισμούς. Εάν δεν αξιολόγηση της εκπαίδευσης πραγματοποιείται, τότε ο οργανισμός δεν γνωρίζει αν η εκπαίδευση ήταν επιτυχής ή όχι, ή ακόμη και αν οι στόχοι της κατάρτισης έχουν επιτευχθεί, έτσι ώστε να μπορούν να σπαταλήσουν τα χρήματα και τους πόρους για την εκπαίδευση που δεν ήταν πολύ αποτελεσματική.

Η αξιολόγηση θα πρέπει να διεξάγεται σε πολλές διαφορετικές χρονικές στιγμές. Κατ ‘αρχάς, στο τέλος της εκπαίδευσης, οι συμμετέχοντες στο πρόγραμμα θα πρέπει να ζητηθεί από τις απόψεις τους σχετικά με την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης. Αυτό θα μπορούσε να γίνει με τη βοήθεια ενός απλού ερωτηματολογίου στους συμμετέχοντες πορεία, η οποία τουλάχιστον θα δώσει σαφείς απόψεις ως προς το αν οι εν λόγω άνθρωποι άρεσε το μάθημα, τι αισθάνθηκαν θα ήταν χρήσιμη, και τι αισθάνθηκαν ήταν λιγότερο επιβλαβή.

Μπορεί επίσης να είναι χρήσιμη για να διαπιστωθεί τι έχουν μάθει για την πορεία, και έτσι και οι δύο γνώσεις και δεξιότητες μπορούν να δοκιμαστούν στο τέλος της κατάρτισης. Είναι επίσης χρήσιμο να μάθετε τι επίπτωση έχει η εκπαίδευση είχε στο πρόσωπο, όταν στην πραγματικότητα να επιστρέψουν στην εργασία.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

અનુવાદ આધાર:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


હવે અમે કેવી રીતે વિચારણા કરશે લોકો તાલીમ આપવી જોઇએ અને વિવિધ તરકીબો અથવા વ્યૂહરચના ઉપયોગ થઇ શકે છે.

વ્યવસ્થિત તાલીમ ચક્ર

બધાં લોકો જેમણે કામ પર તાલીમ અને વિકાસ સામેલ છે તાલીમ પ્રક્રિયા કી તબક્કામાં પરિચિત હોવા જરૂરી છે. આ તાલીમ ચક્ર તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.

તાલીમ ચક્ર

મંચ 1: તાલીમ જરૂરિયાતો આકારણી;
2 સ્ટેજ: આયોજન તાલીમ;
સ્ટેજ 3: બહાર તાલીમ વહન;
સ્ટેજ 4: તાલીમ મૂલ્યાંકિત કરી રહ્યા છીએ.

તાલીમ જરૂરિયાતો આકારણી

તે મહત્વનું સંસ્થાઓ તાલીમ કર્મચારીઓ જરૂર પડી શકે છે યોજના ઘડી છે. જ્યારે સુધારો કુશળતા અને કર્મચારીઓ માટે ઉત્પાદકતા દ્રષ્ટિએ તાલીમ મેળવી શકાય ઘણી છે, તે છતા પણ ખૂબ જ ખર્ચાળ પ્રવૃત્તિ છે, તેથી તે જે તેને જરૂર લોકો માટે યોગ્ય પ્રકારની તાલીમ પૂરી પાડે છે મહત્વનું છે.

કેવી રીતે વ્યક્તિઓ અથવા જૂથો જાણવા સમજ અને શિક્ષણ તેમની પ્રાધાન્યવાળી શૈલીઓ, પ્રથમ ઓળખવા માટે તાલીમ જરૂરી છે કે કેમ તે મહત્વનું છે. એક કાર્યક્રમ છે કે જે individualsâ € ™ શીખવાની શૈલીઓ અનુકૂળ પડશે તો ત્યાં તાલીમ માટે કોઈ જરૂર છે ડિઝાઇન થોડો બિંદુ છે.

તાલીમ ચક્ર આ તબક્કામાં તાલીમ જરૂરિયાતો આકારણી તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. તાલીમ જરૂરિયાતો ઘણી રીતે આકારણી કરી શકાય છે, પરંતુ એક સૌથી સરળ રીતે કામ કરી શકાય અને જ્ઞાન, કુશળતા અને સ્પર્ધાત્મકતાની તે કરવા માટે જરૂરી છે કે પરીક્ષણ કરવા માટે છે.

જોબ વિશ્લેષણ સ્થાપિત કરવા માટે શું કામ સાથે સંકળાયેલા છે હાથ ધરવામાં કરવાની જરૂર છે. કામ વિશ્લેષણ સામાન્ય પરિણામ નોકરી વર્ણન છે, અને તાલીમ સ્પષ્ટીકરણ આ લખી શકાય છે.

એકવાર સંસ્થા કામ પ્રમાણભૂત તે કર્મચારી પાસેથી જરૂર જાણે છે, આગળના તબક્કામાં કર્મચારી સંબંધિત કામ આકારણી અને હદ જુઓ કે તેઓ તે ધોરણો પૂરી કરવા માટે છે. આ મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા છે, જ્યાં કર્મચારી અને તેમના મેનેજર સાથે મળીને એક વિસ્તાર છે જ્યાં વધુ કામ જરૂરી છે ઓળખી કાઢ્યા છે ભાગ હોઈ શકે છે.

તે પણ વ્યક્તિ પૂછવા દ્વારા આકારણી કરી શકાય છે / લોકો ચિંતિત શું તાલીમ તેઓ જરૂર છે, ો ઉપયોગ કરીને, અથવા ભૂલો વિશ્લેષણ દ્વારા લાગે છે. કોઈ તૂટ જ્યાં તેઓ આ માપદંડોને ન હોય તો પછી ત્યાં તાલીમ ગાબડા બંધ કરવા માટે મદદ કરવા માટે શક્ય જરૂર છે, અને તેથી એક તાલીમ જરૂર ઓળખવામાં આવી છે.

આયોજન તાલીમ

એકવાર એક તાલીમ જરૂર ઓળખવામાં આવી છે, ત્યાં પસંદગીઓ કેવી રીતે તાલીમ હાથ ધરવામાં જોઈએ વિશે કરવામાં આવે છે. પ્રથમ, તાલીમ સંસ્થા અથવા બાહ્ય સંસ્થા દ્વારા હાથ ધરવામાં જોઈએ? બીજું, ટ્રેનર ધ્યાનમાં જે તાલીમ તરકીબો ખરેખર ઉપયોગ કરવો જોઇએ જરૂર છે, અને ત્રીજે સ્થાને, તાલીમ કાર્યક્રમ તૈયાર કરવાની જરૂર છે.

તાલીમ તકનીકો

એકવાર નિર્ણય જ્યાં તાલીમ સ્થળ લેવા માટે છે તે વિશે કરવામાં આવી છે, તે પણ એક સૌથી યોગ્ય તાલીમ યુકિતઓ વાપરવા માટે નક્કી કરવા માટે મહત્વનું છે. તાલીમ ઉપયોગ પસંદ હોવું જ જોઈએ પદ્ધતિ ખાસ તાલીમ જરૂર છે કે ઓળખવામાં આવી છે માટે યોગ્ય હોઈ શકે છે.


ટ્રેનર્સ અને વ્યક્તિગત શીખનારાઓ હવે ઈ-શીખવાની તકનીકો ઉપયોગ કરીને એક વિકલ્પ હોય છે. ઇ-લર્નિંગ કમ્પ્યુટર આધારિત તાલીમ અને શિક્ષણ, ટેકનોલોજી આધારિત તાલીમ અને શિક્ષણ અને વેબ આધારિત તાલીમ અને શિક્ષણ સમાવેશ થાય છે.

તે આધાર પદ્ધતિ તરીકે પરંપરાગત શિક્ષણ સાથે સંકલિત કરી શકો છો, અથવા અંતર શિક્ષણ / ઓપન લર્નિંગ કોર્સ ભાગ તરીકે તદ્દન અલગ વાપરી શકાય છે. કેટલાક કોર્સીસમાં ઈ શીખવાની પદ્ધતિઓ દ્વારા તદ્દન પહોંચાડાય છે અને આ તેમને સરળતાથી કોઇ પણ સમયે વિશ્વના કોઇ પણ ભાગમાં લોકો માટે સુલભ બનાવે છે.

એક લાભ એ છે કે વ્યક્તિઓ, તેથી લાંબા તરીકે તેઓ ટેકનોલોજી વપરાશ હોય છે, પસંદ ત્યારે, જ્યાં અને તેઓ શું જાણવા સમર્થ હોઇ શકે છે અને આ શીખવા માટે તકો વધારવા જોઇએ છે. આધાર ચેટ રૂમ, ચર્ચા જૂથો દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવે છે અને ઓન લાઇન દરેક સાથે ટ્યુટરિંગ એક સમયે અનુકૂળ છે જવાબ આપવા માટે સક્ષમ સમાવેશ થાય છે.

અન્ય અભિગમ વર્ચ્યુઅલ વર્ગખંડો, ઓડિયો-વિઝ્યુઅલ કોન્ફરન્સિંગ અને સમાવેશ થાય છે બે માર્ગ જેથી ટ્રેનર્સ અને તાલીમાર્થીઓ વધુ પરંપરાગત વર્ગખંડમાં પરિસ્થિતિમાં લગભગ તેટલી ઝડપથી તેઓ કરશે એકબીજા સાથે સંપર્ક કરી શકો છો લાઈવ સેટેલાઈટ પ્રસારણ તાત્કાલિક પ્રતિક્રિયા આપવા.

અન્ય તાલીમ તકનીકો

– લેક્ચર: આ યોગ્ય છે જ્યારે માહિતી મોટી રકમ જ સમયે લોકો મોટી સંખ્યામાં આપવામાં કરવાની જરૂર છે. માહિતી અગાઉથી તૈયાર કરી શકાય છે પરંતુ ગેરલાભ શ્રોતાઓ તરફથી તૈયારી અભાવ છે;
– ભૂમિકા ભજવે છે: અહીં લોકો એક નાના જૂથ કાર્ય કરવા માટે છે કારણ કે તેઓ એક વાસ્તવિક કામ પરિસ્થિતિ હતા તક હોય છે. તેઓ એક સમસ્યા / પરિસ્થિતિ વ્યવહાર છે, જે સાથે એક પરિસ્થિતિ છે કે તેઓ કામ પર અનુભવી શકે છે માટે સમાન હશે. તેઓ તેમના જવાબો પ્રેક્ટિસ અને જૂથમાં ટ્રેનર અને અન્ય લોકો પાસેથી મદદ અને સહાય મેળવી શકે છે. આ આંતરવૈયક્તિક કુશળતા જાગૃતિ વિકાસ કરવામાં મદદ કરી શકે અને વિશ્વાસ આપી શકે છે, કારણ કે ત્યાં એક સુરક્ષિત પર્યાવરણ કુશળતા પ્રેક્ટિસ જ્યાં તે તો કોઈ વાંધો નથી ભૂલો કરી છે તક છે. ત્યાં ક્યારેક સમસ્યા જો ભૂમિકા નાટક ગંભીરતાથી ન લેવામાં આવે હોઈ શકે છે અથવા તાલીમાર્થીઓ ખૂબ નર્વસ અથવા વ્યાકુળ તેમની ભૂમિકાઓ કરવા માટે કરી રહ્યા હો;
– જૂથ ચર્ચા: આ તાલીમાર્થીઓ અને વિવિધ દ્રષ્ટિકોણ પ્રસારણ કરવાની તક સાથે ટ્રેનર વચ્ચે ચોક્કસ વિષય પર જ્ઞાન, વિચારો અને અભિપ્રાયો મુક્ત વિનિમય થઇ શકે છે. જ્યારે ત્યાં એક સમસ્યા, અથવા જે રીતે પરિસ્થિતિ નિયંત્રિત કરી શકાય છે એક શ્રેણી વિશે અભિપ્રાયો અલગ છે તે ઉપયોગી હોઈ શકે છે. ત્યાં ભય છે કે તાલીમાર્થીઓ વિષય જો તે ટ્રેનર દ્વારા કુશળ નિયંત્રિત છે, અને તે મહત્વપૂર્ણ બિંદુઓ ચર્ચા ન મળી શકે ખૂબ દૂર ભટકવું શકે છે;
– વિડિઓ અથવા ફિલ્મ: આ એક વાસ્તવિક પરિસ્થિતિ બતાવવા માટે, અથવા એક જ સમયે અનેક લોકોને જાણકારી આપવા માટે વાપરી શકાય છે. તેઓ એક જ સમયે લોકો મોટી સંખ્યામાં આંતરવૈયક્તિક કુશળતા સારા અને ખરાબ ઉપયોગ ઉદાહરણો બતાવી શકે છે અને એક જૂથ ચર્ચા માટે આધાર તરીકે વાપરી શકાય છે. જોકે ટ્રેનર ચર્ચા અથવા દરેક પ્રદર્શન બાદ પ્રશ્નો ઉપયોગ દ્વારા આ ઉમેરો કરી શકે છે તેઓ પ્રેક્ષકો પાસેથી ખૂબ સંડોવણી માગ નથી;
– પ્રોજેક્ટ: સામાન્ય રીતે કાર્ય ટ્રેનર જે / વ્યક્તિગત જૂથ સામાન્ય માર્ગદર્શિકા માટે કામ કરવા માટે આપશે દ્વારા સુયોજિત થયેલ છે, પરંતુ તેમને સર્જનાત્મકતા / પહેલ બતાવવા માટે પણ અવકાશ એક મહાન સોદો છોડી જશે. આ સર્જનાત્મકતા / પહેલ ઉત્તેજિત પરંતુ આવું કરવા માટે, એક સારો માર્ગ છે, પ્રોજેક્ટ છે કે જે કંઈક તાલીમાર્થી વ્યાજ કરશે વિશે હોઈ શકે છે;
– કેસ અભ્યાસ: એક કેસ સ્ટડી કેટલાક ઘટના / પરિસ્થિતિ કે જેમાં સંબંધિત વિગતો તાલીમાર્થી માટે પૂરી પાડવામાં આવે છે પરિસ્થિતિ / સંસ્થા ને એકંદરે ચિત્ર મેળવવા માટે એક ઇતિહાસ છે. તાલીમાર્થીઓ પછી સમસ્યાઓની તપાસ ઉકેલો સૂચવે છે કહેવામાં આવે છે. એ કેસ સ્ટડી વિગતવાર હજુ સુધી વાસ્તવિક કામ પરિસ્થિતિ દબાણ દૂર કરવામાં એક પરિસ્થિતિ પરીક્ષણ કરવાની તક પૂરી પાડે છે. આ ચર્ચા માટે પરવાનગી આપે છે અને વિચારોની આપ-લે અને વિવિધ વિકલ્પો ધ્યાનમાં તકો પૂરી પાડે છે. ત્યારથી એક કેસ સ્ટડી પરિબળો / મુદ્દાઓ કે ચર્ચા કરવી જોઈએ સંખ્યા મર્યાદિત કરી શકે છે, તે ક્યારેક ખૂબ સરળ લાગે છે અને તાલીમાર્થીઓ માટે સંપૂર્ણપણે કદર ન કરી શકે કે વાસ્તવિક જીવનમાં પરિસ્થિતિ ત્યાં ધ્યાનમાં લેવા અન્ય વધુ જટિલ મુદ્દાઓ હોઈ શકે છે;
– કમ્પ્યુટર આધારિત તાલીમ: આ તાલીમાર્થી પોતાની ગતિથી એક કોમ્પ્યુટરાઈઝડ તાલીમ કાર્યક્રમ ઉપયોગ કરીને પ્રશ્નો / કસરત શ્રેણી મારફતે કામ કરવા માટે પરવાનગી આપે છે. તાલીમાર્થી કમ્પ્યુટર પ્રોગ્રામ તાત્કાલિક પ્રતિસાદ વિચાર અને સમય ટૂંકા જગ્યામાં કામ શ્રેણી આવરી શકે છે, એક સમય કે જે તેમને માટે અનુકૂળ છે કસરત પર પાછા જવાનું જો જરૂરી હોય તો અને શીખવાની. તાલીમાર્થીઓ, એક ટ્રેનર હાજર પ્રયત્ન કરવા માટે જરૂર વગર જાણી શકો છો તેમ છતાં, કારણ કે કેટલાક તાલીમાર્થીઓ ટેકનોલોજી નર્વસ હોઈ શકે છે અથવા મુશ્કેલીઓ અનુભવી શકે છે, તે ટેલિફોન મારફતે મદદ કરવા માટે સરળ વપરાશ / સલાહ હોય સામાન્ય છે;
– માર્ગદર્શિત વાંચન: ભલામણ વાંચન એક શ્રેણી છે, વિષય પર પૂરી પાડવામાં આવે છે કદાચ મુશ્કેલી અનુસાર વર્ગીકૃત. તાલીમાર્થી આ મારફતે તેમના પોતાના ગતિએ કામ કરવા માટે સક્ષમ છે. ત્યારથી વાંચન બીજા કોઈને જે વિષય પર પોઈન્ટ પ્રકાશિત દ્વારા પસંદગી કરવામાં આવી છે, આ તાલીમાર્થી સમય બચાવી શકે છે, કારણ કે તેઓ જાણે છે કે સામગ્રી વિષય સંબંધિત હશે. તે € ™ ટી doesnâ વિષય આસપાસ વધુ સંશોધન અથવા પોતાને માટે સામગ્રી લેવી તાલીમાર્થી પ્રોત્સાહિત;
– ઇન ટ્રે કસરત: તાલીમાર્થીઓ ફાઇલો, memos અને તે તેઓ એક વાસ્તવિક કામ પરિસ્થિતિ સાથે કામ હોય શકે છે કે જે સમાન અક્ષરો શ્રેણીબદ્ધ આપવામાં આવે છે. તેઓ લેવા યોગ્ય પગલાં અને ક્રિયા માટે અગ્રતા નક્કી કરવાની જરૂર છે. આ તાલીમાર્થીઓ માટે એક તક મુદ્દાઓ ઊભી થાય કે જે કરી શકે છે પ્રકારની અનુભવ આપે છે, પરંતુ તે મહત્વનું છે કે માં-ટ્રે સમાવિષ્ટો વાસ્તવિક છે;
– રેખા ચર્ચા જૂથો પર;
– ઓડિયો કે વિડીયો કોન્ફરન્સિંગ.

આ તાલીમ પદ્ધતિઓ કેટલાક અન્ય લોકો કરતા વધુ સહભાગી છે, અને એક તકનીકનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ કંટાળો બની તાલીમાર્થી ટાળવા માટે અને પણ જો કૌશલ શીખવવામાં આવે છે કુશળતા પ્રેક્ટિસ કરવાની તક આપે છે.

આ પણ અર્થ છે કે જો તમે લોકો એક જૂથ તાલીમ છે અને તમે ટેકનિકો વિવિધ ઉપયોગ કરે છે, તમે વિવિધ સમયે અલગ અલગ વ્યક્તિઓ પ્રિફર્ડ શીખવાની શૈલીઓ ઉપયોગ કરે તેવી શક્યતા છે. લર્નિંગ સક્રિય પ્રક્રિયા છે, અને જો તે હકીકતો શીખી શકાય જરૂર છે કે જે યાદી છે, મોટા ભાગના લોકો વધુ અસરકારક રીતે જાણવા જ્યારે તેઓ પોતાને ચકાસવા, અથવા તેમના પોતાના શબ્દોમાં માહિતી લખાણ લખે છે. આ પણ માહિતી રિકોલ સુધારે છે.

આ બિંદુઓ પ્રેક્ટિસ તેઓ શું શીખવા શકાય તેવું માનવામાં આવે છે, અને કસરત પૂર્ણ તમે કિંમત નીચે લીટી માટે તાલીમાર્થી માટે કેટલાક તકો પૂરી મહત્વ પર ભાર મૂકે.

તાલીમ કાર્યક્રમ ડિઝાઇન

વાપરી શકાય તે ફક્ત તાલીમ તકનીકો પસંદ નથી અને આશા છે કે આ કોર્સ વિકસાવવી પડશે. જ્યારે તમે એક તાલીમ કાર્યક્રમ ડિઝાઇન કરવામાં આવે છે જો તમે કોર્સ માટે મન સાફ હેતુઓ હોવું જોઈએ. શું તમે તાલીમાર્થીઓ કરવા માટે સમર્થ પ્રયત્ન કરવા માંગો છો અને તમે શું તેમને કોર્સ ઓવરને દ્વારા ખબર કરવા માંગો છો?

તાલીમ અસરકારક હોય છે જો તે તક છોડી શકાશે નહીં અને આયોજન એક મહાન સોદો પ્રથમ થાય કરવાની જરૂર છે. લોકો કે જે તમે આ તાલીમ માં સામેલ કરવા જતા હોય છે કોણ છે? તમે બધા પોતાને તાલીમ શું કરશે અથવા તમે અન્ય વિભાગો મેનેજરો સમાવેશ થશે? તમે આ બિંદુઓ નિર્ણય કર્યો છે જ્યારે તમે તાલીમ માટે સૌથી વધુ લોજિકલ ક્રમ પર નક્કી કરવાની જરૂર છે અને કોર્સ યોજના ઘડી હતી.

અલબત્ત કેટલાક ભાગો સ્પષ્ટ થશે. યાદ રાખો કે લોકો, આરામ કરવા માટે સમય જરૂર નથી કારણ કે તેમનું ધ્યાન સ્પાન્સના અમર્યાદિતને નથી અને તેઓ વધુ જાણવા જ્યારે તેઓ રિફ્રેશ છે, જેથી તમે સમયપત્રક તોડે તો અલબત્ત સંપૂર્ણ દિવસ માટે ચાલે છે જોઇએ.

પણ યાદ રાખો તકો આપવા માટે લોકો સક્રિય રીતે તેમના પોતાના શિક્ષણ સાથે સંકળાયેલા છે, અને પોઈન્ટ પર જવા માટે કે જેથી રિકોલ વધારેલ છે કુશળતા અને સમય પ્રેક્ટિસ સમય પરવાનગી આપે છે.

તાલીમ બહાર વહન

તમે ખાતરી કરો કે દરેક સમય પુષ્કળ તાલીમ અભ્યાસક્રમ પરિચિત છે જરૂર છે. લેટર્સ અલબત્ત સહભાગીઓ માટે ચાલ્યા ગયા છે જોઈએ, અલબત્ત ચાલી સાથે સંકળાયેલા લોકો અને સુપરવાઇજર અને જેઓ કોર્સ પર રહેશે કે જેથી ત્યાં કામ પરથી તેમની ગેરહાજરીમાં જો જરૂરી હોય તો માટે કવર વ્યવસ્થા કરવા માટે સમય છે મેનેજરો.

જેઓ તાલીમ હાથ ધરવા માટે પોતાને તાલીમ કાર્યક્રમો ચલાવી રહ્યા કેટલાક તાલીમ હોવી જોઇએ.

તાલીમ મૂલ્યાંકિત કરી રહ્યા છીએ

આ તાલીમ ચક્ર અત્યંત મહત્વપૂર્ણ તબક્કામાં છે, અને એક છે કે જે ઘણી વાર સંસ્થાઓ દ્વારા ત્યજાયેલા. તાલીમ કોઈ મૂલ્યાંકન પછી હાથ ધરવામાં આવે છે, તો સંસ્થા ખબર નથી તાલીમ સફળ નથી અથવા એ છે કે, અથવા તાલીમ હેતુઓ મળ્યા કરવામાં આવી છે પણ છે કે કેમ તે, તેથી તેઓ તાલીમ કે જે ખૂબ જ અસરકારક ન હતી પર નાણાં અને સાધનો કચરો શકે છે.

મૂલ્યાંકન અનેક જુદા જુદા સમયે હાથ ધરવામાં જોઈએ. પ્રથમ, તાલીમ અભ્યાસક્રમ ઓવરને અંતે, અલબત્ત સહભાગીઓ તેમના મંતવ્યો તાલીમ અસરકારકતા પર પૂછવામાં આવશે કરીશું. આ કોર્સ સહભાગીઓ, કે કેમ તે લોકો ચિંતિત અલબત્ત, શું તેઓ ઉપયોગી હશે લાગ્યું ગમ્યું કે જે ઓછામાં ઓછા સ્પષ્ટ જોવાઈ આપશે કરવા માટે એક સરળ પ્રશ્નાવલી માધ્યમ દ્વારા થઈ શકે છે, અને તેઓ શું લાગ્યું ઓછી હાનિકારક હતો.

તે પણ શું તેઓ કોર્સ પર શીખ્યા છે, અને તેથી બંને જ્ઞાન અને કૌશલ્ય તાલીમ ઓવરને અંતે પરીક્ષણ કરી શકે છે સ્થાપિત કરવા માટે ઉપયોગી હોઈ શકે છે. તે પણ બહાર શોધવા માટે શું અસર તાલીમ વ્યક્તિ પર પડી છે ત્યારે તેઓ ખરેખર કામ પર પાછા વિચાર ઉપયોગી છે.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

tradiksyon sipò:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Nou pral kounye a konsidere ki jan moun ta dwe resevwa fòmasyon ak teknik yo divès kalite oswa estrateji ki kapab itilize.

Sik la fòmasyon sistematik

Tout pèp la ki ap patisipe nan fòmasyon ak devlopman nan travay bezwen yo dwe okouran de premye etap yo kle nan pwosesis fòmasyon an. Sa a se refere yo kòm sik la fòmasyon.

Sik la fòmasyon

Etap 1: Evalyasyon bezwen yo fòmasyon;
Etap 2: Planifikasyon fòmasyon an;
Etap 3: Pote soti fòmasyon an;
Etap 4: Evalye fòmasyon an.

Evalye bezwen yo fòmasyon

Li enpòtan pou òganizasyon pou gen plan pou fòmasyon an ke anplwaye ka bezwen. Pandan ke gen se anpil yo dwe pwofi nan fòmasyon an tèm de amelyore ladrès ak pwodiktivite pou mache travay la, li se kanmenm yon aktivite koute chè, se konsa li enpòtan yo bay fòmasyon nan kalite a dwa pou pèp la ki bezwen li.

Yon konesans de kòman moun yo oswa gwoup aprann, ak Styles pi pito yo pou yo aprann, se yon bagay enpòtan yo idantifye premye si wi ou non fòmasyon ki nesesè nan tout. Gen ti pwen nan desine yon pwogram ki pral kostim individualsâ € estil yo ™ aprantisaj si pa gen okenn bezwen pou fòmasyon.

se Etap sa a nan sik la fòmasyon refere yo kòm evalye bezwen fòmasyon. bezwen Fòmasyon ka ap evalye nan plizyè fason, men youn nan fason ki pi fasil se egzaminen travay la ki gen yo dwe fè epi ak konesans, ladrès ak konpetans nesesè fè li.

analiz Job bezwen yo dwe eskize nan etabli ki sa ki patisipe nan travay la. Rezilta a abityèl yo analiz travay se yon deskripsyon travay, e yo ka yon spesifikasyon fòmasyon dwe ekri sa a soti nan.

Yon fwa òganizasyon an konnen estanda a nan travay li bezwen soti nan anplwaye a, etap kap vini an se evalye travay la nan anplwaye a konsène ak wè nan ki pwen yo satisfè nòm ofisyèl sa yo. Sa a kapab yon pati nan pwosesis la evalyasyon, kote te anplwaye a ak manadjè yo ansanm idantifye yon zòn kote se plis travay ki nesesè.

Li ta ka tou ap evalye pa mande moun nan / moun konsène sa fòmasyon yo santi yo yo bezwen, lè l sèvi avèk kesyonè, oswa pa yon analiz de erè. Si gen nenpòt twou vid ki genyen kote yo pa satisfè nòm ofisyèl sa yo Lè sa a, gen yon bezwen posib pou fòmasyon nan ede yo fèmen twou vid ki genyen yo, epi se konsa gen yon bezwen fòmasyon te idantifye.

Planifikasyon fòmasyon an

Yon fwa gen yon bezwen fòmasyon te idantifye, gen nan yon kantite chwa dwe fèt sou ki jan ta dwe fòmasyon an dwe te pote soti. Premyerman, yo ta dwe fòmasyon an dwe te pote soti nan òganizasyon an oswa pa yon òganizasyon ekstèn? Dezyèmman, antrenè a bezwen konsidere ki teknik fòmasyon ta dwe aktyèlman dwe itilize, ak Anfen, pwogram fòmasyon an bezwen yo dwe fèt.

teknik fòmasyon

Yon fwa gen desizyon an te fè sou ki kote fòmasyon an se pran plas, li enpòtan tou deside sou teknik yo fòmasyon pi apwopriye yo sèvi ak. Metòd la fòmasyon itilize dwe chwazi yo dwe apwopriye pou bezwen nan fòmasyon patikilye ki te idantifye yo.


Fòmatè ak elèv k ap aprann moun kounye a gen yon chwa nan lè l sèvi avèk teknik e-aprann. E-aprantisaj an gen ladan fòmasyon òdinatè ki baze sou ak aprantisaj, fòmasyon ki baze sou teknoloji ak aprantisaj ak fòmasyon ki baze sou wèb ak aprantisaj.

Li ka entegre ansanm ak aprantisaj tradisyonèl kòm yon mekanis sipò, oswa yo kapab itilize totalman separeman kòm yon pati nan DISTANCE LEARNING / kou aprantisaj louvri. Gen kèk kou yo lage totalman pa metòd e-aprann ak sa a fè yo fasil pou jwenn nan moun ki nan nenpòt ki pati nan mond lan nan nenpòt ki lè.

Youn nan avantaj se ke moun, toutotan yo gen aksè a teknoloji a, yo ta dwe kapab chwazi lè, ki kote ak ki sa yo aprann ak sa a ta dwe ogmante opòtinite pou aprann. Sipò se provided by Chat Rooms, gwoup diskisyon ak sou entènèt leson patikilye ak tout moun ki enplike kapab reponn nan yon moman se pratik.

Lòt apwòch gen ladan salklas vityèl, odyo-vizyèl konférans ak de-fason emisyon ap viv satelit bay fidbak imedya se konsa fòmatè ak resevwa fòmasyon ka kominike youn ak lòt kòm prèske kòm byen vit ke yo ta nan yon sitiyasyon sal klas plis tradisyonèl.

teknik fòmasyon Lòt

– Lecture: sa a se apwopriye lè yon gwo kantite lajan nan enfòmasyon bezwen yo dwe bay yon gwo kantite moun ki nan menm tan an. Ka enfòmasyon an dwe prepare davans men yon dezavantaj se mank de preparasyon soti nan odyans lan;
– Wòl jwe: isit la yon ti gwoup moun gen chans lan yo aji tankou si yo te nan yon sitiyasyon travay reyèl. Yo gen yon pwoblèm / sitiyasyon fè fas ak ki ta dwe menm jan ak yon sitiyasyon ke yo ta ka fè eksperyans nan travay ou. Yo ka pratike repons yo ak resevwa èd ak sipò nan men antrenè a ak pou soti nan lòt moun ki nan gwoup la. Sa ka ede nan devlope konsyans sou ladrès entèpèsonèl epi li kapab bay konfyans, jan yo gen se yon opòtinite yo pratike kapasite pou nan yon anviwònman pwoteje kote li pa gen pwoblèm si erè yo te fè. Gen ka pafwa gen yon pwoblèm si wòl jwe nan pa pran medikaman an seryezman oswa si resevwa fòmasyon yo twò nève oswa jennen fè wòl yo;
– Diskisyon Gwoup: sa a ka mennen nan yon echanj gratis nan konesans, lide ak opinyon yo sou yon sijè an patikilye nan mitan resevwa fòmasyon yo ak antrenè a ak opòtinite pou nan lè opinyon divès kalite. Li kapab itil lè gen yo varye opinyon sou yon pwoblèm, oswa yon seri de nan ki fason te kapab ke sitiyasyon ap okipe. Gen yon danje ki resevwa fòmasyon yo ka moute desann twò lwen soti nan sijè a si li pa okipe abilman pa antrenè a, e ke sa pwen enpòtan pa ka jwenn diskite;
– Video oswa fim: sa yo ka itilize yo montre yon sitiyasyon reyèl, oswa bay enfòmasyon yo plizyè moun nan yon fwa. Yo ka montre egzanp sou bon ak move pou sèvi ak ladrès entèpèsonèl nan yon gwo kantite moun nan yon fwa e dwe itilize kòm baz pou yon diskisyon gwoup. Yo pa mande anpil patisipasyon soti nan odyans lan byenke antrenè a ta ka ajoute nan sa a pa itilize nan diskisyon oswa kesyon yo apre chak montre;
– Pwojè a: nòmalman se yon travay mete nan antrenè a ki pral ba yon moun / gwoup règleman jeneral nan travay yo, men yo pral tou kite yon gwo zafè nan sijè ki abòde pou yo pou montre kreyativite / inisyativ. Sa a se yon bon fason pou enteresan kreyativite / inisyativ men, yo nan lòd yo fè sa, pwojè a gen yo dwe sou yon bagay ki pral enterese trainee a;
– Etid Ka a: yon ka etid se yon istwa de kèk evènman / sitiyasyon nan ki detay ki enpòtan yo pou ou pou trainee a yo ka resevwa yon foto jeneral nan sitiyasyon / òganizasyon an. Stajyèr yo Lè sa a mande fè dyagnostik pwoblèm sa yo oswa yo ka sigjere solisyon yo. Yon ka etid bay opòtinite pou egzaminen yon sitiyasyon an detay ankò ka retire yo nan presyon yo nan sitiyasyon an travay reyèl. Sa a pèmèt pou diskisyon ak ofri opòtinite fè echanj ide ak konsidere opsyon diferan. Depi yon ka etid ka limite kantite faktè / pwoblèm ki ta dwe diskite, li ka pafwa sanble twò fasil ak resevwa fòmasyon pa gen dwa vrèman apresye ke nan sitiyasyon an-lavi reyèl gen pouvwa pou lòt pwoblèm pi konplèks pran an kont;
– Fòmasyon Odinatè ki baze sou: sa a pèmèt trainee a nan travay nan pwòp vitès yo atravè yon seri de kesyon / egzèsis lè l sèvi avèk yon pwogram fòmasyon enfòmatize. trainee a jwenn fidbak imedya nan pwogram nan òdinatè ak ka kouvri yon seri de travay nan yon espas kout tan, ale tounen sou egzèsis si sa nesesè ak aprantisaj nan yon moman ki bon pou yo. Stajyèr ka aprann san yo pa bezwen la pou yon antrenè yo dwe prezan, byenke depi kèk resevwa fòmasyon pouvwa gen nève nan teknoloji a oswa ka fè eksperyans difikilte, li se nòmal nan gen aksè fasil a ede / konsèy nan telefòn;
– Gide lekti: se yon seri de rekòmande lekti bay sou sijè, petèt resevwa nòt selon difikilte. trainee a se kapab travay nan pwòp vitès yo nan sa a. Depi gen lekti a te chwazi pa yon lòt moun mete aksan sou pwen sou sijè sa, sa a ka sove tan an trainee, depi yo konnen ke materyèl yo pral ki gen rapò ak sijè a. Li doesnâ € ™ t ankouraje trainee nan fè rechèch sou plis alantou sijè a oswa pou chèche materyèl pou tèt yo;
– Nan-plato fè egzèsis: resevwa fòmasyon yo bay yon seri de dosye, memo ak lèt ki sanble ak moun paske yo te vle gen fè fas ak nan yon sitiyasyon travay reyèl. Yo bezwen deside sou aksyon ki apwopriye a pran ak priyorite a pou aksyon. Sa a bay yon opòtinite pou resevwa fòmasyon fè eksperyans sòt nan nan pwoblèm ki ka leve, men li enpòtan pou sa ki nan-plato a nan yo reyalis;
– Sou gwoup diskisyon liy;
– Audio oswa konferans sou videyo.

Gen kèk nan metòd fòmasyon sa yo, se plis patisipatif pase lòt moun, ak youn ta dwe itilize yon varyete de teknik pou fè pou evite trainee la vin anwiye epi tou bay opòtinite yo pratike kapasite pou si se yon konpetans ke yo te anseye yo.

Sa a pral tou vle di ke si w ap antrene yon gwoup moun epi ou itilize yon varyete de teknik, ou gen plis chans yo sèvi ak estil yo aprann pi prefere pou moun diferan nan plizyè fwa. Aprantisaj se yon pwosesis aktif, ak menm si li se yon lis de reyalite ki bezwen yo dwe aprann, pi fò moun aprann pi byen lè yo teste tèt yo, oswa reyekri enfòmasyon nan pwòp mo yo. Sa a tou amelyore sonje nan enfòmasyon an.

Pwen sa yo mete aksan sou enpòtans ki genyen nan bay kèk opòtinite pou trainee nan pratike sa yo yo sipoze yo dwe aprann, ak soulinye valè a nan ou ranpli egzèsis yo.

Designing pwogram fòmasyon an

Li se pa ase jis yo chwazi teknik yo fòmasyon yo dwe itilize ak espere ke sa yo ap devlope nan yon kou. Lè w ap desine yon pwogram fòmasyon ou ta dwe gen nan tèt ou objektif ki klè pou kou a. Ki sa ou vle resevwa fòmasyon yo pou kapab fè ak sa ou vle yo konnen nan fen kou a?

Si fòmasyon an se yo dwe efikas li pa ka kite yo chans ak yon gwo zafè nan planifikasyon bezwen rive an premye. Ki moun ki yo se moun yo ke ou yo ale fè paran yo nan fòmasyon sa a? Èske w ap fè tout fòmasyon nan tèt ou oswa ou pral gen pou wè ak administratè soti nan lòt depatman? Lè ou te deside pwen sa yo ou bezwen deside sou lòd la pi lojik pou fòmasyon an ak plan kou a.

Kèk pati nan kou a yo pral evidan. Sonje ke gen moun ki bezwen gen repo, kòm chvoch atansyon yo yo pa illimité epi yo pral aprann plis lè yo te rafrechi, kidonk, ou ta dwe orè kraze si kou a kouri pou jou plen.

Sonje tou bay opòtinite pou moun yo dwe patisipe aktivman nan aprantisaj pwòp yo, epi ki pèmèt tan yo pratike kapasite pou ak tan ale sou pwen se konsa se ke sonje ogmante.

Pote soti fòmasyon an

Ou bezwen asire ke tout moun se okouran de kou nan fòmasyon nan anpil tan. Lèt ta dwe ale nan patisipan yo kou, moun ki patisipe nan kouri kou a, ak sipèvizè yo ak administratè yo nan moun ki pral sou kou a pou ke gen tan pou fè aranjman pou kouvèti pou absans yo nan travay si sa nesesè.

Moun ki pote soti nan fòmasyon an ta dwe tèt yo gen kèk fòmasyon nan kouri pwogram fòmasyon.

Evalye fòmasyon an

Sa a se yon etap trè enpòtan nan sik la fòmasyon, ak youn ki se souvan neglije pa òganizasyon yo. Si pa gen evalyasyon nan fòmasyon te pote soti Lè sa a, òganizasyon an pa konnen si te fòmasyon an te gen siksè oswa ou pa, oswa menm si objektif yo fòmasyon yo te respekte, se konsa yo ka gaspiye lajan ak resous sou fòmasyon ki pa te trè efikas.

Evalyasyon ta dwe te pote soti nan plizyè fwa diferan. Premyèman, nan fen kou a fòmasyon, patisipan yo kou yo ta dwe mande opinyon yo sou efikasite nan fòmasyon an. Sa a te kapab fè pa vle di nan yon kesyonè senp yo patisipan yo kou, ki pral omwen bay opinyon klè kòm si moun ki konsène te renmen kou a, ki sa yo te santi yo ta kapab itil, e ki sa yo te santi yo te mwens danjere.

Li pouvwa tou pou itil nan etabli sa yo te aprann sou kou a, e konsa ka tou de konesans ak konpetans fè tès nan fen fòmasyon an. Li se tou itil yo chèche konnen ki efè te fòmasyon an te genyen sou moun nan lè yo aktyèlman jwenn retounen nan travay.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support translation:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Yanzu za mu yi la’akari da yadda mutane ya kamata a horar da da daban-daban dabaru ko dabarun da za a iya amfani da su.

The din horo sake zagayowar

Dukan mutanen da suke da hannu a horo da kuma ci gaba a wurin aiki bukatar zama sane da key, saukarwa a cikin horo tsari. Wannan shi ne kira a matsayin horo sake zagayowar.

A horo sake zagayowar

Stage 1: kimantawa da horo bukatun.
Stage 2: Shirin da horo;
Stage 3: dauke da fitar da horo;
Stage 4: kimantawa da horo.

Kimantawa da horo bukatun

Yana da muhimmanci ga kungiyoyin da za a shirya da horo wanda ma’aikata iya bukatar. Duk da yake akwai abubuwa da yawa da za a samu daga horo cikin sharuddan inganta basira da kuma yawan aiki ga ma’aikata, shi ne duk da haka a m aiki, don haka yana da muhimmanci don samar da horo na da hakkin type ga mutanen da suke bukatar shi.

An fahimtar yadda mutane ko kungiyoyi koyi, kuma fi so styles koyo, da muhimmanci a gane na farko ko horo da ake bukata a duk. Akwai kadan nufi a zayyana a shirin da zai dace da individualsâ € ™ koyo styles idan babu wani bukatar horo.

Wannan mataki na horo sake zagayowar ake kimantawa horo bukatun. Training bukatun za a iya kiyasta a hanyoyi da dama, amma daya daga cikin mafi sauki hanyoyi ne don su bincika aiki da cewa yana da da za a yi da ilmi, basira da gogewar da ake bukata a yi.

Ayuba analysis bukatar a Kanmu su tabbatar da abin da ake da hannu a cikin aikin. The saba sakamakon aiki analysis ne mai aiki description, da kuma horo jaddadawa za a iya rubuta daga wannan.

Da zarar ungiyar san Tutar aiki yana bukatar daga ma’aikaci, na gaba mataki ne don tantance aikin ma’aikaci damu da ganin har zuwa abin da suka haɗu da waɗanda nagartacce. Wannan zai iya zama wani ɓangare na kima tsari, inda ma’aikaci da sarrafa sun tare gano wani wuri inda kara aikin da ake bukata.

Yana kuma iya zama kiyasta da tambayar da mutum / mutane damu da abin da horo da suka ji da suke bukata, ta hanyar amfani da questionnaires, ko da wani bincike na kuskure. Idan akwai wani gibba inda ba su hadu da wadannan nagartacce to, akwai yiwuwar bukatar horo don taimaka don rufe gibba, don haka horo bukatar da aka gano.

Shirin da horo

Da zarar wani horo bukatar da aka gano, akwai da dama da zabi da za a yi game da yadda ya kamata a horar da za’ayi. Da fari dai, ya kamata da horo a da za’ayi a cikin kungiyar ko da wani waje kungiyar? Abu na biyu, da horo yana bukatar a yi la’akari da horo da dabaru ya kamata a zahiri za a yi amfani, da kuma uku, da horo shirin bukatar a tsara.

Training dabaru

Da zarar yanke shawara da aka yi game da inda horo ne ya dauki wuri, shi ne kuma muhimmanci a yanke shawara a kan mafi m horo dabaru don amfani. A horo hanya amfani dole ne a zabi zama ya dace da musamman horo bukatar da aka gano.


Masu horarwa da mutum yan koyo a yanzu da wani zabi na yin amfani da e-koyo dabaru. E-koyo hada kwamfuta na tushen horon da kuma ilmantarwa, da fasaha na tushen horon da koyo da kuma yanar gizo na tushen horon da kuma ilmantarwa.

Yana iya a hadedde tare gargajiya koyo a matsayin goyon baya inji, ko a yi amfani da kaucewa daban a matsayin wani ɓangare na nesa ilmantarwa / bude koyo hanya. Wasu darussa da ake tsĩrar da kaucewa daga e-koyo hanyoyin da wannan ya sa su sauƙi m ga mutane a wani bangare na duniya a kowane lokaci.

Daya amfani shi ne, mutane, muddun suna da damar yin amfani da fasahar, ya kamata su iya zabi a lokacin da, inda kuma abin da suka koya, wannan ya kamata ƙara damar koyo. Support aka bayar da chat da dakuna, tattaunawa da kungiyoyin da on-line tutoring da kowa da kowa da hannu iya amsa a wani lokaci ne m.

Sauran hanyoyin sun hada da mai rumfa azuzuwa, audio-gani gudanar da taro da biyu-hanyar live tauraron dan adam watsa shirye-shiryen samar da nan da nan feedback haka kambas da masu koyon sana’o’in iya hulɗa da juna kamar yadda kusan da sauri kamar yadda suka yi a cikin wani more gargajiya aji halin da ake ciki.

Sauran horon dabaru

– Lecture: wannan shi ne ya dace a lokacin da wani babban adadin bayanai bukatar da za a bai wa wani babban yawan mutane a lokaci guda. A bayanin da za a iya shirya a gaba amma a hasara ne rashin shiri daga masu sauraro.
– Aikin play: nan karamin rukuni na mutane da damar aiki a matsayin idan sun kasance a cikin wani real aiki halin da ake ciki. Bã su da wani matsala / halin da ake ciki a magance abin da ba zai yi kama da halin da ake ciki, dõmin su fuskanci a wurin aiki. Suna iya gudanar da aiki da martani da karɓar taimako da goyon baya daga horo, kuma daga wasu a cikin kungiyar. Wannan zai iya taimaka a cikin tasowa sani na interpersonal basira da zai iya ba amana, kamar yadda akwai wani damar gudanar da aiki da basira a cikin wani kare muhalli inda ba kome, idan kuskure da ake yi. Akwai iya zama wani lokaci da matsala idan rawa play ba dauki tsanani ko kuma idan sana’o’in ne kuma m, ko kunya yi matsayin su.
– Group tattaunawa: wannan na iya haifar da wani free musayar ilmi, ra’ayoyi da kuma ra’ayoyin da aka kan wani batu a cikin sana’o’in da horo tare da damar da za su watsa daban-daban da ra’ayoyi. Zai iya zama da amfani a lokacin akwai mai sãɓãnin ra’ayin game da wani batu, ko wani fanni na hanyoyin da yadda halin da ake ciki da za a iya abar kulawa. Akwai hatsari cewa sana’o’in iya yawo kuma da nisa daga magana idan aka ba abar kulawa da basira da horo, da kuma cewa da muhimmanci da maki iya ba ka sami tattauna.
– Video ko film: wadannan za a iya amfani da su nuna ainihin halin da ake ciki, ko don ba bayani ga mutane da dama a lokaci daya. Suna iya nuna misalai na da kyau da kuma mummunan amfani da interpersonal dabarun babban adadin mutane a lokaci daya da kuma za a yi amfani a matsayin dalilin da tattaunawa. Ba su bukaci da yawa hannu daga masu sauraro ko da yake horo iya ƙara zuwa wannan da yin amfani da shawarwari ko tambayoyi bayan kowace nuna.
– Project: kullum wani aiki da aka saita da horo wanda zai ba mutum / kungiyar general jagororin aiki to, amma kuma za ta bar mai girma da yawa daga ikon yinsa, domin su nuna kerawa / himma. Wannan shi ne mai kyau hanyar haramta motsa kerawa / himma amma, domin ya yi haka, aikin ya kasance game da wani abu da zai iya jan hankalin da mai aikin faratis.
– Case binciken: a yanayin binciken ne a tarihin wasu taron / halin da ake ciki a cikin abin da suka dace details suna kawota ga mai aikin faratis don samun wani overall hoto na halin da ake ciki / kungiyar. Sana’o’in sa’an nan ya tambaye su gane asali matsaloli ko bayar da shawarar mafita. A yanayin binciken na samar da damar da za su yi nazarin halin da ake ciki a daki-daki, duk da haka za a cire daga cikin matsin lamba na real aiki halin da ake ciki. Wannan damar domin tattaunawa da kuma bayar da damar da za ka musanya ra’ayoyi da kuma la’akari da daban-daban zažužžukan. Tun da yanayin binciken iya rage yawan abubuwan / al’amurran da suka shafi da ya kamata a tattauna, mai yiwuwa wasu lokuta ze ma sauki da kuma masu koyon sana’o’in ba da cikakken yaba cewa, a cikin real-rai halin da ake ciki a can zai iya zama wasu more hadaddun al’amurran da suka shafi la’akari.
– Computer tushen horon: wannan damar da mai aikin faratis yi aiki a kansu taki ta hanyar jerin tambayoyi / darussan ta amfani da walwa horo shirin. The mai aikin faratis sa nan da nan feedback daga kwamfuta shirin da za a iya rufe a kewayon aiki a cikin wani gajeren sarari na lokaci, za a mayar da kan darussan idan ya cancanta da koyo a lokaci da yake dace a gare su. Sana’o’in iya koya ba tare da bukatar wani horo ya zama ba, ko da yake tun wasu sana’o’in iya zama m na fasaha ko kuma fuskanci matsaloli, shi ne al’ada a yi sauki access ya taimake / shawara via tarho.
– Shiryar karatu: a jerin shawarar karatu da aka bayar a kan topic, watakila graded bisa ga wahala. The mai aikin faratis zai iya aiki a kansu taki ta hanyar wannan. Tun da karatu da aka zaba ta hanyar wani to haskaka maki a kan wannan batun, wannan iya ajiye mai aikin faratis lokaci, tun da sun san cewa kayan za su kasance dace da batun. Yana doesnâ € ™ t karfafa mai aikin faratis bincika kara kusa da batun ko neman kayan wa kansu.
– A-tire motsa jiki: sana’o’in da aka bã jerin files, memos da kuma haruffa m ga waɗanda dõmin su yi aiki da su a cikin wani real aiki halin da ake ciki. Suna bukatar su yanke shawara a kan ya dace mataki ya dauki da fifiko ga aikin. Wannan ya ba da wata dama ga masu koyon sana’o’in fuskanci irin al’amurran da suka shafi da za su iya tashi, amma yana da muhimmanci cewa abinda ke ciki na a-tire ne mai idon basira.
– On line tattaunawa kungiyoyin.
– Audio ko video gudanar da taro.

Wasu daga cikin wadannan horo hanyoyin su ne mafi Wasu fiye da wasu, da kuma wanda ya kamata amfani da dama dabarun kauce wa mai aikin faratis zama gundura da kuma ba da damar gudanar da aiki da basira, idan wani fasaha da ake koyar.

Wannan kuma za ta nufin cewa idan kana horar a rukuni na mutane da ka yi amfani da wani iri-iri na dabaru, kai ne m don amfani da fi so koyo styles daban-daban mutane a lokuta daban-daban. Learning ne wani aiki tsari, da kuma ko da shi ne jerin facts cewa bukatar da za a koya, mafi yawan mutane koyi yadda ya kamata a lõkacin da suka gwada kansu, ko tasiri bayanai a kansu kalmomi. Wannan kuma ya inganta yi tunani daga cikin bayanai.

Wadannan maki jaddada muhimmancin samar da wasu da dama ga mai aikin faratis gudanar da aiki da abin da suka kamata su a koyo, kuma Jaddada darajar daga gare ku kammala bada.

Zayyana da horo shirin

Yana da bai isa ba kamar a zabi horo dabaru da za a yi amfani da da kuma fatan cewa wadannan za su ci gaba a cikin wani hanya. A lokacin da kake zayyana a shirin horon ya kamata ka tuna bayyana manufofin ga hanya. Me ka ke so da sana’o’in su iya yi da abin da kake so su san da karshen daga cikin shakka?

Idan horo ne ya zama m ba za a iya bar su damar da mai girma da yawa na shiryawa bukatar ya fara aukuwa. Wane ne mutanen da za ka unsa a cikin wannan horo? Shin, bã zã ku aikata dukan horo kanka ko za ka unsa manajoji daga wasu sassan? Lokacin da ka yanke shawarar da wadannan maki kana bukatar ka yanke shawara a kan mafi ma’ana domin da horo da kuma shirya hanya.

Wasu sassa na shakka zai zama a bayyane yake. Ka tuna cewa mutane ba bukatar ka yi karya, kamar yadda su da hankali Al’arshinSa ba marasa iyaka, kuma za su koyi idan sun sanyi, saboda haka ya kamata tsarin karya idan Hakika gudanar for full days.

Ka tuna kuma ya ba da dama ga mutane da za a rayayye da hannu a kansu ilmantarwa, da kuma damar gudanar da aiki lokaci zuwa basira da kuma lokacin da ka je a kan maki don yi tunani ne inganta.

Dauke da fitar da horo

Kana bukatar ka tabbatar da cewa kowa da kowa ne sane da horo hanya a cikin yalwa daga lokaci. Haruffa ya kamata sun tafi zuwa ga hanya mahalarta, mutane da hannu a guje cikin shakka, da shugabanninsu, da manajoji da waɗanda suka za su kasance a cikin shakka haka cewa akwai lokacin da za a shirya cover ga rashi daga aiki idan ya cancanta.

Waɗanda suke a gudanar da wani horo ya kamata da kansu da wani horo a guje horo shirye-shirye.

Kimantawa da horo

Wannan sigar musamman muhimmanci mataki a cikin horo sake zagayowar, kuma daya cewa sau da yawa saka manta da kungiyoyi. Idan babu kimantawa horo ne da za’ayi nan kungiyar bai sani ba ko horo ya kasance nasara ko a’a, ko ma ko horo manufofin da aka hadu, sai su vata kudi da kuma albarkatun on horo wanda bai matukar tasiri.

Evaluation ya kamata a da za’ayi a dama daban-daban sau. Na farko, a karshen horo Hakika, ba shakka mahalarta ya kamata a tambaye su ra’ayoyi kan tasiri na horo. Wannan za a iya yi ta hanyar mai sauki tambayoyi ga hanya mahalarta, wanda zai akalla ba bayyana ra’ayoyi ya ga ko mutanen da abin ya shafa na son wannan hanya, da abin da suka ji zai zama da amfani, da kuma abin da suka ji shi m cutarwa.

Yana iya kuma zama da amfani a kafa abin da suka koya a cikin shakka, don haka duka ilmi da basira za a iya gwada a karshen horo. Haka ma da amfani ga gano abin da sakamako da horo ya na da a kan mutum a lokacin da suka zahiri samun koma aiki.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Kākoʻo unuhi:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Maanei, e hoomanao i ke ano kanaka e aʻo a me ka likeʻole i kūpono a me ka hoʻoneʻe kaua i e hoohana.

Ka systematic aʻo kalapona

A pau na kanaka i ka pae’āina ma ka aʻo a me ka hooulu ana i hana pono ia eʻike nōʻo ia i ke kuʻina kī ma ke aʻo ‘ana. Keia mea i haawiia mai ai e like me ke aʻo pōʻaiapuni.

Ke aʻo kalapona

Ke kahua 1: wale ia ke aʻo pono ai;
Ke kahua 2: hoʻolala i ke aʻo;
Ke kahua 3: lawe mai i ke aʻo.
Ke kahua 4: loiloi ‘ia i ke aʻo.

Wale ia ke aʻo pono

He mea nui i? Aia i ka manaʻo i ke aʻo i hana e pono ai. Oiai he mea nui ia e loaa mai aʻo i ka olelo o ka hou nā mākau, a me productivity no ka polokalamu kākoʻo, he mea nae he kumu haʻawina, pela no he mea nui e hoʻolako i aʻoʻiaʻana o nāʻano pono no na kanaka e pono ai ia mea.

Ka ike o ka ke kanaka a hui aʻo, a me ko lakou mau pahuhopu i styles o ka naauao, ua nui ka hōʻike mua paha aʻo, ua pono ai i na mea a pau. , He mea uukuʻoi i loko o ke hoʻololi i ka polokalamu ka mea e hoopii i ka individualsâ € ™ aʻo styles ina ka mea, aole e pono no ke aʻo.

Keia kahua o ke aʻo kalapona ua haawiia mai ai e like me wale ia aʻo pono ai. Aʻo pono ai e hiki ke auhau ia ma na aoao, aka, o kekahi o ka poe easiest aoao oia e nana i ka hana e loaʻa ai e hana, a me kaʻike, a me nā mākau competencies e pono e hana ia mea.

Ioba Ka Ikepili pono ai e hoomaka ai e hookupaa aku i ka mea i komo i loko o ka hana. Ka mau hopena o ka hana Ka Ikepili he hana ano, a me ka aʻo hoakaka hiki ke palapalaia ma keia.

Koke ka hoʻolālā ike i ka hae o ka hana ia ai, mai ka limahana, na kekahi kahua oia e Loiloi i ka hana o ka limahana e pili ana, ae ike i ka nui, e ka mea a lakou halawai mau hae. Keia hiki lilo ‘ana o ke kaʻina hana appraisal, kahi a ka limahana, a me ko lakou manakia ua hōʻike’ pu i kahi o hou hana i pono ai.

He hiki wale ia no hoi ma ka noi o ka mea / kanaka no ka mea a lakou i aʻo haha lakou pono, ma ka hoʻohana ‘ana i palapala ninaninau, ai ole ia, ma ka Ikepili hewa. Ina he poe kekahi i wāhi kahi a lakou e halawai me ia mau ana hoʻohālike alaila, aia no he hiki pono no ka mea, aʻo ke kokua e pani i na wahi i wāhiʻia, a pela i aʻo pono i hōʻike ‘.

Hoʻolala i ke aʻo

Once ke aʻo pono, ua hōʻike ‘, ma laila nō ka nui o nā koho e hana a puni i ke aʻo ia e halihaliia oia iwaho. Mua, e ke aʻo e halihaliia oia iwaho o ka hui ai ole ia ma kekahi mawaho hui? Ka lua, ka trainer pono e noonoo i aʻo ‘ana i kūpono e maoli e hoohana ia, a me ke kolu, nele i ka papahana aʻo e’ ia.

aʻo ‘ana i kūpono

Koke ka hoʻoholo ‘ua hana e pili ana i kahi o ke aʻo ka mea e lawe wahi, he mea hoi nui e hooholo i ka mea kūpono aʻo’ ana i kūpono e hoʻohana. Ke aʻo hana hoʻohana pono e koho aku ai he kūpono no ka mea ua aʻo pono ka mea i hōʻike ‘.


Trainers a me na kanaka ke hoʻohana nei i kekahi koho no ka hoʻohana e-aʻo ‘ana i kūpono. E-aʻo nā kamepiula ke aʻo kahua aʻo a me ka naauao, ike loea ke aʻo kahua aʻo, a me ke aʻo a me ka lole pu ke aʻo kahua aʻo a me ka hoʻonaʻauao.

He hiki no ke noniakahi kaʻaoʻao o nā loina palapala e like me ke kākoʻoʻano papa hana, ai ole ia e hoʻohana ihola ia kaawale e like me ka hapa o ka mamao ike / e wehe ae aʻo papa. ua haawi ihola ia ma ka e-aʻo ‘epekema kekahi mau papa, a me keia mea ia lakou ke puana ole i na kanaka ma kekahi hapa o ke ao nei i kekahi manawa.

Hookahi ka pono i ia kanaka, i ka wa e like me ko lakou ‘ia e nānā i ka’ ike loea, e hiki i ka wa, i kahi a me ka mea a lākou i aʻoʻia ai e koho, a me keia e hoomahuahua uku no ka hoʻonaʻauao. Support ua hoʻolako ‘ia eʻauʻau kai lumi, ke kūkākūkā hui, a ma-laina aʻoʻia me ka pau ole e hiki ke pane i kekahi manawa ua pono.

Other hoʻokokoke mai nāʻike kamepiula nā lumi papa, nā leo-pilikia makapō conferencing a me elua-ala ola ukali broadcasts hoolako koke manaʻo i trainers a me na trainees e pāʻani aku me kekahi i kekahi, e like me ka aneane e like me ka wikiwiki e like me ko lakou makemake ma ka oi kuʻuna lumi papa kulana.

Other aʻo ‘ana i kūpono

– Haʻi’ōlelo: he mea pono i ka wa i nui nui o ka ‘ike pono ia, e hāʻawiʻia aku ka nui o na kanaka i ka manawa hookahi. Ka ‘ike e hiki e mākaukau mua aka, he keakea no ka nele o ko lakou hoomakaukau mai ke anaina;
– A Ma¯noa hula; maʻaneʻi na kekahi poʻe o nā kānaka i ka manawa e hana e like me he mea la iloko o ka maoli hana kulana. Lakou i loaa he pilikia / kulana home ‘ole e hana i ka mea e lilo e like me ka hiki ai ia lakou ke ike’ ana i ka hana. Ia lakou ke hana i ko lakou mau pane, a loaa kōkua a me ke kākoʻo mai ka trainer, a mai kekahi poe e ae iloko o ka hui. Keia ke kōkua i ka ulu kaʻike o interpersonal nā mākau, a hiki e paulele, e like me ka mea, i ka manawa e hana nā mākau ma ka palekana ‘ia kahi mea, aole ia i mea inā ua hewa ka lakou hana. Aole e hiki i kekahi manawa e ka pilikia ina aole i lawe seriously ka pelekikena a hula a ina trainees, uaʻoi aku ko mākou hopohopo ole hoʻohilahila ‘ia nei, e hana i ko lakou mau manamana;
– Group kūkākūkā: keia e alakai aku i ka kūkaʻi o kaʻike, manaʻo, a me he manao la noʻu ma ka kumuhana nui o kēia mau mawaena o na trainees, a me ka trainer me ka manawa e lewa like viewpoints. Ka mea, e hiki e pono keia mau mea i ka wa e loli iki ana manao e pili ana i ka maʻi pūhā, ai ka lohe ÿana oʻaoʻao ma ka mea e like me ka hiki ai ke lawelaweʻia. Aia no he pilikia i na trainees i auwanaʻoi aku ka mamao mai ka kumuhana, ina he mea ole lawelawe skillfully ma ka trainer, a me ka mea nui heluʻai i ole loaaʻi ka kūkā mai;
– Video a Auana: keia hiki ke hoʻohana ‘ia e hoike i ka maoli kulana, ai ole ia, e haawi ike aku i kekahi kanaka i kekahi manawa. Lakou hiki hōʻike ano he kumu hoʻohālike o ka i maikai, a me ka hewa o ka interpersonal nā mākau i ka nui o na kanaka ka manawa hookahi, ae lilo ia e like me ke kumu no ke kūkākūkā hui. Aole lakou e koi nui komo mai ka lohe nae o ke trainer ke hui pu ia me ia ma ka hoʻohana ‘ana o ke kūkākūkā, a nīnau mahope iho o kela a me keia i hoike mai;
– Project: maʻamau o ka hana, ua hoonoho ma ka trainer ka mea e haawi aku i kekahi kanaka / hui nui lula e hana aku ai, aka, e hoi waiho aku i ka nui o ka laulā no ka mea, ia lakou e hoike creativity / Initiative. Eia He aoao maikai o ka haumāna kahi creativity / Initiative aka, ma ka mea e hana pela, ua ka papahana e lilo i kekahi mea e hoopanee i ka trainee;
– Nānā ‘like: He moʻolelo holomua no he moolelo o kekahi hanana / kahua o kaʻikepili kūpono i lako i ka trainee e loaa ka pono kiʻi o ke kulana / hui. Trainees ua olelo aku e diagnose i na pilikia a paipai pāʻoihana. A hihia like hoʻolako ‘ia ka manawa kūpono e hoʻokolokolo ai i kekahi kahua ma ka au mamuli e laweʻia naʻe, mai ka paÿa o ka maoli hana pilikia. Keia apono ‘ia ka ohumu ana, a hoʻolako manawa, e haawi aku i ka manaʻo nui a me ka noonoo okoa koho. No ka mea, o ka moʻolelo holomua ke kaupalena i ka nui o na kumu / nīnūnē e kūkā mai, he hiki no i kekahi manawa he oi aku ka oluolu a me trainees e aole i hiki maopopo mahalo ‘ia i loko o ka maoli-ola kulana home’ ole ma laila e kekahi oi aku ka luna ‘nīnūnē e lawe i ka mooolelo;
-‘ē-Aʻo aʻo: keia leie aku ka trainee e hana ma ko lakou mau iki mai ma ke ano o ka nīnau / kino hoʻohana ‘ana i ka lolouila aʻo polokalamu. Ka trainee e koke manaʻo mai i ka polokalamu kamepiula, a hiki uhi i ka lohe ÿana o ka hana i loko o ka pōkole o ka manawa, hele hoʻi ma luna kino, ina e pono ai, a me ke aʻo ‘ana i ka manawa i kūpono iā’ lakou. Trainees ke aʻo me ka pono no ka trainer e noho pū, eia nae mai kekahi mau trainees i ko mākou hopohopo no ka ‘ike loea hou a ke’ ike ‘pilikia, he mea maʻamau ke i oluolu ke kōkua o ke kōkua / aʻo Via kelepona.
– Alakaʻi heluhelu ana: he moʻo o ka waiho heluhelu, ua hoakaka ma kumuhana, paha o Kuisa: e like me ka pilikia. Ka trainee ka mea e hiki ke hana ma ko lakou iho uuku ae ma keia. No ka mea, i ka heluhelu ana i waeʻia kekahi e kahińuli puan ma ia kumuhana, ua hiki hoola i ka trainee manawa, no ka mea, ua ike no ia i na pono hana e pili ana i ke kumuhana. It doesnâ € ™ k paipai i ka trainee nei i ka noiʻi hou puni ke kumuhana, a imi kumuhana no lakou iho;
– In-mahele hooko: ua hāʻawiʻia trainees ke ano o na AEIU, Memo a me na palapala e like me ka poe i hiki ia lakou ke loaa e hana i loko o ka maoli hana kulana. Lakou pono e hooholo maluna o ka hana kūpono, e lawe, a me ka makakoho no ka hana. Keia haawi i manawa no trainees e ‘ike i ke ano o na kumuhana i ke ala mai, aka, he mea nui i kahi o ka ma-mahele ua realistic;
– Ma ka laina kūkākūkā hui;
– Audio ole wikiō conferencing.

Kekahi o keia mau aʻo epekema ua oi participative mamua o kekahi, aʻo kekahi e ho ohana i keʻano o nā ‘ana i kūpono, e pale aku i ka trainee lilo wili ai no hoi e haawi manawa, e hana nā mākau ina ua aʻo aku i ke akamai ua.

I keia, e hoi aha i ina oe e nooaai? I ka hui o na kanaka a oukou i kaʻenehana keʻano o nā ‘ana i kūpono, e ua ao ao e hoʻohana i ka pahuhopu i aʻo styles o kaʻokoʻa kanaka i kekahi mau manawa. Learning ka mea, heʻeleu kaʻina, a hiki ina he mea he papa inoa o ka mea e pono ai e aoia, aʻo oi aku ka pono loa poe kanaka i ko lakou hoao ia lakou iho, a rewrite ike i ka lakou mau olelo. Keia no hoi iaono? Ienoai hoʻomanaʻo aʻela nō o ka ‘ike.

Keia mau kumu kuapo ka nui o ka hoʻolako ‘ana i kekahi uku no ka trainee e hana i ka mea a lakou i manao ai e ke aʻo’ ana, a me nā hua’ōlelo i ka waiwai oʻoukou pau i na kino.

Ke hoʻololi i ka polokalamu aʻo

Aole lawa pono e koho i ke aʻo ‘ana i kūpono e hoohana a me ka manaʻolana i keia, e kūkulu i loko o ka papa. I ka wa a oukou e ke hoʻololi i ka polokalamu aʻo ia oukou e loaa ka manao mōakāka Pahuhopu no ka papa. Heaha kau i na trainees e hiki ia makou ke hana, a heaha hoi kau e makemake ia lakou e ike, ma ka hopena o ka papa?

Ina o ke aʻo ka mea e pono ia e hiki ole ia e koe i ka iho, a me ka nui o ka hoʻolālā pono e hana mua. Ka poe i ka poe kanaka a pau au e hele aku pū ma kēia aʻo? E oukou e hana i ke aʻo ia oe iho, aole hoi e oukou pū man- mai na oihana? I ka wa a oukou, ua hoʻoholo ihola keia mau kumu oe i pono e hooholo ia ma ka loa Logical pono no ke aʻo a me ka manao o ka papa.

Kekahi wahi o ka papa, e ahuwale. E hoomanao i na kanaka e pono ai e loaa mai hemo mai, e like me ko lakou noonoo nā kapuwaʻiʻehā aole limitless ae e aʻo lākou hou i ko lākou Ua hoomaha mai, pela oukou e Papamanawa, mai hemo mai, ina o ka papa e holo no ka piha lā.

E hoomanao hoi, e haawi uku no ka poe kanaka e, e Imi ‘ole iloko o ko lakou naauao, ae ae aku ka manawa, e hana nā mākau a me ka manawa e hele aku ma luna o puan i hoʻomanaʻo aʻela nō ua hoʻokāʻoi.

Lawe aku i ke aʻo

Pono e komo kēia mau mea a pau, uaʻike nōʻo ia ke aʻo ala i ka nui o ka manawa. e ua hele palapala i ka papa i komo, nā kānaka komo i ka holo o ka papa, a me ka papa lunakiaʻi, a me kona manakia o ka poe e noho ma luna o ka papa i ia aia he manawa e hooponopono i uhi no ka mea, i ko lakou wa e kaawale aku mai ka hana, ina e pono ai.

Ka poe i lawe mai i ka aʻo e lakou ia lakou iho i kekahi aʻo i ka holo aʻo papahana.

Ka loiloi ‘ana i ke aʻo

‘O kēia loa nui i ke kahua, ma ka aʻo kalapona, a me na mea keia mea i malama ole pinepine ia e? Aia. Ina aole ka loiloi o ke aʻo, ua lawe mai, alaila, i ka hui, aole ia e ike ina paha ke aʻo ua holomua paha, aole, a hiki paha ke aʻo Pahuhopu ua halawai, pela eʻai lākou i ke kālā, a me nā kumu waiwai ma aʻo i mea ole loa ka hoʻokō.

Loiloi ‘ia e halihaliia oia iwaho ma kekahi mau manawa okoa. Mua, i ka pau ana o ke aʻo papa, ka papa i komo e ninau i ko lakou manao ma ka laulā o ke aʻo. Keia hiki ke hana ma ka mea o ka mea ninaninau i ka papa i komo, ka mea e ma ka liʻiliʻi loa e maopopo manao e like me ia paha ka poe kanaka e pili ana makemake i ka holo ana, i ka mea a lakou i manao ai e pono keia mau mea, a me ka mea a lakou i manao ai he emi nā palapala.

He hiki no hoi ia e pono ai e hookupaa aku i ka mea a lākou i aʻoʻia ma luna o ka papa, a pela i kaʻike a me ka Hawaiʻi i ikea ma ka hopena o ke aʻo. He mea no hoi e pono e loaa i ka hookoia ke aʻo i ma luna o ke kanaka i ko lakou nae i komo hou i ka hana.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

תרגום תמיכה:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


כעת אנו נשקול איך אנשים צריכים להיות מאומן הטכניקות השונות או האסטרטגיות שעשויות לשמש.

מחזור האימונים השיטתי

כל האנשים המעורבים הדרכה ופיתוח בעבודה צריך להיות מודע של השלבים העיקריים בתהליך ההכשרה. זה נקרא מחזור האימונים.

מחזור האימונים

שלב 1: הערכת צורכי ההכשרה;
שלב 2: תכנון והכשרה;
שלב 3: ביצוע האימון;
שלב 4: הערכת ההדרכה.

הערכת צורכי ההכשרה

חשוב לארגונים לתכנן את האימונים שעובדים עשויים להזדקק לו. אמנם יש הרבה מה להרוויח ממגרש אימונים מבחינת מיומנויות שיפור הפרודוקטיביות עבור העבודה, זה בכל זאת פעילות יקרה, ולכן חשוב לספק הכשרה של הסוג הנכון עבור האנשים שצריכים את זה.

הבנה של אופן שבו האנשים או הקבוצות ללמוד, והסגנונות המועדפים עליהם למידה, חשוב לזהות תחילה אם תידרש הדרכה בכלל. אין טעם בעיצוב תוכנית אשר החליפה את סגנונות הלמידה ™ € individualsâ אם אין צורך בהכשרה.

בשלב זה של מחזור אימונים המכונה הערכת צורכי ההכשרה. צורכי הכשרה ניתן להעריך בדרכים רבות, אבל אחת הדרכים הקלות ביותר הוא לבדוק את העבודה שצריך להיעשות ואת הידע, הכישורים והיכולות דרושות כדי לעשות את זה.

ניתוח איוב צריך להתבצע כדי לקבוע מה הוא מעורב בעבודה. התוצאה הרגילה של ניתוח עבודה היא תיאור מקצוע, ומפרט אימון יכול להיכתב מזה.

לאחר הארגון מכיר את רמת העבודה שהוא צריך מהעובד, השלב הבא הוא להעריך את העבודה של העובד המודאג ולראות את המידה שבה הם עומדים בתנאים אלה. זה יכול להיות חלק מתהליך ההערכה, שבו העובד למנהל הקבוצה יחד זיהו תחום שבו יש צורך בהמשך מחקר.

זה יכול גם להיות מוערך על ידי שואל את האדם / אנשים מודאגים מה הכשרה הם מרגישים שהם צריכים, באמצעות שאלונים, או על ידי ניתוח של טעויות. אם קיימים פערים שבו הם אינם עומדים בסטנדרטים האלה אז יש צורך אפשרי לאימונים כדי לעזור לסגור את הפערים, ולכן צורך הכשרה זוהה.

תכנון אימון

לאחר צורך הכשרה זוהה, יש מספר אפשרויות כדי להתבצע על איך אימון צריך להתבצע. ראשית, צריך את האימון להתבצע בארגון או על ידי ארגון חיצוני? שנית, המאמן צריך לשקול אילו טכניקות אימון בעצם צריך לשמש, ושלישי, את תכנית האימונים צריכה להיות מתוכננת.

טכניקות הדרכה

לאחר ההחלטה נעשתה על איפה האימון היא תצא לפועל, זה חשוב גם להחליט על טכניקות הכשרה המתאימות ביותר לשימוש. שיטת ההכשרה בשימוש חייב להיבחר להיות מתאימה צורך ההכשרה המיוחד כי זוהה.


מאמנים ולומדי פרט עכשיו יש מבחר של שימוש בטכניקות e-learning. E-learning כוללת הכשרת מחשב מבוסס ולמידה, הדרכה מבוססת טכנולוגיה למידה והדרכה מבוססת אינטרנט ולמידה.

זה עלול להיות משולב לצד למידה מסורתית כמנגנון תמיכה, או לשמש לגמרי בנפרד כחלק כמובן למידה מרחוק למידה / פתוח. כמה קורסים מועברים לחלוטין בשיטות e-learning וזה הופך אותם בקלות נגישה לאנשים בכל חלק של העולם בכל עת.

יתרון אחד הוא שבני אדם, כל עוד יש להם גישה לטכנולוגיה, אמור להיות מסוגל לבחור מתי, איפה ומה הם לומדים ואת זה צריך להגדיל הזדמנויות ללמידה. תמיכה מסופקת על ידי בחדרי צ’אט, קבוצות דיון ועל שורת שיעורים עם כל המעורבים מסוגלים להגיב בכל פעם הוא נוח.

גישות אחרות כוללות כיתות וירטואליות, ועידות אור-קוליות ותקשורת דו-כיוונית שידורי לווין החיה לספק משוב מיידי כך מאמנים ומתאמן יכולים לתקשר אחד עם השני כמו כמעט באותה מהירות כפי שהם היו במצב בכיתה מסורתי יותר.

טכניקות אימון שונות

– הרצאה: זו מתאימה כאשר כמות גדולה של מידע צריכה להיות נתונה למספר רב של אנשים בו זמנית. המידע ניתן להכין מראש אלא החיסרון הוא חוסר הכנה מהקהל;
– משחק תפקידים: כאן קבוצה קטנה של אנשים מקבלת הזדמנות להתנהג כאילו הם היו במצב עבודה אמיתית. יש להם בעיה / מצב להתמודד עם אשר יהיה דומה למצב שהם עלולים לחוות בעבודה. הם יכולים לתרגל את תגובותיהם ולקבל עזרה ותמיכה מן המאמן מאחרים בקבוצה. זה יכול לעזור בפיתוח מודעות של יחסים אנושים והוא יכול לתת אמון, כמו שיש הזדמנות לתרגל מיומנויות בסביבה מוגנת שבו זה לא משנה אם טעויות נעשות. לפעמים יכולה להיות בעיה אם משחק התפקידים אינו מתייחסים אליו ברצינות או אם חניכים מדי עצבניים או נבוכים לבצע את תפקידם;
– דיון קבוצה: זה יכול להוביל חילופי ידע, רעיונות ודעות על נושא מסוים בין החניכים ואת מאמן את ההזדמנות לאוורר נקודות מבט שונות. זה יכול להיות שימושי כאשר יש דעות שונות על סוגיה, או מגוון של דרכים בהן כמו המצב יכול להיות מטופלים. קיימת סכנה כי החניכים עשויים לנדוד רחוק מדי מהנושא אם הוא לא טיפל במיומנות על ידי המאמן, וכי נקודות חשובות לא יכול לקבל דנו;
– וידאו או סרט: אלה יכולים לשמש כדי להראות מצב אמיתי, או לתת מידע כמה אנשים בבת אחת. הם יכולים להראות דוגמאות של שימוש טובים ורעים של יחסי אנוש למספר רב של אנשים בו זמנית לשמש כבסיס לדיון קבוצתי. הם אינם דורשים מעורבים הרבה מהקהל למרות המאמן יכול להוסיף על זה על ידי שימוש דיון או שאלות לאחר כל מראה;
– פרויקט: בדרך כלל משימה מוגדרת על ידי המאמן אשר ייתן לקבוצת פרט / הנחיות כלליות לפעול, אלא גם ישאיר הרבה היקף עבורם להראות יצירתיות / יוזמה. זוהי דרך טובה של גירוי יצירתיות / יוזמה אבל, על מנת לעשות זאת, הפרויקט צריך להיות על משהו שיעניין המתאמן;
מקרה לדוגמא -: חקר מקרה הוא היסטוריה של אירוע / מצב שבו פרטים רלוונטיים מסופקים עבור המתאמן לקבל תמונה כוללת של המצב / ארגון. מתלמד מכן מתבקשים לאבחן את הבעיות או להציע פתרונות. מחקר מקרה מספק ההזדמנות לבחון מצב בפירוט עדיין להסירו מן הלחצים של מצב העבודה האמיתית. זה מאפשר לדיון ומספק הזדמנויות כדי להחליף רעיונות לשקול אפשרויות שונות. מאז מקרה מבחן יכול להגביל את מספר גורמים / בעיות כי יש לדון, הוא עשוי לפעמים נראה קל מדי ומשתלמים לא יכול להעריך במלואה שבמצב החיים האמיתיים יתכנו נושאים אחרים מורכבים יותר לקחת בחשבון;
– הכשרה מבוססת מחשב: זה מאפשר למתאמן לעבוד בקצב שלהם באמצעות סדרה של שאלות / תרגילים באמצעות תכנית אימון ממוחשבת. המתאמן לקבל משוב מיידי מתוכנית המחשב יכול לכסות טווח של עבודה זמן קצר, של חזרה על התרגילים במידת הצורך ולמידה בכל פעם כי הוא נוח להם. מתלמד יכול ללמוד ללא הצורך מאמן להיות נוכח, אם כי מאז כמה חניכים עלולים להיות עצבניים של הטכנולוגיה או עלול להיתקל בקשיים, זה נורמלי יש גישה קלה לעזור / ייעוץ באמצעות טלפון;
– קריאה מודרכת: סדרה של קריאה מומלצת מסופקת על נושא, אולי מדורג בהתאם קושי. המתאמן הוא מסוגל לעבוד בקצב שלהם דרך זה. מאז הקריאה נבחרה על ידי מישהו אחר כדי להדגיש נקודות על הנושא הזה, זה יכול לחסוך את הזמן המתאמן, שכן הם יודעים כי החומרים יהיו רלוונטיים לנושא. זה doesnâ ™ € t לעודד את המתאמן לחקור עוד סביב נושא או לחפש חומרים עבור עצמם;
– מגש תרגיל: חניכים מקבלים סדרה של קבצים, מזכרים ומכתבים דומים לאלה שהם עלולים צריכים להתמודד עם במצב עבודה אמיתית. הם צריכים להחליט על הפעולה המתאימה לקחת ואת העדיפות לפעולה. זה נותן הזדמנות עבור החניכים לחוות סוג של בעיות שיכולות להתעורר, אך חשוב כי תכולת המגש הם מציאותיים;
– ביום קבוצות דיון קו;
– אודיו או ועידות וידאו.

חלק שיטות אימון אלו יותר השתתפותית יותר מאחרים, וכדאי להשתמש במגוון של טכניקות כדי להימנע המתאמן להיות משועמם גם לתת הזדמנויות לתרגל מיומנויות אם מיומנות נלמדת.

זה גם אומר שאם אתה מתאמן קבוצה של אנשים ואתה לנצל מגוון של טכניקות, אתה צפוי להשתמש סגנונות למידה המועדפים של אנשים שונים בזמנים שונים. הלמידה היא תהליך פעיל, ואפילו אם היא רשימה של עובדות שצריכות להילמד, רוב האנשים ללמוד ביעילות רבה יותר כאשר הם בוחנים את עצמם, או לשכתב מידע במילים שלהם. זה משפר גם את עלייתו של המידע.

נקודות אלו מדגישות את החשיבות של מתן הזדמנויות כמה עבור המתאמן לתרגל את מה שהם אמורים להיות למידה, וקו תחתון הערך מכם בצע את התרגילים.

על עיצוב תכנית ההדרכה

זה לא מספיק רק לבחור את טכניקות הכשרה לשמש ומקווה כי אלה יתפתחו כמובן. כאשר אתה מעצב תכנית אימונים אתה צריך ב יעדים ברורים נפש עבור הקורס. מה אתם רוצים החניכים יוכלו לעשות ומה אתה רוצה שהם ידעו עד סוף הקורס?

אם האימון הוא להיות יעיל זה לא ניתן להשאיר ליד המקרה וכן מידה רבה של תכנון צריך לקרות קודם. מי הם האנשים שאתה הולך לערב אימון זה? האם אתה עושה את כל האימונים עצמך או שאתה לערב מנהלים ממחלקות אחרות? לאחר שהחלטת הנקודות הללו אתה צריך להחליט על הסדר ההגיוני ביותר להכשרה ולתכנן את הקורס.

חלקים מסוימים של הקורס יהיו ברורים. זכור כי אנשים צריכים להיות הפסקות, כמו טווח הקשב שלהם אינם בלתי מוגבל והם ילמדו יותר כאשר יש להם רענון, גם מה שאת צריכה זמנים שוברים אם הקורס פועל עבור ימים מלאים.

זכור גם לתת הזדמנויות לאנשים להיות מעורבים באופן פעיל בלמידה שלהם, ולאפשר זמן לתרגל מיומנויות וזמן לעבור על נקודות כל כך זוכר כי הוא משופר.

ביצוע האימון

אתה צריך לוודא שכולם מודע של קורס ההכשרה המון זמן. מכתבים צריך ללכת אל משתתפי הקורס, האנשים המעורבים בניהול כמובן, ואת מפקחים ומנהלים של מי תהיה על הקורס, כך שיש זמן לסדר כיסוי בהיעדרם מהעבודה במידת הצורך.

מי לבצע את האימון צריכים עצמם כמה אימונים בהפעלת תוכניות הכשרה.

הערכת ההדרכה

זהו שלב חשוב מאוד במחזור האימונים, ואחד כי הוא מוזנח לעתים קרובות על ידי ארגונים. אם לא הערכה של הכשרה מתבצעת ואז הארגון אינו יודע אם האימון היה מוצלח או לא, או אפילו אם מטרות האימון מולאו, ולכן הם עשויים לבזבז כסף ומשאבים על שאימון לא היה יעיל מאוד.

הערכה צריכה להתבצע מספר פעמים שונות. ראשית, בסוף קורס ההכשרה, משתתפי הקורס צריכים להישאל דעתם על היעילות של האימון. זה יכול להיעשות באמצעות שאלון פשוט אל משתתפי הקורס, אשר לפחות לתת ייחודיות ברורה באשר לשאלה האם האנשים הנוגעים בדבר אהבו את הקורס, מה הרגיש יהיה שימושי, ומה לדעתם היה פחות מזיק.

זה יכול להיות גם שימושי להקים את מה שהם למדו על הקורס, ולכן הן ידע ומיומנויות עשויים להיבדק בסוף האימון. זה גם שימושי כדי לגלות מה השפעה של האימון צופה על האדם כאשר הם למעשה לחזור לעבודה.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

समर्थन अनुवाद:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


अब हम विचार करेंगे कि कैसे लोगों को प्रशिक्षित किया जाना चाहिए और विभिन्न तकनीकों या रणनीति है कि इस्तेमाल किया जा सकता है।

व्यवस्थित प्रशिक्षण चक्र

सभी लोगों को काम पर प्रशिक्षण और विकास में शामिल हैं प्रशिक्षण प्रक्रिया में महत्वपूर्ण चरणों के बारे में पता करने की जरूरत है। यह प्रशिक्षण चक्र के रूप में जाना जाता है।

प्रशिक्षण चक्र

चरण 1: प्रशिक्षण की जरूरत का आकलन;
स्टेज 2: योजना प्रशिक्षण;
चरण 3: बाहर प्रशिक्षण ले जाने;
स्टेज 4: प्रशिक्षण का मूल्यांकन।

प्रशिक्षण की जरूरत का आकलन

यह महत्वपूर्ण संगठनों के प्रशिक्षण है कि कर्मचारियों की आवश्यकता हो सकती योजना के लिए है। जबकि वहाँ में सुधार कौशल और कर्मचारियों के लिए उत्पादकता के मामले में प्रशिक्षण से प्राप्त किया जा करने के लिए काफी है, फिर भी यह एक महंगी प्रक्रिया है, इसलिए यह लोग हैं, जो यह जरूरत के लिए सही प्रकार के प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए महत्वपूर्ण है।

कैसे व्यक्तियों या समूहों में जानने की समझ, और सीखने के अपने पसंदीदा शैली है, पहले की पहचान करने के लिए प्रशिक्षण में सभी को जरूरत है कि क्या महत्वपूर्ण है। एक प्रोग्राम है कि individualsâ € ™ सीखने की शैली के अनुरूप होगा अगर वहाँ प्रशिक्षण के लिए कोई जरूरत नहीं है डिजाइन करने में थोड़ा मतलब नहीं है।

प्रशिक्षण चक्र के इस चरण में प्रशिक्षण की जरूरत का आकलन करने के रूप में जाना जाता है। प्रशिक्षण जरूरतों को कई मायनों में आकलन किया जा सकता है, लेकिन सबसे आसान तरीकों में से एक के लिए काम किया जा रहा है और ज्ञान, कौशल और क्षमताओं यह क्या करने की जरूरत है कि जांच करने के लिए है।

नौकरी विश्लेषण स्थापित करने के लिए क्या काम में शामिल है किए जाने की जरूरत है। नौकरी विश्लेषण के सामान्य परिणाम एक नौकरी का विवरण है, और एक प्रशिक्षण विनिर्देश इस से लिखा जा सकता है।

एक बार संगठन के काम का मानक यह कर्मचारी से की जरूरत है जानता है, अगले चरण में संबंधित कर्मचारी के काम का आकलन करने और हद देखो, जो वे उन मानकों को पूरा करने के लिए है। इस मूल्यांकन की प्रक्रिया है, जहां कर्मचारी और उनके प्रबंधक को एक साथ एक क्षेत्र है जहां आगे काम की जरूरत है की पहचान की है का हिस्सा हो सकता है।

यह भी व्यक्ति पूछ द्वारा मूल्यांकन किया जा सकता है / लोगों का संबंध क्या प्रशिक्षण वे की जरूरत है वे, प्रश्नावली का उपयोग करके, या गलतियों के एक विश्लेषण से लग रहा है। किसी भी अंतराल जहां वे इन मानकों को पूरा नहीं करते देखते हैं तो वहाँ प्रशिक्षण अंतराल बंद करने में मदद करने के लिए एक संभव की जरूरत है, और इसलिए एक प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान की गई है।

की योजना बना रहा प्रशिक्षण

एक बार एक प्रशिक्षण की जरूरत है पहचान की गई है, वहाँ विकल्पों में से एक नंबर कैसे प्रशिक्षण बाहर किया जाना चाहिए के बारे में किए जा रहे हैं। सबसे पहले, प्रशिक्षण संगठन में या एक बाहरी संगठन द्वारा बाहर किया जाना चाहिए? दूसरे, ट्रेनर विचार करने के लिए जो प्रशिक्षण तकनीकों वास्तव में इस्तेमाल किया जाना चाहिए की जरूरत है, और तीसरे, प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार किया जाना चाहिए।

प्रशिक्षण तकनीकों

एक बार निर्णय जहां प्रशिक्षण जगह लेने के लिए है के बारे में बनाया गया है, यह भी सबसे उचित प्रशिक्षण तकनीकों का उपयोग करने के बारे में फैसला करने के लिए महत्वपूर्ण है। प्रशिक्षण के लिए इस्तेमाल किया चुना जाना चाहिए विधि विशेष प्रशिक्षण की जरूरत है कि पहचान की गई है के लिए उपयुक्त हो।


प्रशिक्षकों और व्यक्तिगत शिक्षार्थियों अब ई-लर्निंग तकनीक का उपयोग करने का एक विकल्प है। ई-लर्निंग कंप्यूटर आधारित प्रशिक्षण और शिक्षा, प्रौद्योगिकी आधारित प्रशिक्षण और सीखने और वेब आधारित प्रशिक्षण और सीखने भी शामिल है।

यह एक समर्थन तंत्र के रूप में पारंपरिक सीखने के साथ एकीकृत किया जा सकता है, या दूरस्थ शिक्षा / ओपन लर्निंग पाठ्यक्रम के हिस्से के रूप में पूरी तरह से अलग से इस्तेमाल किया जा सकता है। कुछ कोर्स ई-लर्निंग तरीकों से पूरी तरह से वितरित कर रहे हैं और यह उन्हें आसानी से किसी भी समय में दुनिया के किसी भी हिस्से में लोगों के लिए सुलभ बना देता है।

एक लाभ यह है कि व्यक्तियों, इतने लंबे समय के रूप में वे प्रौद्योगिकी के लिए उपयोग किया है, का चयन करने के लिए कब, कहाँ और क्या वे जानने में सक्षम हो और यह सीखने के लिए अवसरों में वृद्धि करनी चाहिए चाहिए। समर्थन चैट रूम, चर्चा समूहों द्वारा प्रदान की जाती है और ऑन लाइन हर किसी के साथ ट्यूशन एक समय में सुविधाजनक है प्रतिक्रिया करने में सक्षम शामिल किया गया।

अन्य दृष्टिकोण आभासी कक्षाओं, ऑडियो-विजुअल कॉन्फ्रेंसिंग और शामिल दो तरह इतने प्रशिक्षकों और प्रशिक्षुओं एक और पारंपरिक कक्षा स्थिति में के रूप में लगभग के रूप में जल्दी के रूप में वे एक दूसरे के साथ बातचीत कर सकते हैं लाइव उपग्रह प्रसारण तत्काल प्रतिक्रिया प्रदान करते हैं।

अन्य प्रशिक्षण तकनीकों

– व्याख्यान: यह उपयुक्त है जब जानकारी की एक बड़ी राशि एक ही समय में लोगों की एक बड़ी संख्या को दिए जाने की जरूरत है। जानकारी के अग्रिम में तैयार किया जा सकता है, लेकिन एक नुकसान दर्शकों से तैयारी की कमी है;
– भूमिका खेल: यहां के लोगों के एक छोटे समूह में कार्य करने के रूप में यदि वे एक वास्तविक काम की स्थिति में थे मौका है। वे एक समस्या / स्थिति से निपटने के लिए जो के साथ एक स्थिति है कि वे काम पर अनुभव हो सकता है के समान होता है। वे अपनी प्रतिक्रिया अभ्यास और समूह में ट्रेनर से और दूसरों से मदद और समर्थन प्राप्त कर सकते हैं। यह पारस्परिक कौशल के बारे में जागरूकता विकसित करने में मदद कर सकते हैं और आत्मविश्वास दे सकते हैं, के रूप में वहाँ एक सुरक्षित वातावरण में कौशल का अभ्यास करने के लिए जहां यह कोई फर्क नहीं पड़ता अगर गलतियाँ की हैं एक अवसर है। वहाँ कभी कभी एक समस्या अगर रोल प्ले को गंभीरता से नहीं लिया जाता है या हो सकता है प्रशिक्षुओं भी परेशान या शर्मिंदा उनकी भूमिकाओं प्रदर्शन करने के लिए कर रहे हैं;
– समूह चर्चा: इस प्रशिक्षुओं और विभिन्न दृष्टिकोण का प्रसारण करने के लिए अवसर के साथ ट्रेनर के बीच एक विशेष विषय पर ज्ञान, विचारों और राय के एक मुक्त आदान-प्रदान करने के लिए नेतृत्व कर सकते हैं। जब वहाँ एक मुद्दा है, या जो तरीके के रूप में स्थिति को संभाला जा सकता है की एक श्रृंखला के बारे में राय अलग हैं यह उपयोगी हो सकता है। वहाँ एक खतरा यह है कि प्रशिक्षुओं विषय अगर यह ट्रेनर द्वारा कुशलता से संभाला नहीं है, और है कि महत्वपूर्ण बिंदुओं पर विचार-विमर्श नहीं मिल सकता से बहुत दूर भटकना सकता है;
– वीडियो या फिल्म: ये एक वास्तविक स्थिति को दिखाने के लिए, या एक बार में कई लोगों को जानकारी देने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है। वे एक बार में लोगों की एक बड़ी संख्या के लिए पारस्परिक कौशल के अच्छे और बुरे प्रयोग के उदाहरण दिखा सकते हैं और एक समूह चर्चा के लिए आधार के रूप में इस्तेमाल किया जाएगा। हालांकि ट्रेनर चर्चा या प्रत्येक प्रदर्शन के बाद सवालों का उपयोग करके यह करने के लिए जोड़ सकते हैं वे दर्शकों से ज्यादा भागीदारी की मांग नहीं करते;
– परियोजना: आम तौर पर एक कार्य ट्रेनर जो एक व्यक्ति / समूह सामान्य दिशा निर्देशों के लिए काम करने के लिए दे देंगे से सेट किया गया है, लेकिन उनमें रचनात्मकता / पहल दिखाने के लिए भी गुंजाइश का एक बड़ा सौदा छोड़ देंगे। यह रचनात्मकता / पहल उत्तेजक लेकिन आदेश में ऐसा करने के लिए, का एक अच्छा तरीका है, इस परियोजना के लिए कुछ है कि प्रशिक्षु ब्याज देगा के बारे में हो गया है;
– प्रकरण अध्ययन: एक मामले का अध्ययन किसी घटना / स्थिति में जो प्रासंगिक जानकारी के प्रशिक्षु के लिए आपूर्ति की जाती है स्थिति / संगठन का एक समग्र चित्र प्राप्त करने का एक इतिहास है। प्रशिक्षुओं तो समस्याओं का निदान या समाधान सुझाने के लिए कहा जाता है। एक मामले का अध्ययन विस्तार अभी तक असली काम की स्थिति के दबाव से हटाया जा में एक स्थिति की जांच करने का अवसर प्रदान करता है। इस चर्चा के लिए अनुमति देता है और विचारों के आदान प्रदान और विभिन्न विकल्पों पर विचार करने के लिए अवसर प्रदान करता है। चूंकि एक मामले का अध्ययन कारकों / मुद्दों पर चर्चा की जानी चाहिए की संख्या को सीमित कर सकते हैं, यह कभी कभी बहुत आसान लग सकता है और प्रशिक्षुओं को पूरी तरह से सराहना नहीं कर सकते कि वास्तविक जीवन की स्थिति में वहाँ के खाते में लेने के लिए अन्य अधिक जटिल मुद्दों हो सकता है;
– कंप्यूटर आधारित प्रशिक्षण: इस प्रशिक्षु को अपनी गति से एक कम्प्यूटरीकृत प्रशिक्षण कार्यक्रम का उपयोग कर प्रश्न / अभ्यास की एक श्रृंखला के माध्यम से काम करने के लिए अनुमति देता है। प्रशिक्षु कंप्यूटर प्रोग्राम से तत्काल प्रतिक्रिया पाने के लिए और समय की एक छोटी जगह में काम का एक रेंज को कवर कर सकते हैं, एक समय था कि उनके लिए सुविधाजनक है पर अभ्यास वापस जा रहे हैं, यदि आवश्यक हो और सीखने की। प्रशिक्षुओं, एक प्रशिक्षक उपस्थित होने के लिए आवश्यकता के बिना सीख सकते हैं, हालांकि बाद से कुछ प्रशिक्षुओं प्रौद्योगिकी के नर्वस हो सकता है या कठिनाइयों का अनुभव हो सकता है, यह टेलीफोन के माध्यम से मदद करने के लिए आसान पहुँच / सलाह होना सामान्य है;
– निर्देशित पढ़ने: अनुशंसित पढ़ने की एक श्रृंखला है, विषय पर प्रदान की जाती है, शायद कठिनाई के अनुसार वर्गीकृत। प्रशिक्षु इस के माध्यम से अपनी गति से काम करने में सक्षम है। चूंकि पढ़ने किसी और उस विषय पर बिंदुओं पर प्रकाश डाला द्वारा चयनित किया गया है, इस प्रशिक्षु समय बचा सकते हैं, क्योंकि वे जानते हैं कि माल विषय के लिए प्रासंगिक हो जाएगा। यह € ™ नहीं खाता टी विषय के आसपास आगे अनुसंधान या खुद के लिए सामग्री की तलाश करने के लिए प्रशिक्षु को प्रोत्साहित करना;
– में ट्रे व्यायाम: प्रशिक्षुओं फ़ाइलें, ज्ञापन और उन वे एक वास्तविक काम की स्थिति से निपटने के लिए हो सकता है कि इसी तरह के पत्र की एक श्रृंखला दिया जाता है। वे लेने के लिए उचित कार्रवाई करने और कार्रवाई के लिए प्राथमिकता के आधार पर तय की जरूरत है। इस प्रशिक्षुओं के लिए एक अवसर के मुद्दों है कि पैदा कर सकते हैं की तरह का अनुभव करने के लिए देता है, लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि में ट्रे की सामग्री को यथार्थवादी हैं;
– लाइन चर्चा समूहों पर;
– ऑडियो या वीडियो कॉन्फ्रेंसिंग।

इन प्रशिक्षण विधियों में से कुछ दूसरों की तुलना में अधिक भागीदारी कर रहे हैं, और एक विभिन्न तकनीकों का उपयोग करना चाहिए ऊब बनने प्रशिक्षु से बचने के लिए और भी अगर एक कौशल सिखाया जा रहा है कौशल का अभ्यास करने के लिए अवसर देने के लिए।

यह भी मतलब है कि अगर आप लोगों के एक समूह को प्रशिक्षण दिया जाता है और आप विभिन्न तकनीकों का उपयोग करते हैं, आप विभिन्न समय पर अलग-अलग व्यक्तियों के पसंदीदा शिक्षण शैली का उपयोग करने की संभावना है। सीखना एक सक्रिय प्रक्रिया है, और यहां तक कि अगर यह तथ्यों सीखा जा करने की जरूरत है की एक सूची है, ज्यादातर लोगों को और अधिक प्रभावी ढंग से जानने के लिए जब वे खुद को परीक्षण, या उनके अपने शब्दों में जानकारी को फिर से लिखना। यह भी जानकारी की याद में सुधार।

ये अंक अभ्यास क्या वे सीख होना चाहिए रहे हैं, और अभ्यास पूरा आप के मूल्य को रेखांकित करने के लिए प्रशिक्षु के लिए कुछ अवसर प्रदान करने के महत्व पर जोर।

प्रशिक्षण कार्यक्रम को डिजाइन

प्रयोग की जाने वाली यह काफी सिर्फ प्रशिक्षण तकनीकों का चयन करने के लिए नहीं है और उम्मीद है कि इन एक कोर्स में विकसित होगा। जब आप एक प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार कर रहे हैं आप इस पाठ्यक्रम के लिए मन स्पष्ट उद्देश्यों में होनी चाहिए। क्या आप प्रशिक्षुओं ऐसा करने में सक्षम होना चाहते हैं और क्या आप उन्हें कोर्स के अंत तक पता करना चाहते हैं?

प्रशिक्षण प्रभावी होने के लिए है, तो यह मौका नहीं छोड़ा जा सकता है और योजना का एक बड़ा सौदा पहले होने की जरूरत है। लोग हैं कि आप इस प्रशिक्षण में शामिल करने के लिए जा रहे हैं कौन हैं? आप सब अपने आप प्रशिक्षण करोगे या आप अन्य विभागों से प्रबंधकों में शामिल होगी? आप इन बातों का फैसला किया है जब आप प्रशिक्षण के लिए सबसे तार्किक क्रम के बारे में फैसला करने की जरूरत है और पाठ्यक्रम की योजना है।

पाठ्यक्रम के कुछ भागों स्पष्ट हो जाएगा। याद रखें कि लोगों को, टूट जाता है की आवश्यकता है के रूप में उनके ध्यान spans असीम नहीं हैं और वे अधिक से सीखना होगा, जब वे चैन दिया है, ताकि आप समय सारिणी टूट जाता है, तो बेशक पूरे दिन के लिए चलाता है चाहिए।

यह भी याद रखें अवसर देने के लिए करने के लिए लोगों को सक्रिय रूप से अपने खुद के सीखने में शामिल किया है, और अंक पर जाने के लिए इतना है कि स्मरण करो बढ़ाया है कौशल और समय अभ्यास करने के लिए समय देते हैं।

प्रशिक्षण का भार उठाते

आप यह सुनिश्चित करें कि हर कोई बहुत समय में प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के बारे में पता है की जरूरत है। पत्र कोर्स प्रतिभागियों के लिए चले जाना चाहिए था, पाठ्यक्रम चलाने में शामिल लोगों को, और पर्यवेक्षकों और जो पाठ्यक्रम पर होगा, ताकि वहाँ काम से उनकी अनुपस्थिति के लिए यदि आवश्यक हो तो कवर की व्यवस्था के लिए समय है के प्रबंधकों।

जो लोग प्रशिक्षण के लिए बाहर ले जाने के लिए कर रहे हैं खुद को प्रशिक्षण कार्यक्रम चलाने में कुछ प्रशिक्षण होना चाहिए।

प्रशिक्षण का मूल्यांकन

यह प्रशिक्षण चक्र में एक अत्यंत महत्वपूर्ण चरण है, और एक है कि अक्सर संगठनों द्वारा उपेक्षा की है। प्रशिक्षण का कोई मूल्यांकन तो बाहर किया जाता है तो संगठन को पता नहीं है प्रशिक्षण सफल या नहीं किया गया है या नहीं, या प्रशिक्षण के उद्देश्यों को पूरा किया गया है भी है कि क्या है, तो वे प्रशिक्षण कि बहुत प्रभावी नहीं था पर पैसे और संसाधनों को बर्बाद कर सकता है।

मूल्यांकन कई अलग अलग समय पर बाहर किया जाना चाहिए। सबसे पहले, प्रशिक्षण पाठ्यक्रम के अंत में, कोर्स प्रतिभागियों ने अपने विचार प्रशिक्षण की प्रभावशीलता पर पूछा जाना चाहिए। इस कोर्स के प्रतिभागियों, चाहे के रूप में लोगों का संबंध बेशक, क्या वे उपयोगी होगा महसूस किया पसंद है जो कम से कम स्पष्ट विचारों दे देंगे करने के लिए एक सरल प्रश्नावली के माध्यम से किया जा सकता है, और वे क्या महसूस किया कम हानिकारक था।

यह भी क्या वे पाठ्यक्रम पर सीखा है, और इसलिए दोनों ज्ञान और कौशल प्रशिक्षण के अंत में परीक्षण किया जा सकता है स्थापित करने के लिए उपयोगी हो सकता है। यह भी पता लगाने के लिए क्या प्रभाव प्रशिक्षण व्यक्ति पर पड़ा है जब वे वास्तव में काम पर वापस पाने के लिए उपयोगी है।

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Kev them nyiaj yug translation:
————————————————– ————————————————– ————————————————–

Kev kawm

Peb yuav tam sim no xav txog yuav ua li cas neeg yuav tsum tau kawm thiab ntau yam kev kawm los yog cov tswv yim uas yuav tsum tau siv.

Lub systematic kev kawm voj voog

Tag nrho cov neeg uas muab kev koom tes nyob rau hauv kev cob qhia thiab kev loj hlob ntawm kev ua hauj lwm yuav tsum tau paub txog qhov tseem ceeb theem nyob rau hauv txoj kev kawm txheej txheem. Qhov no yog xa mus rau raws li cov kev cob qhia kev voj voog.

Cov kev kawm voj voog

Theem 1: Soj ntsuam cov kev kawm xav tau kev pab;
Theem 2: Npaj cov kev cob qhia;
Theem 3: Nqa tawm cov kev cob qhia;
Theem 4: Luj xyuas cov kev cob qhia.

Soj ntsuam cov kev kawm xav tau kev pab

Nws yog ib qho tseem ceeb rau cov koom haum los mus npaj cov kev cob qhia uas cov neeg ua haujlwm tej zaum yuav xav tau. Thaum muaj ntau yam yuav tau los ntawm kev kawm nyob rau hauv cov nqe lus ntawm zoo kev txawj ntse thiab tsim tau rau hauj lwm, nws yog cuaj kaum kim ua si, ces nws yog ib qho tseem ceeb los mus muab kev cob qhia ntawm lub hom rau cov neeg uas xav tau nws.

Kev nkag siab txog yuav ua li cas rau cov neeg los yog tej pawg kawm, thiab lawv nyiam yeej ntawm kev kawm, yog ib qho tseem ceeb kom paub tias thawj seb qhov kev cob qhia uas yuav tsum tau ntawm tag nrho cov. Muaj me ntsis taw tes nyob rau hauv tsim ib qhov kev pab cuam uas yuav nplua lub individualsâ € ™ kawm yeej yog hais tias muaj yog tsis muaj yuav tsum tau rau txoj kev kawm.

Qhov no theem ntawm cov kev cob qhia kev voj voog yog xa mus rau raws li nrug muaj feem luj kev kawm xav tau kev pab. Kev kawm xav tau kev pab yuav raug soj ntsuam nyob rau hauv ntau txoj kev, tab sis ib tug ntawm cov uas yooj yim txoj kev yog mus xyuas txoj hauj lwm uas yuav tsum tau ua li cas thiab cov kev txawj ntse, kev txawj ntse thiab txawj xav yuav ua li cas nws.

Txoj hauj lwm tsom xam yuav tsum tau pom zoo ua los tsim kev zoo li cas yog koom tes nrog rau cov hauj lwm. Lub ib txwm tshwm sim ntawm txoj hauj lwm tsom xam yog ib txoj hauj lwm cov lus piav qhia, thiab ib txoj kev kawm specification yuav sau los ntawm no.

Thaum lub koom haum paub tus txheej txheem ntawm kev ua hauj lwm nws xav tau kev pab los ntawm cov neeg ua hauj lwm, cov theem tom ntej yog mus ntsuam xyuas cov ua hauj lwm ntawm tus neeg ua haujlwm muaj kev txhawj xeeb thiab saib raws li qhov uas lawv tau raws li cov qauv no. Qhov no yuav ua tau ib feem ntawm cais cov txheej txheem, qhov twg tus neeg ua haujlwm thiab lawv cov neeg saib xyuas tau ua ke qhia ib thaj chaw uas ntxiv ua hauj lwm uas yuav tsum tau.

Nws kuj tau txheeb xyuas los ntawm nug tus neeg / cov neeg muaj kev txhawj xeeb dab tsi kev cob qhia lawv xav tias lawv yuav tsum tau, los ntawm kev siv questionnaires, los yog los ntawm kev tsom xam ntawm yuam kev. Yog hais tias muaj tej yam kev ncua uas lawv tsis tau raws li cov qauv no ces yog ib tug ua tau yuav tsum tau rau txoj kev kawm los pab kom kaw qhov khoob, thiab thiaj li ib txoj kev kawm yuav tsum tau muaj lawm tias.

Npaj kev cob qhia

Thaum ib txoj kev kawm yuav tsum tau muaj lawm tias, muaj ib tug xov tooj ntawm cov kev xaiv yuav tsum tau ua hais txog yuav ua li cas txoj kev kawm yuav tsum tau nqa tawm. Firstly, yuav tsum tau cov kev kawm yuav tsum tau nqa tawm nyob rau hauv lub koom haum los yog los ntawm ib tug sab nraud lub koom haum? Secondly, tus kws qhia yuav tsum tau xav txog uas kev kawm hom kev kawm yuav tsum tau yuav tsum tau siv, thiab thirdly, cov kev cob qhia kev pab cuam yuav tsum tau tsim los.

Kev kawm hom kev kawm

Thaum cov kev txiav txim siab tau raug ua txog qhov twg txoj kev kawm yog mus rau qhov chaw, nws tseem ceeb heev los mus txiav txim rau lub feem ntau tsim nyog txoj kev kawm hom kev kawm siv. Cov kev kawm txoj kev siv yuav tsum tau xaiv yuav tsim nyog rau cov kev cob qhia yuav tsum tau uas tau lawm tias.

E-kev kawm

Kws qhia thiab ib tug neeg kawm tam sim no muaj ib tug xaiv ntawm kev siv e-kawm hom kev kawm. E-kev kawm muaj xws li computer-raws li kev cob qhia thiab kev kawm, technology-based kev cob qhia thiab kev kawm thiab web-based kev cob qhia thiab kev kawm.

Nws kuj yuav raug kev alongside tsoos kawm raws li ib tug kev pab txhawb nqa mechanism, los yog yuav tau siv lig nyias raws li ib feem ntawm kev ncua deb txoj kev kawm / qhib kev kawm cov hoob kawm. Qee cov hoob kawm uas yog tauj lig los ntawm e-kawm txoj kev thiab qhov no ua rau lawv yooj yim mus siv cuag rau cov neeg nyob rau hauv tej feem ntawm lub ntiaj teb no ntawm txhua lub sij hawm.

Ib tug kom zoo dua yog hais tias cov neeg, li ntawd, ntev raws li lawv muaj kev nkag tau mus rau hauv lub tshuab, yuav tsum tau xaiv thaum twg, nyob qhov twg thiab yog dab tsi lawv kawm thiab qhov no yuav tsum ua kom lub sij hawm rau cov kev kawm. Kev them nyiaj yug yog muab los ntawm cov chav sib tham, sib tham on-line qhia nrog txhua leej txhua tus muab kev koom tes tau teb rau ib lub sij hawm yog yooj yim.

Lwm yam le caag xws li virtual cov chav kawm ntawv, audio-visual conferencing thiab ob-txoj kev nyob satellite broadcasts muab tam sim ntawd cov tswv yim li trainers thiab trainees yuav nrog txhua lwm yam raws li luag kom sai raws li lawv yuav nyob rau hauv ib tug ntau tsoos chav kawm qhov teeb meem no.

Lwm yam kev kawm hom kev kawm

– Qhuab qhia: qhov no yog haum thaum ib tug loj npaum li cas ntawm cov ntaub ntawv yuav tsum tau muab rau ib tug loj tus naj npawb ntawm cov neeg nyob rau tib lub sij hawm. Cov ntaub ntawv yuav tsum npaj kom txhij nyob rau hauv ua ntej tab sis ib tug disadvantage yog cov tsis muaj kev npaj los ntawm cov neeg tuaj saib;
– Tug ua si: ntawm no yog ib tug me me pab pawg neeg ntawm cov neeg muaj lub sij hawm mus ua raws li yog hais tias lawv nyob rau hauv ib tug tiag tiag kev ua hauj lwm qhov teeb meem. Lawv muaj ib qho teeb meem / qhov teeb meem no nrog uas yuav tsum zoo xws li ib qhov teeb meem uas tej zaum lawv yuav muaj kev tom hauj lwm. Lawv yuav xyaum lawv cov lus teb thiab tau txais kev pab thiab kev txhawb los ntawm tus kws qhia thiab los ntawm lwm leej lwm tus nyob rau hauv cov pab pawg neeg. Qhov no yuav pab nyob rau hauv kev tsim khiav ntawm txawj thiab muaj peev xwm muab cog qoob loo, raws li muaj ib lub sij hawm los xyaum kev txawj ntse nyob rau hauv ib tug muaj kev tiv thaiv ib puag ncig qhov twg nws tsis yog hais tias ua yuam kev no yog ua los. Muaj tau tej zaum kuj yuav yog ib tug teeb meem yog hais tias tus lub luag hauj lwm ua si yog tsis npaum li cas tiag los yog hais tias trainees yog ib yam nkaus thiab tshee los yog txaj muag ua lawv tus cwj pwm;
– Group sib tham: qhov no yuav ua rau ib tug dawb pauv ntawm kev txawj ntse, tswv yim thiab cov kev xav rau ib yam kev kawm ntawm cov trainees thiab tus kws qhia nrog rau cov sij hawm los mus pa ya ntau yam viewpoints. Nws yuav ua tau pab tau thaum muaj ntau lub tswvyim txog ib qhov teeb meem, los yog ib tug ntau yam ntawm txoj kev nyob rau hauv uas raws li qhov teeb meem no yuav tsum daws. Muaj yog ib tug txaus ntshai hais tias lub trainees yuav laij deb ntawm qhov kev kawm yog hais tias nws tsis yog daws skillfully los ntawm tus kws qhia, thiab hais tias ib qho tseem ceeb cov ntsiab lus tej zaum yuav tsis tau los sib tham;
– Video los yog zaj duab xis: cov no yuav siv tau los qhia ib tug tiag tiag qhov teeb meem no, los yog muab cov lus qhia mus rau ob peb cov neeg nyob ib zaug. Lawv muaj peev xwm qhia piv txwv ntawm kev zoo thiab kev phem siv txawj mus rau ib tug loj tus naj npawb ntawm cov neeg nyob ib zaug thiab yuav siv tau raws li lub hauv paus rau ib pab pawg neeg kev sib tham. Lawv tsis xav ntau kev koom tes los ntawm cov neeg tuaj saib txawm hais tias tus kws qhia yuav ntxiv rau qhov no los ntawm kev siv ntawm kev sib tham los yog cov lus nug tom qab txhua qhia;
– Project: feem ntau ib tug neeg ua hauj lwm yog teem los ntawm tus kws qhia uas yuav muab rau ib tug neeg / pab pawg neeg kev raws li kev cai ua hauj lwm, tab sis yuav tau tawm hauv ib lub great deal tau rau lawv los qhia tswv yim / teg num. Qhov no yog ib txoj kev zoo ntawm stimulating creativity / teg num tab sis, nyob rau hauv thiaj li yuav ua tau li ntawd, peb tes num yuav tsum txog ib yam dab tsi uas yuav nyiam cov trainee;
– Case txoj kev tshawb no: ib tug ntaub ntawv kawm yog ib tug keeb kwm ntawm tej kev tshwm sim / teeb meem no nyob rau hauv uas cov lus yog nkag rau lub trainee kom tau ib tug tag nrho daim duab ntawm lub teeb meem no / lub koom haum. Trainees ces hais kom tshawb nrhiav qhov teeb meem los yog hais daws teeb meem. Ib tug ntaub ntawv kawm qhia lub sij hawm rau xyuas ib qhov teeb meem nyob rau hauv kom meej tsis tau raug tshem tawm los ntawm lub pressures ntawm lub tiag tiag ua hauj lwm qhov teeb meem. Qhov no pub rau kev sib tham thiab muab lub cib fim rau pauv tswv yim thiab xav txog ntau txoj kev xaiv. Vim ib tug ntaub ntawv kawm yuav txo tau cov naj npawb ntawm cov yam tseem ceeb / teeb meem uas yuav tsum tau los sib tham, tej zaum nws yuav tej zaum kuj zoo li yooj yim heev thiab trainees tej zaum yuav tsis zoo siab tias nyob rau hauv lub tiag tiag-lub neej qhov teeb meem no tej zaum yuav muaj lwm yam ntau teeb meem coj mus rau hauv tus account;
– Computer-raws li kev kawm: qhov no pub rau cov trainee mus ua hauj lwm nyob rau ntawm lawv tus kheej pace los ntawm ib tug series ntawm cov lus nug / ce siv computer kev kawm kev pab cuam. Lub trainee tau tam sim ntawd tawm tswv yim los ntawm lub computer kev pab cuam thiab yuav npog ib tug ntau yam ntawm kev ua hauj lwm nyob rau hauv ib tug luv luv qhov chaw ntawm lub sij hawm, mus rov qab tshaj ce yog tias tsim nyog thiab kev kawm ntawm ib lub sij hawm uas yog yooj yim rau lawv. Trainees yuav kawm tsis muaj tus xav rau ib tug kws qhia yuav tsum tau tam sim no, txawm hais tias txij li thaum ib co trainees tej zaum yuav tshee ntawm lub tshuab los yog tej zaum yuav muaj teeb meem, nws yog ib txwm muaj ib qho yooj yim nkag tau mus rau pab / tswv yim ntawm xov tooj;
– Coj nyeem ntawv: ib tug series ntawm pom zoo nyeem ntawv yog muab lub ntsiab lus, tej zaum muab qhab-nees raws li teeb meem. Lub trainee yog tau mus ua hauj lwm nyob rau ntawm lawv tus kheej pace los ntawm qhov no. Txij li thaum tus nyeem ntawv tau raug xaiv los ntawm lwm tus neeg mus rau ntsiab ntsiab lus nyob rau hauv uas kawm, qhov no thiaj yuav cawm tau cov trainee lub sij hawm, vim lawv paub hais tias cov ntaub ntawv yuav tsum tau ceeb rau cov kev kawm. Nws doesnâ € ™ t txhawb kom cov trainee los tshawb fawb ntxiv nyob ib ncig ntawm qhov kev kawm los yog nrhiav cov ntaub ntawv rau lawv tus kheej;
– Nyob rau hauv-tais ce: trainees yuav muab ib tug series ntawm cov ntaub ntawv, memos thiab cov tsiaj ntawv uas zoo sib xws rau cov neeg uas tej zaum lawv yuav muaj nrog nyob rau hauv ib tug tiag tiag kev ua hauj lwm qhov teeb meem. Lawv yuav tsum los txiav txim rau qhov tsim nyog kev txiav txim kom tau thiab qhov muaj feem thib rau kev txiav txim. Qhov no yuav qhia ib lub sij hawm rau trainees los ua ib lub tsi txog tej teeb meem uas yuav tshwm sim, tab sis nws yog ib qho tseem ceeb uas tus txheem ntawm nyob rau hauv-tais yog muaj tiag;
– Nyob rau kab sib tham pawg;
– Audio los yog video conferencing.

Ib txhia ntawm cov kev kawm txoj kev muaj ntau participative tshaj lwm leej lwm tus, thiab ib tug yuav tsum tau siv ntau hom tswv yim kom tsis txhob muaj cov trainee ua dhuav thiab tseem mus muab cib fim los xyaum txawj yog ib tug kev txawj yog qhia.

Qhov no yuav kuj txhais tau hais tias yog koj cob qhia ib tug pab pawg neeg ntawm cov neeg thiab koj siv ib tug ntau yam kev kawm, koj yuav siv tau cov nyiam kawm yeej sib txawv ntawm cov neeg nyob rau hauv ntau lub sij hawm. Txoj kev kawm yog ib qho active txheej txheem, thiab txawm hais tias nws yog ib daim ntawv teev cov lus tseeb uas yuav tsum tau kawm, feem ntau cov neeg kawm zoo thaum lawv sim lawv tus kheej, los yog sau dua tshiab ntaub ntawv nyob rau hauv lawv tus kheej cov lus. Qhov no kuj pab txoj kev txheejtxheem ntawm cov ntaub ntawv.

Cov ntsiab lus hais txog qhov tseem ceeb ntawm kev muab ib co cib fim rau cov trainee xyaum li cas lawv yuav tsum tau kawm, thiab muab khi tus nqi ntawm koj ua kom tiav lub ce.

Vim txoj kev kawm kev pab cuam

Nws tsis yog txaus cia li mus xaiv cov kev cob qhia kev kawm yuav tsum tau siv thiab cia siab hais tias cov no yuav tsim mus rau hauv ib chav kawm. Thaum koj tsim ib txoj kev kawm qhov kev pab cuam koj yuav tsum tau muaj nyob rau hauv lub siab ntshiab hom phiaj rau lub chav kawm. Yuav ua li cas koj xav kom cov trainees yuav tsum tau ua li cas thiab cas koj xav kom lawv paub los ntawm tus kawg ntawm lub chav kawm?

Yog hais tias cov kev cob qhia no yuav zoo nws yuav tsis tsum sab laug rau lub sij hawm thiab ib tug zoo deal ntawm kev npaj yuav tsum tau tshwm sim ua ntej. Leej twg yog tus neeg uas koj yuav mus koom nrog rau hauv qhov kev kawm no? Yuav ua li cas tag nrho cov kev kawm rau koj tus kheej los yog yuav koj koom nrog tswj los ntawm lwm departments? Thaum koj tau txiav txim siab cov ntsiab lus uas koj yuav tsum txiav txim siab nyob rau hauv lub feem ntau zajlus kom kev txiav txim rau txoj kev kawm thiab npaj rau chav kawm.

Ib txhia qhov chaw hauv lub hoob no yuav tau cuab. Nco ntsoov hais tias cov neeg yuav tsum tau muaj so, raws li lawv paub spans yog tsis limitless thiab lawv yuav kawm ntxiv thaum lawv muaj zog, li ntawd, koj yuav tsum timetable lov yog hais tias tus kawg sau rau tag nrho cov hnub.

Nco ntsoov tias tseem muab lub caij rau cov neeg yuav tsum tau koom tes nyob rau hauv lawv tus kheej txoj kev kawm, thiab cia lub sij hawm los xyaum kev txawj ntse thiab lub sij hawm mus tshaj cov ntsiab lus yog li ntawd rov qab yog kho kom zoo.

Nqa tawm cov kev cob qhia

Koj yuav tsum xyuas kom meej tias txhua leej txhua tus paub tias cov kev cob qhia cov hoob kawm nyob rau hauv ntau lub sij hawm. Cov tsiaj ntawv yuav tsum tau ploj mus rau hauv chav kawm koom, cov neeg muab kev koom tes nyob rau hauv khiav hauv chav kawm, thiab cov saib xyuas thiab tswj ntawm cov neeg uas yuav yuav nyob rau hauv hoob kawm kom muaj lub sij hawm los npaj cover rau lawv qhaj ntawv los ntawm kev ua hauj lwm yog tias tsim nyog.

Cov neeg uas yuav nqa tawm cov kev cob qhia yuav tsum lawv tus kheej muaj ib co kev kawm nyob rau hauv khiav kev kawm cov kev pab cuam.

Luj xyuas cov kev cob qhia

Qhov no yog ib qho tseem ceeb heev rau theem nyob rau cov kev cob qhia kev voj voog, thiab ib tug uas yog feem ntau tsis saib xyuas los ntawm cov koom haum. Yog hais tias tsis muaj kev luj xyuas ntawm kev kawm yog nqa tawm ces lub koom haum tsis paub hais tias cov kev cob qhia tau kev vam meej los yog tsis, los yog txawm seb cov kev cob qhia cov hom phiaj tau ntsib, li ntawd, tej zaum lawv yuav nkim nyiaj thiab cov kev pab rau kev kawm uas yog tsis zoo heev.

Ntsuam xyuas yuav tsum tau nqa tawm nyob rau ntau ntau lub sij hawm. Ua ntej, nyob rau thaum xaus ntawm cov kev cob qhia cov hoob kawm, hauv chav kawm koom yuav tsum tau nug lawv views on cov hauj lwm zoo ntawm cov kev cob qhia. Qhov no yuav ua tau los ntawm txoj kev ib tug yooj yim cov lus nug rau hauv lub chav kawm koom, uas yuav tsawg kawg yog muab tseeb views raws li seb tus neeg muaj kev txhawj xeeb nyiam cov hoob kawm, lawv muaj yuav pab tau, thiab yog dab tsi lawv muaj tsawg teeb meem.

Nws kuj yuav pab tau los tsim kom muaj tej yam lawv tau kawm rau hauv chav kawm, thiab thiaj li ob kev txawj ntse thiab kev txawj ntse yuav tau soj ntsuam kuaj nyob rau thaum xaus ntawm txoj kev kawm. Nws tseem yog pab tau mus nrhiav seb yog dab tsi ua rau txoj kev kawm tau muaj rau tus neeg thaum lawv tau txais rov qab mus ua hauj lwm.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support fordítás:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Most úgy, hogy az emberek meg kell tanítani, és a különböző technikák és stratégiák is alkalmazhatók.

A szisztematikus képzési ciklus

Minden ember, akik részt vesznek a képzési és fejlesztési munkahelyi tisztában kell lenniük a legfontosabb szakaszában a képzési folyamatban. Ezt nevezik a képzési ciklusban.

A képzési ciklus

1. szakasz: felmérése képzési igények
2. szakasz: Tervezés a képzés;
3. szakasz: A feladatok a képzés;
4. szakasz: értékelése a képzést.

Felmérése képzési igények

Fontos, hogy a szervezetek számára, hogy megtervezze a képzést, hogy az alkalmazottak szüksége lehet. Bár sok nyerhetünk képzés szempontjából javult készségek és a termelékenység a munkaerő, mégis költséges tevékenység, ezért fontos, hogy a képzés a megfelelő típusú az emberek, akiknek szükségük van rá.

Annak megértése, hogy az egyének vagy csoportok tanulnak, és az elsődleges stílusok tanulás, fontos meghatározni, hogy az első képzés szükséges minden. Nem sok értelme van tervezése egy programot, amely megfelel a individualsâ € ™ tanulási stílusok, ha nincs szükség a képzés.

Ez a szakasz a képzési ciklus említett felmérése képzési igények. Képzési szükségleteinek felmérését sok, de az egyik legegyszerűbb módja az, hogy vizsgálja meg a munkát, amit meg kell tenni, és az ismeretek, készségek és kompetenciák szükségesek csinálni.

Job elemzést kell végezni annak megállapítására, milyen szerepet játszik a munkát. A szokásos eredménye feladat elemzés egy munkaköri leírás, valamint a képzési leírás írhatók ebből.

Miután a szervezet tudja, az elvégzett munka szükséges a munkavállaló, a következő lépés az, hogy értékelje a munkáját érintett munkavállaló és látni, hogy milyen mértékben megfelelnek az előírásoknak. Ez lehet része az értékelési folyamat, ahol a munkavállaló és a manager együtt azonosítottak olyan terület, ahol további munkára van szükség.

Azt is meg kellene vizsgálni, hogy megkérjük az ember / érintett személyek milyen képzést úgy érzik, hogy szükség van, a kérdőívek, illetve elemzése hibákat. Ha vannak olyan hiányosságok, ha azok nem felelnek meg ezeknek a szabványoknak, akkor van egy lehetséges képzésének szükségességét, hogy segítsen a felzárkóztatásért, és így a képzési igények merültek fel.

Tervezés A képzés

Miután a képzési igények merültek fel, számos választási kell tenni arról, hogy a képzést el kell végezni. Először is, ha a képzést végezni a szervezetben vagy külső szervezet által? Másodszor, a tréner kell figyelembe venni, amely képzési technikák ténylegesen használni, és harmadszor, a képzési programot kell megtervezni.

képzési technikák

Ha a döntés megszületett arról, ha a képzés kerül sor, az is fontos, hogy dönt a legmegfelelőbb képzési technikák használata. A képzési módszer kell megválasztani, hogy megfelelő az adott képzés szükségességét, hogy sikerült azonosítani.


Oktatók és az egyes tanulók most van egy választás e-tanulási technikák. E-learning magában számítógép-alapú képzés és a tanulás, a technológia-alapú oktatás és a tanulás és a web-alapú képzés és a tanulás.

Ez lehet építeni mellett a hagyományos tanulást támogató mechanizmus, vagy lehet használni teljesen részeként külön távoktatás / nyitott tanulási tanfolyam. Néhány szak szállítjuk teljesen e-learning módszerek, és ez teszi őket könnyen hozzáférhető az emberek bármely részén a világnak bármikor.

Az egyik előnye az, hogy az egyének, mindaddig, amíg azok férnek hozzá a technológia, képesnek kell lennie annak eldöntését, mikor, hol és mit tanulnak és ez növeli a tanulási lehetőségek. Támogatást nyújt chat szobák, vitafórumok és on-line tutori mindenki részt tud válaszolni egy időben kényelmes.

Más megközelítések közé a virtuális osztálytermeket, audio-vizuális konferencia és kétirányú élő műholdas adások azonnali visszajelzést, oktatók és hallgatók kölcsönhatásba egymással, majdnem olyan gyorsan, mint azok a hagyományos tanteremben.

Egyéb képzési technikák

– Lecture: ez alkalmas, ha nagy mennyiségű információt kell adni, hogy a nagy számú ember ugyanabban az időben. Az információ lehet előre elkészíteni, de a hátránya a felkészülés hiánya a közönség;
– Szerepjáték: itt egy kis embercsoport van esélye fellépni, mintha egy igazi munkát helyzetet. Van egy probléma / helyzet kezeléséhez, amely hasonló lenne a helyzet, hogy lehet, hogy megtapasztalják a munkahelyen. Ők lehet gyakorolni a válaszát, valamint hogy támogatást nyújtanak a tréner és a csoport többi tagjával. Ez segíthet a tudatosság fejlesztése az interperszonális készségek, és ad bizalmat, mivel lehetőség van gyakorolni készségek védett környezetben, ahol nem számít, ha hibát követnek el. Előfordul, hogy egy probléma, ha a szerepjáték nem veszik komolyan, vagy ha a gyakornokok túl ideges vagy zavart, hogy feladataikat;
– Csoportos megbeszélés: ez vezethet szabad cseréje az ismeretek, ötletek és vélemények egy adott témáról között a tanulók és az oktató a lehetőséget, hogy a levegő a különböző nézőpontokat. Ez akkor lehet hasznos, ha vannak különböző vélemények probléma, vagy egy sor olyan módszereket, amelyekkel a helyzetben lehet kezelni. Fennáll annak a veszélye, hogy a gyakornokok vándorol túl messze a téma, ha nem kezelik ügyesen a tréner, és fontos pontokat lehet, hogy nem esik szó;
– Videó vagy film: ilyen lehet használni, hogy bemutassák a valós helyzetet, vagy információt adni, hogy több ember egyszerre. Ezek példákat mutatnak jó és rossz felhasználása interperszonális készségek nagyszámú ember egyszerre és használható, mint az alapját a csoportos beszélgetés. Nem iránti kereslet sokkal bevonása a közönség, bár a tréner is hozzá ehhez felhasználásával vita és kérdések után mutatja;
– Projekt: általában a feladat által meghatározott edző, amely megadja az egyén / csoport általános irányelveket dolgozni, de emellett még sok teret számukra, hogy megmutassák a kreativitás / kezdeményezés. Ez egy jó módja a kreativitást / kezdeményezését, de annak érdekében, hogy ezt, a projekt, hogy valami, ami érdekli a gyakornok;
– Esettanulmány: egy esettanulmány egy története valamilyen esemény / szituáció, amelyben megfelelő adatokat szolgáltatott a gyakornok átfogó képet kapjunk a helyzetről / szervezet. A gyakornokok majd kérte, hogy diagnosztizálják a problémát, vagy megoldásokat javasol. Egy esettanulmány biztosítja a lehetőséget, hogy vizsgálja meg a helyzetet részletesen még el kell távolítani a nyomás az igazi munka helyzetet. Ez lehetővé teszi, hogy a vita, valamint lehetőséget nyújt, hogy véleményt cseréljenek, és megvizsgálja a különböző lehetőségeket. Mivel esettanulmány korlátozhatja a számos tényező / problémákat meg kell beszélni, hogy néha úgy tűnik, túl könnyű és gyakornokok nem teljesen nyilvánvaló, hogy az életszerű lehet más bonyolultabb kérdéseket figyelembe kell venni;
– Számítógép-alapú képzés: ez lehetővé teszi, hogy a tanuló a munkát a saját tempójukban egy sor kérdést / gyakorlatok segítségével számítógépes képzést. A gyakornok azonnali visszajelzést a számítógépes program, és számtalan olyan mű rövid időn belül, megy vissza több gyakorlatokat, ha szükséges, és a tanulás egy időben, hogy kényelmes számukra. Gyakornokok tanulni anélkül, hogy egy edző, hogy jelen legyen, de mivel néhány gyakornok lehet, hogy ideges a technológia vagy nehézségekbe ütközhet, ez normális, hogy könnyen hozzáférjenek segíteni / tanácsot telefonon;
– Irányított irodalom: egy sor ajánlott irodalom áll rendelkezésre a témában, esetleg szerint osztályozzák nehézséget. A gyakornok képes dolgozni saját üteme ezen keresztül. Mivel az olvasás által választott valaki mást kiemelni pont a témáról, ez lehet menteni a tanuló idő, mivel tudják, hogy az anyagok jelentős lesz a téma. Ez doesnâ € ™ t ösztönzik a tanulót, találjon további téma körül, vagy kérjen anyagok maguknak;
– In-tálca gyakorlat: a képzésben kapnak egy sor fájlokat, emlékeztetők és levelek hasonlítanak, hogy esetleg kell foglalkozni egy valódi munkát helyzetet. Meg kell határozni a megfelelő lépéseket tegyen, és a kiemelt intézkedési. Ez lehetőséget ad a hallgatók, hogy megtapasztalják a fajta kérdések merülhetnek fel, de fontos, hogy a tartalom az adagolótálca reálisak
– On-line vitafórumok;
– Hang vagy videokonferencia.

Néhány ilyen képzési módszerek nagyobb részvételre, mint mások, és az egyik kell használni a különböző technikákat, hogy elkerüljék a tanuló egyre unatkozott, és azt is, hogy lehetőséget gyakorolni készségek, ha a készség tanítják.

Ez azt is jelenti, hogy ha a képzés egy csoport ember, és akkor használja a különböző technikákat, akkor valószínű, hogy használja a preferált tanulási stílusok különböző egyének különböző időpontokban. A tanulás aktív folyamat, és akkor is, ha van egy lista a tényeket, hogy meg kell tanulnunk, a legtöbb ember hatékonyabban tanulni, amikor próbára magukat, vagy átírni információkat a saját szavait. Ez javítja visszahívását az információt.

Ezek a pontok hangsúlyozzák annak fontosságát, hogy néhány lehetőség a gyakornok a gyakorlat, amit fel kellene tanulni, és értékét hangsúlyozzák akkor teljessé a gyakorlatokat.

Tervezése a képzési program

Nem elég csak kiválasztani a képzési technikákat kell használni, és reméljük, hogy ezek alakulhat során. Ha tervezése egy képzési programot kell szem előtt világos célokat során. Mit akar a hallgatók, hogy képes legyen megtenni, és mit szeretnénk, hogy tudják a tanfolyam végén?

Ha a képzés hatékonyságának biztosítása érdekében nem lehet a véletlenre bízni, és nagy tervezési kell történnie az első. Kik azok az emberek, hogy fogsz bevonni ebben a képzésben? Megteszed valamennyi képzési magad, vagy fogsz bevonni vezetők más megyékben? Amikor úgy döntött, ezeket a pontokat meg kell dönteni a leglogikusabb érdekében, hogy a képzés és a terv során.

Egyes részei a tanfolyam lesz nyilvánvaló. Ne feledje, hogy az emberek kell, hogy eltörik, mint a koncentrálóképességének nem korlátlanok, és akkor többet, amikor már frissül, ezért egy ütemtervet tör, ha a tanfolyam fut a teljes napot.

Emlékezzünk arra is, hogy lehetőséget az embereknek, hogy aktívan részt vesz a saját tanulását, és lehetővé teszi idő gyakorolni készségek és ideje, hogy menjen át pontot úgy, hogy visszahívás fokozódik.

Végző képzési

Meg kell, hogy mindenki tisztában van a képzés sok idő. Levelek kellett volna, hogy a tanfolyam résztvevői által érintett személyek, futás során, és a felügyelők és vezetők, akik lesz a pályán úgy, hogy itt az ideje, hogy gondoskodjon fedezetet a munka alól, ha szükséges.

Azok, akik elvégzéséhez képzést kell magukat valamilyen képzést futó képzési programok.

Értékeli a képzési

Ez egy rendkívül fontos szakasza a képzési ciklust, és az egyik, hogy gyakran elhanyagolt szervezetek. Ha nincs értékelése oktatásra kerül sor, akkor a szervezet nem tudja, hogy a képzés sikeres volt-e vagy sem, vagy akár arról, hogy a képzési célok teljesültek, ezért az adott hulladék pénzt és erőforrásokat a képzés, hogy nem volt elég hatásos.

Értékelési kell végezni több különböző alkalommal. Először is, a végén a képzés, a tanfolyam résztvevőinek meg kell kérni a véleményüket a hatékonyságát képzés. Ezt meg lehet tenni segítségével egy egyszerű kérdőívet a kurzus résztvevői, amely legalább ad egyértelmű álláspontját arról, hogy az érintett személyek tetszett a pálya, mit éreztek hasznos lenne, és mit érzett kevésbé káros.

Ez is hasznos lehet megállapítani, hogy mit tanultak a pályán, és így mind a tudás és készségek meg lehet vizsgálni a végén a képzés. Az is hasznos, hogy megtudja, milyen hatása lesz a képzés volt az a személy, amikor ténylegesen folytatni a munkát.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Stuðningur þýðing:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Við munum nú kanna hvernig fólk ætti að vera þjálfaðir og ýmsar aðferðir eða aðferðir sem hægt er að nota.

Kerfisbundin þjálfun hringrás

Allt fólkið sem taka þátt í þjálfun og þróun í vinnunni þurfa að vera meðvitaðir um helstu stigum í þjálfun aðferð. Þetta er vísað til sem þjálfun hringrás.

The þjálfun hringrás

Stage 1: Mat á þjálfun þörfum;
Stage 2: Skipulagning þjálfun;
Stage 3: Framkvæmd þjálfunar;
Stage 4: Mat á þjálfun.

Mat á þjálfun þörfum

Það er mikilvægt fyrir samtök að skipuleggja þjálfun sem starfsmenn gætir þurft. Þó það sé mikið að græða frá þjálfun hvað varðar bætta færni og framleiðni fyrir vinnuafli, er það engu að síður dýrt starfsemi, svo það er mikilvægt að veita þjálfun rétta tegund fyrir fólk sem þurfa það.

Skilningur á því hvernig einstaklingar eða hópar læra, og ákjósanleg stíll þeirra af námi, er mikilvægt að skilgreina fyrst hvort þjálfun er þörf á öllum. Það er lítið lið í að hanna forrit sem mun henta individualsâ € ™ námsaðferðir ef það er engin þörf fyrir þjálfun.

Þetta stig á þjálfun hringrás er vísað til sem meta þjálfun þörfum. Þjálfun þarfir geta verið metin á ýmsa vegu, en einn af the auðveldlega leiðir er að skoða starf sem þarf að gera og þekkingu, færni og hæfni sem þarf til að gera það.

Job greiningu þarf að fara fram til að koma hvað felst í starfi. Venjulegur afleiðing af greiningu starf er starf lýsingu og þjálfun forskrift Hægt er að skrifa frá þessu.

Þegar stofnunin veit hefðbundinni vinnu það þarf frá starfsmanni, næsta áfanga er að meta vinnu starfsmanns viðkomandi og sjá að hve miklu leyti þeir uppfylla þær kröfur. Þetta getur verið hluti af úttekt ferli, þar sem starfsmaður og framkvæmdastjóri þeirra hafa saman sem svæði þar sem frekari vinna er nauðsynleg.

Það gæti einnig verið metin með því að spyrja mann / menn í hlut hvað þjálfun sem þeim finnst þeir þurfa, með því að nota spurningalista, eða með greiningu á mistökum. Ef það eru einhverjar eyður þar sem þeir ekki uppfylla þessar kröfur þá er það mögulegt þörf fyrir þjálfun til að hjálpa til við að loka eyður, og svo hefur verið bent þjálfun þörf.

Skipuleggja þjálfun

Þegar þjálfun þörf hefur verið greind, there ert a tala af val til að gera um það hvernig þjálfun skal fara fram. Í fyrsta lagi ætti þjálfun að fara fram í skipulagi eða af utanaðkomandi stofnun? Í öðru lagi, þjálfari þarf að huga að hvaða þjálfun aðferðir ætti í raun að nota, og í þriðja lagi þjálfun þarf að vera hannað.


Þegar ákvörðun hefur verið tekin um hvar þjálfun er að eiga sér stað, er það einnig mikilvægt að ákveða mest viðeigandi tækni þjálfun til að nota. The þjálfun aðferð notuð verður kosið til að vera viðeigandi fyrir tiltekna þjálfun þörf sem hefur verið bent.


Leiðbeinendur og einstökum nemendum hefur nú val um að nota e-learning tækni. E-nám felur tölva-undirstaða þjálfun og kennslu, tækni-undirstaða þjálfun og kennslu og vefur-undirstaða þjálfun og nám.

Það kann að vera samþætt við hlið hefðbundinna nám sem verkfæri stuðning, eða að nota algerlega sérstaklega sem hluti af fjarnámi / Open Learning sjálfsögðu. Sum námskeið eru afhent algerlega af e-learning aðferðum og þetta gerir þær aðgengilegar fólki í hvaða hluta af heiminum á hverjum tíma.

Einn kostur er að einstaklingar, svo lengi sem þeir hafa aðgang að tækni, ætti að vera fær um að velja hvenær, hvar og hvað þeir læra og þetta ætti að auka möguleika til náms. Stuðningur er veitt af spjallrásir, umræðuhópa og á netinu kennslu við alla sem taka þátt geta brugðist á sama tíma er þægilegt.

Aðrar aðferðir eru raunverulegur kennslustofur, hljóð-og sjón-fundur og tveir-vegur lifandi gervitungl útsendingar veita tafarlausa endurgjöf svo leiðbeinendur og nemar geta samskipti við hvert annað eins og næstum eins fljótt og þeir myndu í hefðbundnu kennslustofu aðstæðum.

Aðrar aðferðir þjálfun

– Fyrirlestur: þetta er hentugur þegar mikið magn upplýsinga þarf að huga að fjölda fólks á sama tíma. Upplýsingarnar má útbúa fyrirfram en ókostur er skortur á undirbúningi frá áhorfendum;
– Hlutverk leika: Hér lítill hópur fólks hefur tækifæri til að starfa eins og ef þeir voru í alvöru vinnu ástandið. Þeir hafa a vandamál / aðstæður til að takast á við sem væri svipað því ástandi sem þeir gætu lendir í vinnunni. Þeir geta æfa viðbrögð sín og fá aðstoð og stuðning frá þjálfara og öðrum í hópnum. Þetta getur hjálpað til við að þróa skilning á mannleg færni og getur gefið traust, sem það er tækifæri til að æfa færni í vernduðu umhverfi þar sem það skiptir ekki máli ef mistök eru gerð. Það getur stundum verið vandamál ef hlutverk leika er ekki tekin alvarlega eða ef nemar eru of stressaðir eða skammast til að framkvæma hlutverk sitt;
– Group umræðu: þetta getur leitt til að losa skiptast á þekkingu, hugmyndir og skoðanir á tilteknu efni meðal nemar og þjálfari með tækifæri til að Air ýmis sjónarmið. Það getur verið gagnlegt þegar það eru mismunandi skoðanir um málið, eða á bilinu leiðir sem sem ástandið gæti verið meðhöndluð. Það er hætta á að nemar kunna reika of langt frá viðfangsefninu, ef það er ekki meðhöndlað skillfully með þjálfara og að mikilvæg atriði mega ekki fá rædd;
– Video eða kvikmynd: þetta er hægt að nota til að sýna raunverulegar aðstæður, eða til að veita upplýsingar til nokkurra manna í einu. Þeir geta sýnt dæmi um góða og slæma notkun mannleg færni til fjölda fólks í einu og nota sem grunn fyrir umræðuhóp. Þeir krefst ekki mikið aðkomu frá áhorfendum þótt þjálfari gæti bætt við þetta með því að nota umræðu eða spurningum eftir hverja sýningu;
– Verkefni: yfirleitt verkefni er sett af þjálfara sem mun gefa einstaklingur / hópur almennar leiðbeiningar til að vinna að, en mun einnig láta mikið svigrúm fyrir þá að sýna sköpunargáfu / frumkvæði. Þetta er góð leið til að örva sköpunargáfu / frumkvæði, en í því skyni að gera það, verkefnið þarf að vera um eitthvað sem áhuga nemann;
– Dæmi: Dæmið a er saga einhvers atburður / aðstæðum þar sem viðkomandi upplýsingar eru til staðar um nemans að fá heildarmynd af ástandinu / stofnun. Nemar eru síðan beðnir um að greina vandamál eða benda lausnir. A dæmisögu veitir tækifæri til að rannsaka ástandið í smáatriðum enn verið fjarlægður úr álagi alvöru vinnu ástandið. Þetta gerir ráð fyrir umræðu og veitir tækifæri til að skiptast á hugmyndum og telja mismunandi valkosti. Þar ræða rannsókn getur takmarkað fjölda þátta / málefni sem ætti að ræða, getur það stundum virst of auðvelt og nemar kunna ekki að fullu þakka að í alvöru lífsaðstæðum það getur verið önnur flóknari mál að taka tillit til;
– Computer-undirstaða þjálfun: þetta gerir nemi að vinna á eigin hraða þeirra í gegnum röð spurninga / æfingum með því að nota tölvutæku þjálfun. Nemi fá tafarlausa endurgjöf frá tölvuforriti og geta snert margvísleg störf á skömmum tíma, að fara aftur yfir æfingar ef þörf krefur og læra á sama tíma sem er þægilegt fyrir þá. Nemar geta lært án þess að þurfa þjálfari að vera til staðar, þótt þar sem sum nemar geta verið kvíðin um tækni eða geta fundið erfiðleikum, það er eðlilegt að hafa greiðan aðgang að hjálpa / ráðgjöf gegnum síma;
– Leiðsögn lestur: a röð af ráðlögðum lestur er veitt á efni, kannski farið í samræmi við erfiðleika. Nemi er fær um að vinna á eigin hraða þeirra í gegnum þetta. Þar sem lestur hefur verið valinn af einhverjum öðrum til að auðkenna punkta um það efni, þetta er hægt að vista lærlingur tíma, þar sem þeir vita að efni verður að eiga við efnið. Það hjartarskinn € ™ T hvetja nemann að rannsaka frekar um efnið eða leita efni fyrir sig;
– In-bakki æfing: nemar eru gefin röð af skrá, minnisblöð og bréf svipaðir þeim að þeir gætu þurft að takast á við í alvöru vinnu ástandið. Þeir þurfa að taka ákvörðun um viðeigandi aðgerðir til að taka og forgang til aðgerða. Þetta gefur tækifæri fyrir starfsþjálfun að upplifa svoleiðis málum sem geta komið upp, en það er mikilvægt að innihald í-bakki eru raunhæf;
– On line umræðuhópa;
– Audio eða vídeó fundur.

Sum þessara þjálfunaraðferðir eru participative en aðrir, og einn ætti að nota ýmsar aðferðir til að koma í veg fyrir nemann að verða leiðindi og einnig til að gefa tækifæri til að æfa færni ef kunnátta er kennt.

Þetta mun líka þýða að ef þú ert að þjálfa hóp af fólki og þú nýta ýmsar aðferðir, þú ert líklegri til að nota valinn námsaðferðum mismunandi einstaklinga á ýmsum tímum. Nám er virkt ferli, og jafnvel ef það er listi af staðreyndum sem þarf að læra, læra flestir skilvirkari þegar þeir prófa sig eða umrita upplýsingar í eigin orðum. Þetta bætir einnig muna á upplýsingum.

Þessi atriði leggja áherslu á mikilvægi veita nokkur tækifæri til nemans að æfa það sem þeir eiga að vera að læra, og undirstrika gildi af þér að klára æfingar.

Hönnun þjálfun

Það er ekki nóg bara að velja þjálfun aðferðir til að nota og vona að þetta muni þróast í námskeiði. Þegar þú ert að hanna þjálfunaráætlun sem þú ættir að hafa í huga skýrum markmiðum fyrir námskeiðið. Hvað viltu nemar að vera fær um að gera og hvað þú vilt að þeir vita í lok námskeiðsins?

Ef þjálfunin er að skila árangri það er ekki hægt að eftir að breytast og mikið af áætlanagerð þarf að gerast fyrst. Hverjir eru fólk sem þú ert að fara að taka til í þessari þjálfun? Ætlar þú að gera alla þjálfun sjálfur eða þú falið stjórnendur frá öðrum deildum? Þegar þú hefur ákveðið þessi atriði sem þú þarft að ákveða á flestum rökrétt röð fyrir þjálfun og skipuleggja námskeiðið.

Sumir hlutar námskeiðsins verður augljóst. Mundu að fólk þarf að hafa hlé, eins og nær athygli þeirra eru ekki endalausir og þeir munu læra meira þegar þeir hafa hressandi, svo þú ættir að stundaskrá brýtur ef Námskeiðið liggur fyrir heila daga.

Mundu einnig að gefa tækifæri fyrir fólk til að taka virkan þátt í eigin námi, og leyfa tíma til að æfa færni og tíma til að fara yfir stig þannig að muna er auka.

Framkvæmd þjálfun

Þú þarft að tryggja að allir eru meðvitaðir um námskeiðið í nægan tíma. Letters ætti að hafa farið til námskeiðs þátttakendur, sem taka þátt í að keyra námskeiðið og leiðbeinendur og stjórnendur þeirra sem vilja vera á námskeiðinu þannig að það er kominn tími til að raða kápa fyrir fjarveru þeirra frá vinnu ef þörf krefur.

Þeir sem eru að framkvæma þjálfun ætti sjálfir hafa einhverja menntun í gangi þjálfun.

Mat á þjálfun

Þetta er afar mikilvægur áfangi í þjálfun hringrás, og einn sem er oft vanræktur af stofnunum. Ef engin mat á þjálfun fer fram þá er stofnunin veit ekki hvort þjálfun hafi verið vel eða ekki, eða jafnvel hvort þjálfun markmiðum hafi verið náð, svo þeir geta eyða peningum og auðlindir á þjálfun sem var ekki mjög góðum árangri.

Mat skal fara fram á nokkrum mismunandi tímum. First, í lok námskeið, að sjálfsögðu þátttakendur ættu að vera beðin skoðanir sínar á virkni þjálfunar. Þetta gæti verið gert með því að einfalda spurningalista að sjálfsögðu þátttakendur, sem mun amk gefa afdráttarlaust um hvort fólk ræðir líkaði námskeiðið, það sem þeir töldu myndu vera gagnlegt, og það sem þeir töldu minna skaðlegt.

Það getur einnig verið gagnlegt að koma því sem þeir hafa lært á námskeiðinu, og svo má prófa bæði þekkingu og færni í lok þjálfunar. Það er einnig gagnlegt að finna út hvaða áhrif þjálfun hefur haft á einstakling þegar þeir fá í raun aftur til vinnu.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Nkwado translation:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Anyị ga-atụle ugbu a otú ndị mmadụ ga-azụ ma na ndị dị iche iche nkà ma ọ bụ atụmatụ dị iche iche nke enwere ike iji.

Ịhazi ọzụzụ okirikiri

Ndị niile na-arụ ọzụzụ na mmepe na-arụ ọrụ dị mkpa na-maara nke isi nkebi na ọzụzụ usoro. Nke a na-ezo dị ka ọzụzụ okirikiri.

The ọzụzụ okirikiri

Ogbo 1: Ịchọpụta ọzụzụ mkpa;
Ogbo 2: Ịchụ ọzụzụ;
Ogbo 3:-esi eme ọzụzụ;
Ogbo 4:-eleru ọzụzụ.

Adabere na ya kpebie ọzụzụ mkpa

Ọ dị mkpa ka òtù na-eme atụmatụ na ọzụzụ na ọrụ ike mkpa. Ezie na e nwere ọtụtụ ihe na-nweela site na ọzụzụ na okwu nke mma nkà na arụpụtaghị maka-arụ ọrụ ego, ọ bụ otú ọ dị oké ọnụ ọrụ, n’ihi ya, ọ dị mkpa iji nye ọzụzụ nke ndị ziri ezi akwụkwọ maka ndị ọ dị mkpa ọ na.

Nghota nke otú ndị mmadụ n’otu n’otu ma ọ bụ ìgwè dị iche iche na-amụta, na ha họọrọ ka e nwee nke mmụta, bụ ihe dị mkpa ka a mata mbụ ma ọzụzụ dị mkpa na niile. E nwere obere ihe ná emebe a omume nke ga-ona individualsâ € ™ amụta ekwekọghị ma ọ bụrụ na ọ dịghị mkpa maka ọzụzụ.

A na ogbo nke ọzụzụ okirikiri na-ezo dị adabere na ya kpebie ọzụzụ mkpa. Ọzụzụ mkpa nwere ike enyocha n’ọtụtụ ụzọ, ma otu n’ime ndị kacha ụzọ bụ inyocha ọrụ na a ga-eme na ihe ọmụma, nkà na competencies mkpa ime ya.

Job analysis dị mkpa ka a na-eme ka ihe na-agụnye ọrụ. -Emebu n’ihi ọrụ analysis bụ a nkọwa ọrụ, na a ọzụzụ nkọwapụta ike e dere site na nke a.

Ozugbo nzukọ maara ụkpụrụ nke ọrụ ọ chọrọ si arụ, ọzọ ogbo bụ na-amata ọrụ nke na-arụ nchegbu na-ahụ ókè nke na ha izute ndị na ụkpụrụ. Nke a nwere ike ịbụ akụkụ nke ịmata otú mmekọrịta usoro, ebe ọrụ na ha manager nwere ọnụ kwuru na ọ bụ otu ebe ọzọ ọrụ dị mkpa.

Ọ nwekwara ike a enyocha site na-arịọ ndị mmadụ / ndị echegbu ihe ọzụzụ ha na-eche ha mkpa, site na iji ajụjụ mee ihe, ma ọ bụ site na otu analysis of emehie ihe. Ọ bụrụ na e nwere ihe ọ bụla gaps ebe ha na-adịghị ihe ndị ae kwuru mgbe ahụ e nwere a-ekwe omume mkpa ọzụzụ na-enyere imechi gaps, na otú a ọzụzụ mkpa e kwuru.

-Eme atụmatụ na ọzụzụ

Ozugbo a ọzụzụ mkpa e kwuru, e nwere ọtụtụ nhọrọ ime ka a mere banyere otú ndị ọzụzụ kwesịrị rụrụ. Firstly, kwesịrị ọzụzụ rụrụ ná nzukọ ma ọ bụ site na mpụga nzukọ? Nke abuo, ndị ọzụzụ kwesịrị ịtụle nke ọzụzụ usoro kwesịrị n’ezie a ga-eji, na thirdly, na usoro ọzụzụ kwesịrị ka a haziri.

ọzụzụ usoro

Ozugbo mere mkpebi banyere ebe ndị ọzụzụ bụ na-ebe, ọ dịkwa mkpa ikpebi na nke kasị kwesị ekwesị ọzụzụ usoro iji. The ọzụzụ usoro eji a ga-họọrọ ka ọ bụrụ ihe kwesịrị ekwesị maka akpan akpan ọzụzụ mkpa na e kwuru.


Trainers na onye na-amụ ugbu a, nwere a oke nke iji e-amụta usoro. E-mmụta na-agụnye kọmputa dabeere na ọzụzụ na mmụta, technology dabeere na ọzụzụ na mmụta na web-dabeere ọzụzụ na mmụta.

O nwere ike a ike n’akụkụ omenala mmụta dị ka a support usoro, ma ọ bụ ga-eji kpamkpam iche iche dị ka akụkụ nke anya mmụta / emeghe mmụta N’ezie. Ụfọdụ ọmụmụ na-anapụta kpam kpam site e-amụta ụzọ na nke a na-eme ka ha mfe inweta ndị mmadụ na ihe ọ bụla akụkụ nke ụwa n’oge ọ bụla.

Otu uru bụ na ndị mmadụ n’otu n’otu, otú ahụ ogologo oge ka ha nwere ohere na technology, kwesịrị inwe ike họrọ mgbe, ebe na ihe ha na-amụta na nke a kwesịrị dịkwuo ohere maka ịmụta ihe. Nkwado na-nyere site chat ụlọ, ụka dị iche iche na na-akara n’otu na onye ọ bụla aka ike zaghachi na oge bụ adaba.

Ndị ọzọ na-eru nso agụnye virtual klas, audio-visual conferencing na abụọ na-ụzọ ndụ satellite na-agbasa ozi na-enye ihe ozugbo nzaghachi otú trainers na trainees nwere ike si na onye ọ bụla ọzọ dị ka fọrọ nke nta ka ngwa ngwa dị ka ha na-na a na ihe ọdịnala klas ọnọdụ.

Ndị ọzọ ọzụzụ usoro

– Lecture: nke a bụ adabara mgbe a nnukwu ego nke ọmụma kwesịrị ka a nyere ọnụ ọgụgụ dị ukwuu nke ndị mmadụ n’otu oge. The ozi nwere ike kwadebere tupu oge eruo ma a mwepu bụ na emeghị nkwadebe si ege ntị;
– Ọrụ play: ebe a obere ìgwè ndị mmadụ na-enwe ohere ime ihe dị ka ma ọ bụrụ na ha na-a ezigbo ọrụ ọnọdụ. Na ha nwere nsogbu / ọnọdụ obibi nke ga-adị ka a ọnọdụ na ha nwere ike na-enweta na-arụ ọrụ. Ha nwere ike na-ekpe ha zara ma na-enweta enyemaka na agbamume na ọzụzụ na ndị ọzọ nọ n’òtù ahụ. Nke a nwere ike inyere ndị na-emepe mmata nke interpersonal nkà na pụrụ inye obi ike, dị ka e nwere ohere na-eme nkà na a na-echebe ebe ọ dịghị mkpa ma ọ bụrụ na mmejọ na-mere. E nwere ike mgbe ụfọdụ ka a nsogbu ma ọ bụrụ na ọrụ play na-adịghị kpọrọ ihe ma ọ bụ ma ọ bụrụ na trainees, di kwa ụjọ ma ọ bụ ihere na-arụrụ ha ọrụ;
– Group ụka: nke a pụrụ iduga a free mgbanwe nke ihe ọmụma, echiche na echiche na otu isiokwu n’etiti trainees na ọzụzụ na ohere ikwupụta dị iche iche echiche. Ọ nwere ike bara uru mgbe e nwere na-mgbanwe echiche banyere ihe na, ma ọ bụ a nso nke ụzọ dị ka ọnọdụ nwere ike na-edozi. E nwere ihe ize ndụ na trainees nwere ike kpafuo tere site isiokwu ma ọ bụrụ na ọ na-adịghị edozi nkà site na ọzụzụ, na na mkpa isi ghara ina-atụle;
– Video ma ọ bụ film: ndị a nwere ike iji na-egosi n’ezie na ọnọdụ, ma ọ bụ na-enye ozi na ọtụtụ ndị n’otu mgbe. Ha nwere ike na-egosi ihe atụ nke ọma na ihe ọjọọ ojiji nke interpersonal nkà dị ukwuu nke ndị mmadụ ozugbo na-eji dị ka ihe ndabere maka otu ìgwè ụka. Ha adịghị achọ ka ukwuu ndisịn idem si ege ntị ọ bụ ezie na ọzụzụ nwere ike tinye nke a site n’iji okwu ma ọ bụ ajụjụ mgbe ọ bụla Ile;
– Project: ejikari a ọrụ na-setịpụrụ na-enye ọzụzụ nke ga-enye otu onye / otu ofụri ofụri ụkpụrụ nduzi na-arụ ọrụ na-, ma ga-ahapụ ihe dị ukwuu nke akporo ha na-egosi creativity / n’uche. Nke a bụ ezi ụzọ na-akpali akpali creativity / n’uche ma, ka ime otú ahụ, ngo nwere na-banyere ihe ga-aka amasị ndị omuoru nwoke;
– Ileba ọmụmụ: a ikpe ọmụmụ bụ a akụkọ ihe mere eme nke ụfọdụ ihe omume / a nke mere mkpa nkọwa na-nyere maka omuoru nwoke na-onye na mkpokọta foto nke ọnọdụ / nhazi. Trainees na-ahụ jụrụ nchọpụta nsogbu ma ọ bụ na-atụ aro ngwọta. A ikpe ọmụmụ na-enye ohere inyocha a ọnọdụ n’ụzọ zuru ezu ma e wepụ na-abịara ndị ezigbo ọrụ ọnọdụ. Nke a na-enye ohere maka nkwurịta okwu ahụ na-enye ohere ịgbanwe echiche na-atụle dị iche iche nhọrọ. Ebe ọ bụ na a ikpe ọmụmụ nwere ike amachi ọtụtụ ihe / mbipụta na a ga-atụle, o nwere ike mgbe ụfọdụ-adị nnọọ mfe ma na trainees ghara ịghọta nke na akụkọ mere eme e nwere ike ịbụ ndị ọzọ ihe nsogbu na-gaa na akaụntụ;
– Computer dabeere na ọzụzụ: a na-enye ohere omuoru nwoke na-arụ ọrụ nke aka ha ijeụkwụ site a ọtụtụ ajụjụ / omume na-eji a kọmputa usoro ọzụzụ. The omuoru nwoke gị ozugbo ma nzaghachi si omume kọmputa na ike ekpuchi a nso nke ọrụ a obere oge, na-aga azụ omume ma ọ bụrụ na ọ dị mkpa na-amụta na oge ga-adị ha. Trainees nwere ike ịmụta na-enweghị mkpa n’ihi na a na-enye ọzụzụ na-ugbu, ọ bụ ezie na ebe ọ bụ na ụfọdụ trainees nwere ike ịbụ ụjọ nke technology ma ọ bụ nwere ike isi ike, ọ dịghị njọ inwe mfe nnweta enyere / ndụmọdụ via ekwentị;
– Edu ọgụgụ: a usoro nke na-atụ aro ọgụgụ a na-nyere na isiokwu, ikekwe graded dị ka isi ike. The omuoru nwoke bụ ike na-arụ ọrụ nke aka ha ijeụkwụ site na nke a. Ebe ọ bụ na a na-agụ a họọrọ onye ọzọ ka a mata ihe n’okwu, nke a nwere ike ịzọpụta omuoru nwoke oge, ebe ọ bụ na ha maara na ihe ndị a ga-mkpa ka isiokwu. Ọ doesnâ € ™ t agba ume omuoru nwoke enyocha n’ihu gburugburu isiokwu bụ chọọ ihe maka onwe ha;
– Na-tree mmega: trainees na-nyere usoro nke faịlụ, memos na akwụkwọ ozi ndị yiri ndị ka ha wee nwee obibi na a ezigbo ọrụ ọnọdụ. Ha chọrọ ikpebi on ihe kwesịrị ekwesị ime na-na-ebute ụzọ maka ime ihe. Nke a na-enye ohere maka trainees na-enweta ụdị okwu pụrụ ibilite, ma ọ dị mkpa ka ọdịnaya nke na-tree bụ ezi uche;
– On line ụka dị iche iche;
– Audio ma ọ bụ video conferencing.

Ụfọdụ n’ime ndị a si akụziri ndị ọzọ participative karịa ndị ọzọ, ma onye kwesịrị na-eji ọtụtụ usoro izere omuoru nwoke na-aghọ gbụrụ na kwa inye ohere na-eme nkà ma ọ bụrụ na a nkà a na-akụziri.

Nke a ga-apụta na ọ bụrụ na ị na-azụ a otu nke ndị mmadụ na unu jiri a dịgasị iche iche nke usoro, i nwere ike iji ihe ka mma mmụta nwee nke dị iche iche n’otu n’otu oge dị iche iche. Learning bụ ifịk usoro, na ọbụna ma ọ bụrụ na ọ bụ ndepụta nke ihe dị mkpa ka a mụtara, ọtụtụ ndị na-amụta ihe n’ụzọ dị irè mgbe ha nwalee onwe ha, ma ọ bụ ideghari ọmụma n’okwu nke aka ha. Nke a na-mma icheta nke ọmụma.

Isi ihe ndị a mesie ike mkpa inye ụfọdụ ohere ahụ, omuoru nwoke na-eme ihe ha na-azọrọ na e na-amụta, na-emesi uru nke ị na-emecha ihe omume.

Emebe ka usoro ọzụzụ

Ọ bụ ezughị ịhọrọ ọzụzụ usoro a ga-eji na-enwe olileanya na a ga-ghọọ a N’ezie. Mgbe ị na-emebe a usoro ọzụzụ ị kwesịrị ị nwere n’uche doo anya na ebumnobi maka N’ezie. Gịnị ka ị chọrọ ka trainees na-enwe ike ime na ihe ị chọrọ ka ha mara site na njedebe nke na ọsọ ahụ?

Ọ bụrụ na ndị ọzụzụ bụ ihe dị irè ọ na-apụghị mere na mberede na a ukwuu nke atụmatụ kwesịrị ime mbụ. Olee ndị bụ ndị na ị na-aga na-agụnye ke ukpep emi? Ị ga-eme ihe niile ọzụzụ onwe gị ma ọ bụ ka ị ga-abuana oru site na ndị ọzọ ngalaba? Mgbe i kpebiri isi ihe ndị a ị chọrọ ikpebi na kacha iji maka ọzụzụ na-eme atụmatụ N’ezie.

N’akụkụ ụfọdụ nke N’ezie ga doro anya. Cheta na ndị mmadụ mkpa nwere oge izu, dị ka ha mata nke e jikọrọ abụọ abụọ na-adịghị na-enweghị atụ na ha ga-amụkwu ihe mgbe ha turu ndu, otú ị ga usoro ọgụgụ oge etịbede ma ọ bụrụ na ọ na-agba maka zuru ụbọchị.

Cheta-kwa-enye ohere maka ndị na-etinyesi anya ike na ha onwe ha mmụta, na-ekwe ka oge na-eme nkà na oge na-aga n’elu ihe mere na-echeta na-enwekwukwa.

-Arụ ọzụzụ

Gị mkpa iji hụ na onye ọ bụla maara na ọzụzụ N’ezie na ọtụtụ oge. Akwụkwọ ozi kwesịrị agakwuruwo N’ezie sonyere, ndị mmadụ aka na-agba ọsọ ahụ n’ezie, ma ndi-nlekọta na oru nke ndị ga-na N’ezie nke mere na ọ oge iji ndokwa cover n’ihi na ha anọghị n’ebe ọrụ ma ọ dị mkpa.

Ndị na-ka mepụta ọzụzụ kwesịrị onwe ha nwere ụfọdụ ọzụzụ na-agba ọsọ ọzụzụ omume.

-Eleru ọzụzụ

Nke a bụ ọrụ dị ezigbo mkpa ogbo na ọzụzụ okirikiri, na otu onye a na-eleghara anya bụ site na otu. Ọ bụrụ na ọ dịghị nwale nke ọzụzụ a rụrụ mgbe ahụ nzukọ adịghị ama ma onye ọzụzụ kemgbe ihe ịga nke ọma ma ọ bụ, ma ọ bụ ọbụna ma ọzụzụ ebumnobi e zutere, ya mere ha ike imefusị ego na ihe onwunwe na ọzụzụ nke na-abụghị nnọọ irè.

Evaluation ga-rụrụ na ọtụtụ dị iche iche ugboro. Akpa, na njedebe nke ọzụzụ N’ezie, N’ezie sonyere a ga-jụrụ echiche ha na irè nke ọzụzụ. Nke a nwere ike mere site n’aka a dị mfe ajụjụ na N’ezie sonyere, nke ga-dịkarịa ala nye doro anya echiche iji mara ma ihe ndị echegbu mmasị N’ezie, ihe ha chere ga-bara uru, na ihe ha chere bụ adịchaghị emebi.

Ọ nwekwara ike ịbụ bara uru iji guzobe ihe ha mụtara na N’ezie, na ma ihe ọmụma na nkà nwere ike nwalere na njedebe nke ọzụzụ. Ọ bụkwa bara uru iji chọpụta ihe mmetụta ndị ọzụzụ nwere na ya mgbe ha na-anya-azụ na-arụ ọrụ.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

translation dukungan:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Kami sekarang akan mempertimbangkan bagaimana orang harus dilatih dan berbagai teknik atau strategi yang dapat digunakan.

Siklus pelatihan yang sistematis

Semua orang yang terlibat dalam pelatihan dan pengembangan di tempat kerja perlu menyadari dari tahap kunci dalam proses pelatihan. Ini disebut sebagai siklus pelatihan.

Siklus pelatihan

Tahap 1: Menilai kebutuhan pelatihan;
Tahap 2: Merencanakan pelatihan;
Tahap 3: Melaksanakan pelatihan;
Tahap 4: Mengevaluasi pelatihan.

Menilai kebutuhan pelatihan

Hal ini penting untuk organisasi untuk merencanakan pelatihan yang karyawan mungkin perlu. Sementara ada banyak yang bisa diperoleh dari pelatihan dalam hal meningkatkan keterampilan dan produktivitas untuk tenaga kerja, ini mungkin sebuah kegiatan mahal, sehingga sangat penting untuk memberikan pelatihan dari jenis yang tepat untuk orang-orang yang membutuhkannya.

Pemahaman tentang bagaimana individu atau kelompok belajar, dan gaya yang mereka sukai belajar, penting untuk mengidentifikasi dulu apakah pelatihan diperlukan sama sekali. Ada gunanya dalam merancang sebuah program yang akan sesuai dengan individualsâ € gaya belajar ™ jika tidak ada kebutuhan untuk pelatihan.

tahap siklus pelatihan disebut sebagai menilai kebutuhan pelatihan. kebutuhan pelatihan dapat dinilai dalam banyak cara, tetapi salah satu cara termudah adalah dengan memeriksa pekerjaan yang harus dilakukan dan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukannya.

analisis pekerjaan perlu dilakukan untuk membangun apa yang terlibat dalam pekerjaan. Hasil biasa analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan, dan spesifikasi pelatihan dapat ditulis dari ini.

Setelah organisasi tahu standar kerja yang dibutuhkan dari karyawan, tahap berikutnya adalah untuk menilai pekerjaan karyawan yang bersangkutan dan melihat sejauh mana mereka memenuhi standar tersebut. Hal ini dapat menjadi bagian dari proses penilaian, di mana karyawan dan manajer mereka telah bersama-sama mengidentifikasi daerah mana pekerjaan lebih lanjut diperlukan.

Hal ini juga dapat dinilai dengan meminta orang / orang bersangkutan apa pelatihan mereka merasa perlu, dengan menggunakan kuesioner, atau dengan analisis kesalahan. Jika ada celah di mana mereka tidak memenuhi standar tersebut maka ada kemungkinan perlunya pelatihan untuk membantu menutup kesenjangan, dan kebutuhan pelatihan telah diidentifikasi.

Merencanakan pelatihan

Setelah kebutuhan pelatihan telah diidentifikasi, ada sejumlah pilihan yang harus dibuat tentang bagaimana pelatihan harus dilakukan. Pertama, harus pelatihan dilakukan dalam organisasi atau oleh organisasi eksternal? Kedua, instruktur perlu mempertimbangkan mana teknik pelatihan harus benar-benar digunakan, dan ketiga, program pelatihan harus dirancang.

teknik pelatihan

Begitu keputusan telah dibuat tentang di mana pelatihan ini adalah untuk mengambil tempat, juga penting untuk menentukan teknik pelatihan yang paling tepat untuk digunakan. Metode pelatihan yang digunakan harus dipilih harus sesuai untuk kebutuhan pelatihan tertentu yang telah diidentifikasi.


Pelatih dan peserta didik sekarang memiliki pilihan untuk menggunakan teknik e-learning. E-learning mencakup pelatihan berbasis komputer dan belajar, pelatihan berbasis teknologi dan pembelajaran dan pelatihan berbasis web dan pembelajaran.

Ini mungkin diintegrasikan bersama pembelajaran tradisional sebagai mekanisme dukungan, atau digunakan benar-benar terpisah sebagai bagian dari pembelajaran jarak jauh / kursus pembelajaran terbuka. Beberapa program yang disampaikan benar-benar dengan metode e-learning dan ini membuat mereka mudah diakses oleh orang dalam setiap bagian dari dunia setiap saat.

Satu keuntungan adalah bahwa individu, selama mereka memiliki akses ke teknologi, harus bisa memilih kapan, di mana dan apa yang mereka pelajari dan ini harus meningkatkan kesempatan untuk belajar. Dukungan diberikan oleh chat room, kelompok diskusi dan on-line les dengan semua orang yang terlibat dapat merespon pada suatu waktu nyaman.

Pendekatan-pendekatan lain termasuk ruang kelas virtual, konferensi audio visual dan dua arah siaran satelit langsung memberikan umpan balik segera sehingga pelatih dan peserta pelatihan dapat berinteraksi satu sama lain karena hampir secepat mereka lakukan dalam situasi kelas yang lebih tradisional.

teknik pelatihan lainnya

– Kuliah: ini cocok ketika sejumlah besar informasi perlu diberikan kepada sejumlah besar orang pada waktu yang sama. Informasi yang dapat dipersiapkan sebelumnya tetapi merugikan adalah kurangnya persiapan dari para penonton;
– Role play: sini sekelompok kecil orang memiliki kesempatan untuk bertindak seolah-olah mereka berada dalam situasi kerja nyata. Mereka memiliki masalah / situasi untuk menangani yang akan mirip dengan situasi yang mereka mungkin mengalami di tempat kerja. Mereka bisa berlatih tanggapan mereka dan menerima bantuan dan dukungan dari pelatih dan dari orang lain dalam kelompok. Hal ini dapat membantu dalam mengembangkan kesadaran keterampilan interpersonal dan dapat memberikan rasa percaya diri, karena ada kesempatan untuk berlatih keterampilan di lingkungan yang terlindung di mana itu tidak masalah jika kesalahan yang dibuat. Ada kadang-kadang bisa menjadi masalah jika bermain peran tidak diambil serius atau jika trainee terlalu gugup atau malu untuk melakukan peran mereka;
– Diskusi kelompok: ini dapat menyebabkan pertukaran bebas pengetahuan, ide-ide dan opini tentang topik tertentu antara peserta dan pelatih dengan kesempatan untuk udara berbagai sudut pandang. Hal ini dapat berguna ketika ada berbagai pendapat tentang suatu masalah, atau berbagai cara di mana sebagai situasi dapat ditangani. Ada bahaya bahwa peserta pelatihan dapat berjalan terlalu jauh dari subjek jika tidak ditangani terampil oleh pelatih, dan bahwa poin penting mungkin tidak bisa dibahas;
– Video atau film: ini dapat digunakan untuk menunjukkan situasi nyata, atau untuk memberikan informasi kepada beberapa orang sekaligus. Mereka dapat menunjukkan contoh penggunaan yang baik dan buruk dari keterampilan interpersonal untuk sejumlah besar orang sekaligus dan digunakan sebagai dasar untuk diskusi kelompok. Mereka tidak menuntut banyak keterlibatan dari penonton meskipun pelatih bisa menambah ini dengan menggunakan diskusi atau pertanyaan setelah setiap menunjukkan;
– Proyek: biasanya tugas diatur oleh pelatih yang akan memberikan individu / kelompok pedoman umum untuk bekerja, tapi juga akan meninggalkan banyak ruang lingkup bagi mereka untuk menunjukkan kreativitas / inisiatif. Ini adalah cara yang baik untuk merangsang kreativitas / inisiatif tetapi, untuk melakukannya, proyek harus tentang sesuatu yang akan menarik minat peserta pelatihan;
– Studi kasus: studi kasus adalah sejarah beberapa peristiwa / situasi di mana rincian yang relevan disediakan untuk peserta pelatihan untuk mendapatkan gambaran keseluruhan dari situasi / organisasi. Trainee kemudian diminta untuk mendiagnosis masalah atau menyarankan solusi. Sebuah studi kasus memberikan kesempatan untuk memeriksa situasi secara rinci belum dihapus dari tekanan situasi kerja nyata. Hal ini memungkinkan untuk diskusi dan memberikan kesempatan untuk bertukar ide dan mempertimbangkan pilihan yang berbeda. Sejak studi kasus dapat membatasi jumlah faktor / masalah yang harus dibahas, mungkin kadang-kadang tampak terlalu mudah dan trainee mungkin tidak sepenuhnya menghargai bahwa dalam situasi kehidupan nyata mungkin ada masalah yang lebih kompleks lainnya untuk memperhitungkan;
– Pelatihan berbasis komputer: ini memungkinkan peserta pelatihan untuk bekerja pada kecepatan mereka sendiri melalui serangkaian pertanyaan / latihan menggunakan program pelatihan komputerisasi. peserta pelatihan mendapatkan umpan balik langsung dari program komputer dan dapat mencakup berbagai pekerjaan dalam waktu singkat, akan kembali lebih dari latihan jika perlu dan belajar pada waktu yang nyaman bagi mereka. Peserta dapat belajar tanpa perlu pelatih untuk hadir, meskipun karena beberapa peserta mungkin gugup teknologi atau mungkin mengalami kesulitan, itu adalah normal untuk memiliki akses yang mudah untuk membantu / saran melalui telepon;
– Dipandu membaca: serangkaian membaca dianjurkan diberikan pada topik, mungkin dinilai menurut kesulitan. peserta pelatihan mampu bekerja pada kecepatan mereka sendiri melalui ini. Sejak membaca telah dipilih oleh orang lain untuk menyoroti poin pada subjek itu, ini dapat menghemat waktu trainee, karena mereka tahu bahwa bahan akan relevan dengan subjek. Ini tidak jadi € ™ t mendorong peserta untuk penelitian lebih lanjut di sekitar subjek atau mencari bahan untuk diri mereka sendiri;
– Latihan Di-tray: trainee diberi serangkaian file, memo dan surat serupa dengan yang mereka mungkin harus berurusan dengan dalam situasi kerja nyata. Mereka harus memutuskan tindakan yang tepat untuk mengambil dan prioritas untuk tindakan. Hal ini memberikan kesempatan bagi peserta untuk mengalami semacam masalah yang bisa timbul, tetapi penting bahwa isi di-tray yang realistis;
– Pada kelompok diskusi online;
– Audio atau video conferencing.

Beberapa metode pelatihan ini lebih partisipatif daripada yang lain, dan salah satu harus menggunakan berbagai teknik untuk menghindari peserta pelatihan menjadi bosan dan juga untuk memberikan kesempatan untuk berlatih keterampilan jika keterampilan yang diajarkan.

Ini juga akan berarti bahwa jika Anda melatih sekelompok orang dan Anda menggunakan berbagai teknik, Anda cenderung menggunakan gaya belajar yang disukai individu yang berbeda di berbagai kali. Belajar merupakan proses aktif, dan bahkan jika itu adalah daftar fakta-fakta yang perlu dipelajari, sebagian besar orang belajar lebih efektif ketika mereka menguji diri, atau menulis ulang informasi dalam kata-kata mereka sendiri. Ini juga meningkatkan recall informasi.

Titik-titik ini menekankan pentingnya menyediakan beberapa peluang untuk peserta pelatihan untuk mempraktekkan apa yang mereka seharusnya belajar, dan menggarisbawahi nilai Anda menyelesaikan latihan.

Merancang program pelatihan

Hal ini tidak cukup hanya dengan memilih teknik pelatihan yang akan digunakan dan berharap bahwa ini akan berkembang menjadi kursus. Ketika Anda sedang merancang sebuah program pelatihan Anda harus memiliki dalam pikiran tujuan yang jelas untuk kursus. Apa yang Anda ingin peserta pelatihan untuk dapat melakukan dan apa yang Anda ingin mereka tahu pada akhir kursus?

Jika pelatihan ini adalah untuk menjadi efektif tidak dapat dibiarkan kesempatan dan banyak perencanaan perlu terjadi pertama. Siapa orang-orang yang Anda akan terlibat dalam pelatihan ini? Anda akan melakukan semua pelatihan sendiri atau akan Anda melibatkan manajer dari departemen lain? Ketika Anda telah memutuskan titik-titik ini Anda perlu memutuskan pada urutan paling logis untuk pelatihan dan merencanakan kursus.

Beberapa bagian saja akan terlihat jelas. Ingat bahwa orang perlu memiliki istirahat, karena rentang perhatian mereka tidak terbatas dan mereka akan belajar lebih banyak ketika mereka telah segar, sehingga Anda harus jadwal istirahat jika kursus berjalan selama hari penuh.

Ingat juga untuk memberikan kesempatan bagi masyarakat untuk terlibat secara aktif dalam pembelajaran mereka sendiri, dan memberikan waktu untuk melatih kemampuan dan waktu untuk pergi ke poin sehingga recall ditingkatkan.

Melaksanakan pelatihan

Anda perlu memastikan bahwa semua orang menyadari kursus pelatihan di banyak waktu. Surat harus pergi ke peserta kursus, orang yang terlibat dalam menjalankan kursus, dan supervisor dan manajer dari orang-orang yang akan berada di jalur sehingga ada waktu untuk mengatur penutup untuk ketidakhadiran mereka dari pekerjaan jika diperlukan.

Mereka yang melaksanakan pelatihan harus sendiri memiliki beberapa pelatihan dalam menjalankan program-program pelatihan.

Mengevaluasi pelatihan

Ini merupakan tahap yang sangat penting dalam siklus pelatihan, dan salah satu yang sering diabaikan oleh organisasi. Jika tidak ada evaluasi pelatihan dilakukan maka organisasi tidak tahu apakah pelatihan telah berhasil atau tidak, atau bahkan apakah tujuan pelatihan telah dipenuhi, sehingga mereka dapat membuang-buang uang dan sumber daya pelatihan yang tidak sangat efektif.

Evaluasi harus dilakukan pada beberapa waktu yang berbeda. Pertama, pada akhir kursus pelatihan, para peserta kursus harus diminta pandangan mereka tentang efektivitas pelatihan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara kuesioner sederhana untuk peserta kursus, yang setidaknya akan memberikan pandangan yang jelas apakah orang yang bersangkutan menyukai saja, apa yang mereka rasakan akan berguna, dan apa yang mereka merasa kurang berbahaya.

Hal ini juga mungkin berguna untuk membangun apa yang telah mereka pelajari di lapangan, dan begitu baik pengetahuan dan keterampilan dapat diuji pada akhir pelatihan. Hal ini juga berguna untuk mengetahui apa efek pelatihan telah di orang ketika mereka benar-benar kembali bekerja.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Aistriúchán Tacaíocht:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Déanfaimid breithniú anois ar conas ba chóir do dhaoine a bheith oilte agus na teicnící nó straitéisí éagsúla a d’fhéadfaí a úsáid.

An timthriall oiliúint córasach

Ní mór na daoine go léir a bhfuil baint acu in oiliúint agus forbairt ag an obair a bheith feasach ar na príomhchéimeanna sa phróiseas oiliúna. Tá sé seo dá ngairtear an timthriall oiliúna.

An timthriall oiliúna

Céim 1: Measúnú ar riachtanais oiliúna;
Céim 2: Pleanáil an oiliúint;
Céim 3: Nuair a dhéantar an oiliúint;
Céim 4: Meastóireacht a oiliúint.

Measúnú a dhéanamh ar riachtanais oiliúna

Tá sé tábhachtach d’eagraíochtaí a phleanáil ar an oiliúint go mb’fhéidir go fostaithe. Cé go bhfuil go leor le baint as oiliúint ó thaobh scileanna agus táirgiúlacht níos fearr don fhórsa saothair, is léir dá ainneoin gníomhaíocht costasach, mar sin tá sé tábhachtach oiliúint den chineál ceart do na daoine a bhfuil gá acu a chur ar fáil.

Tuiscint ar conas a fhoghlaimíonn na daoine aonair nó grúpaí, agus a n-stíleanna is fearr na foghlama é, tábhachtach a aithint ar dtús an bhfuil oiliúint ag teastáil ar chor ar bith. Is beag a dhearadh le clár a oireann an individualsâ € stíleanna foghlama ™ mura bhfuil aon gá le hoiliúint.

Tá an chéim seo den timthriall oiliúna dá ngairtear mheasúnú riachtanais oiliúna. Is féidir riachtanais oiliúna mheas i go leor bealaí, ach ar cheann de na bealaí is éasca is tagairt í don phost go bhfuil le déanamh agus an t-eolas, na scileanna agus na hinniúlachtaí a theastaíonn chun é a dhéanamh a scrúdú.

anailís riachtanas Job le cur i gcrích a fháil amach cad atá i gceist leis an bpost. Is é an toradh is gnách ar an anailís poist cur síos poist, agus is féidir sonraíocht oiliúna a scríobh as seo.

Chomh luath agus a fhios ag an eagraíocht caighdeán na hoibre ní mór é ón bhfostaí, is é an chéad chéim eile chun measúnú ar obair an fhostaí lena mbaineann agus a fheiceáil ar an méid a mbaineann siad amach na caighdeáin sin. Is féidir é seo a bheith mar chuid den phróiseas an mheasúnaithe, i gcás ina bhfuil an fostaí agus a mbainisteoir as lámh a chéile réimse ina bhfuil tuilleadh oibre ag teastáil.

D’fhéadfaí é a mheas chomh maith ag iarraidh ar an duine / na daoine atá i gceist cén oiliúint a cheapann siad de dhíth orthu, trí úsáid a bhaint ceistneoirí, nó trí anailís botúin. Má tá aon bhearnaí i gcás nach gcomhlíonann siad na caighdeáin sin is gá is féidir do oiliúint chun cuidiú a dhúnadh na bearnaí, agus mar sin tá gá oiliúna aitheanta.

Pleanáil an oiliúint

Chomh luath agus a bhfuil gá oiliúna aitheanta, tá roinnt de na roghanna a dhéanamh faoi conas ba chóir an oiliúint a chur i gcrích. Gcéad dul síos, ba cheart an oiliúint a chur i gcrích san eagraíocht nó ag eagraíocht sheachtrach? Dara dul síos, ní mór don traenálaí a bhreithniú ar chóir teicnící oiliúna a úsáid iarbhír, agus sa tríú háit, ní mór an clár oiliúna a dhearadh.

teicnící oiliúna

Chomh luath agus tá an cinneadh déanta faoin áit a bhfuil an oiliúint ar siúl, tá sé tábhachtach freisin chun cinneadh a dhéanamh ar na teicnící oiliúna is iomchuí a úsáid. An modh seo oiliúint a úsáidtear Ní mór a roghnú a bheith iomchuí don ghá hoiliúint ar leith a sainaithníodh.


tá oiliúnóirí agus foghlaimeoirí aonair anois rogha de baint úsáide as teicnící ríomhfhoghlama. Áirítear E-fhoghlaim oiliúint ríomhaire-bhunaithe agus foghlaim, oiliúint teicneolaíocht-bhunaithe agus foghlaim agus oiliúint bunaithe ar an ngréasán agus foghlaim.

D’fhéadfadh é a chomhtháthú in éineacht le foghlaim traidisiúnta mar mheicníocht tacaíochta, nó a úsáid go hiomlán ar leithligh mar chuid de chúrsa foghlama cianfhoghlama / oscailte. Tá roinnt cúrsaí ar fáil go hiomlán trí mhodhanna ríomhfhoghlama agus a dhéanann iad a rochtain éasca ag daoine in aon chuid den domhan ag am ar bith.

Buntáiste amháin go bhfuil daoine aonair, chomh fada agus a bhfuil siad rochtain ar an teicneolaíocht, ba chóir a bheith in ann a roghnú nuair a, cá háit agus cad a fhoghlaimíonn siad agus ba cheart go deiseanna chun foghlama. Cuirtear tacaíocht ar fáil ag seomraí comhrá, grúpaí díospóireachta agus ar-líne tutoring le gach duine i gceist in ann freagairt ag bhfuil am a oireann.

I measc na cineálacha cur chuige eile seomraí ranga fíorúil, closamhairc comhdhála agus dhá-bhealach a chur ar fáil craoladh satailíte beo aiseolas láithreach ionas gur féidir oiliúnóirí agus oiliúnaithe idirghníomhú lena chéile chomh beagnach chomh tapa agus is go mbeadh siad i staid sa seomra ranga níos traidisiúnta.

teicnící oiliúna eile

– Léacht: tá sé seo oiriúnach nuair a riachtanais méid mór eolais a thabhairt do líon mór daoine ag an am céanna. Is féidir leis an t-eolas a ullmhú roimh ré, ach tá míbhuntáiste an easpa ullmhú ón lucht féachana;
– Ról-aisteoireacht: anseo grúpa beag daoine a bhfuil an deis a bheith ag gníomhú amhail is dá mba i staid oibre fíor. Tá siad fadhb / staid chun déileáil lenar ghá cosúil le staid a bhféadfadh siad taithí ag an obair. Is féidir leo a chleachtadh freagraí agus cabhair agus tacaíocht a fháil ó na traenálaí agus ó dhaoine eile sa ghrúpa. Is féidir é seo cabhrú le feasacht ar scileanna idirphearsanta a fhorbairt agus is féidir a thabhairt faoi rún, mar tá deis chun scileanna a chleachtadh i dtimpeallacht chosanta i gcás nach ndéanann sé ábhar má tá botúin a dhéanamh. féidir a bheith ann uaireanta fadhb mura bhfuil an rólghlacadh dáiríre nó má tá oiliúint ró-neirbhíseach nó embarrassed chun a gcuid ról;
– Díospóireacht Grúpa: is féidir é seo mar thoradh ar malartú saor in aisce eolais, smaointe agus tuairimí ar ábhar ar leith i measc na n-oiliúnaithe agus an traenálaí deis chun aer tuairimí éagsúla. Is féidir go mbeadh sé úsáideach nuair a tuairimí faoi shaincheist, nó raon bealaí ina bhféadfaí mar scéal a láimhseáil éagsúla. Tá baol ann go bhféadfadh na hoiliúnaithe wander i bhfad ró as an ábhar mura bhfuil sé láimhseáil skillfully ag an traenálaí, agus ní fhéadfadh a pointí tábhachtacha a fháil pléadh;
– Video nó scannáin: Is féidir iad seo a úsáid chun a thaispeáint staid fíor, nó faisnéis a thabhairt do roinnt daoine ag an am céanna. Is féidir leo samplaí de dea-úsáid agus olc na scileanna idirphearsanta le líon mór daoine a thaispeáint ag an am céanna agus a úsáid mar bhunús le plé grúpa. Níl siad éileamh rannpháirtíocht i bhfad ón lucht féachana cé go bhféadfaí an traenálaí a chur leis seo trí úsáid a bhaint as plé nó ceisteanna i ndiaidh gach léiriú;
– Tionscadal: de ghnáth a thabharfar cúram leagtha síos ag an traenálaí a thabharfaidh treoirlínte ginearálta a bheith ag obair do dhuine aonair / grúpa, ach beidh saoire chomh maith go leor de scóip dóibh cruthaitheacht / tionscnamh a thaispeáint. Is é seo ar bhealach maith cruthaitheachta / tionscnaimh spreagadh ach, d’fhonn a dhéanamh, tá an tionscadal a bheith faoi rud a bheidh an leas an oiliúnaí;
– Cás-staidéar: Is cás-staidéar ar stair na roinnt ócáid / staid ina sonraí ábhartha ar fáil don oiliúint a fháil ar léargas foriomlán ar an staid / eagraíocht. Faoi oiliúint Iarrtar ansin a dhiagnóiseadh na fadhbanna nó réitigh a mholadh. Soláthraíonn Cás-staidéar ar an deis chun scrúdú staid mion a bhaint go fóill as na brúnna ar an staid oibre fíor. Ligeann sé seo le haghaidh plé agus soláthraíonn sé deiseanna chun smaointe a mhalartú agus a mheas roghanna éagsúla. Ós rud é gur féidir le cás-staidéar teorainn le líon na tosca / saincheisteanna ba chóir a phlé, d’fhéadfadh sé cosúil uaireanta ró-éasca agus ní féidir oiliúnaithe thuiscint go hiomlán go bhfuil an staid fíor-saoil d’fhéadfadh go mbeadh ceisteanna níos casta eile a chur san áireamh;
– Oiliúint ar ríomhaire: ligeann sé an oiliúnaí a bheith ag obair ar a luas féin trí shraith de cheisteanna / cleachtaí ag baint úsáide as clár oiliúna ríomhairithe. An oiliúint a fháil aiseolas láithreach ón gclár ríomhaireachta, agus féadfaidh sé raon oibre in achar gearr ama, ag dul siar níos mó ná cleachtaí más gá agus foghlaim ag am atá áisiúil dóibh. Is féidir le hoiliúnaithe ag foghlaim na gan gá le oiliúnóir a bheith i láthair, cé gur ó d’fhéadfadh roinnt hoiliúnaithe a bheith neirbhíseach ar an teicneolaíocht nó féadfaidh deacrachtaí ag, tá sé gnáth go bhfuil rochtain éasca chun cabhrú / comhairle tríd an teileafón;
– Léamh Treoraithe: tá gá le sraith léitheoireachta molta ar fáil ar an ábhar, b’fhéidir grádaithe de réir deacracht. Is é an oiliúint in ann a bheith ag obair ar a luas féin tríd an. Ós rud é go bhfuil an léitheoireacht Tá iarrtha ag duine éigin eile le pointí aird a tharraingt ar an ábhar sin, is féidir é seo a shábháil an t-am oiliúint, ó tá a fhios acu go mbeidh na hábhair a bhaineann leis an ábhar. doesnâ sé € ™ t an oiliúnaí a spreagadh chun taighde breise ar fud an ábhar nó ábhair ar a son féin a lorg;
– In-tráidire fheidhmiú: oiliúnaithe Tugtar sraith de chomhaid, meamraim agus litreacha cosúil leis na cinn go bhféadfadh siad a bheith ag déileáil le i staid oibre fíor. Caithfidh siad cinneadh a dhéanamh ar an gníomh cuí a ghlacadh agus an tosaíocht ghníomhaíochta. Tugann sé seo deis d’oiliúnaithe taithí a fháil ar an saghas ceisteanna a fhéadfadh tarlú, ach tá sé tábhachtach go bhfuil an t-ábhar ar an i-tráidire réalaíoch;
– Ar pléghrúpaí líne;
– Fuaime nó físchomhdhála.

Tá cuid de na modhanna oiliúna atá níos rannpháirtí ná a chéile, agus ba chóir ceann a úsáid ar éagsúlacht na teicnící a sheachaint ar an oiliúnaí ag éirí leamh agus freisin chun deiseanna chun scileanna a chleachtadh má tá scil á múineadh thabhairt.

Ciallóidh sé freisin go má tá tú ag traenáil grúpa daoine agus utilize tú ar éagsúlacht na teicnící, is dóigh leat a bhaint as na stíleanna foghlama is fearr le daoine aonair éagsúla ag amanna éagsúla. Is Foghlaim próiseas gníomhach, agus fiú má tá sé liosta de na fíricí gur gá a fhoghlaim, daoine is mó a fhoghlaim níos éifeachtaí nuair a thástáil siad iad féin, nó eolas ina gcuid focal féin athscríobh. Feabhsaíonn sé seo freisin chun cuimhne an t-eolas.

Tá na pointí béim ar an tábhacht a bhaineann le deiseanna don oiliúnaí a chleachtadh méid a bhfuil siad ceaptha a bheith ag foghlaim, agus cuireann siad béim ar luach na chomhlánú agat na cleachtaí.

Dearadh an clár oiliúna

Ní leor ach a roghnú na teicnící oiliúna atá le húsáid agus tá súil agam go mbeidh na fhorbairt i gcúrsa. Nuair atá tú ag dearadh clár oiliúna chóir go mbeadh ort cuspóirí aigne soiléir don chúrsa. Cad ba mhaith leat na hoiliúnaithe a bheith in ann a dhéanamh agus cad ba mhaith leat iad a fháil amach faoi dheireadh an chúrsa?

Má tá an oiliúint a bheith éifeachtach ní féidir é a fhágáil faoin seans agus riachtanais go leor de phleanáil a tharlóidh. Cé hiad na daoine a bhfuil tú ag dul chun páirt san oiliúint seo? An mbeidh a dhéanann tú go léir an oiliúint féin nó a bheidh tú i gceist bainisteoirí ó ranna eile? Nuair a bheidh tú cinneadh ar na pointí is gá duit cinneadh a dhéanamh ar an t-ordú is loighciúil le hoiliúint agus an cúrsa a phleanáil.

Beidh roinnt codanna den chúrsa a bheith soiléir. Cuimhnigh go bhfuil daoine gá go mbeadh sosanna, mar nach bhfuil a gcuid réisí aird limitless agus beidh siad níos mó a fhoghlaim nuair a bhí siad athnuachan, mar sin ba chóir duit sosanna amchlár má ritheann an cúrsa lá iomlán.

Cuimhnigh freisin chun deiseanna a thabhairt do dhaoine a bheith páirteach go gníomhach ina gcuid foghlama féin, agus tabhair am chun scileanna agus am a chleachtadh chun dul thar na pointí ionas go cuimhne feabhsaithe.

Ag déanamh an oiliúint

Ní mór duit a chinntiú go bhfuil gach duine ar an eolas faoi chúrsa oiliúna in neart ama. Ba chóir litreacha go bhfuil siad imithe leis an chúrsa, daoine a bhfuil baint ag rith an chúrsa, agus na maoirseoirí agus bainisteoirí na ndaoine a bheidh ar an gcúrsa go mbeidh am cumhdach a socrú a dhéanamh chun a bheith as láthair ón obair más gá.

Iad siúd a bhfuil a chur i gcrích ar an oiliúint ba chóir iad féin go mbeadh roinnt oiliúna i gcláir oiliúna a reáchtáil.

Meastóireacht a dhéanamh ar an oiliúint

Is é seo céim thar a bheith tábhachtach sa timthriall oiliúna, agus ceann atá faillí orthu go minic ag eagraíochtaí. Mura mbeidh aon mheasúnú oiliúna i gcrích ansin nach bhfuil an eagraíocht fhios ag an bhfuil an oiliúint éirigh nó nach ea, nó fiú an bhfuil na cuspóirí oiliúna á gcomhlíonadh, agus mar sin d’fhéadfadh siad airgead agus acmhainní dramhaíola ar oiliúint nach raibh an-éifeachtach.

Ba cheart meastóireacht a dhéanamh ar roinnt uaireanta difriúla. Gcéad dul síos, ag an deireadh an chúrsa oiliúna, an chúrsa ba cheart go n-iarrfaí a dtuairimí maidir le héifeachtacht na hoiliúna. D’fhéadfaí é seo a dhéanamh trí cheistneoir simplí chun an chúrsa, beidh ar a laghad a thabhairt do tuairimí soiléir cibé thaitin na daoine atá i gceist leis an gcúrsa, cad a cheap siad a bheadh úsáideach, agus cad a cheap siad a bhí níos lú díobhálach.

B’fhéidir go mbeadh sé úsáideach freisin chun an méid atá foghlamtha acu ar an gcúrsa, agus mar sin d’fhéadfadh eolas agus scileanna araon a thástáil ag deireadh an oiliúint. Tá sé úsáideach a fháil amach cén éifeacht a bhí ag an oiliúint a bhí ar an duine nuair a thagann siad i ndáiríre ar ais ag obair chomh maith.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

traduzione Supporto:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Ci sarà ora considerare come le persone dovrebbero essere formati e le varie tecniche o strategie che possono essere utilizzati.

Il ciclo di formazione sistematica

Tutte le persone che sono coinvolte nella formazione e nello sviluppo sul posto di lavoro devono essere consapevoli delle fasi chiave del processo di formazione. Questo è indicato come il ciclo di formazione.

Il ciclo di formazione

Fase 1: valutazione dei bisogni formativi;
Fase 2: Pianificazione della formazione;
Fase 3: Esecuzione della formazione;
Fase 4: valutazione della formazione.

Valutare le esigenze di formazione

E ‘importante per le organizzazioni di pianificare la formazione che i dipendenti possono avere bisogno. Mentre non vi è molto da guadagnare dalla formazione, in termini di miglioramento delle competenze e produttività per la forza lavoro, è comunque un’attività costosa, quindi è importante fornire una formazione del tipo giusto per le persone che ne hanno bisogno.

La comprensione di come gli individui o gruppi di imparare, ed i loro stili preferiti di apprendimento, è importante in primo luogo identificare se la formazione è necessaria a tutti. Non ha molto senso nella progettazione di un programma che soddisferà i individualsâ € ™ stili di apprendimento, se non vi è alcuna necessità di formazione.

Questa fase del ciclo di formazione si riferisce a come valutare le esigenze di formazione. necessità di formazione possono essere valutati in molti modi, ma uno dei modi più semplici è quello di esaminare il lavoro che deve essere fatto e le conoscenze, le abilità e le competenze necessarie per farlo.

analisi lavoro deve essere intrapreso per stabilire ciò che è coinvolto nel lavoro. Il risultato abituale di analisi del lavoro è una descrizione del lavoro, e una specifica formazione può essere scritto da questo.

Una volta che l’organizzazione conosce lo standard del lavoro di cui ha bisogno dal dipendente, la fase successiva è quella di valutare il lavoro del dipendente in questione e vedere fino a che punto si incontrano tali norme. Questo può essere parte del processo di valutazione, in cui il lavoratore e il loro manager hanno identificato insieme un settore in cui è necessario un ulteriore lavoro.

Potrebbe anche essere valutata chiedendo alla persona / le persone interessate che tipo di formazione che sentono di cui hanno bisogno, utilizzando questionari, o da un’analisi degli errori. Se ci sono eventuali lacune in cui non rispettino questi standard, allora vi è una possibile necessità di formazione per aiutare a colmare le lacune, e quindi la necessità di formazione è stato identificato.

Pianificare la formazione

Una volta che una necessità di formazione è stato identificato, ci sono un certo numero di scelte da effettuare su come la formazione deve essere effettuata. In primo luogo, se la formazione viene impartita nella organizzazione o da un organismo esterno? In secondo luogo, l’allenatore deve considerare che le tecniche di formazione dovrebbe essere effettivamente utilizzato, e in terzo luogo, il programma di formazione deve essere progettato.

tecniche di formazione

Una volta che la decisione è stata presa su dove la formazione è quello di prendere posto, è anche importante per decidere sulle tecniche di formazione più appropriato da utilizzare. Il metodo di allenamento utilizzati devono essere scelti per essere appropriato per la particolare esigenza di formazione che è stato identificato.


Formatori e singoli studenti possono ora scegliere di utilizzare tecniche di e-learning. L’e-learning comprende la formazione computer basato e l’apprendimento, la formazione basati sulla tecnologia e l’apprendimento e la formazione basata su Web e l’apprendimento.

Può essere integrato al fianco di apprendimento tradizionale come meccanismo di sostegno, o essere utilizzata totalmente separatamente come parte di formazione a distanza / corso di formazione aperto. Alcuni corsi sono consegnati totalmente con metodi di e-learning e questo li rende facilmente accessibili alle persone in qualsiasi parte del mondo, in qualsiasi momento.

Un vantaggio è che gli individui, fintanto che hanno accesso alla tecnologia, dovrebbero essere in grado di scegliere quando, dove e ciò che hanno imparato e questo dovrebbe aumentare le opportunità di apprendimento. Il supporto è fornito dalle chat room, gruppi di discussione on-line e di tutoring con tutti i soggetti coinvolti in grado di rispondere in un momento è conveniente.

Altri approcci includono aule virtuali, le conferenze audiovisive e due vie trasmissioni via satellite in diretta forniscono un feedback immediato in modo da formatori e tirocinanti possono interagire tra di loro quasi altrettanto rapidamente come farebbero in una situazione di classe più tradizionale.

Altre tecniche di formazione

– Lecture: questo è adatto quando deve essere dato ad un gran numero di persone contemporaneamente una grande quantità di informazioni. L’informazione può essere preparata in anticipo, ma uno svantaggio è la mancanza di preparazione da parte del pubblico;
– Giochi di ruolo: qui un piccolo gruppo di persone che hanno la possibilità di agire come se fossero in una situazione reale di lavoro. Hanno un problema / situazione da affrontare che sarebbe simile a una situazione che si potrebbe sperimentare sul posto di lavoro. Si possono praticare le loro risposte e ricevere aiuto e sostegno da parte del formatore e da altri membri del gruppo. Questo può aiutare a sviluppare la consapevolezza delle capacità interpersonali e può dare fiducia, in quanto vi è la possibilità di praticare le abilità in un ambiente protetto in cui non importa se gli errori sono fatti. a volte ci può essere un problema se il gioco di ruolo non è presa sul serio o se i tirocinanti sono troppo nervoso o in imbarazzo a svolgere i loro ruoli;
– Gruppo di discussione: questo può portare a un libero scambio di conoscenze, idee e opinioni su un argomento particolare tra i tirocinanti e l’allenatore con la possibilità di onda diversi punti di vista. Può essere utile quando ci sono diverse opinioni su un problema, o una serie di modi in cui come situazione potrebbe essere manipolato. C’è il pericolo che gli allievi possono vagare troppo lontano dal soggetto, se non è gestito abilmente dal formatore, e che i punti importanti non può ottenere discusso;
– Video o film: questi possono essere usati per mostrare una situazione reale, o di dare informazioni a più persone contemporaneamente. Possono mostrare esempi di utilizzo buono e cattivo di capacità interpersonali per un gran numero di persone in una sola volta ed essere utilizzato come base per una discussione di gruppo. Essi non richiedono molto impegno da parte del pubblico, anche se l’allenatore potrebbe aggiungere a questo con l’uso di discussione o domande dopo ogni proiezione;
– Progetto: normalmente un compito viene impostato dal formatore che darà un individuo / gruppo linee guida generali per lavorare, ma sarà anche lasciare una grande quantità di spazio per loro di mostrare la creatività / iniziativa. Questo è un buon modo per stimolare la creatività / iniziativa ma, al fine di farlo, il progetto deve essere qualcosa che interesserà il tirocinante;
– Caso di studio: un caso di studio è una storia di qualche evento / situazione in cui dettagli rilevanti sono forniti per il tirocinante per avere un quadro generale della situazione / organizzazione. I tirocinanti sono poi chiesto di diagnosticare i problemi o suggerire soluzioni. Un caso di studio offre l’opportunità di esaminare una situazione in dettaglio ancora essere rimosso dalle pressioni della situazione reale di lavoro. Questo permette per la discussione e offre l’opportunità di scambiare idee e prendere in considerazione diverse opzioni. Dal momento che un caso di studio in grado di limitare il numero di fattori / le questioni che dovrebbero essere discussi, a volte può sembrare troppo facile e tirocinanti non può pienamente apprezzare il fatto che nella situazione di vita reale ci possono essere altre questioni più complesse da prendere in considerazione;
– La formazione basata su computer: ciò consente al tirocinante di lavorare al proprio ritmo con una serie di domande / esercizi con un programma di formazione computerizzato. Il tirocinante ottenere un feedback immediato dal programma per computer e può coprire una serie di lavori in un breve lasso di tempo, ripercorrendo gli esercizi, se necessario, e di apprendimento in un momento che è conveniente per loro. I tirocinanti possono imparare senza la necessità di un allenatore di essere presente, anche se dal momento che alcuni tirocinanti possono essere nervosi della tecnologia o possono incontrare difficoltà, è normale avere un facile accesso alle aiuto / consigli via telefono;
– Lettura guidata: una serie di letture consigliate è fornito sul tema, forse classificati in base alla difficoltà. Il tirocinante è in grado di lavorare al proprio ritmo attraverso questo. Dal momento che la lettura è stata scelta da qualcun altro per evidenziare i punti su questo argomento, questo può risparmiare il tempo tirocinante, poiché sanno che i materiali saranno rilevanti al soggetto. Si doesnâ € ™ t incoraggiare l’allievo per la ricerca in seguito in tutto l’oggetto o cercare materiali per se stessi;
– Esercizio del vassoio di alimentazione: i tirocinanti ricevono una serie di file, appunti e lettere simili a quelli che potrebbero avere a che fare con in una situazione reale di lavoro. Hanno bisogno di decidere le azioni appropriate da prendere e la priorità d’intervento. Ciò offre l’opportunità di allievi di sperimentare il tipo di problemi che possono sorgere, ma è importante che il contenuto del cassetto entrata sono realistiche;
– Su gruppi di discussione di linea;
– Video conferenza audio o.

Alcuni di questi metodi di allenamento sono più partecipativo rispetto ad altri, e si dovrebbe utilizzare una varietà di tecniche per evitare il tirocinante di diventare annoiato e anche per dare la possibilità di praticare le competenze se una abilità viene insegnata.

Ciò significa anche che, se ci si allena un gruppo di persone e si utilizzano una varietà di tecniche, si rischia di utilizzare gli stili di apprendimento preferiti di diversi individui in tempi diversi. L’apprendimento è un processo attivo, e anche se si tratta di un elenco di fatti che devono essere apprese, la maggior parte delle persone imparano in modo più efficace quando si prova se stessi, o riscrivere le informazioni nelle loro stesse parole. Ciò migliora anche il richiamo delle informazioni.

Questi punti sottolineano l’importanza di fornire alcune opportunità per il tirocinante mettere in pratica ciò che si suppone di essere l’apprendimento, e sottolineare il valore di voi completato gli esercizi.

Progettare il programma di formazione

Non basta solo scegliere le tecniche di addestramento per essere utilizzato e sperare che questi si svilupperanno in un corso. Quando si progetta un programma di allenamento si dovrebbe avere in mente obiettivi chiari per il corso. Cosa vuoi gli allievi siano in grado di fare e che cosa vuoi che sappiano entro la fine del corso?

Se la formazione è per essere efficace non può essere lasciato al caso e una grande quantità di pianificazione deve accadere prima. Chi sono le persone che si sta andando a coinvolgere in questa formazione? Farai tutta la formazione da soli o vi coinvolgerà dirigenti di altri reparti? Quando hai deciso di questi punti è necessario decidere l’ordine più logico per la formazione e pianificare il corso.

Alcune parti del corso saranno evidenti. Ricorda che le persone hanno bisogno di avere le pause, come i loro tempi di attenzione, non sono illimitate e impareranno più quando hanno rinfrescato, così si dovrebbe calendario rompe se il corso corre per giorni interi.

Ricorda inoltre di dare la possibilità alle persone di essere coinvolte attivamente nel processo di apprendimento, e lasciare il tempo per praticare le competenze e tempo di andare oltre i punti in modo che il richiamo è migliorata.

Effettuare la formazione

È necessario assicurarsi che tutti siano consapevoli del corso di formazione in un sacco di tempo. Le lettere devono sono andati ai partecipanti al corso, le persone coinvolte nella gestione del corso, ed i supervisori e manager di coloro che saranno in corso in modo che ci sia tempo per organizzare la copertura per la loro assenza dal lavoro, se necessario.

Coloro che sono a svolgere la formazione si dovrebbe avere un po ‘di formazione nella gestione di programmi di formazione.

Alla valutazione della formazione

Questa è una fase estremamente importante nel ciclo di formazione, e uno che è spesso trascurato da organizzazioni. Se nessuna valutazione della formazione viene effettuata quindi l’organizzazione non sa se la formazione ha avuto successo o no, o anche se gli obiettivi di formazione sono stati raggiunti, in modo che possano sprecare denaro e risorse per la formazione, che non era molto efficace.

La valutazione deve essere effettuata in diversi momenti differenti. In primo luogo, al termine del corso di formazione, i partecipanti al corso devono essere chiesto il loro parere sull’efficacia della formazione. Ciò potrebbe essere fatto per mezzo di un semplice questionario per i partecipanti al corso, che sarà almeno dare una visione chiara sul fatto che le persone interessate è piaciuto il corso, che cosa hanno ritenuto sarebbe utile, e che cosa si sono sentiti è stato meno dannoso.

Può anche essere utile per stabilire ciò che hanno imparato sul corso, e così sia le conoscenze e le competenze possono essere testati al termine della formazione. E ‘anche utile per scoprire quale effetto la formazione ha avuto sulla persona quando in realtà tornare al lavoro.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

————————————————– ————————————————– ————————————————–



















トレーナー、個々の学習者は現在、eラーニングの技術を使用しての選択肢を持っています。 Eラーニングは、コンピュータベースのトレーニングと学習、技術ベースのトレーニングと学習し、Webベースのトレーニングと学習が含まれています。





– 講義:大量の情報が同時に多くの人に与えられる必要がある場合、これは適切です。情報は、事前に準備することができますが、欠点は、聴衆から準備不足です。
– ロールプレイ:ここの人々の小さなグループは、彼らが実際の作業状況にあったかのように行動する機会を持っています。彼らは仕事で経験するかもしれない状況に類似しているに対処する問題/状況があります。彼らは、それらの応答を練習し、トレーナーから、グループ内の他からヘルプとサポートを受けることができます。これは、対人スキルの意識を開発するのに役立ちますし、ミスが行われた場合、それは問題ではありません保護された環境でスキルを練習する機会があるので、自信を与えることができます。研修生が自分の役割を実行するにはあまりにも緊張や困っている場合はロールプレイを真剣に取られているかどうか、時々問題がある可能性があります。
– グループディスカッション:これは研修生と様々な視点を放送する機会を持つトレーナーの間で特定のテーマについての知識、アイデアや意見の自由な交換につながることができます。問題として、または状況が扱うことができる方法の範囲について、様々な意見があるときに役立ちます。研修生は、それがトレーナーによって巧みに処理されない、その重要な点は議論されないことがあり場合、被写体から離れすぎてさまよう恐れがあります。
– ビデオまたはフィルム:これらは、実際の状況を示すために、または一度に複数の人に情報を与えるために使用することができます。彼らは一度に多くの人に対人能力の良い点、悪い使用例を示すことができるし、グループ討論のための基礎として使用すること。トレーナーは、議論または各上映後の質問を使用することにより、これに追加することができますが、彼らは観客から多くの関与を要求しません。
– プロジェクト:通常、タスクは個別/グループの一般的なガイドラインはに仕事に与えるトレーナーによって設定されますが、また、彼らは創造性/イニシアチブを表示するための範囲の多くを残します。これは、そうするためには、プロジェクトが研修生に興味を持たれます何かについてである必要があり、創造性/イニシアチブを刺激する良い方法ですが、
– ケーススタディ:ケーススタディは、関連する詳細が状況/組織の全体像を得るために研修生のために供給されているいくつかのイベント/状況の歴史です。研修生は、その後、問題を診断したり、解決策を提案することが求められます。ケーススタディでは、まだ実際の作業状況の圧力から取り外すことが詳細に状況を検討する機会を提供します。これは議論を可能にし、アイデアを交換し、さまざまなオプションを検討する機会を提供します。ケーススタディを検討すべき要因/問題の数を制限することができるので、それは時々あまりにも簡単に見えるかもしれませんし、研修生は完全に現実の状況で考慮するために他のより複雑な問題があるかもしれないことを理解していない場合があり、
– コンピュータベースのトレーニング:これは訓練生は、コンピュータトレーニングプログラムを使用して質問/演習のシリーズを通じて、自分のペースで作業することができます。研修生は、コンピュータプログラムからの即時フィードバックを取得し、必要と学習あれば、それらのために便利である時点での演習の上に戻って、時間の短いスペースでの作業の範囲をカバーすることができます。いくつかの研修生は、技術の神経質であってもよいし、問題が発生する可能性があるので、電話で/アドバイスを助けるために簡単にアクセスすることが普通ですが、研修生は、存在することのトレーナーを必要とせずに学ぶことができます。
– ガイド付き読書:推奨読書のシリーズは、難易度に応じて、話題に提供おそらく等級付けされています。研修生は、このを通じて、自分のペースで作業することができます。読書はその主題上の点を強調するために他の誰かによって選択されているので、彼らは材料が対象に関連するであろうことを知っているので、これは、研修生の時間を節約することができます。それは€™は、トン、被写体の周りにさらなる研究や自分自身のための材料を求めて研修生を奨励doesnâ。
– 給紙トレイの運動:研修生は、ファイル、メモ、彼らは実際の作業状況に対処しなければならないかもしれないのと同様の一連の手紙を与えられています。彼らは、適切な処置と行動のための優先順位を決定する必要があります。これが発生する可能性の問題のようなものを体験する研修生のための機会を与えるが、中のトレイの内容が現実的であることが重要です。
– ラインディスカッショングループでは、
– オーディオやビデオ会議。
















“————————————————– ————————————————– ————————————————–

translation Support:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


We saiki bakal nimbang carane wong kudu dilatih lan macem-macem Techniques utawa Sastranegara sing bisa dipigunakaké.

Ing siklus training rapi

Kabeh wong sing melu latihan lan pembangunan ing karya kudu weruh saka orane tumrap sekolah tombol ing proses latihan. Iki disebut minangka siklus training.

Ing siklus training

Stage 1: pambiji kabutuhan training;
Stage 2: Planning latihan;
Stage 3: Mbeta metu latihan;
Stage 4: Petunjuk latihan.

Pambiji kabutuhan training

Iku penting kanggo organisasi kanggo rencana latihan sing karyawan perlu. Nalika ana akeh kang dhek training ing syarat-syarat apik skills lan produktivitas kanggo kekiyatan kerjo, iku Nanging kegiatan larang regane, supaya iku penting kanggo nyedhiyani latihan saka jinis tengen kanggo wong-wong sing kudu dadi.

Pangerten saka carane individu utawa kelompok sinau, lan gaya preferred sing learning, iku penting kanggo ngenali pisanan apa latihan perlu ing kabeh. Ana sethitik titik ing ngrancang program sing bakal cocog karo individualsâ € gaya learning ™ yen ana ora perlu kanggo latihan.

tataran siklus training diarani minangka pambiji kabutuhan training. kabutuhan Training bisa kabiji kanthi nganggo cara akeh, nanging salah siji saka cara paling gampang kanggo nliti proyek sing wis rampung lan kawruh, skills lan kompetensi needed kanggo nindakaken.

analisis proyek perlu dilakoni kanggo netepake apa melu proyek. Asil biasanipun analisis proyek gambaran proyek, lan specification training bisa ditulis saka iki.

Sawise organisasi mangerténi standar karya iku perlu saka pegawe, tataran sabanjure kanggo netepke karya saka pegawe ngangap lan ndeleng ombone sing padha ketemu standar. Iki bisa dadi bagéyan saka prosès kaweruh, endi pegawe lan manager sing wis bebarengan dikenali area ngendi karya luwih perlu.

Uga bisa kabiji dening takon wong / tiyang kasebat apa latihan padha aran padha kudu, kanthi nggunakake questionnaires, utawa dening analisis kesalahane. Yen ana apa kesenjangan ngendi padha ora ketemu iki standar banjur ana perlu bisa kanggo latihan kanggo bantuan kanggo nutup kesenjangan, lan perlu latihan wis dikenali.

Planning latihan

Sawise perlu latihan wis dikenali, ana sawetara pilihanipun kanggo digawe babagan carane latihan kudu digawa metu. Sepisanan, kudu latihan digawa metu ing organisasi utawa dening organisasi external? Sareh, trainer perlu nimbang kang Techniques latihan kudu bener digunakake, lan thirdly, ing program latihan perlu dibangun.

Techniques training

Sawise kaputusan wis digawe babagan ngendi latihan mangkono iku, iku uga penting kanggo milih Techniques latihan paling cocok kanggo nggunakake. cara latihan digunakake kudu milih dadi cocok kanggo perlu latihan tartamtu sing wis diidhèntifikasi.


Trainer murit individu saiki duwe pilihan nggunakake Techniques e-Learning. E-learning kalebu training basis komputer lan learning, training teknologi basis lan learning lan latihan-based lan learning.

Sampeyan uga Integrasi kajawi learning tradisional minangka mekanisme support, utawa digunakake sakabehe dhewe minangka bagéan saka learning kadohan / mesthi learning mbukak. Sawetara Kursus sing dikirim babar blas dening cara e-Learning lan iki ndadekake wong gampang diakses kanggo wong ing welahan donya ing sembarang wektu.

Kauntungan iku individu, dadi anggere padha duwe akses kanggo teknologi, kudu bisa milih nalika, ngendi lan apa padha sinau lan iki kudu nambah kesempatan kanggo sinau. Dhukungan diwenehake dening keluarga, kelompok diskusi lan ing-line tutoring karo everyone melu bisa nanggapi ing wektu kang trep.

cedhak kalebu kelas virtual, conferencing audio-visual lan loro-cara siaran satelit urip nyedhiyani saran langsung supaya kathok dowo lan trainee bisa sesambungan karo saben liyane meh minangka cepet lagi ngatur ing kahanan kelas liyane tradisional.

Techniques latihan liyane

– Lecture: iki cocok nalika jumlah gedhe saka informasi perlu diwenehi kanggo nomer akeh wong ing wektu sing padha. Informasi bisa disiapake ing advance nanging kerugian punika lack of preparation saka pirsawan;
– Role play: kene saklompok cilik wong duwe kasempatan kanggo tumindak minangka yen padha ing kahanan karya nyata. Padha duwe masalah / kahanan kanggo menehi hasil karo kang bakal padha karo kahanan sing padha bisa nemu ing karya. Padha bisa laku sing respon lan nampa bantuan lan dhukungan saka trainer lan saka wong ing klompok. Iki bisa mbiyantu pangembangan kesadaran skills interpersonal lan bisa menehi kapercayan, ana kesempatan kanggo laku skills ing lingkungan dilindhungi ngendi iku ora Matter yen kesalahane sing digawe. Ana kadhangkala bisa dadi masalah yen muter peran ora dijupuk akeh utawa yen trainee banget gemeter utawa isin kanggo nindakake peran sing;
– Group diskusi: iki bisa mimpin kanggo ijol-ijolan free kawruh, gagasan lan panemu ing subyek tartamtu antarane trainee lan trainer karo kesempatan kanggo Air macem-macem cara deleng. Iku bisa migunani nalika ana sing werna-werna panemu bab Jeksa Agung bisa ngetokake, utawa sawetara cara kang minangka kahanan bisa ditangani. Ana bebaya sing trainee uga ngumbara adoh banget saka subyek yen ora ditangani skillfully dening trainer, lan sing nilai penting ora bisa rembugan;
– Video utawa film: iki bisa digunakake kanggo nuduhake kahanan nyata, utawa kanggo menehi informasi kanggo sawetara wong bebarengan. Padha bisa nuduhake conto nggunakake becik lan ala saka skills interpersonal kanggo nomer akeh wong bebarengan lan digunakake minangka basis kanggo diskusi kelompok. Padha ora nganggo akeh keterlibatan bagya sanajan trainer bisa nambah kanggo iki nggunakake diskusi utawa pitakonan saben nuduhake;
– Project: biasane tugas disetel dening trainer kang bakal menehi individu / grup pedoman umum kanggo bisa kanggo, nanging uga bakal ninggalake menehi hasil gedhe saka orane katrangan kanggo wong-wong mau kanggo nuduhake kreatifitas / inisiatif. Iki cara sing apik saka menehi pancingan kreatifitas / inisiatif nanging, supaya nglakoni, project wis dadi babagan soko sing bakal kapentingan trainee ing;
– Sinau Case: sinau prakara iku sajarah sawetara acara / kahanan kang rincian sing relevan sing diwenehake kanggo trainee kanggo njaluk sedaya gambar saka kahanan / organisasi. Trainee sing banjur takon kanggo diagnosa masalah utawa suggest solusi. A cilik sinau menehi kesempatan kanggo nliti kahanan ing rinci durung dibusak saka tekanan ing kahanan karya nyata. Iki ngidini kanggo rembugan lan menehi kesempatan kanggo ijolan gagasan lan nimbang opsi beda. Wiwit cilik sinau bisa matesi jumlah faktor / masalah sing kudu rembugan, bisa kadang koyone banget gampang lan trainee mbokmenawa ora sacara kebak appreciate sing ing kahanan nyata-urip ana uga masalah liyane Komplek liyane kanggo njupuk menyang akun;
– Training basis Komputer: iki ngidini trainee bisa ing jangkah dhewe liwat seri pitakonan / pakaryan nggunakake program latihan komputerisasi. trainee njaluk saran langsung saka program komputer lan bisa nutupi sawetara karya ing papan cendhak wektu, arep bali liwat pakaryan yen perlu lan learning ing wektu sing trep kanggo wong-wong mau. Trainee bisa sinau tanpa perlu kanggo trainer sing dadi saiki, senadyan wiwit sawetara trainee uga gemeter saka teknologi utawa bisa nemu kangelan, iku normal duwe akses gampang kanggo / saran liwat telpon;
– Dipandu maca: seri maca dianjurake diwenehake ing topic, mbok menawa diarani miturut kangelan. trainee iku bisa kanggo bisa ing jangkah dhewe liwat iki. Wiwit maca wis dipilih dening wong liya kanggo nyorot TCTerms ing subyek sing, iki bisa nyimpen wektu trainee, wiwit padha ngerti sing bahan bakal cocog kanggo subyek. Iku doesnâ € ™ t kasurung trainee kanggo riset luwih watara subyek utawa ngupaya bahan kanggo awake dhewe;
– Ngleksanani In-tray: trainee sing diwenehi seri file, memos lan aksara padha sing padha uga kudu menehi hasil karo ing kahanan karya nyata. Padha kudu arep ing tumindak cocok kanggo njupuk lan prioritas kanggo tumindak. Iki menehi kesempatan kanggo trainee kanggo nemu Urut saka masalah sing bisa njedhul, nanging iku penting sing isi ing-tray sing nyata;
– On kelompok diskusi line;
– Audio utawa video conferencing.

Sawetara cara latihan kasebut luwih unsur saka liyane, lan siji kudu nggunakake macem-macem Techniques kanggo supaya trainee ing dadi bosen lan uga kanggo menehi kesempatan kanggo laku skills yen skill sing lagi memulang.

Iki uga bakal tegese yen sampeyan latihan klompok wong lan nggunakke macem-macem Techniques, sing kamungkinan kanggo nggunakake gaya learning preferred saka individu beda ing warna kaping. Learning punika proses aktif, lan malah yen iki dhaftar fakta sing kudu sinau, paling wong sinau luwih èfèktif nalika padha nyoba piyambak, utawa mbaleni nulis informasi ing tembung dhewe. Iki uga mbenakake kelingan informasi.

nilai nandheske wigati ing nyediakake sawetara kesempatan kanggo trainee ing laku apa sing mestine bakal learning, lan nggaris ing Nilai saka sampeyan ngrampungke pakaryan.

Ngrancang program latihan

Iku ora cukup mung kanggo milih Techniques latihan kanggo digunakake lan pangarep-arep sing iki bakal berkembang dadi mesthi. Nalika lagi ngrancang program latihan sampeyan kudu duwe ing atine dislametaké cetha kanggo Course. Apa kowe pengin trainee kanggo bisa kanggo apa lan apa kowe arep ngerti ing pungkasan mesthi?

Yen latihan dadi efektif iku ora bisa ngiwa kanggo kasempatan lan menehi hasil gedhe saka planning perlu kelakon dhisik. Sing sing wong sing arep ndherek ing latihan iki? sampeyan bakal nindakake kabeh latihan dhewe utawa bakal ndherek Managers saka departemen? Yen wis mutusaké nilai sampeyan kudu arep ing urutan paling logis kanggo latihan lan rencana mesthi.

Sawetara bagéan mesthi bakal ketok. Elinga yen wong kudu ngilangi, minangka kedaden manungsa waé sing ora limitless lan padha bakal mangerteni sing luwih lengkap nalika padha segering, supaya sampeyan ngirim jadwal ngilangi yen mesthi nganggo dina kebak.

Elingi uga kanggo menehi kesempatan kanggo wong kanggo melu aktif ing learning dhewe, lan ngidini wektu kanggo laku skills lan wektu kanggo pindhah liwat TCTerms supaya kelingan wis meningkat.

Mbeta metu latihan

Sampeyan perlu kanggo mesthekake yen wong iku weruh saka mesthi latihan ing kathah wektu. Huruf kudu wis musna kanggo peserta mesthi, wong melu mlaku mesthi, lan pengawas lan Managers sing bakal mesthi supaya ana wektu kanggo ngatur tutup kanggo anané saka karya yen perlu.

Sing kanggo nindakake latihan kudu piyambak duwe sawetara latihan mlaku program latihan.

Ngevaluasi latihan

Iki tahap penting banget ing siklus training, lan siji sing asring nguciwakake dening organisasi. Yen ora evaluasi saka latihan wis digawa metu banjur organisasi ora ngerti apa latihan wis sukses utawa ora, utawa malah apa dislametaké training wis ketemu, supaya padha bisa sampah dhuwit lan sumber daya ing latihan sing ora banget efektif.

Evaluation kudu digawa metu ing kaping pirang-pirang sing beda-beda. Pisanan, ing mburi mesthi latihan, peserta mesthi kudu takon sing views ing efektifitas saka latihan. Iki bisa rampung kanthi angket prasaja kanggo peserta mesthi, kang paling bakal menehi views langit minangka kanggo apa wong ngangap disenengi mesthi, apa padha felt bakal migunani, lan apa padha ngrasa ana kurang mbebayani.

Iku uga migunani kanggo netepake apa wis padha sinau ing mesthi, lan loro kawruh lan skills bisa dites ing mburi latihan. Sampeyan uga migunani kanggo mangerteni apa efek latihan wis ing wong nalika padha bener njaluk bali kanggo karya.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

ಅನುವಾದ ಬೆಂಬಲ:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


ನಾವು ಈಗ ಜನರಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಬಳಸಬಹುದಾಗಿದೆ ವಿವಿಧ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಥವಾ ತಂತ್ರಗಳು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ತರಬೇತಿ ಸೈಕಲ್

ಕೆಲಸ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತೊಡಗಿಕೊಂಡಿವೆ ಅವರೆಲ್ಲರನ್ನೂ ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ತಿಳಿದಿರಲಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಈ ತರಬೇತಿ ಸೈಕಲ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತರಬೇತಿ ಸೈಕಲ್

ಹಂತ 1: ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು;
ಹಂತ 2: ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ;
ಹಂತ 3: ತರಬೇತಿ ನಡೆಸುವ;
ಹಂತ 4: ತರಬೇತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು

ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನೌಕರರು ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ ಮಾಡಲು ಇದು ಮುಖ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸುಧಾರಿತ ಕೌಶಲಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆ ವಿಚಾರದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪಡೆದಿರುತ್ತಾರೆ ಬಹಳ ಇಲ್ಲ, ಇದು ಆದಾಗ್ಯೂ ಒಂದು ದುಬಾರಿ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಜನರಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ರೀತಿಯ ತರಬೇತಿ ನೀಡಲು ಮುಖ್ಯ.

ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಗುಂಪುಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಯಲು ಹೇಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆ, ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ತಮ್ಮ ಇಷ್ಟದ ಶೈಲಿಗಳು, ತರಬೇತಿ ಎಲ್ಲಾ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೊದಲ ಗುರುತಿಸಲು ಮುಖ್ಯ. ತರಬೇತಿ ಅವಶ್ಯಕತೆ ಇದ್ದರೆ individuals € ™ ಕಲಿಕೆಯ ಶೈಲಿಗಳು ತಕ್ಕಂತೆ ಒಂದು ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ವಿನ್ಯಾಸ ಏನೂ ಅರ್ಥವಿಲ್ಲ.

ತರಬೇತಿ ಚಕ್ರದ ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಅನೇಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಸರಳವಾದ ದಾರಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಅದನ್ನು ಬೇಕಾದ ಮಾಡಬೇಕು ಎಂದು ಕೆಲಸ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಆಗಿದೆ.

ಜಾಬ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಕೆಲಸ ಸೇರಿಕೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಕೈಗೊಂಡ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಕೆಲಸ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಒಂದು ಕೆಲಸದ ವಿವರ, ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಈ ಬರೆಯಬಹುದು.

ಸಂಸ್ಥೆಯು ನೌಕರ ನಿಂದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸಾರಿ ಗೊತ್ತಾದರೆ, ಮುಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿತ ನೌಕರನ ಕೆಲಸದ ಮತ್ತು ಅವರು ಆ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಮಟ್ಟಿಗೆ ನೋಡಲು ಆಗಿದೆ. ಈ ನೌಕರ ಮತ್ತು ಅವರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಅಲ್ಲಿ ಒಂದು ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಿದ ಅಲ್ಲಿ ಅಪ್ರೈಸಲ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ವ್ಯಕ್ತಿ ಕೇಳುವ ನಿಂದಲೂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದು / ಜನರು ಅವರು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಅಥವಾ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಒಂದು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಿಂದ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಏನು ತರಬೇತಿ ಕಾಳಜಿ. ಈ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಮುಟ್ಟದಿದ್ದರೆ ಅಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅಂತರಗಳಿವೆ ಇದ್ದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಅಂತರವನ್ನು ಮುಚ್ಚಲು ಸಹಾಯ ಒಂದು ಸಂಭವನೀಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಒಂದು ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ತರಬೇತಿ ಯೋಜನೆ

ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಒಮ್ಮೆ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಹಲವಾರು ತರಬೇತಿ ನಡೆಸುವುದು ಹೇಗೆ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಇವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ತರಬೇತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ನಡೆಸುವುದು? ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ತರಬೇತುದಾರ ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಬಳಸಬೇಕು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಮತ್ತು ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವಿನ್ಯಾಸ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು

ಒಮ್ಮೆ ನಿರ್ಧಾರ ಅಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಸ್ಥಾನ ಪಡೆಯಲು ಬಗ್ಗೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಬಳಸಲು ಅತ್ಯಂತ ಸೂಕ್ತ ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮುಖ್ಯ. ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕು ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತರಬೇತಿ ಅಗತ್ಯ ಸೂಕ್ತ ಎಂದು.


ತರಬೇತುದಾರರು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಲಿಯುವವರಿಗೆ ಈಗ ಇ-ಲರ್ನಿಂಗ್ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ಒಂದು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಇ-ಲರ್ನಿಂಗ್ ಗಣಕಯಂತ್ರ ಆಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಆಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ಮತ್ತು ವೆಬ್ ಆಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆಯ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಇದು ಒಂದು ಬೆಂಬಲ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕಲಿಕೆಯ ಜೊತೆಗೆ ಒಂದುಗೂಡಿಸಬಹುದು, ಅಥವಾ ದೂರ ಶಿಕ್ಷಣ / ಮುಕ್ತ ಕಲಿಕೆ ಕೋರ್ಸ್ ಭಾಗವಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಕೆಲವು ಪಠ್ಯಗಳು ಇ-ಲರ್ನಿಂಗ್ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಈ ಸುಲಭವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವದ ಯಾವುದೇ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ಜನರಿಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಪ್ರಯೋಜನವೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಬಹಳ ಅವರು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದು, ಅವರು ತಿಳಿಯಲು ಅಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯಾವಾಗ, ಆಯ್ಕೆ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕಲಿಕೆಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಎನ್ನುವುದಾಗಿದೆ. ಬೆಂಬಲ ಚಾಟ್ ಕೊಠಡಿಗಳು, ಚರ್ಚಾ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆನ್ಲೈನ್ ಎಲ್ಲರೊಂದಿಗೆ ಪಾಠವನ್ನು ಒಂದು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು.

ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು ವಾಸ್ತವ ತರಗತಿಗಳ ಆಡಿಯೋ ವಿಷುಯಲ್ ಕಾನ್ಫರೆನ್ಸಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಸೇರಿವೆ ದ್ವಿಮುಖ ಆದ್ದರಿಂದ ತರಬೇತುದಾರರು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ತರಗತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸುಮಾರು ಬೇಗನೆ ಅವರು ಬಯಸುವ ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ಮಾಡಬಹುದು ನೇರ ಉಪಗ್ರಹ ಪ್ರಸಾರ ತಕ್ಷಣದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು.

ಇತರ ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು

– ಉಪನ್ಯಾಸ: ಮಾಹಿತಿಯ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಜನರ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಯ ನೀಡಿದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಈ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ. ಮಾಹಿತಿ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಯಾರಿಸಬಹುದು ಆದರೆ ಒಂದು ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ಪ್ರೇಕ್ಷಕರಿಂದ ತಯಾರಿ ಕೊರತೆ;
– ಪಾತ್ರವನ್ನು: ಜನರ ಇಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಗುಂಪು ಅವರು ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವೇಳೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಎದುರಿಸಲು ಅವರು ಕೆಲಸ ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಹೋಲುವ ಯಾವ ಸಮಸ್ಯೆ / ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ತರಬೇತುದಾರ ಮತ್ತು ಇತರರು ಸಹಾಯ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ ಪಡೆಯಬಹುದು. ರಕ್ಷಿತ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ವೇಳೆ ಇದು ಪರವಾಗಿಲ್ಲ ಇಲ್ಲ ಅಲ್ಲಿ ಅವಕಾಶ ಇರುತ್ತದೆ ಎಂದು, ಇಂಟರ್ಪರ್ಸನಲ್ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಅರಿವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು ಮತ್ತು ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹ ನೀಡುವ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಆಟದ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಸಮಸ್ಯೆ ಇರಬಹುದು ತರಬೇತಿ ತಮ್ಮ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ತುಂಬಾ ನರ ಅಥವಾ ಅವಮಾನಕ್ಕೊಳಗಾದ ವೇಳೆ;
– ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆ: ಈ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಗಾಳಿಗೆ ಅವಕಾಶ ತರಬೇತುದಾರ ನಡುವೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಜ್ಞಾನ, ಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಒಂದು ಮುಕ್ತ ವಿನಿಮಯ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಒಂದು ಸಮಸ್ಯೆ, ಅಥವಾ ಇದರಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬಹುದಾದ ಎಂದು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಬಗ್ಗೆ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಅಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಮಾಡಿದಾಗ ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿಯಾಗಬಲ್ಲದು. ತರಬೇತಿ ವಿಷಯ ಇದು ತರಬೇತುದಾರ ಕೌಶಲ್ಯದಿಂದ ನಿಭಾಯಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ ದೊರೆಯುವುದಿಲ್ಲ ವೇಳೆ ನಿಂದ ತುಂಬಾ ದೂರದ ಸುತ್ತಾಟ ಎಂದು ಅಪಾಯವಿರುತ್ತದೆ;
– ವೀಡಿಯೊ ಅಥವಾ ಚಿತ್ರ: ಈ ನಿಜವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ತೋರಿಸಲು, ಅಥವಾ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಜನರಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ ನೀಡಲು ಬಳಸಬಹುದು. ಅವರು ಒಮ್ಮೆ ಇಂಟರ್ಪರ್ಸನಲ್ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಒಳ್ಳೆಯ ಮತ್ತು ಕೆಟ್ಟ ಬಳಕೆ ಜನರ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ತೋರಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಒಂದು ಗುಂಪು ಚರ್ಚೆ ಆಧಾರದಂತೆ ಬಳಸಬಹುದು. ಆದರೂ ತರಬೇತುದಾರ ಚರ್ಚೆ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿ ಪ್ರದರ್ಶನದ ನಂತರ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಬಳಕೆಯಿಂದ ಈ ಸೇರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಅವರು ಪ್ರೇಕ್ಷಕರಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಬಯಸದ;
– ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್: ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯ ವ್ಯಕ್ತಿಯ / ಗುಂಪು ಕೆಲಸ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಇದು ತರಬೇತುದಾರ ಸೆಟ್ ಇದೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಸೃಜನಶೀಲತೆ / ಉಪಕ್ರಮವು ತೋರಿಸಲು ಸಹ ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಬಿಟ್ಟು ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಹಾಗೆ ಸಲುವಾಗಿ ಸೃಜನಶೀಲತೆ / ಉಪಕ್ರಮವು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಆದರೆ, ಉತ್ತಮ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ, ಯೋಜನೆಯ ತರಬೇತಿ ಆಸಕ್ತಿ ಎಂದು ಏನೋ ಬಗ್ಗೆ ಎಂದು ಹೊಂದಿದೆ;
– ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡಿ: ಎ ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿವರಗಳನ್ನು ಪರಿಸ್ಥಿತಿ / ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ತರಬೇತಿ ಒದಗಿಸಲಾಗಿದೆ ಕೆಲವು ಈವೆಂಟ್ / ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಒಂದು ಇತಿಹಾಸ. ತರಬೇತಿ ನಂತರ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಅಥವಾ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ತಿಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಅಧ್ಯಯನವು ಇನ್ನೂ ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಒತ್ತಡ ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಚಾರ ವಿನಿಮಯ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಆಯ್ಕೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಕೇಸ್ ಸ್ಟಡಿ ಮಾಡಬೇಕು ಚರ್ಚಿಸಲಾಗುವುದು ಅಂಶಗಳು / ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಮಿತಿ ಏಕೆಂದರೆ, ಇದು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ತೋರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಜ ಜೀವನದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ ಇತರ ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಇರಬಹುದು ಪ್ರಶಂಸಿಸುತ್ತೇವೆ ಇರಬಹುದು;
– ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಆಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ: ಈ ಕಂಪ್ಯೂಟರೀಕೃತ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು / ವ್ಯಾಯಾಮ ಒಂದು ಸರಣಿಯ ಮೂಲಕ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಗತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ತರಬೇತಿ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ತಕ್ಷಣದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಕಲಿಕೆ ವೇಳೆ ವ್ಯಾಯಾಮ ಮೇಲೆ ತರುವುದನ್ನು, ಅಲ್ಪ ಜಾಗದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಣೆ ಮಾಡಬಹುದು. ಆದರೂ ನಂತರ ಕೆಲವು ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಪಡಬಹುದು ಅಥವಾ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತಾರೆ ತರಬೇತಿ ಒಂದು ಟ್ರೈನರ್ ಪ್ರಸ್ತುತ ಎಂದು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲದೇ ಕಲಿಯಬಹುದು, ಇದು ದೂರವಾಣಿ ಮೂಲಕ ಸಲಹೆ ಸಹಾಯ ಸುಲಭ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು / ಹೊಂದಿರುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಗಿದೆ;
– ಮಾರ್ಗದರ್ಶನದ ಓದುವಿಕೆ: ಶಿಫಾರಸು ಓದುವ ಸರಣಿಯನ್ನು ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಬಹುಶಃ ತೊಂದರೆ ಪ್ರಕಾರ ವಿಭಾಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ತರಬೇತಿ ಈ ಮೂಲಕ ಸ್ವಂತ ಗತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಓದುವ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಬೇರೊಬ್ಬರಿಂದ ಎಂದಿದ್ದಾನೆ, ಈ ಅವರು ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಎಂದು ಅರಿತಿರುತ್ತಾರೆ, ತರಬೇತಿ ಸಮಯ ಉಳಿಸಬಹುದು. ಇದು € ™ doesnâ ಟಿ ತರಬೇತಿ ವಿಷಯದ ಸುತ್ತಲೂ ಇನ್ನಷ್ಟು ಸಂಶೋಧನೆ ಅಥವಾ ತಮ್ಮನ್ನು ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲು;
– ಇನ್ ಟ್ರೇ ವ್ಯಾಯಾಮ: ತರಬೇತಿ ಕಡತಗಳನ್ನು, ಮೆಮೊಗಳು ಮತ್ತು ಅವರು ನಿಜವಾದ ಕೆಲಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹರಿಸಬೇಕು ಎಂದು ಹೋಲುತ್ತವೆ ಅಕ್ಷರಗಳ ಸರಣಿಯ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸೂಕ್ತ ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಆದ್ಯತೆ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಈ ಹುಟ್ಟಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು ವಿಷಯಗಳ ರೀತಿಯ ಅನುಭವಿಸಲು ತರಬೇತಿ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದು ಮುಖ್ಯ ಪ್ರವೇಶಪೆಟ್ಟಿಗೆ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ವಾಸ್ತವಿಕ ಎಂದು;
– ಲೈನ್ ಚರ್ಚೆ ಸಮೂಹಗಳಲ್ಲಿ;
– ಆಡಿಯೋ ಅಥವಾ ವಿಡಿಯೋ ಕಾನ್ಫರೆನ್ಸಿಂಗ್.

ಈ ತರಬೇತಿ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವರು ಹೆಚ್ಚು participative, ಮತ್ತು ಒಂದು ವಿವಿಧ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬೇಸರ ಆಯಿತು ತರಬೇತಿ ತಪ್ಪಿಸಲು ಒಂದು ಕೌಶಲ್ಯ ಕಲಿಸಿದ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿದೆ ವೇಳೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಲು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಸಹ ಬಳಸಬೇಕು.

ಇದು ನೀವು ಜನರ ಒಂದು ಗುಂಪು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ನೀವು ವಿವಿಧ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ ವೇಳೆ, ನೀವು ವಿವಿಧ ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮೆಚ್ಚಿನ ಕಲಿಕೆಯ ಶೈಲಿಗಳು ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥ ಕಾಣಿಸುತ್ತದೆ. ಕಲಿಕೆ ಸಕ್ರಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಮತ್ತು ಕಲಿತ ಬೇಕಿರುವ ಸತ್ಯ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಹ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ತಮ್ಮನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು, ಅಥವಾ ತಮ್ಮ ಮಾತಿನಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತೆ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ತಿಳಿಯಲು. ಇದು ಮಾಹಿತಿಯ ಪುನಃಕರೆಯುವಿಕೆಗೆ ಸುಧಾರಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಅವರು ಕಲಿಯಲು ಭಾವಿಸಲಾಗಿತ್ತು ಏನು ಅಭ್ಯಾಸ, ಮತ್ತು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮುಗಿದ ನೀವು ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಪರಿವಾರ ತರಬೇತಿ ಕೆಲವು ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಒತ್ತು.

ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಡಿಸೈನಿಂಗ್

ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕೋರ್ಸ್ ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸುತ್ತೇವೆ ಇದು ತರಬೇತಿ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಕೇವಲ ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನೀವು ಒಂದು ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಸೂಚಿಯನ್ನು ನಾವು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ನೀವು ಕೋರ್ಸ್ ಮನಸ್ಸು ಸ್ಪಷ್ಟ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಇರಬೇಕು. ನೀವು ತರಬೇತಿ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಬಯಸುವ ಮತ್ತು ನೀವು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಹಜವಾಗಿ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಯಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ?

ತರಬೇತಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ವೇಳೆ ಇದು ಅವಕಾಶ ಬಿಡಲಾಗಿತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಯೋಜನೆ ಒಂದು ದೊಡ್ಡ ಮೊದಲ ಆಗಬೇಕಿದೆ. ನೀವು ಈ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ ಹೋಗುವ ಎಂದು ಜನರು? ನೀವು ಎಲ್ಲಾ ತರಬೇತಿ ನೀವೇ ಅಥವಾ ನೀವು ಇತರ ವಿಭಾಗಗಳಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ? ನೀವು ಈ ಅಂಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದೇವೆ ಮಾಡಿದಾಗ ನೀವು ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಅತ್ಯಂತ ತಾರ್ಕಿಕ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಸಹಜವಾಗಿ ಯೋಜನೆ.

ಸಹಜವಾಗಿ ಕೆಲವು ಭಾಗಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುವುದು. ತಮ್ಮ ಗಮನವನ್ನು ವ್ಯಾಪ್ತಿ ಅಪಾರ ಮತ್ತು ಅವುಗಳು ರಿಫ್ರೆಶ್ ಮಾಡಿದಾಗ ಅವರು ಹೆಚ್ಚು ಕಲಿಯುವಿರಿ ಜನರು ವಿರಾಮ ಹೊಂದಲು ಅಗತ್ಯವೇನು, ಆದ್ದರಿಂದ ನೀವು ಸಹಜವಾಗಿ ಪೂರ್ಣ ದಿನಗಳ ರನ್ ವೇಳೆ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಒಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿಡಿ.

ಜನರು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ತಮ್ಮದೇ ಕಲಿಕೆಯ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ನೀಡಲು, ಮತ್ತು ಅವಕಾಶ ಸ್ಮರಿಸುತ್ತಾರೆ ವರ್ಧಿಸುತ್ತದೆ ಆದ್ದರಿಂದ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಮೇಲೆ ಹೋಗಲು ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಮಯ ಅಭ್ಯಾಸ ಸಮಯ ಸಹ ನೆನಪಿಡಿ.

ತರಬೇತಿ ನಡೆಸುವ

ನೀವು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಸಮಯ ಸಾಕಷ್ಟು ತರಬೇತಿ ಕೋರ್ಸ್ ತಿಳಿದಿರುತ್ತದೆ ಖಾತರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಲೆಟರ್ಸ್, ಸಹಜವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಹೋಗಿದ್ದಾರೆ ಕೋರ್ಸ್ ನಡೆಸುವ ಜನರ ಬೇಕು, ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ಸಹಜವಾಗಿ ಯಾರು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಕವರ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಸಮಯ ಇಲ್ಲ ಆದ್ದರಿಂದ ಆ ನಿರ್ವಾಹಕರು.

ತರಬೇತಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಯಾರು ತಮ್ಮನ್ನು ತರಬೇತಿ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ತರಬೇತಿ ಇರಬೇಕು.

ತರಬೇತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ

ಈ ತರಬೇತಿ ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಹಂತವಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಉಪೇಕ್ಷೆಗೆ ಒಂದು. ತರಬೇತಿ ಯಾವುದೇ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ನಂತರ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ವೇಳೆ ಸಂಘ ಅಥವಾ ತರಬೇತಿ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಭೇಟಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ತರಬೇತಿ ಯಶಸ್ವಿ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿಯಲು, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಎಂಬುದು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಲ್ಲ ತರಬೇತಿ ಹಣ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ವ್ಯರ್ಥ.

ಪರೀಕ್ಷೆಯು ಹಲವಾರು ವಿವಿಧ ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸುವುದು. ಮೊದಲ, ತರಬೇತಿ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಮಾರ್ಗ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ತರಬೇತಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕೇಳಿದಾಗ ಮಾಡಬೇಕು. ಈ ಕಾಳಜಿ ಇರುವವರಿಗೆ ಅವರು ಉಪಯುಕ್ತ ಎಂದು ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಏನು ಸಹಜವಾಗಿ, ಇಷ್ಟಪಟ್ಟಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬ ಕನಿಷ್ಠ ಸ್ಪಷ್ಟ ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು ನೀಡುತ್ತದೆ ಸಹಜವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಒಂದು ಸರಳ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ಮೂಲಕ ಮಾಡಬಹುದು, ಮತ್ತು ಅವರು ಭಾವಿಸಿದರು ಕಡಿಮೆ ಹಾನಿಕಾರಕ ಆಗಿತ್ತು.

ಇದು ಅವರು ಕೋರ್ಸ್ ಮೇಲೆ ಕಲಿತ, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಎರಡೂ ತರಬೇತಿ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷೆಮಾಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಸಹಾಯಕವಾಗಬಹುದು. ಇದು ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮರಳಿ ಪಡೆಯಲು ಯಾವ ಪರಿಣಾಮ ತರಬೇತಿ ವ್ಯಕ್ತಿ ಮೇಲೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಉಪಯುಕ್ತ.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Қолдау аударма:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Біз қазір адам оқудан тиіс қалай қарайды және пайдаланылуы мүмкін түрлі әдістемелер немесе стратегиялар болады.

жүйелі оқыту циклы

жұмыста оқыту және дамыту тартылған Барлық адамдар оқыту процесінде негізгі кезеңдерінің хабардар болуы керек. Бұл оқу циклы деп аталады.

оқыту циклы

1-кезең: оқу қажеттіліктерін бағалау;
2-кезең: оқыту жоспарлау;
3 кезең: оқытуды өткізу;
4-кезең: оқыту бағалау.

оқыту қажеттіліктерін бағалау

ұйымдар қызметкерлері қажет болуы мүмкін оқыту жоспарлап үшін маңызды болып табылады. жұмыс күшіне дағдыларын жақсартуға және өнімділігін тұрғысынан оқыту алынған болуы көп болғанымен, соған қарамастан ол қымбат қызмет болып табылады, сондықтан ол оны қажет адамдар үшін оң түріне оқыту қамтамасыз ету маңызды болып табылады.

Ан жеке тұлғалар немесе топтар үйренуге қалай түсіну, және оқыту олардың артықшылықты стильдер, оқу кезінде барлық қажет ма бірінші анықтау үшін маңызды болып табылады. оқыту үшін қажеті жоқ, егер individualsâ € ™ оқыту мәнерлерін сай болады бағдарламасын жобалау аз нүктесі бар.

оқу циклінің Бұл кезең оқыту қажеттіліктерін бағалау деп аталады. Оқыту қажеттілігін көптеген жолдармен бағалауға болады, бірақ ең оңай жолдарының бірі жасалуы тиіс және білім, дағдысы және құзырды оны істеу үшін қажетті жұмысты зерттеу болып табылады.

Әйүп талдау жұмысқа тартылған қандай құруға қолға қажет. лауазымдық талдау кәдімгі нәтижесі лауазымдық сипаттамасы болып табылады, және оқыту ерекшелігі осы жазбаша болуы мүмкін.

ұйым қызметкердің қажет жұмыс стандартын біледі кейін, келесі кезең мүдделі қызметкердің жұмысын бағалау және олар осы стандарттарға сай қандай дәрежеде көру. Бұл қызметкері және олардың менеджері одан әрі жұмыс қажет аумақты бірге анықтады бағалау процесінің бөлігі болуы мүмкін.

Ол сондай-ақ сауалнамаларды пайдалана отырып, немесе қателер талдау арқылы, өздеріне қажет қандай оқу мүдделі тұлға / адам сұрап, бағалануы мүмкін. олар осы стандарттарға сай келмейтін кез келген кемшіліктер бар болса, онда кемшіліктерді жабу үшін көмектесу үшін оқыту үшін ықтимал қажеттілігі бар, сондықтан оқыту қажеттілігі анықталды.

оқыту жоспарлау

оқыту қажеттілігі анықталғаннан кейін, оқу жүзеге асырылуы тиіс қалай туралы жасалуы таңдау бірқатар бар. Біріншіден, оқыту ұйымда немесе сыртқы ұйым жүзеге асырылуы тиіс? Екіншіден, жаттықтырушы техника іс жүзінде пайдаланылуы тиіс оқу қарастыру қажет, үшіншіден, оқыту бағдарламасы әзірленген қажет.

оқыту әдістері

шешім оқыту өтеді қайда туралы жасалған кейін, ол пайдалануға ең қолайлы оқу әдістері туралы шешім қабылдауға, сондай-ақ маңызды болып табылады. пайдаланылатын оқыту әдісі анықталды, атап айтқанда, оқу қажеттілігі үшін тиісті болуы үшін таңдалуы тиіс.

Электрондық оқыту

Жаттықтырушылар мен жеке оқушылар енді электронды оқыту әдістерін пайдалана отырып, таңдау бар. E-Learning компьютерлік оқыту және оқыту, технологиясы негізіндегі оқыту және оқыту мен веб-негізделген оқыту мен оқуды қамтиды.

Бұл қолдау тетігі ретінде дәстүрлі оқыту қатар біріктірілген болуы мүмкін, немесе қашықтықтан оқыту / ашық оқыту курсының бөлігі ретінде толық бөлек пайдаланылуы. Кей курстар E-Learning әдістермен толық жеткізіледі және осы кез келген уақытта, әлемнің кез келген бөлігінде адамдар оларды оңай қол жетімді етеді жатыр.

Бір артықшылығы жеке тұлғалар, олар әзірге технологияларға қол жеткізе ретінде, қашан, қайда және қандай олар оқуға және осы оқыту мүмкіндіктерін ұлғайту керек таңдауға қабілетті болуы тиіс, бұл. Қолдау ыңғайлы уақытта жауап қабілетті тартылған барлығымен чаттар, пікірталас топтарына және он-лайн репетиторлық арқылы қамтамасыз етіледі.

Басқа тәсілдер виртуалды кабинеттері, аудио-визуалды конференциялар және жаттықтырушылар мен оқушылардың, сондай-ақ іс жүзінде тез олар дәстүрлі аудиториялық жағдайға еді ретінде бір-бірімен әрекеттесе алады, сондықтан екі жақты тірі спутниктік хабар жүргiзу дереу кері байланыс қамтамасыз етеді. Қамтиды

Басқа оқу әдістері

– Лекция: Ақпараттың үлкен көлемі бір мезгілде адамдардың үлкен санына беріледі қажет кезде осы қолайлы болып табылады. ақпаратты беру алдын ала дайындалған болуы мүмкін, бірақ кемшілігі аудитория дайындау жоқтығы болып табылады;
– Рөлдік ойын: мұнда адамдардың шағын тобы, олар нақты жұмыс орнында болсам ретінде әрекет мүмкіндік бар. Олар жұмыста туындауы мүмкін жағдайға ұқсас болар еді, ол шешу үшін проблема / жағдайды бар. Олар өз жауаптарын тәжірибеге және жаттықтырушы және тобында басқалардан көмек және қолдау ала алады. Бұл тұлғааралық дағдыларды хабардарлығын дамытуға көмектесе алады және қателер жасалған болса, ол маңызды емес қорғалған ортада дағдыларын практикада мүмкіндігі бар, өйткені, сенім бере алады. тыңдаушылар олардың рөлдерін орындау үшін тым жүйке немесе ыңғайсыз болса рөлдік ойын байыпты немесе жоқ болса, кейде ақау бар болуы мүмкін;
– Топтық ойталқы: бұл білім алушылар мен түрлі тұрғысынан ауа мүмкіндік жаттықтырушы арасында нақты тақырып бойынша білім, идеялар мен пікірлерді еркін алмасу әкелуі мүмкін. мәселе, немесе жағдай өңделеді алатын жолдарын ауқымы туралы түрлі пікірлер бар кезде пайдалы болуы мүмкін. ол жаттықтырушы шебер өңделеді, және маңызды ұпайлар талқылады ала алмауы мүмкін деп емес, егер тыңдаушылар тым алыс тақырыптан екіншісіне адасып мүмкін деген қауіп бар;
– Video немесе фильм: осы нақты жағдайды көрсету үшін, немесе бірден бірнеше адамдарға ақпарат беруге пайдалануға болады. Олар бірден адамдардың үлкен санына тұлғааралық дағдыларды жақсы және жаман пайдалану мысалдар көрсете алады және топтық талқылау үшін негіз ретінде пайдалануға болады. тренер талқылау немесе әр көрсету кейін сұрақтардың пайдалану арқылы осы қосу алмады, бірақ, олар көрермендер көп қатысуын талап етпеуге;
– Жоба: әдетте міндет жеке / топтық жалпы нұсқаулар үшін жұмыс істеуге береді жаттықтырушы белгіленеді, сондай-ақ олардың шығармашылық / бастамасын көрсету үшін аясынан үлкен қалдырады. Бұл мұны үшін, жоба стажер қызықтыратын болады нәрсе туралы болуы тиіс, шығармашылық / бастаманы ынталандыру жақсы тәсілі болып табылады, бірақ;
– Кейс: тақырыптық зерттеу тиісті деректемелері ахуал / ұйымның жалпы бейнесін алуға стажер үшін жеткізілетін қандай іс-шара / жағдайдың тарихы. Тыңдаушылар содан, ақаулықтарды немесе оларды шешу жолдарын ұсыну сұралады. А кейстік әлі нақты жұмыс жағдайды қысым алынып тасталады егжей-тегжейлі жағдайды зерттеу үшін мүмкіндік береді. Бұл талқылау үшін мүмкіндік береді және идеялар алмасу және әр түрлі нұсқаларын қарастыру мүмкіндіктер береді. тақырыптық зерттеу талқылануы керек факторлар / мәселелер санын шектеу мүмкін болғандықтан, кейде тым оңай болып көрінуі мүмкін және тыңдаушылар толықтай нақты өмірлік жағдайдағы ескеру басқа неғұрлым күрделі мәселелер бар болуы мүмкін екенін бағалай алмайды;
– Компьютерлік оқыту: бұл стажер компьютерлік оқыту бағдарламасын пайдаланып сұрақтар / жаттығулар сериясы арқылы өз ауанымен жұмыс істеуге мүмкіндік береді. стажер компьютерлік бағдарлама дереу кері байланыс алуға және қажетті және оқыту, егер олар үшін ыңғайлы уақытта қайтып оқу-жаттығулар астам бара, қысқа уақыт кеңістікте жұмыс ауқымын қамтуы мүмкін. кейбір тыңдаушылар технология жүйке болуы мүмкін немесе мүмкін қиындықтар, өйткені, ол телефон арқылы / кеңес көмектесу оңай қол жеткізе қалыпты, дегенмен тыңдаушылар, осы болу үшін жаттықтырушы қажетінсіз біле аласыз;
– Басшылыққа ала отырып оқу: ұсынылған оқу сериясы қиындық сәйкес, тақырып бойынша қарастырылған бәлкім бағаланады. стажер Бұл арқылы өз ауанымен жұмыс істей алады. оқу деп тақырыбында балл бөлектеу үшін басқа біреу арқылы таңдалды бері олар материалдар тақырыпқа қатысы болатынын білемін, өйткені бұл, стажер уақытты үнемдеуге болады. Ол € ™ т пән айналасында одан әрі зерттеу немесе өздері үшін материалдарды іздеуге стажер ынталандыру doesnâ;
– In-науаға жаттығу: тыңдаушылар олар нақты жұмыс жағдайды шешу үшін болуы мүмкін сол ұқсас файлдар, баяндалар және бірқатар хаттар берілді. Олар қабылдауға тиісті іс-қимыл және қызметінің басым туралы шешім қажет. Бұл тыңдаушылар туындауы мүмкін мәселелерді сұрыпты бастан мүмкіндік береді, бірақ ол-науаның мазмұны шынайы екенін маңызды болып табылады;
– Желісі пікірталас топтарына туралы;
– Аудио немесе бейне конференция.

Осы оқу әдістерін Кейбір басқаларға қарағанда көбірек қатысуы болып табылады, және бір скучно айналып стажер болдырмау үшін, сондай-ақ біліктілік оқытылады, егер дағдыларын практикада мүмкіндіктер беруге әртүрлі әдістерді пайдалану керек.

Бұл сондай-ақ, сіз адамдар тобын даярлау және сіз әртүрлі әдістерді пайдаланады, егер сіз түрлі, кейде жеке тұлғалардың артықшылықты оқыту стильдерін қолдануға әбден мүмкін екенін білдіреді. Learning белсенді процесс болып табылады, және ол үйренді қажет фактілерді тізімі болса да, адамдардың көпшілігі олар өздерін сынап кезде тиімдірек үйренеді, немесе өз сөздер ақпаратты жазып. Бұл сондай-ақ ақпараттың қайтарып жақсартады.

Бұл нүктелер, олар оқыту көзделіп қандай практикаға стажер үшін белгілі бір мүмкіндіктер қамтамасыз ету маңыздылығын атап, және сіз жаттығуларды орындау мәнін атап.

оқу бағдарламасын жобалау

Бұл жай ғана пайдаланылатын және осы курс ұласуы болады деп үміттенеміз үшін оқыту әдістерін таңдауға жеткілікті емес. Сіз оқу бағдарламасын жобалау кезде сіз, әрине үшін ақыл нақты міндеті болуы тиіс. Сіз тыңдаушылар істеу мүмкіндігі болу үшін нені қалаймыз, және сіз оларды әрине соңына қарай білгің келеді?

оқу тиімді болу үшін, егер ол кездейсоқ үшін солға болмайды және жоспарлау үлкен бірінші орын қажет. Егер сіз осы оқыту тартуға ниетті адамдар кімдер? өзіңіз барлық оқыту жасаймыз немесе сіз басқа ведомстволардың жетекшілері қатысады? Сіз осы ұпай шештік кезде сіз оқыту үшін ең логикалық тәртібі туралы шешім қабылдайды және курсын жоспарлау қажет.

әрине кейбір бөліктері айқын болады. олардың назар ұшып шексіз емес болып табылады және олар жаңартылады кезде олар көп үйренеді, сондықтан, әрине, толық күн жұмыс істейді, егер сіз кестесі бұзады тиіс адамдар, үзілістер болуы керек екенін есте сақтаңыз.

белсенді олардың өз оқуы тартылуы адамдар үшін мүмкіндіктер береді, және оны керi қайтарып жақсартылған етіп балл астам баруға дағдылары мен уақытын практикаға уақыт мүмкіндік беру үшін, сондай-ақ есте сақтаңыз.

оқытуды өткізу

Сіз әркім уақыт көп оқыту курсының хабардар болуын қамтамасыз ету қажет. Letters курс қатысушыларына, курсын іске тартылған адамдар, сондай-ақ қажет болған жағдайда жұмыс олардың келмеу қақпағын ұйымдастыруға уақыт бар екенін, сондықтан, әрине, болады, кім жетекшілердің мен менеджерлердің кетті тиіс.

оқыту жүзеге асыруға Кім де кім өздері оқу бағдарламаларын іске кейбір дайындығы болу керек.

оқыту бағалау

Бұл оқу циклінде өте маңызды кезеңі болып табылады, және жиі ұйымдардың ескермейтін бір. оқыту ешқандай бағалау жүзеге асырылады, онда ұйым оқу сәтті немесе жоқ, немесе оқу міндеттері кездесті тіпті ма, сондықтан олар өте тиімді болған жоқ оқыту ақша мен ресурстарды босқа мүмкін ма білмейді.

Бағалау бірнеше әр түрлі уақытта жүзеге асырылуы тиіс. Біріншіден, оқыту курсының соңында, әрине, қатысушылар оқытудың тиімділігі туралы өз пікірлерін сұрады тиіс. Бұл кем дегенде мүдделі адамдар пайдалы болуы, және олар қандай сезініп кем зиянды еді сезіндім, бұл курсты ұнады ма, сондай-ақ айқын пікір береді курс қатысушыларына қарапайым сауалнама, арқылы жасалуы мүмкін.

Ол сондай-ақ, олар барысы туралы білгендерін құруға пайдалы болуы мүмкін, сондықтан білім мен дағдыларды, екі оқыту соңында сыналуы мүмкін. Ол шын мәнінде, олар жұмысқа қайтып алған кезде оқу адамға етті қалай әсер білу үшін, сондай-ақ пайдалы болып табылады.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

————————————————– ————————————————– ————————————————–




មនុស្សទាំងអស់ដែលបានចូលរួមក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលនិងការអភិវឌ្ឍនៅកន្លែងធ្វើការត្រូវយល់ដឹងនៃដំណាក់កាលសំខាន់មួយនៅក្នុងដំណើរការបណ្តុះបណ្តា។ នេះត្រូវបានសំដៅដល់ថាជាវដ្តវគ្គបណ្តុះបណ្តាលនេះ។


ដំណាក់កាលទី 1: ការវាយតម្លៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តាលនេះ;
ដំណាក់កាលទី 2: ការរៀបចំផែនការណ្តុះបណ្តា;
ដំណាក់កាលទី 3: អនុវត្តណ្តុះបណ្តា;
ដំណាក់កាលទី 4: ការវាយតំលៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាលនេះ។


វាជាការសំខាន់សម្រាប់អង្គការដើម្បីមានគម្រោងបណ្តុះបណ្តាថាបុគ្គលិកអាចត្រូវការ។ ខណៈពេលដែលមានអ្វីជាច្រើនដែលត្រូវបានទទួលបានពីការបណ្តុះបណ្តានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញនិងផលិតភាពសំរាប់កម្លាំងពលកម្ម, វាគឺជាសកម្មភាពដែលមានតម្លៃថ្លៃយ៉ាងណានោះទេដូច្នេះវាជាការសំខាន់ដើម្បីផ្តល់ការបណ្តុះបណ្តាប្រភេទត្រឹមត្រូវសម្រាប់មនុស្សដែលត្រូវការវា។

ការយល់ដឹងពីរបៀបបុគ្គលឬក្រុមរៀនពេញចិត្តរបស់ពួកគេនិងរចនាប័ទ្មនៃការរៀនគឺមានសារៈសំខាន់ដើម្បីកំណត់ពីដំបូងថាតើការបណ្តុះបណ្តាដែលត្រូវការចាំបាច់នៅទាំងអស់។ មានចំណុចតិចតួចក្នុងការរៀបចំកម្មវិធីមួយដែលនឹងសមនឹងរចនាប័ទ្មរៀនសូត្រ™individualsâ€ប្រសិនបើមានគឺជាតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលនោះទេមួយ។

ដំណាក់កាលនៃវដ្តនេះត្រូវបានបណ្តុះបណ្តានេះបានសំដៅដល់ថាជាការវាយតម្លៃតម្រូវការបណ្តុះបណ្តា។ តម្រូវការបណ្តុះបណ្តាអាចត្រូវបានវាយតម្លៃនៅក្នុងវិធីជាច្រើនប៉ុន្តែមួយក្នុងចំណោមវិធីងាយស្រួលបំផុតគឺដើម្បីពិនិត្យមើលការងារដែលត្រូវបានធ្វើនិងចំណេះដឹងជំនាញនិងសមត្ថភាពដែលត្រូវការដើម្បីធ្វើវា។

ការវិភាគការងារដែលត្រូវការឱ្យត្រូវបានអនុវត្តក្នុងការបង្កើតអ្វីដែលត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងការងារ។ នេះជាលទ្ធផលនៃការវិភាគការងារធម្មតាគឺបរិយាយការងារធ្វើ, និងជាពិសេសបណ្តុះបណ្តាអាចត្រូវបានសរសេរពីនេះ។

ពេលដែលអង្គការនេះដឹងថាស្ដង់ដារនៃការងារវាត្រូវការពីនិយោជិតជំហានបន្ទាប់គឺដើម្បីវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកដែលពាក់ព័ន្ធនិងការមើលឃើញទំហំដែលពួកគេបានជួបស្តង់ដារទាំងនោះ។ នេះអាចជាផ្នែកមួយនៃដំណើរការវាយតម្លៃជាកន្លែងដែលបុគ្គលិកនិងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេបានកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយគ្នាដែលជាកន្លែងដែលត្រូវការចាំបាច់តំបន់ការងារបន្ថែមទៀត។

វាអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយការសួរអ្នកដែលបាន / បណ្តុះបណ្តាមនុស្សដែលព្រួយបារម្ភអំពីអ្វីដែលពួកគេបានមានអារម្មណ៍ថាពួកគេត្រូវការ, ដោយប្រើកម្រងសំណួរឬតាមការវិភាគនៃកំហុសមួយ។ ប្រសិនបើមានចន្លោះប្រហោងណាមួយដែលពួកគេមិនបានបំពេញតាមបទដ្ឋានទាំងនេះបន្ទាប់មកមានគឺជាតម្រូវការអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីជួយដើម្បីបិទគម្លាតនេះ, ហើយដូច្នេះតម្រូវការបណ្តុះបមួយត្រូវបានរកឃើញ។


ពេលដែលតម្រូវការបណ្តុះបមួយត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ, មានចំនួននៃជម្រើសមួយត្រូវបានធ្វើឡើងអំពីរបៀបដែលការបណ្តុះបនេះគួរតែត្រូវបានអនុវត្ត។ ដំបូងគួរបណ្តុះបណ្តាត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងអង្គការឬដោយអង្គការខាងក្រៅ? ទីពីរគ្រូបង្វឹកនេះត្រូវការបច្ចេកទេសបណ្តុះបណ្តាក្នុងការពិចារណាដែលពិតជាគួរត្រូវបានប្រើ, និងទីបីកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលដែលត្រូវការឱ្យត្រូវបានរចនាឡើង។


នៅពេលដែលការសម្រេចចិត្តនេះត្រូវបានធ្វើឡើងអំពីកន្លែងដែលបណ្តុះបណ្តានេះគឺដើម្បីយកកន្លែងនោះវាជាការសំខាន់ផងដែរក្នុងការសម្រេចចិត្តលើបច្ចេកទេសបណ្តុះបណ្តាសមរម្យបំផុតក្នុងការប្រើ។ វិធីសាស្រ្តបណ្តុះបណ្តានេះបានប្រើត្រូវតែបានជ្រើសរើសឱ្យធ្វើជាត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាពិសេសដែលតម្រូវការដែលត្រូវបានកំណត់។


គ្រូបង្គោលនិងអ្នកសិក្សាបុគ្គលឥឡូវនេះមានជម្រើសនៃការប្រើប្រាស់បច្ចេកទេសសិក្សាតាមរយៈអេឡិចត្រូនិកមួយ។ អ៊ីការរៀនសូត្ររួមមានការបណ្តុះបណ្តាកុំព្យូទ័រដែលមានមូលដ្ឋាននិងការរៀន, បណ្តុះបច្ចេកវិទ្យាដែលមានមូលដ្ឋាននិងការរៀននិងការបណ្តុះបណ្តាមូលដ្ឋានបណ្តាញនិងការរៀនសូត្រ។

វាអាចត្រូវបានរួមបញ្ចូលរួមជាមួយការរៀនតាមបែបប្រពៃណីជាយន្តការគាំទ្រឬត្រូវបានប្រើទាំងស្រុងដោយឡែកពីគ្នាជាផ្នែកមួយនៃការពិតណាស់ការរៀនការរៀនចម្ងាយ / បើកចំហ។ វគ្គសិក្សាមួយចំនួនត្រូវបានបញ្ជូនទាំងស្រុងដោយវិធីសាស្រ្តសិក្សាតាមរយៈអេឡិចត្រូនិកហើយនេះធ្វើឱ្យពួកគេងាយស្រួលក្នុងការដល់ប្រជាជននៅក្នុងផ្នែកណាមួយនៃពិភពលោកនៅពេលណាមួយ។

គុណសម្បត្តិមួយគឺថាបុគ្គលដូច្នេះដរាបណាពួកគេមានសិទ្ធិចូលដំណើរការបច្ចេកវិទ្យាគួរតែអាចជ្រើសនៅពេលដែល, ដែលជាកន្លែងដែលនិងអ្វីដែលពួកគេបានរៀនហើយនេះគួរតែបង្កើនឱកាសសម្រាប់ការរៀន។ ការគាំទ្រត្រូវបានផ្តល់ដោយបន្ទប់ជជែកកំសាន្ត, ការពិភាក្សាជាក្រុមនិងនៅលើបន្ទាត់បង្រៀនជាមួយមនុស្សគ្រប់រូបពាក់ព័ន្ធនឹងអាចឆ្លើយតបនៅពេលតែមួយគឺមានភាពងាយស្រួល។

វិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតរួមមានថ្នាក់រៀននិម្មិត, ការធ្វើសន្និសីទអូឌីយ៉ូដែលមើលឃើញនិងពីរផ្លូវការផ្សាយបន្តផ្ទាល់ការផ្តល់នូវមតិអ្នកប្រើផ្កាយរណបជាបន្ទាន់ដូច្នេះគ្រូបង្គោលនិងសិក្ខាកាមអាចធ្វើអន្តរកម្មជាមួយគ្នាស្ទើរតែដូចជាយ៉ាងឆាប់រហ័សតាមដែលពួកគេនឹងនៅក្នុងស្ថានភាពថ្នាក់រៀនប្រពៃណីជាច្រើនទៀត។


– បង្រៀន: នេះគឺសមរម្យពេលដែលមួយចំនួនធំនៃពត្រូវការឱ្យត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យមួយចំនួនធំនៃមនុស្សដែលនៅពេលដូចគ្នានេះ។ ព័តមានអាចត្រូវបានរៀបចំជាមុនទេប៉ុន្តែគុណវិបត្តិមួយគឺកង្វះនៃការរៀបចំពីទស្សនិកជនបាន;
– លេងតួនាទី: នៅទីនេះក្រុមតូចមួយនៃមនុស្សដែលមានឱកាសដើម្បីធ្វើសកម្មភាពដូចជាប្រសិនបើពួកគេមាននៅក្នុងស្ថានភាពការងារពិត។ ពួកគេមានបញ្ហា / ស្ថានភាពការដោះស្រាយជាមួយដែលនឹងមានលក្ខណៈស្រដៀងគ្នាទៅនឹងស្ថានភាពដែលថាពួកគេអាចនឹងជួបប្រទះនៅក្នុងការងារទេ។ ពួកគេអាចអនុវត្តការឆ្លើយតបរបស់ពួកគេនិងទទួលបានជំនួយនិងការគាំទ្រពីគ្រូបង្វឹកនិងពីអ្នកដទៃនៅក្នុងក្រុមនេះ។ នេះអាចជួយក្នុងការអភិវឌ្ឍការយល់ដឹងអំពីជំនាញទំនាក់ទំនងនិងអាចផ្តល់ទំនុកចិត្ត, ដូចជាមានឱកាសមួយដើម្បីអនុវត្តជំនាញនៅក្នុងបរិស្ថានការពារកន្លែងដែលវាមិនមានបញ្ហាទេប្រសិនបើមានកំហុសត្រូវបានធ្វើឡើងមួយ។ មានពេលខ្លះអាចជាបញ្ហាប្រសិនបើការលេងតួនាទីនេះមិនត្រូវបានយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងឬប្រសិនបើសិក្ខាកាមមានភ័យពេកឬខ្មាស់អៀនក្នុងការអនុវត្តតួនាទីរបស់ខ្លួន;
– ការពិភាក្សាជាក្រុម: នេះអាចនាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរដោយសេរីនៃចំនេះដឹង, គំនិតនិងមតិយោបល់លើប្រធានបទជាក់លាក់មួយក្នុងចំណោមសិក្ខាកាមនិងគ្រូបង្វឹកជាមួយនឹងឱកាសចាក់ផ្សាយទស្សនៈនានានេះ។ វាអាចមានប្រយោជន៍នៅពេលមានការខុសប្លែកគ្នាជាមតិអំពីការត្រូវបានបញ្ហាមួយឬជួរនៃវិធីក្នុងការដែលជាការអាចនឹងត្រូវបានដោះស្រាយស្ថានភាពមួយ។ មានគ្រោះថ្នាក់ដែលសិក្ខាកាមអាចវង្វេងឆ្ងាយពេកពីប្រធានបទប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយគ្រូបង្វឹកដែលប៉ិនប្រសប់ហើយថាចំណុចសំខាន់មិនអាចទទួលបានពិភាក្សានេះគឺ;
– វីដេអូឬខ្សែភាពយន្ត: ទាំងនេះអាចត្រូវបានប្រើដើម្បីបង្ហាញស្ថានភាពពិតប្រាកដឬដើម្បីផ្ដល់ទៅឱ្យមនុស្សជាច្រើននៅពេលតែមួយ។ ពួកគេអាចបង្ហាញជាឧទាហរណ៍នៃការប្រើប្រាស់ល្អនិងអាក្រក់នៃការមានជំនាញទំនាក់ទំនងទៅមួយចំនួនធំនៃប្រជាជននៅពេលតែមួយនិងត្រូវបានប្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ពិភាក្សាជាក្រុមមួយ។ ពួកគេមិនទាមទារឱ្យមានការចូលរួមច្រើនពីទស្សនិកជនបើទោះជាគ្រូបង្វឹកអាចបន្ថែមទៅនេះដោយការប្រើប្រាស់នៃការពិភាក្សាឬសំណួរបន្ទាប់ពីការបង្ហាញគ្នា;
– គម្រោង: ជាធម្មតាភារកិច្ចមួយដែលត្រូវបានកំណត់ដោយគ្រូបង្វឹកដែលនឹងផ្តល់ឱ្យបុគ្គល / ក្រុមគោលការណ៍ណែនាំទូទៅដើម្បីធ្វើការដើម្បីប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែនឹងធ្វើឱ្យកិច្ចព្រមព្រៀងធំនៃវិសាលភាពសម្រាប់ពួកគេដើម្បីបង្ហាញពីគំនិតច្នៃប្រឌិត / ផ្តួចផ្តើម។ នេះគឺជាវិធីល្អមួយនៃការដាស់គំនិតច្នៃប្រឌិត / ការផ្តួចផ្តើទេប៉ុន្តែដើម្បីធ្វើដូច្នេះគម្រោងនេះត្រូវតែមានអំពីអ្វីដែលនឹងចាប់អារម្មណ៍សិក្ខាកាមបាន;
– ការសិក្សាករណី: ករណីសិក្សាមួយដែលជាប្រវត្តិសាស្រ្តនៃព្រឹត្តិការណ៍ខ្លះ / ស្ថានភាពនៅក្នុងសេចក្តីលម្អិតពាក់ព័ន្ធត្រូវបានផ្គត់ផ្គង់សម្រាប់ការសិក្សាដើម្បីទទួលបាននូវរូបភាពជារួមនៃស្ថានភាព / អង្គការមួយ។ បន្ទាប់មកសិក្ខាកាមត្រូវបានសួរដើម្បីធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យបញ្ហាឬផ្ដល់ដំណោះស្រាយ។ ករណីសិក្សាមួយបានផ្តល់នូវឱកាសមួយដើម្បីពិនិត្យមើលស្ថានភាពនៅក្នុងលម្អិតនៅឡើយទេត្រូវបានយកចេញពីសម្ពាធនៃស្ថានភាពការងារពិតប្រាកដមួយ។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យសម្រាប់ការពិភាក្សានិងការផ្តល់នូវឱកាសដើម្បីផ្លាស់ប្តូរគំនិតនិងពិចារណាជម្រើសផ្សេងគ្នា។ ចាប់តាំងពីករណីសិក្សាមួយដែលអាចកំណត់ចំនួននៃកត្តា / បញ្ហាដែលគួរត្រូវបានពិភាក្សានោះវាពេលខ្លះអាចហាក់ដូចជាងាយស្រួលពេកនិងសិក្ខាកាមអាចមិនពេញចិត្តក្នុងការស្តាប់យ៉ាងពេញលេញថានៅក្នុងស្ថានភាពជីវិតពិតវាអាចនឹងមានបញ្ហាស្មុគ្រស្មាញកាន់តែច្រើនផ្សេងទៀតដើម្បីយកទៅក្នុងគណនី;
– បណ្តុះបណ្តាកុំព្យូទ័រដែលមានមូលដ្ឋាន: នេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលការបណ្តុះបណ្តាលដើម្បីធ្វើការក្នុងល្បឿនផ្ទាល់របស់ពួកគេតាមរយៈស៊េរីនៃសំណួរ / ការធ្វើសមយុទ្ធប្រើកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាកុំព្យូទ័រមួយ។ សិក្ខាកាមទទួលបានមតិជាបន្ទាន់ពីកម្មវិធីកុំព្យូទ័រនិងអាចគ្របដណ្តប់ជួរនៃការងារមួយក្នុងរយៈពេលខ្លីមួយនៃពេលវេលា, នឹងត្រឡប់មកវិញនៅលើការធ្វើសមយុទ្ធបើចាំបាច់ហើយការរៀននៅពេលនោះគឺជាការងាយស្រួលសម្រាប់ពួកគេ។ សិក្ខាកាមអាចរៀនបានដោយគ្មានតម្រូវការសម្រាប់គ្រូបង្វឹកមួយដើម្បីជាបច្ចុប្បន្ននេះបើទោះជាតាំងពីសិក្ខាកាមមួយចំនួនអាចនឹងមានអារម្មណ៍ភ័យបច្ចេកវិទ្យាឬអាចមានបញ្ហាវាជាធម្មតាមានសិទ្ធិចូលដំណើរការងាយស្រួលក្នុងការជួយ / ដំបូន្មានតាមទូរស័ព្ទ;
– អានដឹកនាំ: ស៊េរីនៃការអានបានផ្តល់អនុសាសន៍មួយត្រូវបានផ្តល់ជូននៅលើប្រធានបទ, ប្រហែលជាថ្នាក់នេះបើយោងតាមការលំបាក។ សិក្ខាកាមនេះគឺអាចធ្វើការក្នុងល្បឿនផ្ទាល់របស់ពួកគេតាមរយៈនេះ។ ចាប់តាំងពីការអាននេះត្រូវបានគេជ្រើសរើសដោយនរណាម្នាក់ផ្សេងទៀតដើម្បីបញ្ជាក់ពីពិន្ទុលើប្រធានបទថានេះអាចរក្សាទុកពេលវេលាហាត់រៀន, ចាប់តាំងពីពួកគេបានដឹងថាឯកសារនេះនឹងត្រូវបានពាក់ព័ន្ធទៅនឹងប្រធានបទនេះ។ វាdoesn♀ T បានលើកទឹកចិត្តដល់អ្នកសិក្សាដើម្បីស្រាវជ្រាវបន្ថែមទៀតនៅជុំវិញប្រធានបទនេះឬស្វែងរកសម្ភារសម្រាប់ខ្លួនគេផ្ទាល់;
– ការធ្វើលំហាត់ប្រាណនៅក្នុងថាស: សិក្ខាកាមត្រូវបានផ្តល់ស៊េរីនៃឯកសារ, អនុសរណៈនិងអក្សរដែលស្រដៀងគ្នាទៅនឹងអ្នកដែលថាពួកគេអាចនឹងមានការដោះស្រាយជាមួយនៅក្នុងស្ថានភាពការងារពិតប្រាកដមួយ។ ពួកគេត្រូវការដើម្បីសម្រេចចិត្តលើសកម្មភាពដែលសមរម្យដើម្បីទទួលយកនិងអាទិភាពសម្រាប់សកម្មភាព។ នេះផ្តល់នូវឱកាសមួយសម្រាប់ការជួបប្រទះការតម្រៀបកម្មសិក្សាការីបញ្ហាដែលអាចកើតឡើងនោះទេប៉ុន្តែវាជាការសំខាន់ដែលមាតិកានៃការនៅក្នុងថាសគឺជាអ្នកប្រាកដនិយម;
– នៅលើការពិភាក្សាជាក្រុមបន្ទាត់;
– អូឌីយ៉ូឬការធ្វើសន្និសីទវីដេអូ។


នេះផងដែរនឹងមានន័យថាប្រសិនបើអ្នកត្រូវបានបណ្តុះបណ្តាមនុស្សមួយក្រុមនិងអ្នកបច្ចេកទេសជាច្រើនប្រភេទប្រើប្រាស់ជាមួយអ្នកទំនងជាដើម្បីប្រើរចនាប័ទ្មការរៀនសូត្រពេញចិត្តនៃបុគ្គលផ្សេងគ្នានៅតាមដងនានា។ ការរៀនសូត្រគឺជាដំណើរការសកម្មនិងសូម្បីតែប្រសិនបើវាគឺជាបញ្ជីនៃអង្គហេតុដែលត្រូវការរៀន, មនុស្សភាគច្រើនរៀនកាន់តែមានប្រសិទ្ធិភាពនៅពេលពួកគេធ្វើការសាកល្បងដោយខ្លួនឯងឬការសរសេរពនៅក្នុងពាក្យផ្ទាល់របស់ពួកគេ។ នេះផងដែរមានភាពប្រសើរឡើងប្រមូលទិន្នន័យនេះ។



វាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេគ្រាន់តែដើម្បីបណ្តុះបណ្តាបច្ចេកទេសជ្រើសរើសនឹងត្រូវប្រើនិងសង្ឃឹមថាទាំងនេះនឹងអភិវឌ្ឍទៅជាការពិតណាស់។ នៅពេលដែលអ្នកបានបង្កើតកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាអ្នកគួរមាននៅក្នុងគោលបំណងយ៉ាងច្បាស់ចិត្តសម្រាប់វគ្គសិក្សានេះ។ តើអ្នកចង់សិក្ខាកាមដើម្បីអាចធ្វើនិងអ្វីដែលអ្នកចង់ឱ្យពួកគេដឹងដោយចុងបញ្ចប់នៃវគ្គនេះ?

ប្រសិនបើការបណ្តុះបណ្តានេះគឺដើម្បីឱ្យមានប្រសិទ្ធិភាពវាមិនអាចត្រូវបានចាកចេញទៅកាន់ឱកាសនិងយ៉ាងនៃការធ្វើផែនការបាច់ត្រូវមានជាលើកដំបូង។ តើនរណាជាមនុស្សដែលអ្នកកំពុងនឹងចូលរួមក្នុងការបណ្តុះបនេះ? អ្នកនឹងធ្វើការបណ្តុះបទាំងអស់ដោយខ្លួនឯងឬអ្នកចាត់ការទូទៅដែលបានមកពីនឹងមានការចូលរួមនាយកដ្ឋានផ្សេងទៀត? នៅពេលដែលអ្នកបានសម្រេចចិត្តចំណុចទាំងនេះអ្នកត្រូវការសម្រេចចិត្តលើលំដាប់ឡូជីខលបំផុតសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលនិងរៀបចំគម្រោងវគ្គសិក្សានេះ។

ផ្នែកខ្លះនៃវគ្គសិក្សានេះនឹងត្រូវបានជាក់ស្តែង។ សូមចងចាំថាមនុស្សមិនចាំបាច់ត្រូវមានការសម្រាក, ជាការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេគឺទទឹកមិនគ្មានព្រំដែនកំណត់ទេហើយពួកគេនឹងរៀនបន្ថែមទៀតនៅពេលដែលពួកគេបានធ្វើឱ្យស្រស់, ដូច្នេះអ្នកគួរតែបំបែកបានប្រសិនបើជាការពិតណាស់កាលវិភាគដំណើរការសម្រាប់ថ្ងៃពេញលេញ។



អ្នកត្រូវការដើម្បីធានាឱ្យបានថាមនុស្សគ្រប់គ្នាបានដឹងនៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាលនេះក្នុងពេលវេលាច្រើន។ លិខិតគួរបានទៅដល់អ្នកចូលរួមវគ្គសិក្សានេះ, មនុស្សដែលចូលរួមនៅក្នុងការរត់វគ្គសិក្សានេះ, និងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកអ្នកដែលនឹងមាននៅលើការពិតណាស់ដូច្នេះថាមានគឺជាពេលវេលាដើម្បីរៀបចំឱ្យមានគម្របសម្រាប់ការអវត្តមានរបស់ពួកគេពីការងារប្រសិនបើចាំបាច់។



នេះគឺជាដំណាក់កាលសំខាន់ខ្លាំងណាស់នៅក្នុងវដ្តការបណ្តុះបណ្តាលនិងការមួយដែលត្រូវបានមិនអើពើជាញឹកញាប់ដោយអង្គការ។ ប្រសិនបើមានការវាយតម្លៃនៃការបណ្តុះបណ្តាលនោះទេគឺត្រូវបានអនុវត្តបន្ទាប់មកអង្គការនេះមិនបានដឹងថាតើបណ្តុះបណ្តាទទួលបានជោគជ័យឬមិនបានឬសូម្បីតែថាតើគោលបំណងបណ្តុះបណ្តាត្រូវបានជួបប្រជុំគ្នា, ដូច្នេះពួកគេអាចចំណាយប្រាក់និងធនធានលើការបណ្តុះបណ្តាលនោះគឺមិនមានប្រសិទ្ធិភាពខ្លាំងណាស់។

ការវាយតម្លៃគួរត្រូវបានអនុវត្តនៅដងផ្សេងគ្នាជាច្រើន។ ជាដំបូងនៅចុងបញ្ចប់នៃវគ្គបណ្តុះបណ្តាអ្នកចូលរួមសិក្សាវគ្គនេះគួរតែត្រូវបានសួរទស្សនៈរបស់ពួកគេនៅលើប្រសិទ្ធិភាពនៃការបណ្តុះបណ្តានេះ។ នេះអាចត្រូវបានធ្វើដោយមធ្យោបាយនៃការជាសំណួរសាមញ្ញមួយដល់អ្នកចូលរួមវគ្គសិក្សានេះ, ដែលនឹងផ្ដល់ឱ្យអ្នកនូវទិដ្ឋភាពច្បាស់លាស់យ៉ាងហោចណាស់ដូចជាថាតើជនដែលពាក់ព័ន្ធចូលចិត្តពិតណាស់អ្វីដែលពួកគេមានអារម្មណ៍ថាអាចនឹងមានប្រយោជន៍និងអ្វីដែលពួកគេមានអារម្មណ៍ថាជាការបង្កគ្រោះថ្នាក់តិច។

វាអាចមានប្រយោជន៍ដើម្បីបង្កើតនូវអ្វីដែលពួកគេបានរៀននៅលើផ្លូវហើយដូច្នេះទាំងចំណេះដឹងនិងជំនាញអាចនឹងត្រូវបានធ្វើតេស្តនៅចុងបញ្ចប់នៃការបណ្តុះបណ្តាលនេះ។ វាមានប្រយោជន៍ដើម្បីរកឱ្យឃើញនូវអ្វីដែលមានប្រសិទ្ធិភាពបណ្តុះបណ្តានេះបានមានលើមនុស្សនេះនៅពេលដែលពួកគេពិតជាទទួលបានមកវិញទៅធ្វើការផងដែរ។

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

지원 번역 :
————————————————– ————————————————– ————————————————–


우리는 지금 사람들이 훈련 사용될 수있는 다양한 기술이나 전략이되는 방법을 고려할 것입니다.

체계적인 훈련주기

직장에서 교육 및 개발에 참여하는 모든 사람들은 교육 과정의 주요 단계를 인식 할 필요가있다. 이것은 트레이닝 사이클이라한다.


1 단계 : 교육 요구 사항을 평가;
2 단계 : 훈련 계획;
3 단계 : 훈련 실시;
4 단계 : 교육 평가.

트레이닝 요구 평가

조직은 직원들이해야 할 수있는 훈련을 계획하는 것이 중요합니다. 인력에 대한 향상된 기술 및 생산성의 관점에서 트레이닝을 얻을 수 훨씬이 있지만, 그럼에도 불구하고 고가의 활성이므로 필요한 사람들을위한 적절한 형태의 교육을 제공하는 것이 중요하다.

개인 또는 그룹 학습 방법의 이해, 학습 선호하는 스타일, 훈련이 전혀 필요 여부를 먼저 확인하는 것이 중요합니다. 훈련 필요가없는 경우에 individualsâ € ™ 학습 스타일에 맞게하는 프로그램을 설계 작은 지점이있다.

트레이닝 사이클이 단계는 트레이닝 요구 평가로 지칭된다. 트레이닝 요구는 다양한 방법으로 평가하지만, 가장 쉬운 방법은 완료 및 지식, 기술 및 역량을 할 필요가되어야하는 작업을 검토하는 할 수있다.

업무 분석 작업과 관련된 어떤 확립 수행 될 필요가있다. 직무 분석의 일반적인 결과 작업 설명하고, 트레이닝이 명세서에서 기록 될 수있다.

조직은 종업원으로부터 필요 작업 표준을 알면, 다음 단계는 관련 고용인의 작업을 평가하고 이들이 그 기준을 충족하는 정도를 보는 것이다. 이것은 종업원 및 관리자가 함께 추가 작업이 필요한 영역을 식별 한 평가 프로세스의 일부가 될 수있다.

그것은 또한 사용자 요청에 의해 평가 될 수 / 사람들은 그들이 설문지를 이용하여, 필요하거나 실수 분석으로 느끼는 것을 훈련 관련. 그들은 이러한 기준을 충족하지 않는 틈새가있는 경우 다음 교육 격차를 닫을 수 있도록하기위한 가능한 필요가있다, 그래서 교육의 필요성이 확인되었습니다.

교육 계획

훈련의 필요성이 확인되면, 선택지가 훈련이 수행되는 방법에 대해서 설명 할 수있다. 첫째, 교육은 조직 또는 외부 조직에 의해 수행되어야 하는가? 둘째, 트레이너 실제로 사용되어야하는 트레이닝 기법 고려할 필요가 있으며, 셋째, 훈련 프로그램을 설계 할 필요가있다.

교육 기술

결정이 훈련 일어나는 곳에 대해 이루어지면, 그것을 사용하는 가장 적합한 훈련 방법을 결정하는 것도 중요하다. 선택해야 사용되는 교육 방법은 식별 된 특정 교육의 필요성에 적합합니다.


트레이너 및 개별 학습자들은 이제 전자 학습 기술을 사용하여 선택할 수 있습니다. E-학습은 컴퓨터 기반 교육 및 학습, 기술 기반 교육 및 학습과 웹 기반 교육 및 학습을 포함한다.

이는지지기구 전통적인 학습 함께 집적 될 수 있거나, 원격 교육 개방 / 학습 과정의 일부로서 완전히 별도로 사용할. 어떤 강좌는 전자 학습 방법에 의해 완전히 전달이 언제든지 세계의 어떤 부분에서 사람들에게 그들이 쉽게 접근 할 수 있습니다.

하나의 장점은 개인이, 그래서 그들이 기술에 액세스 할 수 있습니다, 그들은 배울 어디에서 무엇을 할 때 선택할 수 있어야하고이 학습의 기회를 증가해야한다는 것입니다. 지원 대화방, 토론 그룹에 의해 제공되며 온라인 사람들과 과외는 한 번에 편리에 응답 할 수있었습니다.

다른 방법은 가상 교실, 시청각 회의 등이 포함 트레이너와 연수생은 전통적인 교실 상황에서 거의 빨리 그들이하는 것처럼 서로 상호 작용할 수 있도록 라이브 위성 방송 즉각적인 피드백을 제공 양방향.

기타 교육 기술

– 강의 : 많은 양의 정보가 동시에 많은 사람에게 제공해야 할 경우에 적합하다. 이 정보는 미리 준비된하지만 단점은 청중 제제의 부족 수있다;
– 역할 놀이 : 사람들이 여기에 작은 그룹들이 실제 작업 상황에있는 것처럼 행동 할 수있는 기회가있다. 그들은 직장에서 발생할 수있는 상황과 유사 할 것이다 다루는 문제 / 상황이 있습니다. 그들은 그들의 응답을 연습하고 그룹의 트레이너에서 다른 사람의 도움과 지원을받을 수 있습니다. 실수가 만들어진 경우 문제가되지 않는 경우 보호 된 환경에서 기술을 연습 할 수있는 기회가 이것은, 대인 관계 기술에 대한 인식을 개발하는 데 도움과 자신감을 줄 수 있습니다. 때때로 역할 놀이가 심각하거나하지 않은 경우에 문제가있을 수 있습니다 훈련생이 자신의 역할을 수행하기에 너무 긴장하거나 당황하는 경우;
– 그룹 토론 :이 연수생과 다양한 관점을 방송 할 수있는 기회와 트레이너들 사이에서 특정 주제에 대한 지식, 아이디어와 의견의 자유로운 교환으로 이어질 수 있습니다. 문제, 또는 상황을 처리 할 수있는 방법의 범위에 대한 의견이 다양 할 때 유용 할 수 있습니다. 훈련생이 상기 트레이너 능숙하게 처리되지 않고, 그 중요한 포인트 논의되지 않을 수있는 경우 피사체로부터 너무 멀리 걸어시킬 우려가있다;
– 비디오 또는 필름 이러한 실제의 상황을 표시하거나 동시에 여러 사용자에게 정보를 제공하기 위해 사용될 수있다. 그들은 동시에 많은 사람들에게 대인 관계 능력의 좋고 나쁨 사용 예를 표시하고 그룹 논의의 기초로 사용된다. 트레이너 토론 또는 각 상영 후 질문을 사용하여 추가 할 수 있지만, 그들은 관객의 많은 참여를 요구하지 않는다;
– 프로젝트는 : 일반적으로 작업은 개인 / 그룹에게로 작동하는 일반적인 지침을 제공합니다 트레이너로 설정되어 있지만 창의성 / 주도권을 보여주기 위해도 범위의 큰 거래를 떠날 것이다. 이것은 그렇게하기 위해, 창의성 / 주도권을 자극하지만 좋은 방법입니다,이 프로젝트는 연수생 관심 무언가에 대해이어야한다;
– 사례 연구 : 사례 연구 관련 세부 사항은 상황 / 조직의 전체 사진을 얻을 수있는 연수를 위해 제공되는 일부 이벤트 / 상황의 역사입니다. 연수생은 다음 문제를 진단하거나 솔루션을 제안하라는 메시지가 표시됩니다. 사례 연구는 아직 실제 작업 상황의 압력에서 제거 할 세부 상황을 조사 할 수있는 기회를 제공한다. 이 토론을 허용하고 아이디어를 교환하고 다른 옵션을 고려할 수있는 기회를 제공합니다. 사례 연구가 설명되어야 인자 / 문제의 수를 제한 할 수 있기 때문에, 때로는 너무 쉽게 보일 수 있고, 훈련생 완전히 실제 상황에서 고려해야 할 다른 더 복잡한 문제가있을 수 있다는 것을 인식하지 않을 수;
– 컴퓨터 기반 교육 :이 연수생은 컴퓨터 교육 프로그램을 사용하여 질문 / 운동의 시리즈를 통해 자신의 속도로 작업 할 수 있습니다. 연수생은 컴퓨터 프로그램에서 즉각적인 피드백을 얻을 필요하고 학습하면 그들에게 편리한 시간에 운동을 통해 다시가는 시간의 짧은 공간에서 작업의 범위를 커버 할 수있다. 일부 연수생은 기술의 긴장하거나 문제가 발생할 수 있기 때문에 비록 연수생, 트레이너가 있어야 할 필요없이 배울 수 있습니다, 전화를 통해 쉽게 도움을 액세스 / 조언을하는 것은 정상입니다;
– 가이드 읽기 : 아마 난이도에 따라 권장 독서의 시리즈는, 주제에 제공된다 등급. 연수생이를 통해 자신의 속도로 작동 할 수 있습니다. 독서가 그 주제에 점을 강조하기 위해 다른 사람에 의해 선택되어 있기 때문에 그들이 물질이 주제와 관련 것을 알고 있기 때문에,이, 연수생의 시간을 절약 할 수 있습니다. 그것은 t 피사체의 주위에 더 연구 또는 자신에 대한 자료를 찾는 연수생을 격려 € ™를 doesnâ;
– 용지함 운동 : 연수생 파일, 메모하고 실제 작업 상황에 대처해야 할 수도 있습니다 그와 유사한 문자의 시리즈를 제공하고 있습니다. 그들은 취할 수있는 적절한 조치 및 조치에 대한 우선 순위를 결정해야합니다. 이것은 일어날 수있는 문제의 정렬을 경험할 훈련생을위한 기회를 제공하지만, 용지함의 내용이 현실적 것이 중요하다;
– 온라인 토론 그룹에;
– 오디오 또는 비디오 회의.

이러한 훈련 방법 중 일부는 다른 것들보다 더 참여하며, 하나의 스킬이 교시되는 경우를 연습 할 수있는 기회를 제공하는 것도 싫증나 훈련생을 방지하기 위해 다양한 기술을 사용한다.

이 또한 사람들의 그룹을 훈련하고 있고 다양한 기술을 이용하면, 다양한 시간에 다른 개인의 선호하는 학습 스타일을 사용할 가능성이 있음을 의미합니다. 학습 활동 과정이며, 배운해야 할 사실의 목록 경우에도 그들은 자신을 테스트하거나 자신의 말로 정보를 재 작성 할 때, 대부분의 사람들은보다 효율적으로 배웁니다. 이는 또한 정보의 회수를 개선시킨다.

이러한 점들이 학습 될 해야하는지 연습과 훈련을 완료하면 값을 강조하는 훈련생 일부 기회를 제공하는 것의 중요성을 강조한다.

훈련 프로그램 설계

그것은 훈련 기술을 선택하는 것이 충분하지 않다 사용하고 이러한 과정으로 발전 할 수 있기를 바랍니다합니다. 당신이 훈련 프로그램을 설계 할 때 당신은 과정에 대한 마음 명확한 목표에 있어야합니다. 무엇 당신은 연수생이 할 수 있기를 원하십니까 당신은 그들을 과정의 말을 알고 무엇을 원하는가?

훈련이 효과가 있으면이 기회에 둘 수 없습니다 및 계획의 큰 거래는 먼저 일어날 필요가있다. 이 훈련에 참여하고자하는 사람들은 누구인가? 당신은 모든 훈련을 스스로 할 것인가 또는 다른 부서의 관리자를 포함 할 것이다? 이러한 점을 결정하면 당신은 교육에 대한 가장 논리적 인 순서에 결정해야하고 과정을 계획한다.

과정의 일부가 명백 할 것이다. 그들의주의 지속 기간이 무한하지 않으며 그들이 갱신 때 그들은 더 많은 것을 배울 것 같은 사람들이 휴식을해야합니까, 그래서 당신이 과정은 전체 일 동안 실행되는 경우 시간표가 중단해야 기억하십시오.

그 리콜이 향상되도록 점 이상 갈 능력과 시간을 연습 할 수있는 시간을 사람들이 적극적으로 자신의 학습에 참여 할 수있는 기회를 제공하고, 허용하는 것도 잊지 마십시오.

훈련을 실시

당신은 모든 사람이 많은 시간의 교육 과정을 알고 있는지 확인해야합니다. 편지는 물론 참가자들에게 코스를 실행에 관련된 사람들을 사라, 그리고해야 직장에서 자신의 부재 필요한 경우를 위해 커버를 준비하는 시간이되도록 과정에있을 것입니다 사람들의 감독자 및 관리자.

교육을 수행하는 사람들 자체가 훈련 프로그램을 실행하는 몇 가지 훈련을해야한다.

교육 평가

이 훈련 사이클에서 매우 중요한 단계이며, 종종 조직에 의해 무시 하나. 교육의 더 평가는 다음을 수행하지 않으면 조직은, 또는 훈련 목적이 충족 된 경우에도 여부를 교육 성공 여부 모르는, 그래서 그들은 매우 효과적 아니었다 교육에 돈과 자원을 낭비 할 수 있습니다.

평가는 여러 다른 시간에 수행되어야한다. 첫째, 교육 과정의 끝에, 코스 참가자들은 교육의 효과에 대한 자신의 견해를 요청해야합니다. 이는 해당 사람들이 유용하다고 생각 어떤 과정을 좋아하는지에 적어도 명확한 전망을 제공합니다 코스 참가자에 대한 간단한 설문지를 이용하여 수행하고, 그들이 생각하는 것은 덜 해로운이었다 할 수있다.

또한 그들이 코스 배운 등의 지식과 기술 모두 트레이닝의 끝에서 시험 될 것인가 확립하는 것이 유용 할 수있다. 또한 실제로 다시 일을 얻을 때 교육은 사람에 미친 어떤 영향을 발견하는 데 유용합니다.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

werger Support:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Em êdî wê çawa mirov divê bê perwerdekirin û ji teknîkên cuda an stratejiyên ku dikare were bikaranîn.

Di dewra perwerdeya sîstematîk

Hemû kesên ku di perwerdeya kar û avakarîyê li kar bibin, divê ji bo yên li qonaxên sereke di pêvajoya perwerdehiyê de dizanin. Ev ji bo ku wek xelekekê de perwerdeya ku behsa.

Di dewra perwerdeya

Gehînek 1: nirxandina hewcedariyên perwerdeya;
Stage 2: plandanînê perwerdeya;
Stage 3: Bicîanîna perwerdeya;
Stage 4: nirxand û perwerdeya.

Nirxandina hewcedariyên perwerdeya

Ev girîng e, ji bo rêxistinên ji bo plankirin ku perwerdeya ku karmendên dibe ku pêwîst be. Gava ku gelek ji wan ji perwerdekirina di warê zanîna başkirin û berhemdariya ji bo karkerên xistin li wê derê, ew e ku dîsa çalakiya giranbiha, lewra girîng e ku ji bo perwerdeya ku cure yê rastê ji bo kesên ku pêwîst e.

An têgihîştina çawa ku kesên yan komên hîn bibin, û styles hinekne wan fêrbûn, girîng e ji bo diyarkirina pêşî ka perwerdeya li hemû pêwîst e. e xala kêm çêkirina bernameya ku wê individualsâ € styles fêrbûna ™ ger e êdî pêdiviya wan ji bo perwerdeya li wir nedihatin wê derê.

Vê qonaxê de yên çerxa perwerdeya ji bo ku nirxandina hewcedariyên perwerdeya xuyanê. hewcedariyên perwerdeya dikare bi gelek awayan tê nirxandin, di heman demê de yek ji yên herî hêsan riyên e ku karê ku bê kirin û di zanînê, zanîna û taybetmendiyên pêwîst ji bo wê çi bikin.

analysis kar divê bê kirin ji bo avakirina çi di kar bibin. Di encamê de asayî yên analîzê kar a description kar e, û a specification perwerdeya dikarin ji vê hatiye nivîsîn.

Piştî ku rêxistina standard ên xebatê de ji karker lazim dizane, qonaxa bê ji bo nirxandina karê Karkerê û berfireh dibînin, ji bo ku ewan rastî wan standardên e. Ev dikare bibe parçeyeke ji vê pêvajoyê de nirxandina, li cihê ku karker û rêveberê wan bi hev re li herêmeke ku kar bêhtir pêwîst e diyarkirin.

Ev jî bi destê pirs ji kesê bê nirxandin / kesên mijara çi perwerdeya bi xwe dihesin ku divê, bi bikaranîna formên pirsan, an jî ji aliyê analysis of sedema. Ger tu deman de ku ew van standardên ne, wê demê pêwîst ji bo perwerdeya ji bo alîkarîya ji bo girtina deman de hene, û lewma jî pêwîstiya perwerdekirina hatiye naskirin.

Plan dike ku perwerde bi

Carekê pêwîstiya perwerdekirina hatiye naskirin, ne hejmarek ji hilbijartinên bê ka çawa perwerde bê pêkanîn kirin heye. Di serî de, divê ku perwerde bên kirin ku di rêxistinê an ku ji aliyê rêxistina derve hatiye lidarxistin? Ya duyem, perwerdekarên ku pêwîstî bi çavan ku bi teknîkên perwerdeya bi rastî bê bikaranîn, û ya sêyemîn jî, bernameya perwerdeya divê bê amadekirin.

teknîkên perwerdeya

Piştî ku biryar hatiye dîtin li ser cihê ku perwerdeya e de cih bigirin çêkir, ev jî girîng e ku biryarê li ser teknîkên perwerdeya herî minasib bi kar bîne. Rêbaza perwerdeya bi kar bên hilbijartin ku bibe ji bo ku pêwîstiya perwerdeya taybetî hatiye ku nasnameya wî kirin.


Trainers û yên şexsî niha tercîha bikaranîna teknîkên e-fêrbûna hene. E-hînbûnê di nav de perwerdeya-based dibe û hînbûnê, perwerdeya-based teknolojî û fêrbûn û perwerdeya-based web û hînbûnê.

Ev dikarin bên li gel fêrbûna kevneşop wekî mekanîzmayeke alîkariya re entegre bibe, an jî were bi temamî cuda wekî beşek ji / Bêguman hînbûna vekirî fêrbûna ji dûr ve tê bikaranîn. Hinek kursên bi temamî ji aliyê rêbazên e-fêrbûna dan û ev jî ji wan re bi hêsanî ji bo gelê li ti beşekî ji dinyayê, li her demê.

Yek sûd e ku takekes, heta ku ew xwe bigihînin teknolojiya heye, divê bikaribe hilbijêre, dema ku li ku derê û çi ku ew fêr be û divê ev derfet ji bo hînbûna zêdetir bike. Piştgiriya bi odeyên chatê, grubên nîqaşê û di on-line tutoring bi her kesê ku tev nikarin bersivê di demeke xweşkeys de ye.

helwestên din dersxaneyên virtual, Conferencing audio-visual û du-rêya weşanên satalaytê live ne Deng nêzîk da rahêneran û axivîn dikarin bi hev re weke hema hema bi lez ew dê di rewşeke polê de kevneşop re têkildar in.

teknîkên perwerdeya din

– Agirî: ev minasib e dema ku beşekê mezin ji agahî divê di heman demê de ji bo hejmareke mezin ji xelkê re bê dayîn. Agahiyên ku dikarin di pêşda amade lê nisbet ji ber nebûna amadekariyên ji temaşevanan e;
– Play Role: Li vir komeke biçûk ji gel xwedî derfeta bi hev re tevbigerin, mîna ko ew di rewşa karê rast bûn. Ew pirsgirêk / rewş ji bo ku bi ku dê bibe mîna ku ev rewşa ku ji wan di kar de xwedî tecrûbe ne. Ew dikarin bersiva wan biNin û alîkarîyê bistînin û piştgirî ji perwerdekarên û ji yên din di koma. Ev dikare di pêşxistina hişmendiya ya şîyana sê alîkarî û dikarin bawerî bidin, wek e derfetek ji bo praktîzekirina zanîna di nava parastin, ku ew ne girîng e, heke sedema made hene. Li wir hin caran dikare pirsgirêka eger play rola ku bi cidî girtin û ne jî bê eger re axivîn jî pir bi heyecan an şermokî ji bo pêkanîna rolên wan in;
– Nîqaş Pol: ev dikarin ji bo danûstana free ji zanînê, û bîr û rayên li ser mijareke taybetî di nav re axivîn û ji perwerdekarên bi derfet ji bo asmanê û rayên cuda cuda bîne. Ev dikare bibe kêrhatî dema ku bi dîtîn û ramanên li ser pirseke, an cûrbecûr yên bi riyên li ku wekî rewşa ku di bin hene. e, metirsiya ku xwendevanan dibe ku hê jî gelekî dûr ji mijarê de, eger ku şareza û ji aliyê perwerdekarên bidome ne, û ku xalên girîng dibe ku guftûgo bi eware hene;
– Video an film: ev dikarin bên bikaranîn nîşan rewşa rast, an jî ji bo agahî bidin bi çend kesên ku di cih de. Ew dikarin wergerandî yên bikaranîna baş û xerab li ser zanîna sê ji bo hejmareke mezin ji xelkê di cih de nîşan bide û wekî bingeha ji bo nîqaşê komê de tê bikaranîn. Ew tevlêbûna gelek ji temaşevanan dixwazin bi tevî ku hînkarên ji vê bi bikaranîna nîqaş an piştî her havînê pirsên lê zêde bike;
– Project: normalê de karekî ji alîyê perwerdekarên ku dê an şexsî / koma prensîpên giştî ji bo xebatê bidin danîn, lê wê jî tesîreke mezin ya di çarçoveya dev ji bo wan nîşan afirîneriya / destpêşxeriya. Ev bi awayekî baş ji maneya afirîneriya / destpêşxeriya di heman demê de, ji bo vê yekê ye, projeyê de ji bo li ser tiştekî ku wê BERTEK balkêş be;
– Bûyera: lêkolîneke doza a dîroka hinek bûyer / rewşa li ku hûragahiyan li têkildar in, ji bo gihandina dayîne to get an giştî ji rewşa / rêxistinê de ye. Perwerdebûyî ji wê pirsî: divê balbikşînim ser pirsgirêkên an çareseriyê pêşniyar dikin. A xebata doza derfet jibo lêkolînê a rewşa li detail yet ji zextên li ser rewşa kar rast bên rakirin pêşkêş dike. Ev rê dide ji bo nîqaş û derfetên pevguherîna fikr û options cuda bifikirin pêşkêş dike. Ji ber ku xebata doza dikare gelek faktoran / mijarên ku divê bê nîqaşkirin sînor, ew carna gifl jî bi hêsanî û xwendevanan dibe ku ne bi tevahî bizanibin ku di rewşa rast-jiyanê de dibe ku yên din pirsgirêkên aloz zêdetir bigire ber çavan li wê derê;
– Perwerdeya-based Computer: ev dihêle ku gihandina ji bo xebatê li pace xwe bi xwe bi riya çend pirs / temrîn bikaranîna bernameya perwerdeya bicîhkirin. Gihandina get Deng yekser ji programa komputerê û dikarin cûrbecûr yên kar li qada kurt ji dem cover, ewê dîsa vegere li ser hîndarî heke pêwîst be û fêrbûna di demekê de ye ku xweşkeys de ji bo wan. Perwerdebûyî dikarin bêyî ku ji bo perwerdekarên ji bo amade be fêr bibin, tevî ku ji ber ku hin xwendevanan dibe ku betanan ya teknolojiya an Dibe ku zehmetî, ew normal e ku bi hêsanî ji bo alîkarîya / şîret bi rêya telefonê;
– Xwendin Pêshkêshkirin: rêzek ji xwendinê tê pêşniyarkirin li ser mijara pêşkêşkirin, belkî li gor zehmetî di hiyerarşiya. Gihandina dikarin kar li pace xwe bi xwe bi rêya vê e. Ji ber ku xwendin ji aliyê yekî din, ku h’emű xalên li ser vê mijarê hilbijartin, ev dem BERTEK li xilas bike, ji ber ku ew dizanin ku di mijarên pêwendîdar ji bo ku mijara wê. Ev doesnâ € ™ t gihandina teşwîq bo lêkolîna zêdetir li dora mijarê de an li materyalên ji bo xwe;
– Exercise In-tray: axivîn rêze files, giva û tîpên mîna wan ên ku bi wan re hene, ji bo ku bi li rewşa karê rast tê dayîn. Ew jî divê bi xwe biryarê li ser guncaw bi xwe û ya herî girîng ji bo çalakiyê. Ev dide derfetek ji bo xwendevanan ji bo tecrûbeya sort ji pirsên ku dikarin derkevin, di heman demê de girîng e ku naveroka li-tray realîst in;
– Li ser komên nîqaş line;
– Audio an video Conferencing.

Hin ji van rêbazên perwerdeya in parvekin zêdetir ji yên din, û yek divê cîhêreng ên ji teknîkên ji bo gihandina dibe ku bêhna bide derfetên ji bo praktîzekirina zanîna eger hunereke ku tê de hîn bi kar tînin û bi.

Ev jî dê were wê wateyê ku, eger tu bi perwerde komeke ji kesan û we ji heyîyên cîhêreng ên ji teknîkên, ku muhtemelen hun bi kar styles fêrbûna hinekne ji kesên cuda di demên cuda de. Fêrbûna pêvajoyeke çalak e, û eger ew a list of nerînê de ne ku divê ji bo hîn kirin e, gelek kes bi bandor bêtir fêr dema ku ew bi xwe biceribîne, an dîrokê, agahiyên di gotinên xwe bi xwe. Ev jî ji bo pêşvebirna recall ji agahiyên.

Van xalan bi tekezkirina li ser girîngiya pêşkêşkirina hin derfetên ji bo gihandina ji bo tiştên ku wan digot qey bi hînbûna bê, û balê bikşînim ser nirxê ji we derbaskirina manoverên.

Di amadekirina bernameya perwerdeya

Ev bes e, tenê ji bo hilbijartina teknîkên perwerdeya ne bê bi kar anîn û hêvî dikin ku ev dê nav kursa pêş. Gava ku tu bi çêkirina bernameya perwerdeya ji te re pêwîst di hişê armancên zelal ji bo Helbet heye. Tu çi dixwazî re axivîn ku bikaribe ji do û tu çi dixwazî ji wan dizanin di dawiya kursê de?

Eger perwerdeya e bibandor be ev dikare ji bo şansê ne bê hiştin û tesîreke mezin ji plankirina divê pêşî bibe. gelê ku tu diçî ku tev li vê perwerdeya kî ne? Gelo hûn ê hemû perwerde bi xwe an dê û birêvebirên ji beşên din de hûn dimeşînin? Gava ku hûn van xalên biryar da divê hûn bi xwe biryarê li ser da herî maqûl herî ji bo perwerdekirina û plana kursê.

Hin aliyên ku kurs zelal be. Bînin bîra xwe ku mirov pêwîstî heye bi êrişan re, wek ku êdî mîada bala xwe ne bêsînor ne û ew dê bêtir fêr gava ku ew bi xweristê re hatine, vê yekê divê hûn timetable dişikîne, eger Bêguman direve, ji bo rojên full.

Bi bîr bîne jî, da ku derfetên ji bo kesên ku bi awayekî çalak li fêrbûna xwe bi xwe bibin, û bihêlin ku dem de ji bo praktîzekirina jîrektî û dem li ser xalên here, da ku recall pêşkeftîya heye.

Bicîanîna perwerdeya

Tu divê ji bo ku hemû kes ji kursên perwerdeya li gelek dem baş e. Tîpên divê ji bo beşdarên kursê çûye, gelê ku tev li birêvebirina kursê de, û serperiştkarên û rêveberan ji wan ên ku dê li ser Bêguman, da ku e dem ji bo saz cover ji bo nebûna wan ji kar eger pêwîst li wê derê be.

Ewên ku avabûye ji bo perwerdekirina bila xwe bi xwedî hin perwerdeya li xebitandina bernameyên perwerdeya.

Nirxand û perwerdeya

Ev qonaxeke gelekî girîng e di peryoda perwerdeya bi e, û yek e, ku gelek caran ji aliyê rêxistinên îhmal kirin. Ger tu nirxandina perwerdeya tê kirin wê demê hatiye lidarxistin rêxistina nizane ka gelo bi perwerdeya hatiye serkeftî an ne bûye, yan jî ka gelo armancên perwerdeya ku pêk hatin, da ku ew pere û çavkaniyên li ser perwerdeya bû ku pir bi bandor ne wunda.

Nirxandina be, gerek li çend demên cuda hatiye lidarxistin. Yekem, di dawiya kursê de perwerdeya beşdarên kursê divê nêrînên xwe li ser bandora wê ya perwerde bê xwestin. Ev yek dikare bê ku bi rîya questionnaire sade ji beşdaran Helbet, ku qet nebe dê bide views zelal da xuyakirin, ku kesên pêwendîdar bi kursê, çi ew hest dê kêrhatî be hez kirin, û çi ku ew hest kêmtir bizirar bû.

Ev jî dikarin bi kêr bê, ji bo çêkirina tiştên ku ew li ser Bêguman hîn bûne, û bi vî awayî her du zanîn û dibe ku li dawiya perwerdeya ceribandin. Ev kêrhatî ku bibînin ka tesîra perwerde kiriye li ser ya mirovê gava ku ew di rastiyê de get back to kar e jî.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Колдоо котормо:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Биз азыр адам окутулду жана пайдаланылышы мүмкүн болгон ар кандай ыкмалары же стратегиясы керек аларыбызды карап чыгабыз.

системалуу түрдө окутуу цикл

иши боюнча окутуу жана өнүктүрүү менен байланышкан бардык эл окутуунун негизги этаптарын билиши керек. Бул окуу айлампасынын деп аталат.

окутуу цикл

1-этап: тренинг муктаждыктарын баалоо;
2-этап: окутууну пландаштыруу;
3-этап: окутуу жүргүзүү;
4-кадам: окутууну баалоо.

тренинг муктаждыктарын баалоо

Бул уюмдардын кызматкерлери муктаж болушу мүмкүн экенин окуу планы үчүн өтө маанилүү болуп саналат. жумушчу үчүн жакшыртылган көндүмдөрүн жана өндүрүмдүүлүгү боюнча окутуу жетүүдө көп бар болсо, ал ошого карабастан Кымбатка турган иш болуп саналат, ошондуктан, аны муктаж адамдар үчүн оң типтеги окутууну камсыз кылуу маанилүү.

Окутуунун адамдар же топтор жана алардын каалаган стилдер билүүгө кантип түшүнүү, окуу такыр эле кереги жокпу, биринчи аныктоо үчүн абдан маанилүү болуп саналат. окутуу үчүн кереги жок болсо, анда мамилени € ™ окутуу стилинин нааразы турган программа иштеп анча мааниси жок.

окутуу айлануусун бул этап тренинг муктаждыктарын баалоо деп аталат. Окутуу муктаждыктары ар кандай жолдор менен баалоого болот, бирок аларды жеӊил жолдорунун бири кылган жана билим, жөндөмдөрү жана ыйгарым укуктары, аны эмне үчүн зарыл керек болгон ишти карап турат.

Жумуш талдоо жумуш менен алектенет эмне түзүү көрүлөт керек. иш талдоо кадимки натыйжасы жумуш сүрөттөлүшү болуп саналат, ал эми окутуу тактоо бул жазуу жүзүндө болушу мүмкүн.

уюм, ал кызматкер чыккан зарыл иш-стандартты билет кийин, кийинки этап тийиштүү кызматкердин ишине баа берүү жана ошол талаптарга жооп болгон канчалык көрүүгө болот. Бул кызматкер жана менеджер бирге андан ары иш керек аймакты аныкталган баа жараяндын бир бөлүгү болушу мүмкүн.

Ошондой эле адамга суроо менен бааланышы керек / адамдар алар сурамжылоо колдонуу менен, же каталарды талдоо менен, муктаж болуп жаткандыгыбызды окутуу кызыкдар. алар бул талаптарга жооп бербеген кандайдыр бир кемчиликтер болсо, анда окуу ажырымды жабуу үчүн жардам берүү үчүн мүмкүн болгон муктаждык бар, ошондуктан окуу зарылчылыгы аныкталды.

окутууну пландаштырууда

окуу зарыл аныкталгандан кийин, окутуу жүргүзүлөт кандай болушу керектиги жөнүндө чечим бир катар белгилер бар. Биринчиден, билим берүү уюмунун же тышкы уюм тарабынан жүргүзүлүшү керек? Экинчиден, тренер окутуу ыкмалары иш жүзүндө пайдаланылышы керек болгон эске алуу керек, үчүнчүдөн, окутуу программасы иштелип чыгышы керек.

окутуу ыкмалары

чечим окутуу ишке ашышы үчүн кайда жөнүндө жасалган бир жолу, аны пайдалануу үчүн керектүү даярдоо ыкмалары жөнүндө чечим кабыл алуу маанилүү болуп саналат. окутуу ыкмасы колдонулган аныкталган, атап айтканда окутуу муктаж ылайыктуу болуп тандалып алынышы керек.


Тренерлер жана айрым окуучулар азыр электрондук окутуу ыкмаларын колдонуу менен тандоо керек. E-үйрөнүү компьютер негизинде окутууну жана окутуунун технологиясы боюнча окутуу жана окутууну жана интернетке негизделген окутуу жана окутууну камтыйт.

аралыктан окутуу / ачык билим берүү, албетте, бир бөлүгү катары, бул колдоо механизми катары салттуу окутуунун менен бирге болушу мүмкүн, же толугу менен өз-өзүнчө колдонулат. Кээ бир сабактар электрондук окутуунун ыкмалары менен толугу менен куткарган жана бул кайсы убакта болбосун дүйнөнүн каалаган бөлүгүндө коом үчүн жеткиликтүү кылат.

Бир артыкчылык жеке адамдар, ошондуктан алар технология мүмкүнчүлүгүнө ээ болуп, алар кайда жана эмнеге үйрөнсөк, качан тандап алат жана бул окуу мүмкүнчүлүктөрүн жогорулатуу зарыл керек. Колдоо адамдар менен пикирлешүү бөлмөлөрү, талкуу топтору жана он-лайн жалдап тарабынан берилген бир жолу ыңгайлуу болуп саналат жооп бере тартылган.

Башка ыкмалар шарттуу класстар угуу-көрүү жактайт жана эки тараптуу түз спутник берүүлөрүн тренерлер жана тренингдин катышуучулары бири-бири менен эле, тез эле салттуу класстык кырдаалда турган менен өз ара үчүн түздөн-түз байланышты камсыз кылуу кирет.

Башка окутуу ыкмалары

– Практикалык иш: бул маалыматтын чоң көлөмү ошол эле учурда көп сандагы адамдар берилиши керек болгондо ылайыктуу болуп саналат. маалымат алдын ала даярдалган, бирок, кемчилик болот окурмандардын даярдоо жоктугу;
– Ролу: адамдардын бул жерде бир чакан тобу, алар чыныгы жумуш ордунда болсо, ошондой эле иш-аракет кылууга мүмкүнчүлүгү бар. Алар, алар иштеген сезиши мүмкүн болгон жагдайга окшош турган менен күрөшүү үчүн бир көйгөй / кырдаал бар. Алар жооп кылып, машыктыруучу жана топтун башка жардам жана колдоо ала алышат. ал күнөөлүү болсо, эч кандай мааниге ээ эмес жерде корголуучу чөйрөдө көндүмдөрүн иш жүзүндө мүмкүнчүлүк бар, бул, көндүмдөрүнө маалымдуулугун иштеп чыгуу жана анын Уулуна болгон ишенимибизди арттыра алабыз жардам берет. ролунда олуттуу же жок болсо, стажерлор өздөрүнүн милдеттерин аткаруу үчүн абдан тынчсызданып, уят болсо да, кээде көйгөй болушу мүмкүн;
– Group талкуу: бул окуп жана ар түрдүү көз караштарды желдетүүгө мүмкүнчүлүк инструктор арасында бир тема боюнча билим, Ой-пикирлерди эркин алмашуу алып келиши мүмкүн. бир маселе, же ошондой абал кандайча чечилиши мүмкүн болгон ар кандай жолдор менен бир катар жөнүндө ар кандай ойдо бар, ал абдан пайдалуу болушу мүмкүн. ал тренер чебер катышкан эмес болсо, окуп да алыс субъекттен тентип жүрүшү мүмкүн деген коркунуч бар, жана бул маанилүү талкууга алуу мүмкүн эмес;
– Video же кино бул чыныгы абалды көрсөтүш үчүн, же бир эле учурда бир нече адамдарга маалымат берүүгө мүмкүнчүлүк түзүлөт. Алар бир эле учурда көп сандаган эли менен көндүмдөрүнө жакшы жана жаман пайдалануу мисалдар көрсөтүп, бир топ талкууга негиз катары колдонулушу мүмкүн. тренер талкуулоого же ар бир көрсөтүү кийин суроолордун жардамы менен бул кошууга мүмкүн, бирок, алар угуучуларга көп катышуусун талап кылбайт;
– Project: адатта, кайсы бир ишти жеке / группа менен иштөө үчүн жалпы көрсөтмөлөрдү берет инструктор тарабынан белгиленет, ал эми ошондой эле аларды чыгармачылык / демилгени колго үчүн масштабы көп калтырат. Бул чыгармачылык / демилгени дем жакшы ыкмасы болуп саналат, бирок, эмне үчүн долбоор практикант кызыктуу бир нерсе жөнүндө болушу керек;
– Кейс-стади: Ишти изилдөө кээ бир иш-чара / турган абалга тиешелүү маалымат абал / уюмдун жалпы маалымат алуу үчүн, окуп жаткандар менен камсыз кылып жаткан бир тарых болуп саналат. Окуп, анда көйгөйлөрдү аныктап же чечимдерди сунуш талап кылынат. Бир окуя изилдөө, бирок реалдуу иш жагдайда алынып салынат майда-чүйдөсүнө чейин бир жагдайды карап чыгууга мүмкүнчүлүк берет. Бул талкуулоо үчүн мүмкүнчүлүк жана идея алмашуу жана ар түрдүү мүмкүнчүлүктөрдү карап чыгууга мүмкүнчүлүк берет. Ишти изилдөө талкууланды керек себептер / маселелер санын азайтат, анткени, ал кээде өтө жеңил көрүнөт жана адистигин толук реалдуу жашоо кырдаалында эске алуу үчүн башка бир топ татаал маселелер бар болушу мүмкүн экенин түшүнүүгө мүмкүн эмес болушу мүмкүн;
– Computer негизделген окутуу: бул computerized окуу программасын колдонуу менен суроолор / бир катар көнүгүүлөр стажер өз алдынча иштөөгө мүмкүндүк берет. стажер ЭЭМ үчүн программанын арада пикирин билиш үчүн жана зарыл болсо, көнүгүүлөрдүн үстүнөн кайра бара жаткан жана алар үчүн ыңгайлуу болгон учурда билим берүү, кыска убакыт мейкиндигинде ишинин камтыйт. Окуп, кээ бир катышуучулар технологиясы толкунданып болушу мүмкүн же кыйынчылыктарга дуушар болушу мүмкүн, анткени, бирок, ушул үчүн инструктор муктаж болбостон эмнеге үйрөнсөк болот, ал сүйлөшүүлөрдүн аркылуу / пикирин жардам берүү үчүн жеңил жеткиликтүү ээ болуу табигый нерсе;
– Жетектелген Китепти окуу: сунуш кылынган окуу бир топ темада берилет, балким, кыйынчылык алына жараша. Окуп, бул аркылуу өз алдынча иш-аракет кыла алат. окуу деген темада ойлорду баса белгилеген башка бирөө жашасын деп курушпайт тарабынан тандалып алынган, анткени, бул алар материалдар темага тиешелүү болот деп билебиз, анткени, стажер убактысын үнөмдөйт. Бул т тема тегерегинде ары изилдөө практикант же болбосо өздөрүнө материалдарды издеп € ™ doesnâ;
– In-жайма көнүгүү окуучулардын картотекалар, тепчелер жана алар реалдуу иш жагдай менен күрөшүү үчүн, ошол эле тамга бир катар берилет. Алар үчүн тийиштүү иш-аракеттерди жана иш-аракет үчүн артыкчылык жөнүндө чечим кабыл алуу керек. Бул пайда болушу мүмкүн маселелер боюнча башынан окуп үчүн мүмкүндүк берет, бирок ал-каналдардын мазмуну реалдуу экенин маанилүү болуп саналат;
– Онлайн талкууларын топтор жөнүндө;
– Үн жазуу же көргөзмө жактайт.

Бул окутуу ыкмаларын бирөө башкаларга караганда көп негизинде, бар да, же тартипке салуу чеберчиликти талап окуп жаткан болсо, билимдерин практикада колдонууга мүмкүнчүлүк берүү бир тажоо болуп практикант качууга ыкмалары ар түрдүү, ошондой эле пайдалануу керек.

Бул да сиз адамдардын тобун окутуу жана ыкмалары ар кандай колдоно турган болсо, анда ар кайсы убакта ар кандай адамдар жактырган окутуу стилинин колдонууга мүмкүн дегенди билдирет. Алар, өздөрүн сынап же өз сөзү менен маалыматтарды кайрадан качан окутуу жигердүү жараян, ал үйрөнүү керек маалыматтардын тизмеси болсо да, көп адамдар натыйжалуу үйрөнүшөт. Бул ошондой эле маалыматты чакырыкты жакшыртат.

Бул пункт алар үйрөнүүгө тийиш болгон иштерди, ошондой эле көнүгүүлөрдү аяктоо силерге наркын тастыктоо окуучу үчүн бир нече мүмкүнчүлүктөрдү камсыз кылуу маанисине өзгөчө басым жасашууда.

окуу программасын иштеп чыгууда

Ал жөндөмдөр колдонулушу керек окутуу ыкмаларын тандоо үчүн гана жетиштүү эмес, бул иш кылып, иштеп берет деп үмүттөнөм. Эгер окутуу программасын иштеп жатканда албетте үчүн акыл-айкын максаттары болушу керек. Сен аларды, албетте, жылдын аягына чейин билгиси келген эмне окуп кыла келет жана эмне?

Окутуу натыйжалуу болушу үчүн, ал кокустук жана пландоо көп кетип мүмкүн эмес болушу керек. Сиз бул тренингге катышууга бара жаткан адамдар ким болуп саналат? Сен бардык окутуу же башка бөлүмдөрүнүн адистери тартууга болот? Эгер окутуу үчүн логикалык тартиби жөнүндө чечим кабыл алуу керек, бул маанилүү ойлорду чогуу чечим жолун ойлонуштурушу кийин.

Албетте, кээ бир бөлүктөрү ачык болот. адамдар көңүл өмүрү чексиз эмес, ошондой эле, эс болуш үчүн эмне кылышыбыз керек жана алар дем-күч берди, алар көбүрөөк билебиз, ошондуктан ырааттама, албетте, толук аяктайт, анда кете экенин эстен чыгарбоо керек.

эл жигердүү өз билим тартылышы үчүн мүмкүнчүлүк берет, жана ошол кайра кошорун ошондуктан пункттарын барып, көндүмдөрүн жана тажрыйба үчүн убакыт да эсимде.

окутууну жүзөгө ашыруучу

Эгер ар бир адам өз убагында мол окутуу, албетте, билет камсыз кылуу үчүн керек. Кат зарыл болсо, албетте, катышуучулары, элди курсун ишке ашырууда иш алып барды, ал эми инспекторлорун жана бул убакыт бар, ошондуктан, албетте болот кылгандардын жетекчилери жумуштан жок жаап уюштурууга кеткен керек.

окутууну жүзөгө ашыруу үчүн жүргөндөр өздөрү окутуу программаларын иштеп чыгууга кээ бир кесиптик даярдыкка ээ болушу керек.

окутууну баалоо

Бул окуу айланышында абдан маанилүү этабы болуп саналат, ал эми көп учурда уюмдар тарабынан кароосуз калган. анда тренингдин баа берүү ишке ашырылат, анда уюм окуу ийгиликтүү же жок, же окуу максаттары да болобу болдубу же жокпу, билбейм, кандай кабыл алды, башкача айтканда, алар абдан натыйжалуу болгон эмес окутуу боюнча акча жана ресурстарды ысырап болот.

Баа бир нече ар кайсы убакта ишке ашырылууга тийиш. Биринчиден, билим берүү, албетте, жылдын жыйынтыгы боюнча, албетте, катышуучулар окутуунун натыйжалуулугу боюнча өз көз караштарын суралышы керек. Бул, жок дегенде, курсту кызыкдар болгон адамдар абдан жакты, жокпу, ачык-айкын пикир бере турган жөнөкөй анкетаны курсун катышуучуларынын жардамы менен жүргүзүлүшү мүмкүн, алар пайдалуу болмок, кандай сезимде экенин, жана кандай сезимде зыяны азыраак болду.

Ошондой эле алар, албетте, ошондой эле, маалымат, билим жана жөндөмдөр да Тренингдин аягында сыналышы мүмкүн жөнүндө эмнени билдик аныктоо үчүн пайдалуу болушу мүмкүн. Ал ошондой эле билим берүү, алар, чынында, кайра жумушка келгенде адамга кандай таасир эткен билиш үчүн пайдалуу.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

————————————————– ————————————————– ————————————————–


ໃນປັດຈຸບັນພວກເຮົາຈະພິຈາລະນາວິທີການປະຊາຊົນຄວນຈະໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມແລະເຕັກນິກຕ່າງໆຫຼືຍຸດທະສາດທີ່ອາດຈະໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້ used.


ປະຊາຊົນທັງຫມົດທີ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາໃນການເຮັດວຽກຈໍາເປັນຕ້ອງຮູ້ຂອງຂັ້ນຕອນທີ່ສໍາຄັນໃນຂະບວນການການຝຶກອົບຮົມ. ນີ້ແມ່ນຫມາຍເຖິງການເປັນວົງຈອນການຝຶກອົບຮົມ.


ຂັ້ນຕອນຂອງການ 1: ການປະເມີນຄວາມຕ້ອງການຝຶກອົບຮົມ;
ຂັ້ນຕອນຂອງການ 2: ການວາງແຜນຝຶກອົບຮົມ;
ຂັ້ນຕອນຂອງການ 3: ດໍາເນີນການຝຶກອົບຮົມ;
ຂັ້ນຕອນຂອງການ 4: ການປະເມີນການຝຶກອົບຮົມ.


ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນສໍາລັບອົງການຈັດຕັ້ງການວາງແຜນການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານອາດຈະຈໍາເປັນຕ້ອງ. ໃນຂະນະທີ່ມີຫຼາຍທີ່ຈະໄດ້ຮັບຈາກການຝຶກອົບຮົມໃນແງ່ຂອງຄວາມສາມາດຮັບການປັບປຸງແລະຜະລິດຕະພັນສໍາລັບການກໍາລັງແຮງງານ, ມັນເປັນຢ່າງໃດກໍຕາມເປັນກິດຈະກໍາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ, ສະນັ້ນມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນເພື່ອສະຫນອງການຝຶກອົບຮົມຈາກປະເພດນີ້ເຫມາະສົມສໍາລັບປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ຕ້ອງການມັນ.

ຄວາມເຂົ້າໃຈຂອງວິທີການບຸກຄົນຫຼືກຸ່ມຮຽນຮູ້, ແລະຄໍເຕົ້າໄຂ່ທີ່ແນະນໍາຂອງເຂົາເຈົ້າຂອງການຮຽນຮູ້, ເປັນສິ່ງສໍາຄັນເພື່ອກໍານົດຄັ້ງທໍາອິດບໍ່ວ່າຈະເປັນການຝຶກອົບຮົມທີ່ຈໍາເປັນຢູ່ໃນທຸກ. ມີຈຸດພຽງເລັກນ້ອຍໃນການອອກແບບໂຄງການທີ່ຈະເຫມາະສົມກັບindividualsâ€ຮູບແບບການຮຽນຮູ້™ຖ້າຫາກວ່າມີຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມທີ່ບໍ່ມີແມ່ນ.

ຂັ້ນຕອນຂອງການນາຂອງວົງຈອນການຝຶກອົບຮົມນີ້ແມ່ນຫມາຍເຖິງການປະເມີນຄວາມຕ້ອງການຝຶກອົບຮົມ. ຄວາມຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມສາມາດປະເມີນໃນຫຼາຍວິທີ, ແຕ່ວ່າຫນຶ່ງໃນວິທີທີ່ງ່າຍທີ່ສຸດແມ່ນການສຶກສາວຽກເຮັດງານທໍາທີ່ມີທີ່ຈະເຮັດໄດ້ແລະຄວາມຮູ້, ຄວາມສາມາດແລະຄວາມສາມາດທີ່ຈໍາເປັນເພື່ອເຮັດແນວໃດມັນ.

ການວິເຄາະວຽກເຮັດງານທໍາຕ້ອງໄດ້ຮັບການປະຕິບັດເພື່ອສ້າງຕັ້ງສິ່ງທີ່ມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງໃນການເຮັດວຽກ. ຜົນໄດ້ຮັບປົກກະຕິຂອງການວິເຄາະວຽກເຮັດງານທໍາມີລາຍລະອຽດວຽກເຮັດງານທໍາ, ແລະຂໍ້ມູນການຝຶກອົບຮົມສາມາດໄດ້ຮັບການລາຍລັກອັກສອນຈາກນີ້.

ເມື່ອອົງການຈັດຕັ້ງຮູ້ມາດຕະຖານຂອງການເຮັດວຽກມັນຕ້ອງການຈາກພະນັກງານໄດ້, ຂັ້ນຕອນຂອງການຕໍ່ໄປແມ່ນການປະເມີນການເຮັດວຽກຂອງພະນັກງານທີ່ກ່ຽວຂ້ອງແລະເບິ່ງລະດັບໃນການທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າຕອບສະຫນອງມາດຕະຖານເຫຼົ່ານັ້ນ. ນີ້ສາມາດເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງຂະບວນການປະເມີນຜົນ, ບ່ອນທີ່ພະນັກງານແລະຜູ້ຈັດການຂອງເຂົາເຈົ້າໄດ້ກໍານົດຮ່ວມກັນພື້ນທີ່ບ່ອນທີ່ການເຮັດວຽກໃນຕໍ່ຫນ້າແມ່ນມີຄວາມຕ້ອງ.

ມັນຍັງສາມາດໄດ້ຮັບການປະເມີນໂດຍການຖາມຄົນ / ບຸກຄົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງສິ່ງທີ່ການຝຶກອົບຮົມພວກເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການ, ໂດຍການນໍາໃຊ້ແບບສອບຖາມ, ຫຼືໂດຍການວິເຄາະຂອງຄວາມຜິດພາດ. ຖ້າຫາກວ່າມີຊ່ອງຫວ່າງບ່ອນທີ່ເຂົາເຈົ້າບໍ່ໄດ້ຕອບສະຫນອງມາດຕະຖານເຫຼົ່ານີ້ຫຼັງຈາກນັ້ນມີຄວາມຈໍາເປັນທີ່ເປັນໄປໄດ້ສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມການຊ່ວຍເຫຼືອເພື່ອປິດຊ່ອງຫວ່າງ, ແລະດັ່ງນັ້ນຄວາມຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມໄດ້ຖືກກໍານົດ.


ເມື່ອໃດທີ່ເປັນຄວາມຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມໄດ້ຖືກກໍານົດ, ມີຈໍານວນຂອງທາງເລືອກທີ່ຈະດໍາເນີນກ່ຽວກັບວິທີການຝຶກອົບຮົມຄວນໄດ້ຮັບການປະຕິບັດ. ປະການທໍາອິດ, ຄວນຈະຝຶກອົບຮົມທີ່ໄດ້ຮັບການປະຕິບັດໃນອົງການຈັດຕັ້ງຫຼືອົງການຈັດຕັ້ງພາຍນອກ? ອັນທີສອງ, ຄູຝຶກຕ້ອງການທີ່ຈະພິຈາລະນາເຕັກນິກການຝຶກອົບຮົມຕົວຈິງແລ້ວຄວນຈະໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້, ແລະ thirdly, ການຝຶກອົບຮົມຕ້ອງໄດ້ຮັບການອອກແບບ.


ເມື່ອໃດທີ່ການຕັດສິນໃຈໄດ້ກ່ຽວກັບບ່ອນທີ່ການຝຶກອົບຮົມແມ່ນເພື່ອເອົາສະຖານທີ່, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບເຕັກນິກການຝຶກອົບຮົມທີ່ເຫມາະສົມທີ່ສຸດທີ່ຈະນໍາໃຊ້. ວິທີການຝຶກອົບຮົມການນໍາໃຊ້ຕ້ອງໄດ້ຮັບການໄດ້ຮັບຄັດເລືອກທີ່ຈະເຫມາະສົມສໍາລັບຄວາມຕ້ອງການການຝຶກອົບຮົມໂດຍສະເພາະທີ່ໄດ້ຮັບການກໍານົດ.


ຄູຝຶກແລະຮຽນແຕ່ລະຄົນໃນປັດຈຸບັນມີທາງເລືອກຂອງການນໍາໃຊ້ເຕັກນິກການ e-ການຮຽນຮູ້. ອີການຮຽນຮູ້ປະກອບມີການຝຶກອົບຮົມຄອມພິວເຕີແລະການຮຽນຮູ້, ການຝຶກອົບຮົມເຕັກໂນໂລຊີແລະການຮຽນຮູ້ແລະການຝຶກອົບຮົມເວັບໄຊຕ໌ແລະການຮຽນຮູ້.

ມັນອາດຈະໄດ້ຮັບການປະສົມປະສານຮ່ວມກັບການຮຽນຮູ້ປະເພນີເປັນກົນໄກການສະຫນັບສະຫນູນເປັນ, ຫຼືໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້ທັງຫມົດແຍກຕ່າງຫາກເປັນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການຮຽນຮູ້ໄລຍະທາງແນ່ນອນການຮຽນຮູ້ / ເປີດ. ເພາະບາງວິຊາມີການຈັດສົ່ງທັງຫມົດໂດຍວິທີການ e-ການຮຽນຮູ້ແລະນີ້ເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາສາມາດເຂົ້າເຖິງໄດ້ຢ່າງງ່າຍດາຍປະຊາຊົນໃນພາກສ່ວນຕ່າງໆຂອງໂລກໄດ້ທຸກເວລາ.

ຫນຶ່ງປະໂຫຍດແມ່ນວ່າບຸກຄົນ, ສະນັ້ນຍາວຍ້ອນວ່າເຂົາເຈົ້າສາມາດເຂົ້າເຖິງເຕັກໂນໂລຊີ, ຄວນຈະສາມາດທີ່ຈະເລືອກເອົາໃນເວລາທີ່, ບ່ອນທີ່ແລະສິ່ງທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮຽນຮູ້ແລະນີ້ຄວນເພີ່ມທະວີການໂອກາດໃນການຮຽນຮູ້. ສະຫນັບສະຫນູນໃຫ້ບໍລິການໂດຍຫ້ອງສົນທະນາ, ກຸ່ມສົນທະນາແລະກ່ຽວກັບການອອນໄລນ໌ tutoring ກັບທຸກຄົນມີສ່ວນຮ່ວມສາມາດທີ່ຈະຕອບສະຫນອງໃນເວລາທີ່ສະດວກ.

ວິທີການອື່ນ ໆ ໄດ້ແກ່ຫ້ອງຮຽນ virtual, ການປະຊຸມທາງສຽງສາຍຕາແລະທັງສອງວິທີການກະຈາຍສຽງສັນຍານດາວທຽມທີ່ມີຊີວິດສະຫນອງຂໍ້ສະເຫນີແນະທັນທີທັນໃດນັ້ນຄູຝຶກແລະຝຶກອົບຮົມສາມາດພົວພັນກັບແຕ່ລະອື່ນໆເປັນເກືອບເປັນໄວເທົ່າທີ່ເປັນພວກເຂົາເຈົ້າຈະຢູ່ໃນສະຖານະການໃນຫ້ອງຮຽນປະເພນີຫຼາຍ.


– Lecture: ນີ້ແມ່ນເຫມາະສົມໃນເວລາທີ່ມີຈໍານວນຂະຫນາດໃຫຍ່ຂອງຂໍ້ມູນທີ່ຕ້ອງການຈະໄດ້ຮັບການຈໍານວນຂະຫນາດໃຫຍ່ຂອງປະຊາຊົນໃນເວລາດຽວກັນ. ຂໍ້ມູນທີ່ສາມາດໄດ້ຮັບການກະກຽມລ່ວງຫນ້າແຕ່ຄວາມເສຍປຽບແມ່ນການຂາດຂອງການກະກຽມຈາກການສົນທະນາ;
– ການຫຼິ້ນບົດບາດ: ທີ່ນີ້ເປັນກຸ່ມຂະຫນາດນ້ອຍຂອງປະຊາຊົນມີໂອກາດທີ່ຈະປະຕິບັດເປັນຖ້າຫາກວ່າພວກເຂົາຢູ່ໃນສະຖານະການເຮັດວຽກທີ່ແທ້ຈິງ. ພວກເຂົາເຈົ້າມີບັນຫາ / ສະຖານະການທີ່ຈະຈັດການກັບທີ່ຈະເປັນຄ້າຍຄືກັນກັບສະຖານະການວ່າພວກເຂົາເຈົ້າອາດຈະມີປະສົບການໃນການເຮັດວຽກ. ພວກເຂົາເຈົ້າສາມາດປະຕິບັດການຕອບສະຫນອງຂອງເຂົາເຈົ້າແລະໄດ້ຮັບການຊ່ວຍເຫຼືອແລະສະຫນັບສະຫນູນຈາກຄູຝຶກແລະຈາກຄົນອື່ນໃນກຸ່ມ. ນີ້ສາມາດຊ່ວຍໃນການພັດທະນາປູກຈິດສໍານຶກຂອງຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນແລະສາມາດໃຫ້ຄວາມຫມັ້ນໃຈ, ຍ້ອນບໍ່ມີໂອກາດທີ່ຈະປະຕິບັດຄວາມສາມາດໃນສະພາບແວດລ້ອມປ້ອງກັນບ່ອນທີ່ມັນບໍ່ສໍາຄັນຖ້າຫາກວ່າຄວາມຜິດພາດແມ່ນໄດ້ເຮັດ. ມີບາງຄັ້ງສາມາດເປັນບັນຫາຖ້າຫາກວ່າຫລິ້ນພາລະບົດບາດທີ່ບໍ່ໄດ້ປະຕິບັດຢ່າງຮຸນແຮງຫຼືຖ້າຫາກວ່າການຝຶກອົບຮົມແມ່ນລະບົບປະສາດຫຼາຍຫຼືອາຍທີ່ຈະປະຕິບັດພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າ;
– ການສົນທະນາກຸ່ມ: ນີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ການແລກປ່ຽນເງິນຕາຂອງຄວາມຮູ້, ແນວຄວາມຄິດແລະຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບວິຊາສະເພາະໃນບັນດາການຝຶກອົບຮົມແລະຄູຝຶກທີ່ມີໂອກາດທີ່ຈະອອກອາກາດທັດສະນະຕ່າງໆ. ມັນກໍສາມາດຈະເປັນປະໂຫຍດໃນເວລາທີ່ມີການແຕກຕ່າງກັນຄວາມຄິດເຫັນກ່ຽວກັບບັນຫາ, ຫຼືລະດັບຂອງວິທີການຕ່າງໆທີ່ຢູ່ໃນສະຖານະການສາມາດໄດ້ຮັບການຈັດການ. ມີອັນຕະລາຍທີ່ການຝຶກອົບຮົມອາດຈະ wander ໄກຈາກວິຊາການຖ້າຫາກວ່າມັນບໍ່ໄດ້ຖືກດໍາເນີນການ skillfully ໂດຍຄູຝຶກ, ແລະທີ່ຈຸດທີ່ສໍາຄັນອາດຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການປຶກສາຫາລືແມ່ນ;
– ວິດີໂອຫລືຮູບເງົາ: ເຫຼົ່ານີ້ສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອສະແດງໃຫ້ເຫັນສະຖານະການທີ່ແທ້ຈິງ, ຫຼືເພື່ອໃຫ້ຂໍ້ມູນຂ່າວສານໃຫ້ປະຊາຊົນໃນເວລາດຽວ. ພວກເຂົາເຈົ້າສາມາດສະແດງໃຫ້ເຫັນຕົວຢ່າງຂອງການນໍາໃຊ້ທີ່ດີແລະບໍ່ດີຂອງຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນທີ່ຈະເປັນຈໍານວນຂະຫນາດໃຫຍ່ຂອງປະຊາຊົນໃນເວລາດຽວແລະໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້ເປັນພື້ນຖານສໍາລັບການສົນທະນາກຸ່ມ. ພວກເຂົາເຈົ້າບໍ່ຕ້ອງການການມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍຈາກການສົນທະນາເຖິງແມ່ນວ່າຄູຝຶກສາມາດເພີ່ມນີ້ໂດຍການນໍາໃຊ້ການສົນທະນາຫລືຄໍາຖາມຫຼັງຈາກແຕ່ລະຄົນສະແດງໃຫ້ເຫັນ;
– ໂຄງການ: ຕາມປົກກະຕິເປັນວຽກງານທີ່ໄດ້ຖືກກໍານົດໂດຍຄູຝຶກທີ່ຈະໃຫ້ບຸກຄົນ / ກຸ່ມແນວທາງທົ່ວໄປໃນການເຮັດວຽກກັບ, ແຕ່ຍັງຈະປ່ອຍໃຫ້ເປັນ deal ທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ຂອງຂອບເຂດສໍາລັບພວກເຂົາທີ່ຈະສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຄິດສ້າງສັນ / ການລິເລີ່ມ. ນີ້ເປັນວິທີທີ່ດີຂອງການກະຕຸ້ນຄວາມຄິດສ້າງສັນ / ການລິເລີ່ມແຕ່, ໃນຄໍາສັ່ງທີ່ຈະເຮັດແນວນັ້ນ, ໂຄງການດັ່ງກ່າວຈະກ່ຽວກັບການບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ຈະສົນໃຈການຝຶກອົບຮົມໄດ້;
– ກໍລະນີສຶກສາ: ກໍລະນີການສຶກສາແມ່ນປະຫວັດສາດຂອງບາງກໍລະນີ / ສະຖານະການທີ່ລາຍລະອຽດທີ່ກ່ຽວຂ້ອງບໍລິສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບການຮູບພາບໂດຍລວມຂອງສະຖານະການ / ອົງການຈັດຕັ້ງເປັນ. ການຝຶກອົບຮົມກໍາລັງຮ້ອງຂໍຫຼັງຈາກນັ້ນການວິນິດໄສບັນຫາຫລືແນະນໍາໃຫ້ວິທີແກ້ໄຂ. A ກໍລະນີສຶກສາສະຫນອງໂອກາດໃນການກວດກາສະຖານະການໃນລາຍລະອຽດຍັງບໍ່ທັນໄດ້ໂຍກຍ້າຍອອກຈາກຄວາມກົດດັນຂອງສະຖານະການເຮັດວຽກທີ່ແທ້ຈິງໄດ້. ນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ສໍາລັບການສົນທະນາແລະການສະຫນອງໂອກາດທີ່ຈະແລກປ່ຽນຄວາມຄິດແລະພິຈາລະນາທາງເລືອກໃນການທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ນັບຕັ້ງແຕ່ກໍລະນີການສຶກສາສາມາດຈໍາກັດການຈໍານວນຂອງປັດໃຈ / ບັນຫາທີ່ຄວນໄດ້ຮັບການປຶກສາຫາລື, ບາງຄັ້ງມັນອາດຈະເບິ່ງຄືວ່າງ່າຍເກີນໄປແລະການຝຶກອົບຮົມອາດຈະບໍ່ໄດ້ຢ່າງເຕັມສ່ວນຮູ້ຈັກວ່າຢູ່ໃນສະຖານະການທີ່ແທ້ຈິງຂອງຊີວິດອາດຈະມີບັນຫາສະລັບສັບຊ້ອນອື່ນໆທີ່ຈະໃຊ້ເວລາເຂົ້າໄປໃນບັນຊີ;
– ການຝຶກອົບຮົມຄອມພິວເຕີທີ່: ນີ້ອະນຸຍາດໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມໃນການເຮັດວຽກຢູ່ໃນຈັງຫວະຂອງຕົນເອງຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍຜ່ານໄລຍະການຂອງຄໍາຖາມ / ອອກກໍາລັງກາຍການນໍາໃຊ້ໂຄງການການຝຶກອົບຮົມຄອມພິວເຕີໄດ້. ການຝຶກອົບຮົມໄດ້ຮັບຜົນຕອບຮັບທັນທີທັນໃດຈາກໂຄງການຄອມພິວເຕີແລະສາມາດກວມເອົາລະດັບຂອງການເຮັດວຽກໃນພື້ນທີ່ສັ້ນຂອງທີ່ໃຊ້ເວລາ, ໄປໃນໄລຍະອອກກໍາລັງກາຍຖ້າຫາກວ່າມີຄວາມຈໍາເປັນແລະການຮຽນຮູ້ໃນເວລາທີ່ສະດວກສໍາລັບເຂົາເຈົ້າ. ການຝຶກອົບຮົມສາມາດຮຽນຮູ້ໂດຍບໍ່ມີການຄວາມຕ້ອງການສໍາລັບການເປັນຄູຝຶກທີ່ຈະເປັນປະຈຸບັນ, ເຖິງແມ່ນວ່ານັບຕັ້ງແຕ່ການຝຶກອົບຮົມບາງຄົນອາດຈະປະສາດຂອງເຕັກໂນໂລຊີຫຼືອາດຈະມີປະສົບການຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ມັນເປັນປົກກະຕິທີ່ຈະມີການເຂົ້າເຖິງການຊ່ວຍເຫຼືອ / ຄໍາແນະນໍາທາງໂທລະສັບ;
– ການອ່ານຄູ່ມືພາກສະ: ໄລຍະການຂອງການອ່ານໄດ້ແນະນໍາໃຫ້ບໍລິການກ່ຽວກັບຫົວຂໍ້, ບາງທີອາດຂື້ນກັບຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ. ການຝຶກອົບຮົມສາມາດເຮັດວຽກຢູ່ໃນຈັງຫວະຂອງຕົນເອງຂອງເຂົາເຈົ້າໂດຍຜ່ານການນີ້. ນັບຕັ້ງແຕ່ການອ່ານໄດ້ຮັບການຄັດເລືອກໂດຍບຸກຄົນອື່ນຈະຍົກໃຫ້ເຫັນຈຸດກ່ຽວກັບວິຊາທີ່, ນີ້ສາມາດປະຫຍັດເວລາການຝຶກອົບຮົມໄດ້, ນັບຕັ້ງແຕ່ພວກເຂົາເຈົ້າຮູ້ວ່າອຸປະກອນທີ່ຈະກ່ຽວຂ້ອງກັບວິຊາດັ່ງກ່າວ. ມັນdoesn’ t ຊຸກຍູ້ໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມໃນການຄົ້ນຄ້ວາຕື່ມອີກປະມານວິຊາການຫຼືຊອກຫາວິທີວັດສະດຸສໍາລັບການດ້ວຍຕົນເອງ;
– ອອກກໍາລັງກາຍໃນ tray: ການຝຶກອົບຮົມແມ່ນໄດ້ຮັບຊຸດຂອງໄຟ, ບັນທຶກຊ່ວຍຈໍາແລະຕົວອັກສອນທີ່ຄ້າຍຄືກັນກັບທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າອາດຈະມີການຈັດການກັບໃນສະຖານະການເຮັດວຽກທີ່ແທ້ຈິງເປັນ. ພວກເຂົາເຈົ້າຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບການດໍາເນີນການທີ່ເຫມາະສົມໃຊ້ເວລາແລະບູລິມະສິດສໍາລັບການປະຕິບັດ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ໂອກາດສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມມີປະສົບການການຈັດລຽງຂອງບັນຫາທີ່ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້, ແຕ່ວ່າມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ເນື້ອໃນຂອງໃນ tray ແມ່ນມີຈິງ;
– ກ່ຽວກັບກຸ່ມສົນທະນາອອນໄລນ໌;
– ສຽງຫລືການປະຊຸມທາງວິດີໂອ.

ບາງສ່ວນຂອງວິທີການຝຶກອົບຮົມເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນມີສ່ວນຮ່ວມຫຼາຍກ່ວາຄົນອື່ນ, ແລະຫນຶ່ງຄວນຈະນໍາໃຊ້ແນວພັນຂອງເຕັກນິກການເພື່ອຫຼີກເວັ້ນການຝຶກອົບຮົມໄດ້ກາຍມາເປັນການ bored ແລະຍັງຈະໃຫ້ໂອກາດທີ່ຈະປະຕິບັດຄວາມສາມາດຖ້າຫາກວ່າເປັນສີມືແຮງງານແມ່ນໄດ້ຮັບການສອນ.

ນີ້ຍັງຫມາຍຄວາມວ່າຖ້າຫາກວ່າທ່ານກໍາລັງຝຶກອົບຮົມກຸ່ມຂອງປະຊາຊົນແລະທ່ານໄດ້ນໍາໃຊ້ແນວພັນຂອງເຕັກນິກການ, ທ່ານອາດຈະນໍາໃຊ້ຮູບແບບການຮຽນຮູ້ທີ່ຕ້ອງການຂອງບຸກຄົນທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນຊ່ວງເວລາຕ່າງໆ. ການຮຽນຮູ້ເປັນຂະບວນການຢ່າງຫ້າວຫັນ, ແລະເຖິງແມ່ນວ່າຖ້າຫາກວ່າມັນແມ່ນບັນຊີລາຍການຂອງຂໍ້ເທັດຈິງທີ່ຈະຕ້ອງໄດ້ຮຽນຮູ້, ປະຊາຊົນສ່ວນຫຼາຍຮຽນຮູ້ປະສິດທິຜົນໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າທົດສອບດ້ວຍຕົນເອງ, ຫຼື rewrite ຂໍ້ມູນໃນຄໍາສັບຕ່າງໆຂອງຕົນເອງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ນີ້ຍັງໄດ້ປັບປຸງທວນຄືນຂອງຂໍ້ມູນຂ່າວສານ.

ຈຸດດັ່ງກ່າວນີ້ເນັ້ນຄວາມສໍາຄັນຂອງການສະຫນອງໂອກາດບາງຢ່າງສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມໃນການປະຕິບັດສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຄວນຈະໄດ້ຮັບການຮຽນຮູ້, ແລະເນັ້ນຄຸນຄ່າຂອງທ່ານທີ່ສໍາເລັດການອອກກໍາລັງກາຍໄດ້.


ມັນບໍ່ແມ່ນພຽງແຕ່ພຽງພໍທີ່ຈະເລືອກເອົາເຕັກນິກການຝຶກອົບຮົມຈະໄດ້ຮັບການນໍາໃຊ້ແລະຄວາມຫວັງທີ່ວ່າການເຫຼົ່ານີ້ຈະພັດທະນາເປັນແນ່ນອນ. ໃນເວລາທີ່ທ່ານກໍາລັງອອກແບບໂຄງການການຝຶກອົບຮົມທີ່ທ່ານຄວນຈະມີຢູ່ໃນຈຸດປະສົງທີ່ຈະແຈ້ງຈິດໃຈສໍາລັບການວິຊາການ. ສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງການຝຶກອົບຮົມເພື່ອສາມາດທີ່ຈະເຮັດໄດ້, ແລະສິ່ງທີ່ທ່ານຕ້ອງໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຮູ້ວ່າໃນຕອນທ້າຍຂອງຫຼັກສູດດັ່ງກ່າວ?

ຖ້າຫາກວ່າການຝຶກອົບຮົມແມ່ນຈະປະສິດທິພາບມັນບໍ່ສາມາດປ່ອຍໃຫ້ໂອກາດແລະການຈັດການທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ຂອງການວາງແຜນຄວາມຕ້ອງການທີ່ເກີດຂຶ້ນຄັ້ງທໍາອິດ. ຜູ້ທີ່ມີປະຊາຊົນທີ່ທ່ານຈະມີສ່ວນຮ່ວມໃນການຝຶກອົບຮົມນີ້? ທ່ານຈະເຮັດແນວໃດການຝຶກອົບຮົມທັງຫມົດຕົວທ່ານເອງຫຼືທີ່ທ່ານຈະມີສ່ວນຮ່ວມການຄຸ້ມຄອງຈາກພະແນກການອື່ນໆ? ໃນເວລາທີ່ທ່ານໄດ້ຕັດສິນໃຈຈຸດເຫຼົ່ານີ້ທີ່ທ່ານຕ້ອງການທີ່ຈະຕັດສິນໃຈກ່ຽວກັບຄໍາສັ່ງຢ່າງມີເຫດຜົນທີ່ສຸດສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມແລະການວາງແຜນວິຊາການ.

ບາງສ່ວນຂອງວິຊາການຈະເປັນທີ່ຈະແຈ້ງ. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າປະຊາຊົນຈໍາເປັນຕ້ອງມີການພັກຜ່ອນ, ເປັນການເປີດກວ້າງຄວາມສົນໃຈຂອງເຂົາເຈົ້າແມ່ນບໍ່ຈໍາກັດແລະພວກເຂົາເຈົ້າຈະຮຽນຮູ້ເພີ່ມເຕີມໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າໄດ້ຟື້ນຟູ, ສະນັ້ນທ່ານຄວນຈະຕາຕະລາງ breaks ຖ້າຫາກວ່າວິຊາການເຮັດວຽກສໍາລັບການມື້ເຕັມ.

ຈືຂໍ້ມູນການຍັງໃຫ້ໂອກາດສໍາລັບປະຊາຊົນຈະມີສ່ວນຮ່ວມຢ່າງຈິງຈັງໃນການຮຽນຮູ້ຂອງຕົນເອງຂອງເຂົາເຈົ້າ, ແລະອະນຸຍາດໃຫ້ໃຊ້ເວລາເພື່ອປະຕິບັດຄວາມສາມາດແລະເວລາທີ່ຈະໄປໃນໄລຍະຈຸດນັ້ນເອີ້ນວ່າແມ່ນການປັບປຸງ.


ທ່ານຕ້ອງການເພື່ອຮັບປະກັນວ່າທຸກຄົນຮັບຮູ້ເຖິງການຝຶກອົບຮົມໃນພໍສົມຂອງທີ່ໃຊ້ເວລາ. ຕົວອັກສອນຄວນໄປໃຫ້ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມແນ່ນອນ, ປະຊາຊົນມີສ່ວນຮ່ວມໃນການເຮັດວຽກວິຊາການ, ແລະຜູ້ຄຸມງານແລະການຄຸ້ມຄອງຂອງຜູ້ທີ່ຈະກ່ຽວກັບວິຊາດັ່ງນັ້ນບໍ່ມີເວລາທີ່ຈະຈັດການປົກຫຸ້ມຂອງສໍາລັບການຂາດຂອງພວກເຂົາຈາກການເຮັດວຽກຖ້າຫາກວ່າມີຄວາມຈໍາເປັນ.



ນີ້ເປັນຂັ້ນຕອນຂອງການສໍາຄັນທີ່ສຸດໃນວົງຈອນການຝຶກອົບຮົມ, ແລະອີກຄົນຫນຶ່ງທີ່ມັກຈະຖືກລະເລີຍໂດຍອົງການຈັດຕັ້ງ. ຖ້າຫາກວ່າການປະເມີນຜົນຂອງການຝຶກອົບຮົມທີ່ບໍ່ມີແມ່ນການປະຕິບັດຫຼັງຈາກນັ້ນອົງການຈັດຕັ້ງບໍ່ຮູ້ວ່າບໍ່ວ່າຈະເປັນການຝຶກອົບຮົມໄດ້ຮັບຜົນສໍາເລັດຫຼືບໍ່, ຫຼືແມ້ກະທັ້ງບໍ່ວ່າຈະເປັນວັດຖຸປະສົງການຝຶກອົບຮົມໄດ້ຮັບການບັນລຸໄດ້, ດັ່ງນັ້ນເຂົາເຈົ້າອາດຈະເສຍເງິນແລະຊັບພະຍາກອນໃນການຝຶກອົບຮົມທີ່ບໍ່ໄດ້ປະສິດທິຜົນຫຼາຍ.

ການປະເມີນຜົນຄວນຈະໄດ້ຮັບການປະຕິບັດໃນເວລາທີ່ແຕກຕ່າງກັນຫຼາຍ. ຫນ້າທໍາອິດ, ໃນຕອນທ້າຍຂອງຫຼັກສູດການຝຶກອົບຮົມ, ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຫຼັກສູດການຄວນໄດ້ຮັບການຮ້ອງຂໍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບປະສິດທິຜົນຂອງການຝຶກອົບຮົມ. ນີ້ສາມາດເຮັດໄດ້ໂດຍວິທີການສອບຖາມທີ່ງ່າຍດາຍກັບຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມແນ່ນອນ, ທີ່ມີຢູ່ໃນຢ່າງຫນ້ອຍຈະໃຫ້ views ຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບບໍ່ວ່າຈະເປັນປະຊາຊົນທີ່ກ່ຽວຂ້ອງ liked ວິຊາການ, ສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າຈະເປັນປະໂຫຍດແລະສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຮູ້ສຶກວ່າເປັນອັນຕະລາຍຫນ້ອຍ.

ມັນອາດຈະເປັນປະໂຫຍດໃນການສ້າງສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າໄດ້ຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບວິຊາການ, ແລະດັ່ງນັ້ນທັງຄວາມຮູ້ແລະຄວາມສາມາດອາດຈະໄດ້ຮັບການທົດສອບໃນຕອນທ້າຍຂອງການຝຶກອົບຮົມ. ນອກນີ້ມັນຍັງເປັນປະໂຫຍດເພື່ອຊອກຫາສິ່ງທີ່ມີຜົນການຝຶກອົບຮົມໄດ້ມີການກ່ຽວກັບບຸກຄົນໃນເວລາທີ່ພວກເຂົາເຈົ້າໃນຕົວຈິງແມ່ນໄດ້ຮັບການກັບຄືນໄປບ່ອນເຮັດວຽກ.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Support Translation:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Nunc consideremus varias artes et insidias et populos erudiri potest adhiberi.

Systematica disciplina cyclum,

Universum populum, qui sunt in disciplina et progressum opus operatur in disciplina tempus sentire amet elit. Hoc refertur ad disciplina cursus.

In disciplina cyclum,

Stage I: Perpendendis disciplina necessitatibus;
Stage II: Caesorum disciplina;
Stage III: Habentem de disciplina;
Scaena IV: Evaluating disciplina.

Perpendendis disciplina necessitatibus,

Nam sit amet elit eget lacus cogitare disciplinam. Cum multum prodest disciplinam meliorem quantum ad efficientiam artibus eorum tria, est tamen pretiosa industriarum, providere disciplina iuris ratio sit amet populo indigentibus.

Quomodo intellectus vel coetibus discere quomodo et maluit genere eruditionis sive disciplina primum cognoscere necessarium sit amet nulla. Ibi conveniens quod attinet propositum malitiosis individualsâ discentes styles € ™ si nulla eget elit.

Hoc refertur ad tempus in perpendendis disciplina cyclum disciplina necessitatibus. Multis modis potest attendi disciplina necessitatibus, sed unus est facillimus mores inquirere risus et quae agenda sunt scientiae et artes diciones opus faceret.

Job suscipi oportet constituere quid involvit nibh elit. Solito ex descriptione elit nibh eu est et ab hac disciplina specificationem scribi potest.

Simul signa novit operis ordo a molestie eget, molestie opera deinceps est aestimare de ea signa videret quantum conveniunt. Haec possunt esse pars processus taxationem, molestie et, ubi idem simul sit amet area ubi opus est ulterius necessaria.

Posset etiam aliquis interrogans censeri / cura et disciplina quid fieri potuerit, per interrogationum aut investigationem erroribus. Si ergo signa sunt obviam ambitur ubi non potest esse necessarium ad finem hiatus disciplina et exercitatione opus fuerit idem.

Planning disciplina

Cum opus fuerit idem disciplina sunt fieri circa electiones pluribus artibus debet peragatur. Primo quidem, ut institutio quae in externo seu ordinationem regiminis? Secundo oportet considerare quod lanistam disciplina ars adhibenda, etiam tertio, oportet quod fiat disciplina progressio.

Training technicae artes

Ubi semel decretum factum fiat disciplina, ad statuendum sed etiam ad usum accommodatissima disciplina artes. Disciplina usi disciplina eligendum esse conveniat necesse fuerit idem specie.

E litteras,

Et nunc singulis optio lanistis uti discimus e doctrina elit. E-substructio computatrum scientia continet disciplina et doctrina, disciplina et scientia et technicae-dicentur disciplina et doctrina web-substructio.

Iuxta traditum doctrina integrari potest, ut machina ad auxilium, vel totaliter separata, sicut dicitur in libro de longe / disciplina cursus aperta. Maecenas cursus cognita modos alii liberantur a toto et in qualibet parte facit facile obvius orbis aliquando.

Commodum est quod homines dum accedere velit, possit eligere quando et ubi et crescere discent discendi occasiones. Renuntiantis sustentationi provideatur per Curabitur mansiunculas, colloquia et coetus interest respondere possit versus munitur in tempore opportuno.

Aliae Integer includit virtualiter audio-visivae et conferencing duos-via satellite vivunt broadcasts trainees providere immediata feedback ita possunt, et potest penitus cum aliis et singulis fere cito esse, ut sunt in a institutio Curabitur aliquet ultricies tempus.

Aliae artes disciplina,

– Lectio haec satis idonea notitia cum plerisque dari oportet simul. Indicium autem non incommodum est defectus praeparatio praeparata ab audientibus;
– Partes fabula hic quandam habent casus agat res sint in magnum opus. Quaestionem habent / res similes rebus agere quae deerat tormentis replerent punitionem et operatur. Possunt exercere responsiones accepit honestus ab ipso lanista adiutorium ab aliis et coetus. Hoc potest auxilium promovere artes et conscia fiducia nititur, ut tutus sit amet tempus in quo artes exercere non refert si falluntur. Et quandoque potest esse a persona ludere problema est si non sunt graviter vel, si nervorum vel impeditis trainees ad suas partes;
– Coetus disputatione ista commutatio potest liberum scientiae subiectum sententiaeque in medio tempus, cum air trainees varias sententias et lanistae contingunt. Potest esse utiles sunt diversae opiniones fluxum seminis sustinens, quo modo res plurimas posse tractari. Periculum est ne a proposito longius aberremus trainees ut si non ab ipso lanista tractari solerter, et, ne de principalioribus;
– Video vel movendi haec res potest indicare realis vel pluribus simul indicant. Bonis et malis exemplis uti et ostendere a plerisque intercedentibus artes simul coetus disputatione uti fundamentum. Petitis et non tantum quaedam de audientibus, etsi non addat ad lanistam, aut per usum discussion questions, post ostensionem;
– Project normaliter munus ab ipso lanista quam dabit homo / summa lineamenta ad coetus, sed etiam ut eos relinquamus uolt multa rerum / inceptum. Hoc autem non rerum moven / inceptum sed ad id, quod interest aliquid ad consilium debet esse DISCIPULUS;
– Cas: causa alicujus eventus studiorum historia / in qua singula suppletur DISCIPULUS tali condicione ut veluti / libero. Trainees ad egritudo problems et tunc suadeant solutiones. Casus tamen singula studio locus praebeatur occasio, examinare non opus ipsum a se progreditur. Hinc permutant et opportunitates praebet disputatione bene considerare. Cum enim modus adsit numerus factorum Case / quaestiones dicenda sunt, et facile trainees Interdum videri satis aestimari non potest esse in alio situ complexam quaestionem realis vita consideret;
– General-dicentur disciplina hic permittit sua pace DISCIPULUS operari per ordinem quaestionum / computerised exercitiis uti disciplina progressio. DISCIPULUS computer progressio est ut possit operiri feedback ex immediata rhoncus brevi temporis spatio opus eundo per exercitia, quae pro necessitate temporis cognito conueniunt. Trainees lanistae adesse necessitas non potest discere, quod licet aliqua sint trainees pertimescens aut sentiamus nulla difficultate aditus habere auxilium aequum est / per telephonum id consilium;
– Lectio Lustrationes: Commendatur lectio is in a series de loco, per gradus et fortasse vix. In hoc gradu suo DISCIPULUS potest operari. Post lectionem eleifend curari punctis alterius subiecti DISCIPULUS hoc tempore nisi quod ad rem pertinet scire, quod materia erit. DISCIPULUS ulterius research ad hoc doesnâ € ™ t ut et inter subiectum vel materiam quaerit propter se;
– In-lance desumere seriem trainees lima sunt, simili quae Memos litteris magnum opus in res agere possent. Necesse est ut in hac actione et decernere prius agendum. Haec facultas trainees modi quaestiones experiri sequitur, sed est maximus ut contenta in lance tenti sunt;
– Discussion groups on line;
– Audio Video vel conferencing.

Sunt quidam participative aliis disciplina modos et uti artes diversas occasiones vitare exercere artes DISCIPULUS fit ut si perforata et arte docetur.

Hoc etiam quod si coetus et disciplina uti diversis ars es amo uti maluit genere eruditionis diversis temporibus. Activa doctrina processus, et si opus est index rerum docti plerique cum test cognoscere valeat, vel sua voce notitia auto. Is quoque amplio notitia receptui.

Haec pondus collustrare providente occasiones DISCIPULUS intelligantur esse quod dicunt facere negligunt discentes et ipsius luce te expletum exercitia.

Cogitans autem Training Program

Non satis est ars adhibenda exercitatio et eligere proveniet in his spes est. Ut institutio parabis tibi in mentem pro cursu rerum. Quid quaeris et quid vis trainees posse scire vult post cursum?

Si possit institutio valere plurimum casum relinquatur primum fieri eget congue. Qui sunt in eo quod pertinet ad disciplinam estis? Numquid omnes curatores disciplina, vel ab alia parte quia tibi est? Cum placuerit postulo statuo haec disciplina et consilium summis regni de ordine vicis.

Quaedam loca cursu patebit. Memento quod frangitur necesse est ut homines, ut animos et columen terminis refecerunt magis discere, si quidem ita ut annuus dies infringit intermittit.

Memento populum occasiones praebent actione sua doctrina, et transeamus ad tempus exercere artibus ut punctorum reditu imperium.

Portantes de disciplina,

Vos postulo ut sciat omnis disciplina cursus otii. Litterae abierunt viam participantium curricula decurrere personas et super principes, eos qui procurant ut videlicet tempus laboris absentie Cover disponere necesse est.

Qui aliquid ipsi exsequi disciplina cursus exercitationem disciplina progressio.

Institutio aestimandis

Hoc est maximum momentum in artibus orbis, qui saepe neglecta lacus. Si ergo iudicium exercetur ordinationem institutionis disciplina cessit nescit utrum necne, vel etiam disciplina proposita sunt occurrit, ita ut vastem pecuniam et opes in disciplina ea satis efficax.

Ferri ex pluribus vicis volutpat. Uno modo, ad finem disciplina cursus Praesent cursus ut interrogarent de rebus efficaciam elit. Id fieri posse participes sæculum per simplicem rogationum, quae certe sententia manifestare vellet interest utrum ad cursum sentirent quid esset utile, quid minus noxia sentiantur.

Vel potest statuere quae didiceris prodesse cursus et artes et scientia et disciplina fine probentur. Utile est etiam scire quid disciplina habuit effectum in actu cum eo redibit opus.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Atbalsts translation:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Tagad mēs apskatīsim, kā cilvēki ir jāapmāca un dažādas metodes vai stratēģijas, kas var tikt izmantoti.

Sistemātiska apmācību cikls

Visi cilvēki, kuri ir iesaistīti apmācības un attīstības darbā ir jāapzinās no svarīgākajiem posmiem mācību procesā. To sauc par apmācību cikla.

Apmācību cikls

1. posms: Izvērtējot apmācību vajadzības;
2. posms: plānošana apmācību;
3. posms: veikšana apmācībā;
4. posms: Izvērtējot apmācību.

Izvērtējot apmācību vajadzības

Ir svarīgi, lai organizācijām, lai plānotu apmācību, lai darbinieki var būt nepieciešams. Bet tur ir daudz, ko var gūt no apmācību ziņā uzlabotām prasmēm un produktivitāti darbaspēka, tas tomēr ir dārga aktivitāte, tādēļ ir svarīgi nodrošināt apmācību pareizo veidu, lai cilvēkiem, kam tas nepieciešams.

Izpratne par to, kā indivīdi vai grupas, mācīties, un to vēlamo stili mācīšanās, ir svarīgi vispirms noteikt, vai mācības ir nepieciešams vispār. Nav jēgas, izstrādājot programmu, kas atbilstu to individualsâ € ™ mācīšanās stilu, ja nav nepieciešams mācībām.

Šis apmācību cikla posms tiek saukts par apmācību vajadzību novērtēšanai. Mācību vajadzības var novērtēt daudzos veidos, bet viens no vienkāršākajiem veidiem ir pārbaudīt darbu, kas ir jādara, un zināšanas, prasmes un kompetences, kas nepieciešamas, lai to izdarītu.

Darba analīzes ir jāveic, lai noteiktu, kas ir iesaistīti darbā. Parastā rezultāts darba analīze ir darba apraksts, un mācību specifikāciju var rakstīt no šīs.

Kad organizācija zina standartu darba tai nepieciešams no darbinieka, nākamais posms ir novērtēt darbu attiecīgā darbinieka un redzēt, cik lielā mērā tie atbilst šiem standartiem. Tas var būt daļa no novērtēšanas procesu, kurā darbinieks un viņu vadītājs ir kopā identificēto zonu, kur ir nepieciešams papildu darbs.

To varētu novērtēt arī uzdodot persona / attiecās cilvēki ko apmācība viņi uzskata, ka viņiem ir nepieciešams, izmantojot anketas, vai analīzi kļūdām. Ja ir kādi trūkumi, ja tie neatbilst šiem standartiem, tad ir iespējama vajadzība apmācība, lai palīdzētu novērst trūkumus, un tā ir noteikta mācību vajadzība.

Plānošanas apmācību

Kad apmācības nepieciešamība ir konstatēta, ir vairākas izvēles iespējas, kas jāveic par to, kā apmācība būtu jāveic. Pirmkārt, ja apmācību veic organizācijā, vai ārējais organizācijā? Otrkārt, trenerim ir jāapsver, kuras apguve metodes faktiski jāizmanto, un, treškārt, mācību programma ir izstrādāta.

mācību metodes

Kad ir pieņemts lēmums par to, kur mācības ir jānotiek, tas ir arī svarīgi, lai izlemtu par vispiemērotākajiem mācību metodes, lai izmantotu. Apmācību metode jāizvēlas, lai būtu piemērots konkrētajam mācību nepieciešamību, kas ir identificēta.


Pasniedzēji un individuāliem izglītojamiem tagad ir iespēja izvēlēties, izmantojot e-apmācības metodes. E-apmācības ietver datoru balstītu apmācību un mācīšanos, uz tehnoloģijām balstītu apmācību un mācīšanās un tīmekļa apmācību un mācīšanos.

To var integrēt līdzās tradicionālajiem mācīšanās kā atbalsta mehānismu, vai izmantot pilnīgi atsevišķi kā daļu no tālmācības / atvērtā mācību kursu. Daži kursi tiek piegādāti pilnīgi ar e-mācību metodes, un tas padara viņus viegli pieejama cilvēkiem jebkurā pasaules daļā jebkurā laikā.

Viena priekšrocība ir tā, ka cilvēki, tik ilgi, kamēr tie ir piekļuve tehnoloģijām, vajadzētu būt iespējai izvēlēties, kad, kur un ko viņi mācās, un tas būtu jāpalielina iespējas mācībām. Atbalsts tiek sniegts ar tērzētavās, diskusiju grupās un tiešsaistes apmācību ar visiem iesaistīti spēj reaģēt laikā, ir ērti.

Citas pieejas ietver virtuālās klases, audiovizuālais konferences un divvirzienu live satelītu raidījumiem nodrošināt tūlītēju atgriezenisko saiti, lai pasniedzēji un praktikanti var mijiedarboties ar otru, kā gandrīz tikpat ātri, kā tas būtu ar tradicionālo klasē situācijā.

Citi mācību metodes

– Lekcija: tas ir piemērots, ja ir jāpievērš lielu cilvēku skaitu, tajā pašā laikā liels daudzums informācijas. Informāciju var sagatavot jau iepriekš, bet trūkums ir trūkums sagatavošanas no auditorijas;
– Lomu spēle: šeit neliela cilvēku grupa ir iespēja darboties kā tie bija reālā darba situācijā. Viņiem ir problēma / situācija, lai risinātu kas būtu līdzīga situācija, ka viņi varētu pieredze darbā. Viņi var praktizēt savas atbildes un saņemt palīdzību un atbalstu no trenera un no citiem grupā. Tas var palīdzēt attīstīt izpratni par starppersonu prasmes un var dot pārliecību, jo pastāv iespēja praktizēt iemaņas aizsargātā vidē, kur tas nav svarīgi, ja tiek pieļautas kļūdas. Tur dažreiz var būt problēma, ja lomu spēles netiek uztverts nopietni vai stažieri ir pārāk nervozs vai neērti pildīt savu lomu;
– Grupas diskusija: tas var novest pie brīva apmaiņa zināšanu, ideju un viedokļu par kādu konkrētu tēmu starp praktikantiem un treneri ar iespēju gaisa dažādus viedokļus. Tas var būt noderīgi, ja tur ir dažādas viedokli par jautājumu, vai virkni veidus, kā situāciju varētu apstrādāt. Pastāv risks, ka praktikanti var klīst pārāk tālu no objekta, ja tas nav apstrādā prasmīgi ar treneris, un ka svarīgi punkti nevar tikt apspriesti;
– Video vai filma: tie var tikt izmantoti, lai parādītu reālo situāciju, vai sniegt informāciju ar vairākiem cilvēkiem vienlaikus. Tie var parādīt labas un sliktas izmantošanu starppersonu prasmes uz lielu cilvēku skaitu uzreiz, un jāizmanto par pamatu grupas diskusiju. Viņi neprasa daudz iesaistīšanos no auditorijas gan treneris varētu pievienot to, izmantojot diskusiju vai jautājumus pēc katra demonstrēšanai;
– Projekts: parasti uzdevums ir noteikts ar treneri, kas dos personas / grupas vispārējās vadlīnijas, kā strādāt, lai, bet arī atstāj daudz jomu, lai tās parādītu radošumu / iniciatīvu. Tas ir labs veids, kā stimulēt radošumu / iniciatīvu, bet, lai to izdarītu, projektam ir jābūt par kaut ko, kas interesē apmācāmo;
– Case study: lieta pētījums ir vēsture kādu notikumu / situāciju, kurā attiecīgie dati tiek sniegta par praktikanta iegūt vispārēju priekšstatu par situāciju / organizācijas. Praktikanti tiek tad lūdza diagnosticēt problēmas vai ieteikt risinājumus. Gadījuma pētījums sniedz iespēju izvērtēt situāciju detalizēti vēl jāizņem no spiediena no reālā darba situācijā. Tas ļauj diskusiju un sniedz iespēju apmainīties ar idejām un apsvērt dažādas iespējas. Tā kā situācijas analīze var ierobežot vairāki faktori / jautājumus, kas jāapspriež, dažreiz var likties pārāk viegli, un praktikanti nevar pilnībā novērtēt, ka reālā dzīves situācijā var būt sarežģītāki jautājumi, kas jāņem vērā;
– Datoru balstīta apmācība: tas ļauj praktikants strādāt pēc savas tempā, izmantojot virkni jautājumiem / vingrinājumi, izmantojot datorizētu apmācības programmu. Praktikants saņemt tūlītēju atgriezenisko saiti no datorprogrammu un var segt virkni darbu īsā laikā, iet atpakaļ pār vingrinājumi, ja nepieciešams, un mācību laikā, kas ir ērti tiem. Praktikanti var mācīties bez nepieciešamības treneris būt klāt, lai gan jo daži praktikanti varētu būt nervu par tehnoloģiju vai var rasties grūtības, tas ir normāli, lai viegli piekļūt, lai palīdzētu / konsultācijas pa tālruni;
– Guided lasījums: virkne ieteicamās lasījumā tiek sniegta par tēmu, varbūt sašķirotas pēc grūtības. Praktikants ir spējīgs strādāt pēc savas tempā caur šo. Tā kā lasījums ir izvēlēts kāds cits, lai izceltu punktus par šo tēmu, tas var ietaupīt praktikanta laiku, jo viņi zina, ka materiāli būs saistīti ar šo tēmu. Tā doesnâ € ™ t veicināt apmācāmo pētīt tālāk ap šo tēmu, vai meklēt materiālus sev;
– In-tray vingrinājums: praktikanti tiek dota virkne failus, piezīmes un vēstules līdzīgi tiem, ka viņi varētu būt galā ar reālā darba situācijā. Viņiem ir nepieciešams lemt par atbilstošu rīcību ņemtu un prioritāte. Tas dod iespēju praktikantiem izjust veida jautājumiem, kas var rasties, bet ir svarīgi, ka saturs, kas teknē ir reāli;
– On line diskusiju grupās;
– Audio un video konferences.

Dažas no šīm mācību metodes ir vairāk līdzdalības nekā citi, un vajadzētu izmantot dažādus paņēmienus, lai izvairītos no apmācāmo kļūst garlaicīgi, un arī, lai dotu iespēju praktizēt iemaņas, ja prasme tiek mācīts.

Tas arī nozīmē, ka, ja jūs apmācīt cilvēku grupa, un jūs izmantot dažādas metodes, jūs varētu izmantot izvēlētās mācīšanās stili dažādas personas dažādos laikos. Mācīšanās ir aktīvs process, un pat tad, ja tas ir saraksts ar faktiem, kurus nepieciešams iemācījušies, lielākā daļa cilvēku mācās efektīvāk, kad viņi pārbaudīt sevi, vai pārrakstīt informāciju saviem vārdiem. Tas uzlabo arī atsaukt informāciju.

Šie punkti uzsvērt, cik svarīgi ir sniegt dažas iespējas praktikantu praktizēt to, ko viņi ir paredzēts, lai mācīties, un uzsvērt vērtību, jums pabeidzot vingrojumus.

Projektēšana mācību programmu

Tas nav pietiekami vienkārši izvēlēties mācību metodes, kas jāizmanto, un ceru, ka tie tiks izstrādātas kursu. Kad jūs projektējot mācību programmu, jums ir jābūt prātā skaidri mērķi attiecībā uz kursu. Ko jūs vēlaties praktikanti, lai varētu darīt, un to, ko jūs vēlaties, lai zināt, līdz gada beigām kursa?

Ja mācības būtu efektīva, tā nevar atstāt nejaušībai un daudz plānošanas jānotiek vispirms. Kas ir tie cilvēki, kas jūs gatavojas iesaistīt šajā apmācībā? Jūs darīsiet visu apmācību pats vai arī jūs iesaistīt vadītājus no citiem departamentiem? Kad esat nolēmis šos punktus jums ir nepieciešams, lai lemtu par visvairāk loģiskā secībā apmācībai un plānot kursu.

Daži Kursa daļas būs acīmredzama. Atcerieties, ka cilvēkiem jābūt pārtraukumus, kā viņu uzmanību laidumiem nav neierobežota un viņi iemācīsies vairāk, ja tie ir atjaunots, tāpēc jums vajadzētu grafiks pārtraukumiem, ja kurss ilgst pilnas dienas.

Atcerieties arī, lai dotu iespēju cilvēkiem aktīvi iesaistīties savu mācīšanos, un dotu laiku, lai praksē prasmes un laiku, lai iet pa punktiem, lai atsaukšana tiek uzlabota.

Veicot apmācību

Jums ir nepieciešams, lai nodrošinātu, ka visi ir informēti par mācību kursa daudz laika. Burti būtu devusies uz kursu dalībnieku, cilvēki, kas iesaistīti darba gaitu, un uzraugiem un vadītājiem, kuri būs par kursu tā, ka ir pienācis laiks sakārtot segumu viņu prombūtnes no darba, ja nepieciešams.

Tie, kas ir, lai veiktu apmācību pašiem ir kāda apmācība braukšanas apmācību programmas.

Izvērtējot apmācību

Tas ir ārkārtīgi svarīgs posms apmācību ciklā, un vienu, kas ir bieži aizmirst organizācijas. Ja nē novērtēšana apmācība tiek veikta tad organizācija nezina, vai mācības ir bijusi veiksmīga vai nē, vai pat, vai ir sasniegti mācību mērķi, lai viņi varētu tērēt naudu un resursus uz mācībām, kas nebija ļoti efektīva.

Novērtējums jāveic vairākos dažādos laikos. Pirmkārt, beigās apmācības kursa, kursa dalībniekiem būtu jālūdz savu viedokli par efektivitāti apmācību. To varētu izdarīt, izmantojot vienkāršu anketu uz kursu dalībniekiem, kas būs vismaz dos skaidru viedokli par to, vai attiecīgie cilvēki patika, protams, to, ko viņi juta būtu noderīga, un to, ko viņi juta bija mazāk kaitīgs.

Tas var būt noderīgi, lai noteiktu to, ko viņi ir iemācījušies par kursu, tāpēc gan zināšanas un prasmes var testēt beigās apmācību. Tā ir arī noderīga, lai noskaidrotu, kāda ietekme apmācība ir bijusi par personu, kad viņi faktiski nokļūt atpakaļ uz darbu.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Pagalba vertimas:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Mes dabar svarstys, kaip žmonės turi būti apmokyti ir įvairūs metodai ar strategijas, kurios gali būti naudojamos.

Sistemingas mokymų ciklas

Visi žmonės, kurie dalyvauja mokymo ir plėtros darbe reikia žinoti iš svarbiausių etapų mokymo procese. Tai yra vadinama mokymo cikle.

Mokymų ciklas

1 etapas: Vertinant mokymo poreikius;
2 etapas: Planavimas mokymą;
3 etapas: Atlikti mokymo;
4 etapas: Vertinant mokymus.

Vertinant mokymo poreikius

Svarbu organizacijoms planuoti mokymą, kad darbuotojai gali prireikti. Nors yra daug turi būti gautas iš mokymo požiūriu patobulintų įgūdžių ir produktyvumą darbo jėgos, vis dėlto brangus veikla, todėl svarbu suteikti mokymą dešinėje tipo žmonėms, kuriems jos reikia.

Į tai, kaip individai ar grupės išmokti suprasti ir pageidaujamą stilių mokymosi, yra svarbu pirmiausia nustatyti, ar mokymas yra reikalingas ne visiems. Nėra prasmės projektuojant programą, kuri tiks individualsâ € ™ mokymosi stilius, jei nėra mokymo poreikis.

Ši mokymo ciklo etapas yra vadinamas įvertinti mokymo poreikius. Mokymo poreikiai gali būti vertinami įvairiai, bet vienas iš paprasčiausių būdų yra nagrinėti šį darbą, kad turi būti padaryta ir žinių, įgūdžių ir kompetencijų reikia daryti.

turi būti imtasi siekiant nustatyti, kas dalyvauja darbo Darbas analizė. Įprasta rezultatas darbo analizė yra darbas, aprašymas ir mokymo specifikacija gali būti parašytas iš šio.

Kai organizacija žino, darbo standartus, ji turi iš darbuotojo, kitas etapas yra įvertinti suinteresuoto darbuotojo darbą ir pamatyti, kiek jie atitinka tuos standartus. Tai gali būti viena iš vertinimo proceso, kai darbuotojas ir jų valdytojas, kartu nustatė sritis, kur reikia dirbti toliau.

Tai taip pat gali būti vertinamas klausia asmenį / Žmonės susijęs ką mokymai jie jaučia, kad reikia, naudojant klausimynus arba darant klaidų analizė. Jei yra kokių nors spragų, kur jie neatitinka šių standartų, tada yra įmanoma poreikis mokymo padėti uždaryti spragų, todėl mokymo poreikis buvo identifikuotas.

Planuojant mokymus

Kartą per mokymo poreikis buvo nustatyta, yra daug pasirinkimų, kurie turi būti pagaminti apie tai, kaip mokymo turėtų būti atliekamas. Pirma, turėtų mokymo būti atliekamas organizacijos arba išorės organizacija? Antra, treneris turi apsvarstyti, kokį mokymo metodai iš tiesų turėtų būti naudojamas, ir, trečia, mokymo programa turi būti skirta.

mokymo metodai

Kai buvo priimtas sprendimas apie tai, kur mokymas turi vykti, tai taip pat svarbu nuspręsti dėl tinkamiausių mokymo metodus naudoti. Naudojamas, turi būti pasirinktas mokymo metodas yra tinkamas konkrečiam mokymo poreikį, kad buvo identifikuoti.

E. mokymasis

Mokytojai ir atskiri mokiniai dabar turi galimybę naudotis e-mokymosi metodus pasirinkimas. E. mokymasis apima kompiuterinį mokymą ir mokymąsi, technologijų pagrindu mokymą ir mokymąsi ir žiniatinklio mokymus ir mokymąsi.

Ji gali būti integruotas be tradicinės mokymosi kaip pagalbinis mechanizmą, arba būti naudojamas visiškai atskirai kaip dalis nuotolinio mokymosi / atvirojo mokymosi kurso. Kai kurie kursai yra pristatomi visiškai elektroniniu mokymosi metodus, ir tai daro juos lengvai prieinama žmonėms, bet kurioje pasaulio dalyje, bet kuriuo metu.

Vienas privalumas yra tai, kad asmenys, kol jie turi prieigą prie technologijų, turėtų būti suteikta galimybė pasirinkti, kada, kur ir ką jie mokosi, o tai turėtų padidinti galimybes mokytis. Parama teikiama pagal pokalbių kambariai, diskusijų grupių ir on-line globojimo su visais dalyvauja sugebėti reaguoti metu yra patogu.

Kiti metodai apima virtualias klases, garso ir vaizdo konferencijų ir dvipusis gyvai palydovinės transliacijos nedelsiant suteikti grįžtamąjį ryšį, kad mokytojai ir besimokantieji gali sąveikauti tarpusavyje beveik taip pat greitai, kaip jie būtų labiau tradicinio auditorinio situaciją.

Kitos mokymo metodai

– Paskaita: tai yra tinkama, kai turi būti skiriamas didelio skaičiaus žmonių, tuo pačiu metu didelis kiekis informacijos. Informacija gali būti paruošti iš anksto, tačiau trūkumas yra ruošimo iš auditorijos stoka;
– Vaidmenų žaidimas: čia nedidelė grupė žmonių turi galimybę veikti taip, lyg jie buvo realioje darbo situacijoje. Jie iškilo problemos / situacijos spręsti, kuris būtų panašus į situaciją, kad jie gali patirti darbe. Jie gali praktikuoti savo atsakymus ir gauti pagalbą ir paramą iš trenerio ir iš kitų šios grupės. Tai gali padėti plėtojant informuotumą apie tarpasmeninių įgūdžių ir gali suteikti pasitikėjimo, nes yra galimybė praktikuoti įgūdžius saugioje aplinkoje, kur ji neturi reikšmės, jei klaida yra padaryta. Kartais gali būti problema, jei vaidmenį vaidina ne rimtai arba jei stažuotojai yra pernelyg nervingas ar nesmagu atlikti savo pareigas;
– Grupės diskusija: tai gali lemti laisvo keitimosi žiniomis, idėjomis ir nuomonėmis tam tikru klausimu tarp besimokančiųjų ir treneris galimybę Oro įvairius požiūrius. Tai gali būti naudinga, kai yra įvairių nuomonių apie problemą, ar iš būdų, kuriais gali būti tvarkomi kaip situacija diapazone. Yra pavojus, kad stažuotojai gali nuklysti per toli nuo temos, jei ji nėra perkrauta meistriškai iš trenerio ir kad svarbūs punktai negali gauti aptarti;
– Vaizdo arba plėvelė: jie gali būti naudojami parodyti tikrą padėtį, arba pateikti informaciją į keletą žmonių vienu metu. Jie gali parodyti pavyzdžius geros ir blogos naudojimo tarpasmeninių įgūdžių su daug žmonių vienu metu ir būti naudojamas kaip grupės diskusijų pagrindu. Jie nereikalauja daug dalyvavimą iš auditorijos, nors treneris gali pridėti tai naudojant diskusijų ar klausimų po kiekvieno rodymo;
– Projektas: paprastai užduotis nustato treneris, kuris suteiks individualiai / grupėje bendrąsias gaires dirbti, bet taip pat palieka daug apimties jiems parodyti kūrybiškumą / iniciatyvą. Tai yra geras būdas skatinti kūrybiškumą / iniciatyvą, tačiau norint tai padaryti taip, kad projektas turi būti apie kažką, kad bus interesui praktikantą;
– Atvejo analizė: atvejo tyrimas yra kai renginio / situacijoje, kurioje atitinkami duomenys yra tiekiamos stažuotojas susidaryti bendrą situacijos vaizdą / organizacijos istorija. Mokiniai paklausė diagnozuoti problemas ar siūlyti sprendimus. Bylos tyrimas suteikia galimybę apklausti išsamiai dar būti pašalintas iš nekilnojamojo darbo situacijos spaudimu situaciją. Tai leidžia diskusijų ir suteikia galimybių keistis idėjomis ir apsvarstyti įvairias galimybes. Kadangi atvejo tyrimas gali apriboti veiksnių / klausimus, kurie turi būti aptarti skaičių, kartais tai gali atrodyti pernelyg lengva ir stažuotojai negali visiškai įvertinti, kad realaus gyvenimo situacijos gali būti ir kitų sudėtingesnių klausimų, siekiant atsižvelgti į;
– Kompiuterių pagrindu mokymas: tai leidžia stažuotojas dirbti savo tempu per Klausimų / pratimų, naudojant kompiuterinę mokymo programą serijos. Praktikantas gauti nedelsiant grįžtamąjį ryšį iš kompiuterio programą, ir gali apimti darbo diapazoną per trumpą laiko tarpą, grįžta per pratybas, jei reikia ir mokytis vienu metu, kad yra patogu juos. Praktikantai gali išmokti be poreikio treneris dalyvauti, nors, nes kai kurie stažuotojai gali būti nervų technologijos arba gali patirti sunkumų, tai yra normalu turėti lengvą prieigą prie Pagalba / patarimus telefonu;
– Ekskursijos skaitiniai: Rekomenduojama literatūra serija pateikiama tema, galbūt rūšiuojami pagal sunkumų. Praktikantas gali dirbti savo tempu per tai. Kadangi skaitymas buvo pasirinktas kažkas pabrėžti taškų šiuo klausimu, tai gali išgelbėti stažuotojas laiką, nes jie žino, kad medžiagos bus susiję su tema. Tai doesnâ € ™ t, skatinti praktikantą toliau tirti aplink subjekto arba ieškoti medžiagos savimi;
– Be-dėklas vykdyti: praktikantai suteikiama failų, atmintines ir raidžių, panašius į tuos, kad jie gali susidurti su realaus darbo situacijoje seriją. Jie turi nuspręsti dėl atitinkamų veiksmų imtis ir veiksmų prioritetas. Tai suteikia stažuotojams galimybę patirti klausimų, kurie gali kilti rūšiuoti, tačiau svarbu, kad į dėklo turinys yra realūs;
– On Line diskusijų grupėse;
– Garso ir vaizdo konferencijos.

Kai kurie iš šių mokymo metodų yra daugiau dalyvaujamosios nei kiti, ir reikėtų naudoti įvairius metodus, kad būtų išvengta praktikantą tampa nuobodu ir taip pat suteikti galimybę praktikuoti įgūdžius, jei įgūdžių yra mokoma.

Tai taip pat reiškia, kad jei jūs esate mokymas žmonių grupę ir jums naudoti įvairius metodus, esate linkę naudoti pageidaujamus mokymosi stilių skirtingų asmenų įvairiu laiku. Mokymasis yra aktyvus procesas, ir net jei tai yra faktų, kurie turi būti išmoko sąrašas, dauguma žmonių efektyviau mokytis, kai jie išbandyti save, ar perrašyti informaciją savais žodžiais. Tai taip pat pagerina prisiminti informacijos.

Šie punktai pabrėžti teikti tam tikrų galimybių stažuotojas praktikuoti tai, ką jie turėjo būti mokymosi, ir pabrėžia, kad jums vertę pildant pratimus svarbą.

Projektavimas mokymo programą

Neužtenka tik pasirinkti mokymo metodus, kurie naudojami ir tikimės, kad jie bus sukurti į kursą. Kurdami mokymo programą reikia turėti omenyje aiškius tikslus kurso. Ką norite stažuotojai galės daryti ir ko tu nori, kad jie žinotų iki kurso pabaigos?

Jei mokymas būtų efektyvus, jis negali būti paliktas savieigai ir daug planavimo turi įvykti pirmoji. Kas yra žmonės, kad jūs ketinate įtraukti į šio mokymo? Ar jūs darote visą save mokymus ar jūs įtraukti vadovus iš kitų padalinių? Kai jūs turite nusprendė šiuos taškus jums reikia nuspręsti dėl labiausiai logine tvarka, mokymu ir planuoti eigą.

Kai kurie, žinoma dalys bus akivaizdus. Atminkite, kad žmonės turi turėti pertraukas, nes jų dėmesio sutelkimo nėra beribės ir jie išmoks daugiau, kai jie atnaujinami, todėl reikia tvarkaraštis pertraukos, jei žinoma, trunka visą dieną.

Taip pat atminkite, suteikti galimybes žmonėms aktyviai dalyvauti savo pačių mokymąsi, ir leisti laiką praktikuoti įgūdžius ir laiko eiti per kiekis, kad susigrąžinimas yra sustiprintas.

Atlikti mokymus

Jūs turite užtikrinti, kad visi žino, kad mokymo kursas daug laiko. Raidės turėtų atvyko į kursų dalyvių, žmonių, dalyvaujančių veikia kursą, ir priežiūros institucijos ir valdytojai, kurie bus žinoma, kad yra laiko pasirūpinti dangtelį jų nebuvimo darbe, jei reikia.

Tie, kurie yra atlikti mokymus patys turėtų turėti tam tikrą veikia mokymo programas mokymo.

Vertinant mokymus

Tai labai svarbus etapas treniruočių ciklą, ir vienas, kad dažnai ignoruoja organizacijos. Jei nė viena iš mokymo vertinimas atliekamas tada organizacija nežino, ar mokymas buvo sėkmingas, ar ne, ar net, ar buvo laikomasi mokymo tikslus, todėl jie gali švaistyti pinigus ir išteklius mokymui, kad nebuvo labai veiksminga.

Įvertinimas turėtų būti atliekamas keliais skirtingais laikais. Pirma, ne iš mokymų kurso pabaigoje, kursų dalyviai turėtų būti prašoma savo nuomonę apie mokymo efektyvumą. Tai galima padaryti naudojant paprastą klausimyną kursų dalyvių, kurie bus bent duoti aiškius vaizdus, ar žmonės susiję patiko, žinoma, tai, ką jie jaučia, būtų naudinga, ir tai, ką jie jautė mažiau žalingas.

Ji taip pat gali būti naudinga nustatyti, ką jie išmoko, žinoma, ir taip tiek žinių ir įgūdžių sąrašas gali būti išbandyta Mokymų pabaigoje. Ji taip pat naudinga išsiaiškinti, kokį poveikį mokymas turėjo asmeniui, kai jie iš tikrųjų grįžti į darbą.

“————————————————– ————————————————– ————————————————–

Ënnerstëtzung Iwwersetzung:
————————————————– ————————————————– ————————————————–


Mir wäerten elo als wéi Leit trainéiert ginn soll an de verschiddenen Techniken oder Strategien déi benotzt ginn.

D’systematesch Training Zyklus

All déi Leit déi concernéiert sinn am Training an Entwécklung op der Aarbecht mussen gin bewosst vun de wichtegsten Etappe vun der Formatioun Prozess. Dëst ass bezeechent wéi déi Ausbildung Zyklus.

Den Training Zyklus

Etapp 1: Fliessband der Formatioun brauch;
Etapp 2: least d’Formatioun;
Etapp 3: gekleet aus der Weiderbildung;
Etapp 4: opgeworf der Formatioun.

Fliessband der Formatioun brauch

Et ass wichteg fir Organisatiounen déi Formatioun ze plangen, dass Mataarbechter brauchen kann. Iwwerdeems et vill ass vum Training verdengten gin wat vun verbessert Kompetenzen a Produktivitéit fir d’Salariat, et ass awer trotzdem eng deier Aktivitéit, sou ass et wichteg fir déi Leit, déi et brauchen Training vun der rietser Typ ze bidden.

An verstoe wéi déi Persounen oder Gruppen léieren, an hir léifste Stilrichtung vum Léieren, ass wichteg éischt ze identifizéieren ob Training bei all néideg ass. Et ass e klenge Punkt engem Programm zu designen, datt d’individualsâ € ™ Léierverhalen Kostüm wäert, wann et net néideg fir Training ass.

Dëst Etapp vun der Formatioun Zyklus ass wéi um Fliessband Training muss genannt ginn. Training brauch kann zu vill Manéiere harmoniséiert ginn, mä ee vun de beschte Manéiere ass d’Aarbecht ze iwwerpréifen, datt gemaach ginn ass fir an d’Wëssen, Kompetenzen a Kompetenzen waren et ze maachen.

Aarbecht Analyse brauch land gin ze etabléieren, wat an der Aarbecht Équipe ass. Déi üblech Resultat vun Aarbecht Analyse ass eng Aarbecht Beschreiwung, an eng Formatioun ze bestëmmen kënnen aus deem geschriwwe ginn.

Eemol d’Organisatioun vun der Norm vun Aarbecht weess et aus der Employé muss, ass déi nächst Etapp d’Aarbecht vun den Aarbechter ugeet ze evaluéieren an der Mooss gesinn zu wat se deenen Standarden treffen. Dëst kann en Deel vun der verbonn Prozess ginn, wou d’Aarbechter an hire Manager zesummen eng Fläch identifizéiert wou weider schaffen gebraucht gëtt.

Et kéint och déi anscheinend d’Persoun évaluéieren ginn / concernéierte Leit wat Training se mengen se brauchen, vun questionnaires benotzen, oder duerch eng Analys vun Feeler. Wann et keng gerecht ze ginn, wou si dës Normen net treffen do dann ass et eng méiglech brauchen fir Formatiounen ze hëllefen d’gerecht ze no, a sou eng Formatioun néideg identifizéiert gouf.

Planung vum Training

Emol eng Formatioun néideg ass identifizéiert ginn, et sinn eng Rei vu Choixen iwwer gemaach gin, wéi d’Formatioun aus gedroen gin sollen. Eischtens, soll d’Ausbildung vun der Organisatioun oder vun engem externen Organisatioun gemaacht? Zweetens, muss de loossen, fir déi Formatioun Techniken betruecht sollen tatsächlech benotzt ginn, an drëttens, muss d’Formatioun Programm entworf ginn.

Training Techniken

Eemol d’Decisioun iwwert gemaach gouf, wou d’Ausbildung ass Plaz ze huelen, ass et och wichteg op déi entspriechend Formatioun Techniken ze décidéieren ze benotzen. D’Method Formatioun benotzt muss gewielt ginn entspriechend fir d’besonnesch Training brauchen ze ginn, datt bestëmmt gouf.


Turnschlappen an eenzelne Schüler hunn elo e Choix E-Léieren Techniken vun benotzt. E-Léieren ëmfaasst Computer-baséiert Ausbildung an Weiderbildung, Technologie-baséiert Ausbildung an Weiderbildung an web-baséiert Ausbildung an Weiderbildung.

Et kann niewt traditionell Léieren als Ënnerstëtzung Mechanismus integréiert ginn, oder ganz speziell als Deel vun der Distanz Léieren / oppen Léieren Cours benotzt ginn. Puer Coursen z’empfänken ganz per Email-Léiermethoden an dat mécht se liicht accessibel fir Leit an all Deel vun der Welt an all Zäit.

Ee Virdeel ass, dass Individuen, esou laang wéi se Zougang zu der Technik hunn, soll kënnen ze wielen, wéini, wou a wat se léieren an dat soll Méiglechkeete fir Léieren Erhéijung. Ënnerstëtzung ass déi Chatplazen, Diskussioun Gruppen an op-Linn Nohëllefstonnen mat jidderengem Équipe gebass gëtt dodran op enger Zäit kamout ass.

Aner Approche och virtuell Klassesäll, audio-visuell conferencing an zwee-Manéier liewen Satellit Tëleesaustrahlungen direkter Feedback déi sou Trainere a forméiert mat all aner so kann als bal esou séier wéi se géifen zu enger méi traditionell Klassesall Situatioun.

Aner Formatioun Techn